36. Какую роль в мотивации играет вознаграждение?

Вид материала

Документы

Подобный материал:

• Разработка системы вознаграждения производственного персонала фирмы Введение, 737.99kb.
• Моей сегодняшней беседы будет следующая: знание и вера в физике. Я хочу выяснить, какую, 729.1kb.
• Курс Автор: Гинзбург Е. Б. Самко Ю. Н. Реферат, 422.21kb.
• Оплата труда как фактор мотивации персонала на предприятии Введение, 1662.02kb.
• «Ученье – свет, а неученье – тьма», 41.62kb.
• Тема: Механические волны. Скорость и длина волны, 48.24kb.
• Роль коммуникативной компетентности в успешности школьной адаптации, 145.29kb.
• Урока Дата Тема урока Тип урока, 1233.65kb.
• Н. А., учитель русского языка и литературы, 52.31kb.
• Урок 12 Какую роль играет идеология и религия в придании легитимности власти?, 156.75kb.

Дивизионная структура предвидит разделение предприятия на части. Целью его является создание в организации однородных единиц, которые можно классифицировать как «предприятие в предприятии». Критерием разделения в большинстве случаев является продукт или определенная его группа. При этих условиях каждое подразделение отвечает за прибыль, производство, сбыт. Эта форма пригодна для разделения больших неоднородных организаций на однородные, которыми удобно управлять. Региональную структуру управления применяют фирмы, деятельностью которых охвачены большие географические зоны. Отделения при этом создаются по территориальному принципу. Региональная структура облегчает решение проблемы, связанных с местным законодательством, обычаями, нуждами потребителей. Упрощается связь организации с клиентами. Глобальная продуктовая структура наиболее целесообразна для фирм, различия между видами продукции которых имеют большее значение, чем различия между регионами, в которых ее продают. Различия в продукции часто обусловливаются тем, что фирма выпускает широкую гамму изделий, производство которых требует различных технологий.

33. Что представляет собой мотивация в менеджменте и какой механизм ее действия?

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивацию можно определить, как силы, которые заставляют людей вести себя определенным образом. Мотивация - это готовность прилагать максимальные усилия для достижение организационных целей, которая обусловлена способностью этих усилий удовлетворять определенную индивидуальную потребность. Это определения вводит три ключевые понятия: усилие, организационные цели и индивидуальная потребность. Характерно, что мотивация удовлетворяет два обстоятельства. Во-первых, обеспечение индивидуальных потребностей, а во-вторых, достижение организационных целей. Оба условия могут и должны удовлетворяться возможно полнее. То, что на людей можно осуществлять влияние для реализации замыслов, известно давно. Так называемый метод "кнута и пряника", то есть положительного подкрепления (вознаграждения) за успешный, продуктивный труд и применение штрафных санкций и наказаний за причинение препятствий или неудовлетворительную работу, был самым распространенным и действенным на протяжении многих столетий. Со временем, в управлении начали учитывать психологические аспекты. С появлением "теории подсознательного" Зигмунда Фрейда, получил широкое распространение тезис о том, что люди не всегда действуют рационально, а после проведения хоторнских экспериментов Элтона Мейо получили развитие современные концепции мотивации.


34. В чем разница между содержательными и процессуальными теориями мотивации?

Теории мотивации основаны на результатах психологических исследований и распределяются на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации связаны с идентификацией внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют человека действовать так, а не иначе, определяют структуру потребностей человека и выявляют среди них те, что имеют приоритетное значение. Более современные процессуальные мотивационные теории основываются на поведении человека и учитывают его восприятие и приобретенный опыт. Сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение желательных результатов. Для установления пропорций использования внутренних и внешних вознаграждений в процессе мотивации администрация должна определить и четко воображать потребности своих работников. В этом и состоит основная цель содержательных теорий мотивации. Содержательные теории стараются определить потребности, которые побуждают людей к действию. Они анализируют человеческие потребности и помогают руководителям понять, какие вознаграждения за труд люди будут ценить, а какие нет. Это делается при определении объема и содержания работы исполнителей. Среди многих существующих содержательных теорий мотивации, определим четыре основных, которые уже стали классическими: Маслоу, Алдерфера, МакКлелланда, Герцберга и Мак-Грегора. Критика содержательных теорий указывает на необхо­димость восприятия мотивации как вероятностного про­цесса. В пользу этого довода свидетельствует практика управления, где большинство решений носит вероятностный характер, что определено течением жизни как непрерывной цепи взаимосвязанных событий с определенной вероят­ностью. Процессуальные теории показывают, каким образом человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и, в зависимости от конкретных условий, выбирает определенный тип поведения. Таким образом, если содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то процессуальные теории не возражают против существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только этим. Процессуальные теории имеют целью выяснить, как люди мыслят, чтобы удовлетворить свои потребности. Руководители могут определить, как необходимо влиять на поведение человека, чтобы он хорошо выполнял свои служебные обязанности. Три основные процессуальные теории моти­вации: теорию ожиданий, теорию справедливости и объединенная модель Портера — Лоулера.


35. В чем разница между внешними и внутренним вознаграждением?

Во время анализа процесса мотивации для побуждения людей к эффективным действиям применяют вознаграждения. Вознаграждения - это все то, что человек считает ценным для себя, чего он стремится достичь и чем бы хотел обладать. Понятия ценности очень разнообразные и специфические в зависимости от человека, отдельной личности, ее потребностей, запросов, восприятия, характера и тому подобное. Поэтому и оценка вознаграждений и их относительной ценности разная. Руководство организации имеет в своем арсенале два главных типа поощрений (вознаграждений): внутренние и внешние. Внутренние вознаграждения дает сам процесс выполнения работы: ощущение достижения результата, успеха, самоуважения, содержание и значимость выполненной работы, компетенция, квалифицированность и пр. Дружба и общение, взаимопомощь в коллективе - это тоже составу внутреннего вознаграждения. Простейший способ обеспечения внутренних поощрений - создание благоприятных условий работы и конкретное формулирование задач. Внешние вознаграждения - это все то, что предлагает работнику организация за выполнение служебных обязанностей. Сюда относится заработная плата, дополнительные льготы, премии и разные выплаты, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа и тому подобное. Деньги - это самый влиятельный аргумент и инструмент, который зачастую используется администрацией для осуществления влияния и вознаграждения работников. Заработная плата, которая определяется как денежный эквивалент стоимости потребленного живого труда, удовлетворяет непосредственно или опосредствованно большинство человеческих потребностей - физиологических, уверенности в будущему и потребностей в признании.