Л. С. Вечер «государственная кадровая политика и государственная служба» практикум

Вид материала

Практикум

Содержание Основные понятия темы Б. Контрольные вопросы

Подобный материал:

• Тематика курсовых работ по дисциплине «Система государственного управления» для 4 курса, 33.62kb.
• Государственная кадровая политика (бакалавр управление персонала), 62.13kb.
• I. список литературы, 198.63kb.
• Государственная кадровая политика в сфере образования в россии в конце xx-начале XXI, 519.15kb.
• Российскую Академию Государственной службы при Президенте Российской Федерации по специальности, 28.25kb.
• Учебно методический комплекс по дисциплине «Государственная, региональная и муниципальная, 524.36kb.
• Практикум Допущено Министерством образования Республики Беларусь в качестве учебного, 3071.21kb.
• Вопросы к экзамену по дисциплине «Государственная и муниципальная служба», 28.69kb.
• А. М. Гурович Молодежная кадровая политика в Федеральном казначействе, 90.19kb.
• Льные интересы правовое обеспечение государственной и муниципальной службы, государственная, 106.16kb.

Основные понятия темы

Кадровая политика; государственная кадровая политика; методология; кадровая политика; цели, функции, принципы, задачи субъект государственной кадровой политики; государство как консолидирующий субъект государственной кадровой политики; государственные служащие; объект кадровой политики: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, персонал, кадры; методологические подходы: институциональный, функционально-структурный, элитологический, культурологический, системный, синергетический, ситуационный, рефлексивный; методы исследования государственной кадровой политики; кадровая работа; концепция государственной кадровой политики.

Б. Контрольные вопросы

1. Что такое методология? Охарактеризуйте это понятие.
   
2. Дайте содержательное наполнение методологии применительно к государственной кадровой политике?
   
3. Методологические подходы к государственной кадровой политике. Сформулируйте их и наполните содержанием.
   
4. Цели государственной кадровой политики, их иерархия, соподчиненность. Дайте характеристику.
   
5. Что представляют собой цели-задания, цели-ориентации, цели-самосохранения? На каком уровне организации государственной кадровой политики они используются? Приведите примеры.
   
6. На что ориентированы задачи государственной кадровой политики?
   
7. Что понимается по субъектом государственной кадровой политики в организационно-управленческом плане, в социологическом плане?
   
8. Кто, кроме государства, может выступать субъектом кадровой политики?
   
9. Назовите функции каждой ветви власти, как субъектов кадровой политики.
   
10. Раскройте следующее выражение: «Государство выступает как консолидирующий субъект управления, как система организационно-правовых форм составляющих ее субъектов управления. Работу с кадрами проводят все субъекты государственной, хозяйственной, общественной деятельности …».
    
11. Что означает следующее высказывание: «Заслуживает внимания и такой концептуальный аспект проблемы, как рассмотрение кадров государственной службы как объекта и субъекта управления»?
    
12. Что понимается под объектом государственной кадровой политики? Охарактеризуйте его.
    
13. Раскройте понятие «кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики».
    
14. Что такое принципы? Дайте определение. Охарактеризуйте принципы государственной кадровой политики, их классификацию.
    
15. Что такое функция? Почему функция является производной, вторичной категорией по отношению к целям и задачам? Назовите важнейшую функцию государственной кадровой политики.
    
16. Разъясните следующую схему:
    

17. Охарактеризуйте методы исследования государственной кадровой политики.
    
18. Что такое социальная диагностика как система научных методов? Охарактеризуйте ее.
    
19. Назовите и раскройте содержание базовых понятий курса государственная кадровая политика.
    
20. Соотнесите и охарактеризуйте понятия кадровая политика, государственная кадровая политика, кадровая работа.
    

В. Тесты

1. Под методологией понимают:

1. комплекс конкретных методов, составляющих основу той или иной науки;

2. систему наиболее общих принципов, подходов логической организации методов и средств, составляющих основу той или иной науки.


2. Согласны ли Вы с утверждением, что мера объективности цели относительна?

1. да, выбор цели субъективен;

2. нет, определены строго объективные показатели выбора цели.


3. Функции государственной кадровой политики по отношению к функциям государственного управления как социальной системы:

1. совпадают в своей основе;

2. противоречат из-за преобладания функции кадрового обеспечения государственного управления.


4. Способ воздействия на управляемый объект, обеспечивающий достижение желаемого результата – это:

1. принцип;

2. метод;

3. функция.


5. Дерево целей формируется:

1. от частного к общему;

2. от общего к частному.


6. Кадровое обеспечение стабильного экономического и социального развития Республики Беларусь является:

1. приоритетной стратегической целью государства;

2. оперативной целью-заданием для каждой государственной организации.


7. Цели организационной структуры управления как относительно автономного образования, отражающие ее стремление сохранить свою целостность и стабильность, равновесие во взаимодействии с окружающей средой, называются:

1. цели-ориентации;

2. цели-самосохранения;

3. цели-задания.


8. Цели управления социальной системой, содержательно ориентированные и подчиненные достижению главной ее цели, называются:

1. цели-ориентации;

2. цели-самосохранения;

3. цели-задания.


9. Выберите верное утверждение:

1. цели-задания, цели-ориентации и цели-самосохранения не находятся в отношении соподчинения;

2. цели-задания, цели-ориентации и цели-самосохранения находятся в отношении соподчинения.


10. По содержанию цели классифицируются на:

1. общественно-политические,

2. экономические,

3. социальные,

4. производственные,

5. организационные,

6. общие.


11. Под субъектом государственной кадровой политики в организационно-управленческом плане понимается:

1. человеческие ресурсы, кадры или их отдельные категории и группы; кадровые процессы и отношения;

2. носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов.

12. Структура государственного аппарата – это:

1. совокупность государственных служащих, занятых в государственных органах;

2. совокупность государственных органов власти и управления;

3. совокупность государственных органов власти и управления и государственных служащих, занятых в государственных органах.


13. Государственным органом может быть:

1. одно должностное лицо;

2. организованная группа должностных лиц, уполномоченных государством на реализацию властно-управленческих функций;

3. одно должностное лицо или организованная группа должностных лиц, уполномоченных государством на реализацию властно-управленческих функций.


14. Основным аспектом изучения человеческих ресурсов на уровне коллектива является:

1. индивидуально-психологический;

2. социологический;

3. социально-психологический.


15. Какое из нижеприведенных понятий имеет количественные и социально-демографические рамки?

1. рабочая сила;

2. трудовые ресурсы.


16. Носителями единичной рабочей силы являются:

1. все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сферы хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители;

2. часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.


17. Под кадрами обычно понимают:

1. весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющего собой группу по профессиональным или иным признакам;

2. штатных квалифицированных, работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными познаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.


18. Подход, при котором предметом изучения избирается совокупность учреждений, участвующих в разработке и осуществлении управленческих решений; государственные органы различных уровней, институты политического опосредования (партии и движения, группы интересов и т.д.), количество и качество их кадрового потенциала, называется:

1. элитологический подход;

2. функционально-структурный подход;

3. институциональный подход;

4. системный подход.


19. Постоянный контроль, самоанализ и оценку хода и результатов управленческой деятельности предполагает:

1. системный подход;

2. ситуационный подход;

3. синергетический подход;

4. рефлексивный подход.


20. Принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: научность, конкретно-исторический подход, профессионализм и компетентность, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость, равная социальная доступность, открытость, профессионализм, компетентность, называются:

1. базисными принципами;

2. специфическими принципами.


21. Функциональный контекст при анализе деятельности любой организации (государственного органа) это:

1. описание деятельности индивидов, групп, т.е. чем они занимаются, какие виды деятельности осуществляют;

2. выделение отдельных структурных подразделений, должностных лиц.


22. Рассмотрение объекта изнутри как собственной организации людьми своей политико-социальной, экономической и др. видов жизни, как реальности связанной с общественными интересами и ценностями предполагает:

1 .объективный метод;

2. субъективный метод.


23. Исторический метод предполагает:

1. сравнение исследуемого явления с предыдущим на различных стадиях их развития, а так же сопоставление их развития с другими процессами, в других сферах и различных регионах страны;

2. воспроизведение явления как процесса, выявляет переход от одних стадий его развития к другим, позволяет проследить устойчивость, преемственность отдельных кадровых отношений и связей.


24. Используемая в научном анализе социальных процессов Диагностическая методика, ориентированная на выявление объективных свойств социального объекта, относится к:

1. предметному типу диагностических методик;

2. проблемному типу диагностических методик.


25. Государственная кадровая политика – это:

1. деятельность руководителей республиканских и коммунальных предприятий и организаций по созданию единой системы эффективного использования кадрового потенциала, изысканию трудовых ресурсов для всех отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированных на эффективное решение актуальных экономических и социальных задач;

2. деятельность республиканских и местных органов управления и самоуправления по созданию единой системы эффективного использования кадрового потенциала, изысканию трудовых ресурсов для всех отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированных на эффективное решение актуальных экономических и социальных задач;

3. деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач.


26. Субъекты государственной кадровой политики – это:

1. процессы формирования, использования и развития кадрового потенциала государственных органов и организаций, учреждений, отраслей экономики, других сфер деятельности, а также общественных организаций;

2. кадровый потенциал, способный решать стоящие перед ним текущие и перспективные задачи;

3. государственные органы, являющиеся носителями определенной законодательством компетенции в системе государственного управления.


27. Объекты государственной кадровой политики:

1. государственные органы, являющиеся носителями определенной законодательством компетенции в системе государственного управления;

2. трудовые ресурсы, процессы формирования, использования и развития кадрового потенциала государственных органов и организаций, учреждений, отраслей экономики, других сфер деятельности, а также общественных организаций.


28. Механизм реализации государственной кадровой политики включает комплекс правовых норм принципов, форм методов и средств, обеспечивающих:

1. аттестацию кадров;

2. формирование реестра должностей;

3. формирование резерва кадров;

4. эффективность подбора и расстановки кадров;

5. подготовку, переподготовку и повышение квалификации.


29. Главной целью информационного обеспечения государственной кадровой политики является:

1. создание информационного пространства, обеспечивающего эффективное взаимодействие субъектов управления, формирующих и реализующих кадровую политику;

2. создание информационного пространства, обеспечивающего эффективное взаимодействие объектов управления, формирующих и реализующих кадровую политику.


30. В соответствии с целями и задачами государственной кадровой политики система информационного обеспечения должна включать следующие подсистемы:

1. формирования информационных ресурсов;

2. формирования экономико-информационных ресурсов;

3. формирование трудовых ресурсов;

4. финансового и материально- технического обеспечения;

5. динамического мониторинга руководящих кадров;

6. анализа кадровых ресурсов.


31. Возможно ли признать тождественными понятия «концепция государственной кадровой политики» и «кадровая политика»?

1. во многом совпадают по содержанию, но не тождественны;

2. абсолютно тождественные понятии;

3. данные понятия диаметрально противоположны друг другу.


32. Целью третьей фазы воспроизводства рабочей силы является:

1. обеспечение оптимального использования рабочей силы во всех отраслях хозяйства;

2. обеспечение повышения эффективности использования кадров в непроизводственных отраслях;

3. внедрение научной организации труда.


33. Согласны ли вы с утверждением: «Не все элементы методологии государственной кадровой политики образуют органическое единство»?

1. да;

2. нет.


34. Согласны ли Вы с утверждением: «Дерево целей образует систему, каждый структурный элемент которой занимает определенное место и играет определенную роль в достижении главной цели»?

1. да;

2. нет.


35. Согласны ли вы с утверждением: «Государство выступает единственным субъектом кадровой политики»?

1. да;

2. нет.


36. Согласны ли вы с утверждением: «Каждому объекту управления соответствует свой объем функций и полномочий»?

1. да;

2. нет.


37. Согласны ли вы с утверждением: «Кадры представляют собой объект и цель кадровой политики»?

1. да;

2. нет.


38. Согласны ли вы с утверждением: «Государственная кадровая политика есть совокупность различных социальных функций»?

1. да;

2. нет.


39. Согласны ли вы с утверждением: «Важнейшей функцией кадровой политики является кадровое обеспечение любой социальной системы»?

1. да;

2. нет.


40. Согласны ли вы с утверждением: «В качестве объекта кадровой политики может выступать государство в целом, органы государственной власти, предпринимательские структуры, политические партии»?

1. да;

2. нет.


41. Главной целью информационного обеспечения государственной кадровой политики является:

1. обучение населения компьютерной грамотности;

2. создание базы для закупки современной вычислительной техники;

3. создание информационного пространства, обеспечивающего эффективное взаимодействие субъектов управления.


42. Согласны ли вы с утверждением: «Основой формирования целевой направленности системы управления персоналом является социальная цель»?

1. да;

2. нет.

43. Согласны ли вы с утверждением: «Субъектом регулирования кадров выступает государство»?

1. да;

2. нет.


44. Слагаемые человеческого фактора:

1. уровень квалификации рабочей силы;

2. социальна активность;

3. производственная инициатива;

4. возраст;

5. гражданская ответственность;

6. состояние здоровья, физическая подготовка работника;

7. уровень профессиональной и общей подготовки человека.


45. Структура кадрового обеспечения государственного управления состоит из:

1. научно-методического обеспечения;

2. институционального обеспечения;

3. культурологического обеспечения;

4. организационно-правового обеспечения;

5. информационного обеспечения;

6. материального и финансового обеспечения.


46. Государственные органы, являющиеся носителями определенной законодательством компетенции в системе государственного управления – это:

1. совокупность государственных должностей;

2. субъекты государственной кадровой политики;

3. государственный аппарат.


47. Латентный трудовой потенциал – это:

1. в настоящее время не реализованный, но имеющийся у работника;

2. второе высшее образование;

3. высшее образование.


48. Выделяются основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

1. индивидуально-психологический (уровень личности);

2. социально-психологический (уровень коллектива);

3. экологический (уровень мирового сообщества);

4. социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).


49. При анализе системы государственного управления применяются различные подходы:

1. институциональный;

2. функционально-структурный;

3. информационный;

4. ситуационный;

5. рефлексивный;

6. элитологический;

7. культурологический.


50. По своей природе кадровая политика представляет собой единство двух аспектов:

1. рационального;

2. объективного;

3. иррационального;

4. субъективного.


51. Методы в изучении кадровой политики:

1. экспериментальный метод;

2. социологические методы;

3. исторический метод;

4. метод сравнительного анализа;

5. статистический метод;

6. функционально-структурный метод.


52. Кадровая работа реализуется по трем основным направлениям:

1. создание необходимых условий для всестороннего развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

2. обеспечение повышения производительности и качества труда;

3. создание необходимых условий для всестороннего развития личности человека;

4. регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний.


53. Основные принципы кадровой работы:

1. постоянная забота о руководящих кадрах

2. укрепление правовой составляющей, т.е. соблюдение законности в сфере кадровой работы;

3. учет общих и специальных способностей, личностных и деловых качеств работника;

4. конкурсная система на замещение вакантных должностей;

5. обновление и совершенствование социально-демографической и профессионально-квалифицированной структуры кадров;

6. использование труда работников в соответствии с их специальной подготовкой (образованием);

7. демократизация процессов формирования руководящих кадров и функционирования органов власти и управления.


54. Под кадровой работой понимают:

1. методы и технологии управления персоналом;

2. механизм реализации кадровой политики;

3. действия, процессы и операции, которые в своем сочетании обеспечивают осуществление целей, задач и принципов, выдвигаемых кадровой политикой.


55. Принципы государственной кадровой политики – это:

1. подходы в дознании объективной реальности;

2. основные положения и правила, регламентирующие кадровую политику;

3. закономерности в реализации государственной кадровой политики.


56. Метод – это:

1. совокупность субъектов и объектов и их взаимосвязь;

2. элемент управления;

3. способ воздействия на управляемый объект, обеспечивающий достижение желаемого результата.


57. Первичный системообразующий элемент государственно-управляющего воздействия на общество – это:

1. государственный орган;

2. элита;

3. политическая партия.


58. Учрежденное в установленном (официальном, юридическом) порядке образование, выполняющее от имени государства какую-либо одну или несколько его функций в соответствии со своим предназначением, обладающее организационным единством, собственной компетенцией, полномочиями называется:

1. политической партией;

2. государственным аппаратом;

3. государственным органом.


59. Кадровая политика в практической реализации состоит из следующих блоков:

1. учет постоянно действующих и переменных факторов, влияющих на формирование кадровой политики;

2. поиск и выбор нужного государству человека, процедурного включения его в действующую систему управления;

3. обеспечение устойчивых стимулов позитивным управленческим действиям руководящих кадров;

4. постоянный контроль, как со стороны гражданского общества, так и со стороны самого государства, эффективности управленческих решений руководителей всех рангов;

5. создание условий для формирования управленческой культуры в обществе и соответствующего правового поля.


60. Под объектом государственной кадровой политики понимается:

1. кадровые процессы и технологии;

2. то, на что направлена предметно-практическая деятельность субъекта;

3. тот, кто осуществляет предметно-практическую деятельность.


61. Обобщающий итоговый показатель человеческого фактора общественного развития – это:

1. человеческие ресурсы;

2. рабочая сила;

3. трудовые ресурсы.


62. Согласны ли вы с утверждением: «Объектами регулирования государственной кадровой политики являются должности кадровой службы»?

1. да;

2. нет.


63. Трудовые ресурсы (социально-экономическая) категория – это:

1. совокупность носителей функционирующей рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства;

2. совокупность носителей потенциальной рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства

3. совокупность носителей функционирующей и потенциальной рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства.


64. Виды управляющего воздействия на общество со стороны органов государственной власти и должностных лиц, главные направления их деятельности – это:

1. функции;

2. методы;

3. принципы.


65. Трудовые ресурсы – это:

1. население в трудоспособном возрасте, кроме лиц в нетрудоспособном возрасте, занятых в экономике;

2. население в трудоспособном возрасте, занятое в экономике;

3. население в трудоспособном возрасте, а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике.


66. Основные направления государственной кадровой политики:

1. формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;

2. совершенствование системы государственного управления;

3. формирование резерва руководящих кадров и работа с ними;

4. совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;

5. мотивация эффективного труда и рационального использования кадров;

6. совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

7. подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственно-психологических качеств.