Дипломной работы

Вид материала

Содержание

Точка зрения работодателя.
Восстановительная стоимость
Балансовая стоимость.

Подобный материал:

Наименование учебного заведения, где сдавалась работа:	“Московский Психолого-социальный институт”
Тема дипломной работы:	“Профессиональное обучение кадров на примере отделения Сбербанка России ”
Формат работы:	Microsoft Word
Год защиты работы:	2010
Стоимость работы:	2000 рублей
Возможен торг:	Да
Возможна доработка работы под требования заказчика:	Нет
Возможна продажа по частям:	Да
Способ оплаты:	Яндекс Деньги
Контактные данные:	Zulf3@yandex.ru
Дополнительная информация	Работа была защищена на “отлично ”, ниже предлагаю выдержку (не менее 20%) из дипломной работы, если работа заинтересовала обращайтесь, могу предоставить еще часть работы для ознакомления, но без фанатизма.

Содержание

Введение……………………………………………………………………………..3

1. Теоретические основы профессионального обучения кадров………………..8

1.1. Содержание профессионального обучения кадров……………………...8

1.2. Формы и методы профессионального обучения кадров………...............20

2. Анализ организации профессионального обучения кадров

Муромского отделения № 93 Сбербанка России……………………………….33

2.1. Краткая характеристика Муромского отделения № 93

Сбербанка России………………………………………………………………33

2.2 Характеристика персонала Муромского отделения № 93 Сбербанка

России и системы управления им………………………………….………….45

2.3. Организация профессионального обучения кадров

Муромского отделения № 93 Сбербанка России…………………………….60

2.4. Задание на разработку проекта совершенствования

организации профессионального обучения…………………………………..66

3. Совершенствование организации профессионального обучения кадров

Муромского отделения № 93 Сбербанка России……………………………......69

3.1. Направления совершенствования организации профессионального

обучения кадров Муромского отделения № 93 Сбербанка России…............69

3.2. Социально-экономическая эффективность проекта…..………………...83

3.3. План реализации проекта…………………………………………………87

Заключение …………………..…………………………………………………….89

Список использованных источников и литературы……………………………..93

Приложения

Введение

Профессиональное обучение кадров является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно актуально в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

При этом важно, что инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.

Кроме того, эффективное управление обучением персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:

раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;
рост мотивации;
укрепление преданности сотрудников организации;
обеспечение преемственности в управлении;
привлечение новых сотрудников;
формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей.

Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих «дополнительных» задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с передачей слушателям знаний и развитием необходимых профессиональных навыков.

Ну и, кончено, образование кадров – важнейший фактор экономического роста в стране, следовательно, от внутриорганизационного обучения выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Анализ отечественной и зарубежной теории и практики современного профессионального обучения позволяет выделить основные направления развития профессионального образования: изменение организации образовательного процесса, переход на деятельностный режим, важным моментом которого является соответствие внешних и внутренних целей, вызывающих и удовлетворяющих потребности обучающихся в познавательной деятельности. Отсюда вытекает необходимость организовать образовательный процесс таким образом, чтобы обеспечить у обучающихся формирование профессионально-экономических целей, мотивов деятельности. В связи с отсутствием целостной системы целей и системного содержания, программы учебных дисциплин используются педагогами в основном для передачи знаний и формирования умений, а не для профессионального развития специалистов.

Вместе с тем в настоящее время как в теории, так и в практике образования не получили должного научного обоснования такие проблемы профессионального обучения кадров, как системная организация процесса профессионального обучения, технологическая организация профессионального развития кадров.

Таким образом, возникла потребность в теоретическом осмыслении сущности профессионального обучения кадров.

Объект исследования – персонал Муромского отделения № 93 Сбербанка России.

Предмет исследования – профессиональное обучение персонала Муромского отделения № 93 Сбербанка России.

Цель исследования – оценка организации профессионального обучения кадров Муромского отделения № 93 Сбербанка России и выработка мероприятий по ее совершенствованию.

Задачи исследования:

раскрыть содержание профессионального обучения кадров организации;
охарактеризовать формы и методы профессионального обучения кадров организации;
дать общую характеристику Муромского отделения № 93 Сбербанка России;
охарактеризовать персонал Муромского отделения № 93 Сбербанка России;
проанализировать систему профессионального обучения кадров Муромского отделения № 93 Сбербанка России;
разработать проект совершенствования организации профессионального обучения кадров Муромского отделения № 93 Сбербанка России;
охарактеризовать социально-экономическую эффективность предлагаемых мероприятий;
разработать план реализации проекта.

Для достижения поставленных целей были использованы следующие методы исследования: обработка и анализ научных источников, анализ научной литературы, учебников и пособий по профессиональному обучению кадров, изучение и анализ документации, наблюдение за деятельностью и изучение результатов деятельности сектора по работе с персоналом Муромского отделения № 93 Сбербанка России.

Степень разработанности проблемы и теоретическая база исследования. В работах таких авторов, как А.Я. Кибанов, А.П. Егоршин, Ю.Г. Одегов, Е.Б. Моргунов получили развитие социальные, психолого-педагогические, экономические, технологические аспекты профессионального обучения кадров. Результаты исследований многих авторов актуализировали новые подходы к системе профессионального образования, предполагающие переориентацию на качественно иные ценности в образовательном пространстве: формирование нового профессионального мировоззрения, основанного на личностно ориентированном обучении, воспитании, развитии кадров организации.

Методологической основой написания данной работы послужили законодательные и нормативные документы, действующие в РФ. Для выполнения дипломного проекта были использованы данные учета и отчетности отдела по работе с персоналом Муромского отделения № 93 Сбербанка России, Устав Волго-Вятского банка, а так же непосредственно Муромского отделения № 93 Сбербанка России.

Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

Во введении обоснована актуальность избранной темы, степень ее научной и практической разработанности, определены цели и задачи работы, объект и предмет исследования, сформулированы задачи, которые необходимо решить для раскрытия темы.

В первой главе описаны теоретические аспекты профессионального обучения кадров в организации.

Во второй главе описан анализ системы профессионального обучения кадров Муромского отделения № 93 Сбербанка России.

В третьей главе описаны основные направления совершенствования системы профессионального обучения кадров Муромского отделения № 93 Сбербанка России.

В заключении сформулированы основные результаты дипломного проекта, обобщены теоретические и практические выводы и предложения по итогам исследования.

1. Теоретические основы профессионального обучения кадров

1.1. Содержание профессионального обучения кадров

В литературе и в практической деятельности можно найти ряд толкований процесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, их переподготовка и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т.п. Все это так или иначе связано с профессиональным обучением кадров организации.

Обучение – это процесс изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический аспекты.

Профессиональное обучение — это управляемый процесс познания определенной профессионально-трудовой области, организованный способ получения систематического профессионального образования [1, с. 411; 2, с. 74].

Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие персонала значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении [3, с. 217].

Профессиональное обучение кадров организации представляет собой систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников предприятия. Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации — важное звено в поддержании баланса спроса и предложения рабочей силы. Изменяя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить максимальное соответствие структуры работников структуре рабочих мест - с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы [4, с. 94; 5, с. 75].

Так, кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность — от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

Важная задача управления персоналом — оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям в организации, а при ее отсутствии — найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены:

структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте профессионального обучения;
наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;
финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на стороне.

По профессиям, подготовку по которым организация будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки. По остальным профессиям — о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров либо на предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг.

В отличие от профессиональной подготовки новых рабочих, повышение квалификации подразумевает собой обучение персонала той же профессии без перемены ими своей трудовой деятельности [6, с. 14].

С позиции организации процесса профессионального обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка кадров осуществляется прямо на предприятии, а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение — увольнение с предприятия).

Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение персонала и их плановое продвижение, внутриорганизационная текучесть кадров (в поисках лучшей работы, условий труда и т.п.).

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка тесно увязывается с профессиональным продвижением персонала, а основная ее форма — обучение смежным и вторым профессиям [7, с. 94-96; 8, с. 143-144].

Управление процессом переподготовки персонала предполагает:

определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;
выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;
проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выработки программы и метода обучения.

Объем переподготовки и ее конкретные формы зависят от наличия на предприятии соответствующей учебной базы, материального обеспечения, от возможностей предприятия вести эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями [8, с. 152-153].

Третьим составляющим системы профессионального обучения кадров является повышение квалификации персонала. Повышение квалификации - подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности Повышение квалификации кадров организации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

Таким образом, профессиональное обучение оказывает положительное влияние не только на саму организацию, но и на её сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат [9, с. 70-72; 4, с. 98].

Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

Для адекватного определения потребностей профессионального обучения каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);
развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
изменение стратегии развития организации;
создание новой организационной структуры;
освоение новых видов деятельности [10, с. 120].

Профессиональное обучение является важнейшим средством профессионального развития персонала. Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется прежде всего на задачи сегодняшнего дня, а развитие - на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях это различие становится все более условным.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Определение содержания программ

Определение потребностей

Формирование бюджета обучения

Определение целей обучения

Обучение

Определение критериев оценки

Выбор методов обучения

Оценка эффективности обучения

Профессиональные навыки и знания

Рисунок 1. Процесс профессионального обучения

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников [11, с. 305].

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном обучении являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации (или во время специальной встречи по профессиональному развитию) сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в кадровую службу (отдел профессионального развития). Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении - заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки [12, с.481-482; 13, с. 288].

В последние годы все более популярными становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

Стратегия развития компании, зафиксированная в специальных документах и выступлениях ее высших руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении. Задача специалистов часто состоит в том, чтобы перевести общие положения организационной стратегии на язык профессионального обучения.

Не стоит забывать, что профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета - потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

При расчете бюджета профессионального обучения необходимо учесть все компоненты издержек. Часто организации подсчитывают только прямые издержки - компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудования и т.п., и стараются сократить их за счет использования в качестве инструкторов сотрудников компании или проведения обучения в собственных помещениях, игнорируя другие виды затрат, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на их командировки, питание и т.д. Только наличие полной информации о связанных с профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения [12, с. 473; 14, с. 30-32].

На основании анализа выявленных потребностей нужно сформулировать цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть:

конкретными и специфическими;
ориентирующими на получение практических навыков;
поддающимися оценке (измеримыми).

При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое формирует конкретные навыки и умения, необходимые данной организации, второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и Х. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями профессионального обучения являются:

организация и формирование персонала управления;
овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
воспроизводство персонала;
интеграция персонала;
гибкое формирование персонала;
адаптация;
внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели профессионального образования:

поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
развитие способностей в области планирования и организации
производства [15, с. 76-77; 5, с. 82].

Центральным моментом управления профессиональным обучением в современной компании является оценка эффективности профессионального обучения кадров.

Один из вариантов оценки эффективности может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инвестиции в него

Можно выделить следующие характеристики основного капитала:

цена приобретения;
восстановительная стоимость;
балансовая стоимость.

Цена приобретения — это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.

Балансовая стоимость. В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода [4, с. 115-117].

Другой подход оценки эффективности обучения связан с выделением результатов обучения для разных субъектов и оценкой их качества.

Говоря об эффективности обучения необходимо выделить три основных субъекта данного процесса:

преподаватель, ведущий курса, который часто является и разработчиком программы обучения;
клиент, участник программы обучения, направленный на курсы вышестоящим руководителем;
заказчик, оплачивающий программу обучения и заинтересованный в быстром включении полученных слушателем знаний и навыков в трудовой репертуар.

У каждого из участников данного процесса существует свое представление об эффективности обучения:

Преподаватель – как правило, оценивает результат по овладению знаниями, умениями, навыками, активности слушателей в процессе занятий. Для оценки используются экзамены, зачеты, упражнения.

Участник программы, клиент – как правило, ориентируется на создавшуюся в процессе обучения атмосферу, возникший или пропавший у него интерес к данной теме. Наличию или отсутствую сформированного конкретного представления о технологии работы. Для оценки используется опрос, обратная связь по результатам обучения, анкеты.

Заказчик, вышестоящий руководитель оценивает качество обучения по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены в практическую деятельность. Для оценки используется аттестация работников через определенный промежуток времени, интервью с руководителем по анализу проблем деятельности.

Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Так, многие экономические организации ожидают от профессионального обучения дополнительной прибыли.

Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведение и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:

тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько увеличились знания обучающихся;
наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;
оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в отел человеческих ресурсов, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Очень полезным является проведение повторной оценки эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников через определенный период времени (полгода или год), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы [16, с. 18-20].

Таким образом, профессиональное обучение — это управляемый процесс познания определенной профессионально-трудовой области, организованный способ получения систематического профессионального образования, которое представляет собой систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников предприятия.

Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации в этой области. Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном обучении являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей. Оценить эффективность программ профессионального обучения достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее [17, с. 52].

Blog

Дипломной работы

Содержание

“Профессиональное обучение кадров на примере отделения Сбербанка России ”