Трансформированная корпоративная культура

Вид материала

Документы

Содержание От культуры власти и силы (культура ордена) От ориентации на представления, ожидания и ценности руководителя От административных механизмов управления От дефицита свобод в принятии самостоятельных решений От управления межличностными отношениями Концепция корпоративной культуры Как следствие растёт важность гибкости структур и подходов.

Подобный материал:

• О понятии "корпоративная культура", 46.13kb.
• Корпоративная культура организации в России, 223.9kb.
• Тема:, Описание деловой игры и постановка задачи, 109.03kb.
• Литература: Спивак В. А., Корпоративная культура, Питер 2001, 26.26kb.
• Организационная культура управления современных предпринимательских структур, 433.15kb.
• Корпоративная культура как инструмент инновационного управления человеческим капиталом, 111.88kb.
• Программа «развитие элементов корпоративной культуры» Понятие «культура», 18.87kb.
• Human Resources «success», 84kb.
• Н. Н. Кузьмина Научный руководитель В. Н. Сидорова, 15.8kb.
• Корпоративная культура, 42.84kb.

Трансформированная корпоративная культура

Организационная культура власти, ориентированной на представления, ожидания и ценности руководителя, которые доводятся до сведения всего персонала с помощью административных механизмов управления, в современном мире уступила место новой корпоративной культуре, ориентированной на командный стиль управления, совместное принятие решений, психологию автономности и ответственности за самостоятельное решение.

Иерархическое понимание менеджмента (управления) в культуре власти препятствует реализации творческого и инновационного потенциала.

В иерархических доминантных структурах групповая работа и кооперация затруднены:

• Во-первых – из-за зависимости карьеры сотрудника
  
• Во-вторых – из-за невозможности обеспечить равновесомость суждений сотрудников
  

Тенденция к универсализации одной точки зрения и вытекающие отсюда конкурентные отношения выливаются в бесконечные, в большей степени эмоциональные дискуссии, которые часто заканчиваются выяснением межличностных отношений.

В результате складываются ситуации, весьма далёкие от тех, когда инновационные решения проблем возникают как результат конструктивного диалога на базе индивидуального опыта и индивидуального видения проблем участниками дискуссии.

1	От культуры власти и силы (культура ордена)		К культуре деятельности (задачи)
2	От ориентации на представления, ожидания и ценности руководителя		К ориентации на командный стиль работы
3	От административных механизмов управления		К командному стилю управления; совместное принятие решений.
4	От дефицита свобод в принятии самостоятельных решений		К автономности и ответственности за самостоятельное решение.
5	От управления межличностными отношениями		К управлению результативности

В современном мире стало очевидно, что иерархические структуры с линейными направлениями сверху вниз каналами информации и системой приказаний затрудняют открытую коммуникацию и быструю циркуляцию информационных потоков, сто замедляет реакцию на запросы клиентов и требования рынка.

Концепция корпоративной культуры основана на открытости, доверии, согласованности не только действий, но и целей. Достичь этого можно, лишь пытаясь понять и учесть индивидуальные видения ситуации конкретными людьми.

В новом стиле менеджмента трансформированной культуры иерархия уступает место поддержке; порицание заменяется беспристрастным анализом ситуации; защитные реакции, которые провоцируются директивным стилем взаимодействия, минимизируются благодаря созданию ситуации безопасности и отсутствию давления; внешние мотивации заменяются самомотивацией благодаря заинтересованному участию работников в выполнении поставленных задач, предоставлению им необходимой самостоятельности и автономности. Целью профессиональной деятельности становится не удовлетворение руководителя, а оказание услуг клиенту. Секретность и цензура заменяется открытостью и доверием. Давление от работы превращается в вызов от работы, а авральная реакция на постоянное изменение ситуации уступает место долгосрочному стратегическому мышлению.



Необходимость в новой управленческой культуре связана и с ускорением изменений в технологиях и производстве, когда особую значимость приобретают такие управленческие и организационные структуры, которые могут быстро меняться, перестраиваться (менять направление своей деятельности, переходить на выпуск новой продукции).

Как следствие растёт важность гибкости структур и подходов. Наблюдается сокращение иерархических уровней, трансформация пирамидальных структур в плоские структуры горизонтального типа.

В управленческой деятельности, таким образом, становится закономерным:

1. Широкое использование автономных рабочих групп
   
2. Самостоятельное принятие решений рабочими группами и координация деятельности по горизонтали
   
3. Замена жёстких бюрократических связей на гибкие
   
4. Привлечение для разработки и решения различных профессиональных задач сотрудников разных подразделений
   
5. Привлечение в новее структуры лучших исполнителей
   
6. Распространение виртуального управления деятельностью, не требующего физического присутствия исполнителей
   

Управленческие кадры в организации начинают рассматриваться как главный ресурс знаний и умений, как своеобразные центры высокопрофессиональных компетенций, доступные для всех работников организации.