Экономический Институт" Тема дипломной работы: "

Вид материала

Диплом

Содержание Глава 2. Характеристика управления персоналом на примере ООО “Эфко – торговые ряды” Глава 3. Совершенствование стиля и методов управления персоналом предприятия Основные направления деятельности ОРП. Горизонтальное разделение труда Вертикальное разделение труда

Подобный материал:

• Институт Европейских Культур Близнец Наталья, 2 курс Тема диплом, 332.89kb.
• Тема дипломной работы, 215.02kb.
• Рекомендации по подготовке и выполнению выпускных квалификационных (дипломных) работ, 140.49kb.
• Методические указания и рекомендации по выполнению выпускной квалификационной работы, 539.01kb.
• Доклад тема моей дипломной работы «Пути оптимизации структуры капитала ОАО «Валуйский, 14.73kb.
• Дипломной работы, 234.14kb.
• Дипломной работы, 1165.82kb.
• Косачев Дмитрий Владимирович (фамилия, имя, отчество) Тема диплом, 753.81kb.
• Реферат тема настоящей дипломной работы «Управление разработкой и реализацией нового, 612.28kb.
• Задание на выполнение дипломной работы (Пример, 232.27kb.

Наименование учебного заведения, где сдавалась работа:	“Всероссийский ”Заочный Финансово-Экономический Институт”
Тема дипломной работы:	“Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии”
Формат работы:	Microsoft Word
Год защиты работы:	2005
Стоимость работы:	3000 рублей
Возможен торг:	Да
Возможна доработка работы под требования заказчика:	Да
Возможна продажа по частям:	Да
Способ оплаты:	Web Money, банковская карта
Контактные данные:	Jul-klimova@yandex.ru
Дополнительная информация	Работа была защищена на “отлично”, ниже предлагаю выдержку (не менее 20%) из дипломной работы, если работа заинтересовала обращайтесь, могу предоставить еще часть работы для ознакомления, но без фанатизма.

Содержание включает:

Введение

Глава 1. Особенности кадровой работы и кадровой политики

1.1. Роль человеческого фактора в управлении

1.2. Направления кадровой политики и кадровая служба

1.3. Лидерство и менеджер

Глава 2. Характеристика управления персоналом на примере ООО “Эфко – торговые ряды”

2.1. Взаимоотношения с персоналом

2.2. Возникновение и разрешение конфликтных ситуаций

Глава 3. Совершенствование стиля и методов управления персоналом предприятия

3.1. Cтили управления и руководства

3.2. Совершенствование работы менеджера с персоналом

Заключение (выводы и предложения)

Список литературы

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4


Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в промышленно развитых странах в 20-30-е годы XX века. Три важнейших фактора предопределили эти изменения - появление и распространение “научной организации труда”, развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями. Еще в конце 20-х годов американские ученые Э.Мэйо и Ф.Роэзлизбергер выдвинули концепцию “человеческих отношений”, утверждавшую, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, т.е. от человеческого, а не механического фактора.

На сегодняшний день основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своим дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Успех работы предприятия (оганизации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Повышение интереса к человеческому фактору в 60-80-е годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. В научной литературе тех лет нашли отражение результаты исследования различных социальных и социально-психологических факторов и их влияния на качественные характеристики коллективной деятельности.

В первой главе дипломной работы «Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии» рассматриваются человеческий фактор в управлении персоналом, а также направления кадровой политики и основные назначения кадровой службы. Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых на федеральном и на территориальном уровнях.

Приводится анализ организационной структуры кадровой службы. Также в главе отражаются основные черты и условия лидерства, анализируются различия между лидером и менеджером. Слова лидер и лидерство являются синонимами слов руководитель и руководство. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения “начальник-подчиненный”, свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями “лидер-последователь”.

Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Но быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером.

Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большой степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих.

Изучение опыта работы многих лидеров-практиков свидетельствует, для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей. Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские (рис. 1).

Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Управление нацелено на то, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство, на то, чтобы люди делали правильные вещи. А главное отличие лидера от менеджера, на мой взгляд, заключается в том, что лидер целиком состоит из эмоций, порывов, энтузиазма, тогда как менеджер более склонен руководить, и по возможности по плану. Но исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Во второй главе дипломной работы предложено рассмотреть организацию управления персоналом на примере ООО “Эфко-торговые ряды”. Глава включает общие сведения о компании, структуру организации персонала, подробное описание структуры отдела розничных продаж, процесс приема кадров. Тщательным образом проводится анализ проблем взаимоотношений персонала, рассматривается процесс возникновения и разрешения конфликтных ситуаций в этой компании.

ОАО “ЭФКО” является основой производственного комплекса группы компаний “ЭФКО”. Завод построен в 1897 году, в настоящее время производственные процессы на предприятии полностью автоматизированы при помощи современного оборудования. Компания “ЭФКО” является одним из лидирующих производителей масложировой продукции на Российском рынке.

Описание деятельности

Основной продукцией ОАО “Эфко” являются:

• подсолнечное рафинированное и нерафинированное масла и майонез под торговой маркой “Слобода”
  
• подсолнечное рафинированное масло с добавлением оливкового и майонез под торговой маркой “Altero”
  
• кетчупы под торговой маркой “Слобода”.
  

Особое внимание в ООО “Эфко-торговые ряды” уделяется организации и кадровой оснащенности отдела розничных продаж (ОРП):

Отдел розничных продаж (далее ОРП) является структурным подразделением в составе Службы продаж ТД (далее - СП), осуществляет организацию непрерывного, планового процесса сбыта продукции в сегменте рынка - магазины, розничные рынки на территории города (области) дислокации ТД.

ОРП возглавляется Начальником отдела розничных продаж, который находится в прямом подчинении Руководителя СП, назначаемый на должность и освобождаемый от неё приказом Директора ТД согласно действующему законодательству, по ходатайству Руководителя СП. В случае временного отсутствия Начальника ОРП его обязанности исполняет лицо, назначенное приказом Директора ТД.

Помимо непосредственного Начальника ОРП, сотрудникам ОРП имеют право давать, устные или письменные распоряжения:

- Директор ТД по всем вопросам;

- Руководитель СП;

- Другие сотрудники ТД выполняющие обязанности выше перечисленных должностных лиц, назначенные приказом Директора ТД.

Основные направления деятельности ОРП.

• Поиск и организация работы (дистрибуции) со всеми платежеспособными стационарными точками торговли на вверенной территории.
  
• Организация оптимальной схемы транспортных потоков по территории, направленной на максимально возможный “прямой” охват поставками при минимально возможных собственных издержках (в том числе времени) и рисках компании.
  
• Обеспечение минимально возможного времени оборота денежных средств компании;
  
• Изучение и анализ зоны ответственности;
  
• Обеспечение планового освоения зоны ответственности в соответствии со спецификой рынка и на основе его анализа;
  

Основные направления деятельности ОРП.

• Поиск и организация работы (дистрибуции) со всеми платежеспособными стационарными точками торговли на вверенной территории.
  
• Организация оптимальной схемы транспортных потоков по территории, направленной на максимально возможный “прямой” охват поставками при минимально возможных собственных издержках (в том числе времени) и рисках компании.
  
• Обеспечение минимально возможного времени оборота денежных средств компании;
  
• Изучение и анализ зоны ответственности;
  
• Обеспечение планового освоения зоны ответственности в соответствии со спецификой рынка и на основе его анализа;
  

ОАО “Эфко” является основой производственного комплекса группы компаний “Эфко”. ООО “Эфко-торговые ряды” входит в эту группу компаний, осуществляющих продвижение товаров одного из крупнейших в России производителей масложировой продукции.

Процесс приема кадров на вакантные должности состоит из нескольких этапов (первичное собеседование, психологическое тестирование, беседа с директором), что характеризует высокий ответственный подход фирмы к этому вопросу. Проблема взаимоотношений персонала рассматривается директором ООО “Эфко-торговые ряды” особо тщательно.

В жизни работников организации могут возникать конфликты: производственные, политические, национальные, социальные, семейные и т.д. Конфликт – столкновение противоречивых или несовместимых интересов. Причины конфликтов бывают объективные и субъективные: различия в целях, ограниченность ресурсов; различия в восприятии ценностей; разные уровни образования, стили поведения; плохая коммуникативность и т.д.

Конфликты выполняют не только отрицательную, но и положительную роль. Они “встряхивают” коллектив, спасают организацию от “загнивания”. Началом конфликта является инцидент, т.е. действия, направленные на создание конфликта. Инцидент может возникнуть случайно, а конфликтная ситуация опытными оппонентами может создаваться преднамеренно, для достижения определенных целей.

Методы и способы разрешения конфликтов разнообразны – от бесед, просьб, убеждений, разъяснений до силового разрешения (подавление, перевод, разъединение, приказ, решение суда и т.д.).

Главная задача менеджера в том, чтобы уметь “войти” в конфликт и разрешить его, используя разные методы.

Директор ООО “Эфко-торговые ряды” лояльно относится к проблеме конфликтов: “Иногда я даже настораживаюсь, если в коллективе царит тишина, это значит, что назревает немалый стресс. Я полагаю, бесконфликтная фирма – мертвая фирма”.

Руководящий состав ООО “Эфко-торговые ряды” придерживается убеждения, что без конфликта коллективу не выжить, поэтому к вопросам разрешения конфликтов директор склонен относится просто: вполне достаточно для их успешного разрешения традиционных методов. Лучше прилагать больше усилий на их предотвращение.

Неформальные отношения между руководителем и подчиненными заслуживают самого серьезного внимания. На этот счет директор ООО “Эфко-торговые ряды” придерживается твердого мнения:

Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения.

Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства. Руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относиться к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области.

При разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.

Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые хвалят при всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки.

Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования.

Типичная ошибка молодых руководителей — стремление стать “своим” среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства.

Весь руководящий состав ООО “Эфко-торговые ряды” имеет твердое убеждение, что общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и его работниками. Хорошо налаженная обратная связь обеспечит:

• хорошие взаимоотношения между работниками и работодателем; повышение морального духа; отсутствие слухов и сплетен; сокращение непонимания и недоверия; быстроту в решении проблем персонала; эффективное и спокойное ведение бизнеса.

• беседы один на один;

• руководство персонала;

• доски объявлений;

• пакеты, передаваемые вместе с зарплатой;

• ящик для предложении.

Коллектив, каковым и является по сути рабочая группа, потенциально - мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создает творческую атмосферу. Не зря говорят, что человек счастлив тогда, когда он с хорошим настроением идет на работу и с хорошим настроением возвращается домой. Совместное решение производственных проблем уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников; в рабочей группе лучше решаются смежные проблемы, сглаживаются возможные последствия нечеткого распределения обязанностей и неправильного руководства, конфликты на межличностном уровне

Третья глава отражает стили и методы управления персоналом предприятия.

Анализируются стили управления, приводится характеристика крайних проявлений автократического и демократического стилей управления.

Стиль управления - это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления должна достигаться удовлетворенность работой. Вместе с тем, оптимального стиля управления не существует и говорить о преимущественности того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

Труд менеджера носит высокотворческий характер, требует разносторонних знаний, предполагает склонность личности к аналитической деятельности и умения концентрироваться в определенные моменты на ограниченном круге проблем.

Можно выделить три категории требований к профессиональной компетенции менеджера:

• знания в области теории и умения в сфере практики управления;
  
• способность к коммуникации и умение работать с людьми;
  
• компетентность в области специализации предприятия.
  

Принципиально в структуре любого предприятш можно обнаружить два вида разделения труда менеджеров: горизонтальное и вертикальное.

Горизонтальное разделение труда в менеджменте связано ее специализацией менеджеров преимущественно по функциональному признаку, т.е. закреплению за ним одной или нескольких предметных функций менеджмента. Такое разделение труда обусловливает создание на предприятии специальных служб стратегического управления, плановых и контрольно-диспетчерских отделов и управлений и т.п.

Вертикальное разделение труда менеджеров зависит от характера осуществляемы процессов, масштабов деятельности, ее отраслевой принадлежности. Оно выражается в организационной структуре предприятия, составе уровней менеджмента. Как правило, на предприятии можно выделить три иерархических уровня менеджмента: высший, средний и низший.

Менеджер по персоналу занят выработкой управленческих решений и технологии их реализации в отношении подбора, расстановки, оценки персонала, прогнозировании последствий этих решений, диагностики социально-психологического климата в коллективе, стимулирования и мотивации эффективной работы, подготовки и переподготовки кадров, изучения профессиональных, деловых и личных качеств работников, адаптации новых работников на предприятии и т.п.

Содержание работы менеджера зависит от размера предприятия и количества работников. Чем больше численность, тем больше возможностей для узкой специализации, более глубокого разделения труда между работниками и их специализации на выполнение тех или иных функций (планирование, продвижение, обучение) и даже на одном каком-либо виде работ (социолог, психолог и т.п.).

В заключение излагаются проблемы совершенствования работы менеджера с персоналом, подробно рассматриваются способности, которыми обязан обладать профессиональный менеджер.


Данная работа состоит из 64 листов, использовалось в работе 28 литературных источников, содержит приложения и подробную схему структуры персонала ООО «Эфко-торговые ряды». Материал иллюстрирован рисунками и таблицами. Данные компании ООО «Эфко-торговые ряды» подлинны, информация собиралась в момент личного сотрудничества с этой компанией с разрешения руководства.

В конце работы приводится список использованной литературы и статьи из периодической печати.