Планирование и организация труда работников икс мотивация труда в икс

Вид материала

Реферат

Содержание Место и роль управления персоналом в системе управления в икс 2. Планирование и организация труда работников икс 3. Мотивация труда в икс 4. Методы оценки персонала икс, подбор персонала Список использованной литературы

Подобный материал:

• Работы актуальна потому, что мотивация труда – долговременный, ключевой предмет социологических, 43.45kb.
• Организация учета и оплаты труда, 430.95kb.
• «Организация и нормирование Труда», 94.21kb.
• Доклад на совещание по охране труда, 99.69kb.
• Работников ОАО "Шинный завод" на 2000, 46.62kb.
• Правительство Российской Федерации Государственный университет Высшая школа экономики, 221.17kb.
• Современная организация труда работников отделенческой больницы, 53.13kb.
• Лекции по дисциплине «Организация нормирование и оплата труда», 324.35kb.
• Ооо "Икс-ком рт", 5.95kb.
• Практикум «Мотивация труда педагогов» Практикум «Мотивация труда педагогов», 882.76kb.

На тему: «Управление персоналом в ИКС».


Содержание:


Введение……………………………………………………………………………..4

1. Место и роль управления персоналом в системе управления в ИКС………...6

2. Планирование и организация труда работников ИКС………………………...13

3. Мотивация труда в ИКС…………………………………………………….......18

4. Методы оценки персонала ИКС, подбор персонала………………………......21

Выводы……………………………………………………………………………...33

Список использованной литературы……………………………………………...34

ВВЕДЕНИЕ

В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличии от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ре­сурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Согласно современным представлениям, стратегия управления персоналом является существенной составной частью страте­гии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии перспективными задачами развития предприятия.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Актуальность данной темы заключается в том, что управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. От организации управления персонала зависят все конечные результаты работы предприятия. Управление – это процесс выработки и осуществления воздействий. Выработка управляющих воздействий включает сбор, обработку и передачу информации, а также принятие решений. Эти операции выполняет аппарат управления – группа руководителей и специалистов, на которую возложены управленческие функции. Методологически сфера управления персонала обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Целью работы является исследование возможностей и перспектив планирования, формирования и управления персоналом как одной из важных управленческих проблем ИКС.

В зависимости от поставленной цели будут решены следующие задачи:

- Раскрыты теоретические основы управления персоналом;

- Освещены функции системы управления персоналом;

- Раскрыты проблемы формирования и управления персоналом;

- Приведены современные методы и стили управления персоналом;

Работа состоит из нескольких разделов. В заключении приводятся выводы о проделанной работе, и приводится список использованной литературы.

1. МЕСТО И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ В ИКС

Управление персоналом, в общем, виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К управлению персоналом относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

…………………………………………………………………………………

2. ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ИКС

Управление информационно-консультационной службой - это процесс достижения желаемых результатов, направленных на повышение эффективности сельскохозяйственного производства посредством эффективного использования людских, материальных и финансовых ресурсов ИКС. Задача любого работника управления ИКС - создание условий, при которых совместно работающие в подразделениях службы люди могут эффективно выполнять свои функции, достигая поставленных перед ними целей.

Одним из важных элементов системы управления ИКС служит организационная структура. Правильно сформированная организационная структура позволяет службе функционировать эффективно.

При формировании подразделений ИКС используют несколько подходов: по функциональному признаку; по территориальному признаку; в зависимости от реализуемых программ; в зависимости от оказываемых услуг; в зависимости от клиентуры; матричный подход; смешанный подход.

При формировании подразделений по функциональному признаку виды деятельности группируют в зависимости от выполняемой работы (консультационные отделы по растениеводству, животноводству, экономике и т. п.). Данный подход часто применяют на местном уровне при группировке работ в зависимости от основных направлений деятельности на местах.

При формировании подразделений по территориальному признаку местные консультанты организуются в межрайонные или зональные группы. Все направления деятельности ИКС на зональном (межрайонном) уровне возглавляются одним руководителем (в подразделении работают агрономы, зоотехники, экономисты и т. п.). Данный подход при формировании подразделений службы целесообразен главным образом из экономических соображений (сокращение транспортных затрат, более рациональное использование времени сотрудников и руководителя и др.).

При формировании подразделений в зависимости от реализации программ могут быть сформированы небольшие временные группы, взаимодействующие с соответствующими специализированными кафедрами или отделами образовательных или научно-исследовательских заведений в рамках единой программы (программа ИКС - стратегически спланированная, ориентированная на решение конкретной проблемы сельских товаропроизводителей и стимулирование их участия кампания, рассчитанная на относительно короткий отрезок времени и нацеленная на повышение уровня знаний и обеспечение осознания проблем товаропроизводителями, например, программы по применению новых химических средств в сельском хозяйстве, экологические программы и т. п.).

Достоинство этого подхода - содействие постоянному обмену информацией между научными подразделениями и информационно-консультационной службой.

При формировании вспомогательных подразделений в зависимости от оказываемых услуг создают структурные звенья, обеспечивающие работу основных подразделений и содействующие эффективной работе организации в целом. Это позволяет экономить эксплуатационные затраты, контролировать проведение единой политики организации и т. п. Вспомогательными могут быть, например, подразделения, выполняющие такие функции, как бухгалтерский учет и управление финансами, управление кадрами, делопроизводство и техническое обеспечение деятельности ИКС и др.

При формировании подразделений в зависимости от клиентуры виды деятельности группируют в соответствии с различными категориями клиентов, с которыми взаимодействует информационно-консультационная служба. Это вызвано разнообразными потребностями товаропроизводителей в определенных услугах (например, подразделения по работе с личными подсобными или крестьянскими хозяйствами, подразделения по работе с крупными сельскохозяйственными предприятиями, подразделения по работе с предприятиями инфраструктуры и т. п.).

При матричном подходе к формированию подразделений переплетаются административное управление и управление отдельными программами, что и формирует матрицу. В результате многие сотрудники входят одновременно в две или более группы и, соответственно, подчиняются нескольким руководителям (одному постоянному административному руководителю и одному или более руководителям программ или проектов). При этом объединяются усилия подразделений различных областей знаний для решения сложных многопрофильных проблем за определенный промежуток времени.

Вышеперечисленные подходы формирования подразделений ИКС имеют определенные достоинства и недостатки. Учитывая это, на практике распространен смешанный подход к формированию подразделений с использованием различных комбинаций вышеназванных подходов. В то же время применение смешанного подхода иногда приводит к излишнему усложнению организационной структуры ИКС, что может негативно сказаться на эффективности ее работы. Поэтому надо искать такое сочетание, которое обеспечит сбалансированность структуры и, как следствие, оптимальное использование ресурсов при принятии управленческих решений.

При формировании организационной структуры и структуры управления информационно-консультационной службы важным является вопрос о норме управляемости (сколькими подчиненными может эффективно управлять один руководитель).

В вопросе о норме управляемости у ученых нет единства (норма управляемости у разных авторов варьирует от 3 до 30), но в целом принято, что есть предел числу подчиненных, которыми непосредственный руководитель может эффективно и действенно управлять.

Существует тесная связь между нормой управляемости и количеством уровней управления: организация с высокой нормой управляемости имеет, как правило, небольшое число уровней управления, в то время как организация с низкой нормой управляемости — много уровней.

……………………………………………………………..

3. МОТИВАЦИЯ ТРУДА В ИКС

Осуществлять руководство и контроль за работой сотрудников ИКС намного труднее, чем во многих других организациях. Это обусловлено тем, что консультанты, как правило, работают в значительной удаленности друг от друга, их функции связаны с выполнением многочисленных и различных по содержанию задач и т. п.

Из-за специфики работы службы для достижения ее целей исключительно важна мотивация труда персонала. Организация ИКС будет работать эффективно только в том случае, если ее сотрудники лично убеждены в значимости своей работы, в том, что они должны выполнять ее на высоком уровне. Более того, если они верят в то, что делают, им легче удается убедить клиентов осуществить желаемые изменения. Клиенты обычно очень восприимчивы к тому, как сотрудник службы сам относится к своей работе.

Каждый сотрудник информационно-консультационной службы, чтобы быть действительно заинтересованным в результатах своей деятельности, должен четко представлять свои задачи и функции, а также осознавать, что его работа важна и необходима для сельских тружеников. Кроме того, он должен быть уверен, что поставленные перед ним задачи реалистичны, а ресурсы достаточны для достижения поставленной цели. У работника снизится мотивация, если он окажется не в состоянии выполнить свои задачи в отведенное время или с имеющимися ресурсами.

Значимость работы сотрудника ИКС возрастет в его собственных глазах, если его мнение будет учтено в процессе формирования стратегии службы, разработки долгосрочных и краткосрочных программ, а также при принятии управленческих решений.

Для каждого сотрудника ИКС естественно иметь собственное представление о том, как должен развиваться сельский регион. И он будет заинтересован содействовать этому развитию, если программа информационно-консультационной службы примет то же направление. Поэтому желательно, чтобы стратегия развития сельского региона обсуждалась открыто с сотрудниками организации всех уровней.

………………………………………………………..

4. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ИКС, ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Методы оценки деятельности сотрудников ИКС разнообразны. В большинстве консультационных служб есть свои собственные системы оценки кадров. Они варьируются от простых комментариев руководителя до различных видов официальных систем оценки.

Хорошо разработанная система оценки персонала может повысить эффективность работы, стать инструментом развития службы.

Для оценки персонала ИКС могут применяться отдельные методы или их сочетания:

источниковедческий (биографический) метод — исходя из анализа кадровых данных по заявлению, личному листку по учету кадров, автобиографии, документам об образовании, характеристике, рекомендациям и т. д. делают логическое заключение об образовании, карьере, чертах характера, семье и т. д.;

интервьюирование (собеседование) — беседа с работником в режиме «вопрос - ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке;

анкетирование (самооценка) — опрос работника с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа;

………………………………………………………………………………………………..

ВЫВОДЫ

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

В данной курсовой работе были рассмотрены теоретические аспекты управления персоналом в ИКС: кадровая стратегия, (стратегия управления персоналом) - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. Также дано понятие планирования персонала как одной из важнейших функций управления персоналом, которая состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

Также рассмотрено понятие мотивация труда, осознание каждым работником важности его труда, что качественно повышает производительность труда.

В работе были рассмотрены основные методы оценки персонала, применяемые в работе информационно-консультационных служб, а также принципы формирования и подбора персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Баутин В.М;, Лазовский В.В. Сельскохозяйственное консультирование в России в XX веке. - М., 1999.

2. Михайленко И.М. Информационно-консультационное обслуживание АПК: Практикум по организации и управлению. - М.: ФГУН «Росинформаг-ротех», 2000.

3. Назаренко В:И. Информация, информатика и консультативная служба. - М.: АМБагро, ТОО «Диз-Арт», 1998. - 119 с.

4. Оаклит П., Гарфорд О. Руководство по обучению в системе консультационно-просветительской деятельности //Учебное пособие. Агроконсалт. -М., 1995. -с. 122.

5. Организация и функционирование информационно-консультативной службы для сельских производителей: Учебное пособие. / Под ред. В.М.Кошелева. - М.: Изд-во МСХА, 2000. - 270 с.

6. Организация консультационной службы в АПК/ Д.С.Алексанов, А.Ф. Корольков, В.М. Кошелев и др.; Под ред. В.М. Кошелева. - М.: Из-во "Колос", 2007. - 271 с.

7. Организация информационно-консультационной службы в АПК: Учебное пособие / Под ред. Ю.И.Клименко. - М.: Изд-во МСХА, 2000. - 335 с.

8. Рунов Б.А. Основы информационно-консультационной службы в АПК // Достижения науки и техники. - 1998. - № 6.