Программа дисциплины сд. Ф. 06. Управление персоналом для студентов специальности 080507 «Менеджмент организации» направления
| Вид материала | Программа дисциплины |
- Программа дисциплины сд. Ф. 09. Управление качеством для студентов специальности 080507, 174.45kb.
- Программа дисциплины сд. Ф «антикризисное управление» для студентов специальности 080507, 299.3kb.
- Программа дисциплины сд. Ф «стратегический менеджмент» для студентов специальности, 128.75kb.
- Программа дисциплины сд. Ф. 01. Стратегический менеджмент для студентов специальности, 149.47kb.
- Программа дисциплины сд. Ф инновационный менеджмент для студентов специальности 080507, 263.74kb.
- Программа дисциплины «Конфликтология» Для направления 080500. 62 «Менеджмент» Для специальности, 191.16kb.
- Программа дисциплины управление качеством для специальности 080507. 65 «Менеджмент, 169.39kb.
- Программа дисциплины «Управление организационной культурой» Для направления 080500., 169.39kb.
- Программа дисциплины 2500 сд. Ф. 14 «управленческий учёт» для студентов специальности, 420.39kb.
- Программа дисциплины «Управление качеством» для направления 080500. 62 «Менеджмент», 474.31kb.
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию
ОБНИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ АТОМНОЙ ЭНЕРГЕТИКИ (ИАТЭ)
| | УТВЕРЖДАЮ |
| | Проректор по учебной работе ___________________ С.Б.Бурухин |
| | «______»____________ 200__ г. |
ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
СД.Ф.06. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
для студентов специальности 080507 - «Менеджмент организации»
направления 080500 - «Менеджмент»
Форма обучения: очная
Объем дисциплины и виды учебной работы по очной форме в соответствии с учебным планом
| Вид учебной работы | Всего часов | Семестры | |||
| 6 | | | | ||
| Общая трудоемкость дисциплины | 200 | 200 | | | |
| Аудиторные занятия | 68 | 68 | | | |
| Лекции | 34 | 34 | | | |
| Практические занятия и семинары | 34 | 34 | | | |
| Лабораторные работы | - | - | | | |
| Курсовой проект (работа) | К.пр. (2 к.т.) | К.пр. (2 к.т.) | | | |
| Контрольная работа (рейтинг) | 3 к.т. | 3 к.т. | | | |
| Самостоятельная работа | 132 | 132 | | | |
| Расчетно-графические работы | - | - | | | |
| Вид итогового контроля (зачет, экзамен) | Экз. | Экз. | | | |
Обнинск 2009
Программа составлена в соответствии с Государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования по направлению подготовки 080500 - «Менеджмент».
Программу составил:
________________Е.Г.Бельская, к.псх.н., доцент кафедры МФКБУ
«___»__________200__г.
Программа рассмотрена на заседании кафедры «Менеджмент, финансы и кредит и бухгалтерский учет» (МФКБУ) (протокол № __ от __.__.200 г.)
Заведующий кафедрой МФКБУ
___________________ М.В.Шубин
«____»_____________ 200__ г.
СОГЛАСОВАНО
| Начальник Учебно-методического управления ИАТЭ ___________________ Ю.Д.Соколова «____»_____________ 200__ г. | Декан социально-экономического факультета (СЭФ) ___________________ В.Н.Тябин «____»_____________ 200__ г. |
1. Цели и задачи дисциплины.
Управление персоналом организации является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не может достичь своей цели. Для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять своим персоналом, то есть создавать особые методы, процедуры, программы управления. Поэтому современный менеджер любого уровня должен понимать специфику управления трудовыми ресурсами, его возможностей и недостатков, обладать навыками в сфере управления человеческими ресурсами, их формирования и развития. Только в этом случае он сможет эффективно организовать деятельность персонала и содействовать реализации целей предприятия.
Целью данного курса является освоение будущими специалистами-управленцами базисных принципов функционирования современной организации с точки зрения использования человеческих ресурсов; ознакомление с опытом зарубежных (английских, французских и немецких) компаний и государственных структур по управлению людьми с целью обеспечить организацию квалифицированными и мотивированными работниками.
2. Требования к уровню освоения содержания дисциплины.
В результате обучения студенты формируют представления о системах управления персоналом в условиях конкуренции и научно-технического прогресса, видение целостной системы принципов, методов, технологии разработки и реализации кадровой политики на предприятии, а также осваивают способы и методы управления персоналом в рамках организации, а именно: методы отбора и подбора кадров, технологии развития персонала (в частности, подготовка резерва), способы мотивирования работников и системы оценки и контроля.
3. Содержание дисциплины
- Лекции
| № | Содержание дидактической единицы |
| 1 | Персонал предприятия как объект управления |
| 2 | Место и роль управления персоналом вы системе управления предприятием |
| 3 | Принципы управления персоналом |
| 4 | Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом |
| 5 | Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом |
| 6 | Перемещение, работа в кадровым резервом, планирование деловой карьеры |
| 7 | Анализ кадрового потенциала |
| 8 | Подбор персонала и профориентация |
| 9 | Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала |
| 10 | Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности |
| 11 | Профессиональная и организационная адаптация персонала |
| 12 | Планирование человеческих ресурсов |
| 13 | Оценка эффективности управления персоналом |
Раздел 1. Управление персоналом и эволюция взглядов на его роль в жизни общества и системы бизнеса (1, 3, 4, 5, 12 ДЕ) - 8 часов
Тема 1.Концепции управления персоналом. Методология управления персоналом
Человеческие ресурсы в организации. Управление персоналом как компонент управления организацией. Концепция использования трудовых ресурсов (К.Марск, Тейлор, Файоль). Управление персоналом в рамках «школы человеческих отношений. Управление человеческими ресурсами. Управление человеком.
Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации. Социально-трудовые отношения. Государственная система управления трудовыми ресурсами. Принципы управления персоналом в современной организации. Методы управления персоналом: экономические, социально-психологические и организационно-административные.
Тема 2. Система управления персоналом в современной организации
Понятие персонала. Классификация работников современной организации. Персонал как объект менеджмента. Управление персоналом в системе менеджмента. Специфика человеческих ресурсов. Деятельность менеджера: предмет, продукт и средства управленческого труда. Понятие кадрового цикла. Кадровая политика организации как набор правил и процедур, регламентирующих работу с кадрами. Влияние корпоративной культуры на кадровую политику. Кадровая политика как производное миссии (кредо) организации. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами — стратегический и операциональный аспекты.
Тема 3. Структура службы управления персоналом. Кадровое и нормативное обеспечение службы управления персоналом
Организационное проектирование системы управления персоналом. Цели и функции системы управления персоналом. Основные системы управления персоналом. Задачи и функции деятельности менеджера по персоналу: формирование, стабилизация, развитие и реализация кадрового потенциала. Требования к менеджеру по персоналу. Концепция совместной ответственности.
Нормативно-методическое обеспечение службы. Коллективный договор. Документационное обеспечение деятельности кадровых служб.
Тема 4. Планирование как функция менеджмента
Основы кадрового планирования в организации. Планирование человеческих ресурсов как часть бизнес-планирования: важность, назначение, цели. Стратегическое и оперативное планирование Стандартный плановый цикл. Влияние внешних условий и внутреннего поля деятельности предприятия на потребность в персонале. Роль прогноза внешних факторов: тенденций демографического развития региона и рынка труда; характера социальной, финансовой и образовательной политики; направлений отраслевых, региональных, конъюнктурных и правовых изменений. Значение внутренних изменений: политики и объемов производства предприятия; замещения техники; совершенствования организационной структуры и информационных систем.
Целевое планирование персонала. Выбор цели: повышение производительности труда, снижение доли расходов на персонал в общих затратах, снижение текучести, уменьшение заболеваемости, увеличение товарооборота на одного работающего.
Количество, качество, время и место потребности в персонале как элементы планирования. Оптимизация численности сотрудников: опережающее планирование и констатирующее планирование. Выбор метода планирования численности персонала. Использование экспертных оценок при разработке стратегических планов. Применение экстраполяции в обосновании численного состава работников при условии ограниченного роста производства.
Раздел 2. Подбор и прием на работу ( 8, 11 ДЕ) - 6 часов
Тема 5. Философия найма
Концепции, принципы и методы эффективного отбора персонала. Потенциальные источники кадров для организации. Преимущества и недостатки внешних и внутренних замещений.
Организационно-подготовительный этап отбора персонала. Сбор информации, технология анализа и описания вакантного рабочего места. Критерии отбора: квалификационные, физические, психические и социально-психологические. Требования к кандидату на должность. Должностная инструкция, квалификационная карта и карта компетенций.
Тема 6. Процедура отбора. Методы отбора
Алгоритм процедур отбора персонала в организации: первичный подбор – оценка документов, свидетельств, результатов диагностики и профессиональных экзаменов - собеседование с сотрудниками службы по управлению персоналом – собеседование с линейным менеджером – испытание – решение о найме. Сравнительная оценка валидности инструментов отбора: анкеты, резюме, интервью, тестирование, рекомендации, центры оценки. Анализ стоимости набора и отбора персонала, направления и возможности снижения цены.
Необходимость, критерии, формы и методы первичного подбора персонала. Бесконтактные методы: резюме, заявление, автобиография, анкета. Хронологический порядок, непрерывность, должностная динамика и отраслевая принадлежность как объекты анализа. Оценка достижений и профессионального поведения кандидата по свидетельствам. «Язык предпринимательского уговора»: причины появления, способы прочтения.
Тестирование. Предмет тестирования: специальные навыки, умения, знания, личностные особенности, стиль мышления, формы психологической адаптации, особенности мотивационно-установочной регуляции деятельности, стиль руководства. Преимущества и недостатки тестирования. Критерии качества тестов: валидность, надежность, объективность, применимость. Правовые и этические аспекты тестирования. Оценка и учет результатов тестирования при отборе.
Собеседование как основной метод отбора. Необходимость проведения, цель, подготовка. Виды собеседования, их назначение: структурированное, критериальное и смешанное интервью.
Тема 7. Организационная и трудовая адаптация работников. Оптимизация численности персонала
Процесс адаптации работников в организации. Виды адаптации: психофизиологическая, профессиональная, социально-психологическая, организационная. Причины увольнения в период адаптации.
Персонал в условиях сокращения. Определение излишка рабочей силы. Методы краткосрочного торможения сокращения. Прямое сокращение персонала. Альтернативные мероприятия прямому сокращению (косвенное сокращение). Работа с увольняющимися как функция персонал-менеджмента. Получение информации об основаниях неудовлетворенности трудом и определение истинных причин увольнения. Причины увольнения. Инициатива предприятия: непригодность, дисциплинарные проступки, сокращения. Увольнения по собственному желанию: неудовлетворенность характером работы, отсутствие перспектив роста, недовольство заработной платой, условиями труда, семейные обстоятельства. Увольнения и их последствия: финансовые потери, ухудшение имиджа фирмы.
Раздел 3. Профессиональное обучение персонала как форма профессионального развития сотрудников организации (6, 9 ДЕ)- 8 часов
Тема 8. Развитие организации и ее сотрудников.
Стратегия развития персонала. Необходимость анализа проблем текущего состояния и перспектив развития предприятия для определения и обоснования причин обучения. Потребности организации в обучении и развитии персонала. Планирование профессионального обучения. Целесообразность и технология формирования обучающей программы: выработка цели, способа, времени и критериев оценки результатов; определение изменений в фирме вследствие обучения; планирование и оценка затрат. Методы профессионального обучения: инструктаж, ротация, коачинг, лекции, метод кейсов, деловые игры, самостоятельное обучение, мультимедийные средства и программы обучения.
Тема 9. Организация профессионального обучения.
Выбор адекватного целям типа обучения. Мотивация и принуждение к получению образования. Принципы обучения взрослых людей. Образование без отрыва от производства: преимущества и недостатки. Повышение квалификации и переподготовка кадров. Внутрифирменное и внешнее обучение. Определение продолжительности, интенсивности, форм и методов обучения, выбор ответственных, преподавательского и обслуживающего персонала, место обучения.
Методы оценки эффективности обучения: анализ мнений слушателей, анкетирование и опрос, обобщение результатов экзаменов, экспертные оценки, повышение производительности и эффективности труда персонала, прошедшего обучение. Необходимость отсроченной оценки.
Тема 10. Технологии планирования карьеры.
Планирование карьеры как часть программы развития персонала на предприятии. Преимущества использования технологии планирования и развития карьеры для организации и служащих. Понятие карьеры. Пути реализации карьеры. Средства реализации карьеры. Учет потребностей работника в построении карьеры. Минимальный набор требований к работникам, включенным в технологию развития карьеры. Стадии карьеры: оптант, адепт, адаптант, интернал, мастер, авторитет, наставник. Типы карьеры: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье». Планирование карьеры: совмещение личных потребностей и потребностей фирмы. Возрастные и психологические проблемы профессионального продвижения.
Тема 11. Технология работы с преемниками (дублерами).
Алгоритм реализации технологии развития карьеры: определение ключевых должностей, определение требований к кандидату на должность, определение потребностей развития, подготовка индивидуальных планов развития, реализация программ развития, оценка прогресса, готовность к должности.
Дублеры или преемники: необходимость и преимущества непрерывного замещения руководящего персонала для организации.
Проблемы адаптации в должности: ключевые отношения в подразделении. Проблема ожиданий коллег, подчиненных и непосредственного руководителя по отношению к новичку.
Выявление и развитие молодых сотрудников и лидерским потенциалом. Требования к кандидатам в группу «хай-по». Цели развития сотрудников с лидерским потенциалом.
Раздел 4. Оценка персонала в современной организации (7 ДЕ) - 6 часов
Тема 12. Система аттестации как система оценки персонала.
Цели системы оценки персонала в организации: воздействие на мотивированность сотрудников; планирование профессионального обучения, развития и карьеры; принятие решений о стимулировании труда. Аттестация персонала. Необходимость учета функций оценки при подготовке и проведении аттестации. Информационная и собственно-оценочная функции. Функция обратной связи и стимулирование работника к овладению знаниями и навыками. Связь между оценкой и процессом обучения и развития персонала.
Тема 13. Методология построения системы оценки.
Принципы построения системы оценки. Определение основных факторов, влияющих на процесс и результат оценивания. Нацеленность системы на оценку результативности, а не личности. Аттестационные стандарты мобильности, тщательности, способности и готовности работника к взаимодействию. Этико-психологические аспекты проведения аттестации, основные мотивы проведения аттестации: аттестация с позиции управленческого контроля и аттестация с ориентировкой на развитие работника.
Тема 14. Организация аттестации.
Структура аттестационного собеседования. Стили аттестационного собеседования: «сообщить и внедрить», «сообщить и выслушать», «проблемно-ориентированное собеседование». Методы проведения аттестации персонала. Целесообразность концентрации оценки на результатах через использование «управления по целям». Возможности и недостатки использования анкетирования. Ограничение и поле реализации метода классификаций, его упрощение «сравнением по парам».
Проблемы аттестации, причины и основания их возникновения. Субъективная предрасположенность к оцениваемому сотруднику и фаворитизм как факторы, снижающие значимость оценки. Неадекватность подготовки лиц, проводящих аттестацию: «эффект ореола», «эффект последовательности», влияние трансферов (переносов).
Раздел 5. Мотивация персонала (10 ДЕ) - 4 часов
Тема 15. Теоретические основы процессов мотиворования персонала.
Роль и задачи менеджера по персоналу в разработке и реализации мотивационной политики предприятия. Связь между результатами труда, удовлетворением от работы и мотивацией персонала. Концепции мотивации: традиционный подход; подход с позиций “человеческих отношений”; теория иерархии потребностей; теория двух факторов; теория приобретенных потребностей. Процессуальные теории мотивации: теория справедливости, теория ожидания, комплексная процессуальная теория мотивации. Проблема территоризма, таксисов. Соотношение активации и эффективности. Активация, стимуляция, манипуляция и мотивационный менеджмент.
Тема 16. Виды мотивационного менеджмента.
Непосредственная и опосредованная мотивация. Виды прямой мотивации. Достоинства и недостатки властной (принудительной мотивации). Проблема контроля и договора в мотивации работников. Закон результата, важность его использования для повышения мотивирующего потенциала работы.
Материальное стимулирование как основная форма опосредованной мотивации. Традиционные системы компенсации. Управление системой льгот и выплат.
Системы переменной заработной платы. Групповые системы заработной платы. Система оплаты за знания и компетентность. Современные тенденции в области компенсаций и мотивирования: оплата по вкладу; распределение прибыли; кадровый акционерный план; единовременная премия; плата за профессионализм.
Проектирование работ с целью мотивации: упрощение, чередование, расширение, обогащение, автономные рабочие группы, гибкий график работы. Критерии хорошо организованной работы.
Раздел 6. Эффективное управление персоналом организации (13 ДЕ) - 2 часа
Тема 17. Отдел человеческих ресурсов как компетентная и развивающаяся
служба.
Связь системы управления персоналом с целями организации. Соответствие систем управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации. Целостность системы управления персоналом. Структура, профессиональный состав и направленность деятельности службы управления персоналом. Основные подходы к оценке осуществления работы с кадрами. Участие руководства организации в процессе управления персоналом. Менеджер по персоналу: профессиональная подготовленность, опыт, оценка результатов труда и определение степени пригодности.
3.2. Практические и семинарские занятия
| Раздел | Тема практического или семинарского занятия | Лит-ра | Число часов |
| 1 | 1.Анализ систем управления персоналом на предприятиях, функционирующих в системе плановой экономики 2. Организационная структура системы управления персоналом. 3. Планирование работы с персоналом – стратегическое и оперативное планирование. 4. Планирование и учет показателей по труду. 5. Понятие профессиограммы. Разработка профессиограммы по заданным параметрам 6. Основные критерии профессионального отбора. Карта компетенций. 7. Разработка программы отбора кандидата на должность в организации 8. Резюме как основной документ бесконтактной фазы отбора 9. Собеседование, основные этапы. Поведение работодателя и работополучателя во время собеседования. 10. Качественные методы отбора кандидата на этапе заключительного собеседования. 11. Адаптационный процесс. Ориентировка в должности. 12. Методы профессионального обучения. Организация профессионально обучения. 13. Виды трудовых карьер. Учет личных целей сотрудника при реализации технологии развития карьеры. «Якоря карьеры» 14. Деловая оценка персонала – периодическая аттестация. 15. Проблемно-ориентированная аттестация. 16. Мотивация трудовой деятельности. 17. Организация работ как метод мотивирования персонала. | 2,5,15 2,6,8,10 8,9,11 2,9 5,7,9 7,15 7,9,13 7,9 6,7,10 10,13 8,9,10 10 9,14 14 12 4 | 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 |
3.3. Лабораторный практикум
Не предусмотрен
3.4. Курсовые проекты (работы)
Курсовой проект, выполняемый студентами по курсу «Управление персоналом», должен продемонстрировать умение студента самостоятельно работать над узкоспециализированной темой, проводить аналитический обзор информации по проблеме, способность аргументировать некоторые теоретические положения примерами конкретных экономико-управленческих и социально-психологических ситуаций, а также делать выводы, обосновывающие позицию автора.
Студент может выбрать любую предложенную тему курсового проекта. Работа должна иметь объем в пределах 25- 35 страниц машинописного текста. Текст работы включает в себя титульный лист, оглавление, введение, содержательную часть, заключение, список использованной литературы, приложения (при необходимости иллюстрации или усиления аргументации основной содержательной части курсовой работы).
Во введении студент должен обосновать выбранную тему, указать место рассматриваемой в проекте проблемы в системе менеджмента. Содержательная часть работы структурируется по главам и параграфам в соответствии с планом. Первая глава носит теоретический характер; в ней необходимо отразить современные научно-теоретические положения по сути анализируемой проблемы. В практической части ( вторая глава) курсового проекта рассматривается конкретный пример реализации метода, технологии управления, построения структуры управления и т.д. на конкретном предприятии. Заключение курсовой работы должно содержать не только выводы по описанному материалу, но и оценку автора по критериям применимости и эффективности обсуждаемых методов и технологий в практической деятельности менеджера.
Оформление курсового проекта осуществляется в соответствии с общими требованиями редакторских стандартов.
Не допускается переписка текстов из литературных источников без соответствующих ссылок.
Требования к выполнению и оформлению курсовой работы см. «Методические рекомендации по подготовке и защите курсовых проектов и работ по профессионально-образовательным программам направления 080500 – “Менеджмент”» - Обнинск, ИАТЭ, 2009г.
Темы курсовых проектов.
- Философия предприятия.
- Виды структуры персонала.
- Проблемы адаптации организационной культуры.
- Процесс формирования кадровой политики.
- Оценка персонала организации.
- Рынок труда и трудовые ресурсы.
- Персонал как система. Взаимосвязь подсистем управления персоналом.
- Особенности управления персоналом в США и Японии.
- Формирование резерва кадров.
- Модели рабочих мест.
- Принципы и методы расстановки персонала.
- Условия и оплата труда.
- Система многоуровнего образования.
- Переподготовка кадров в России и за рубежом.
- Повышение эффективности обучения персонала.
- Движение персонала в организации.
- Регламентация управления.
- Организация рабочего места.
- Анализ теорий мотивации.
- материальные потребности как основа материального стимулирования.
- Всестороннее развитие личности – основа мотивационного менеджмента.
- Сущность и структура оплаты труда.
- Методы управления персоналом.
- Методики оценки эффективности работы.
3.5. Формы текущего контроля
| Раздел(ы) | Форма контроля | Неделя |
| 1-2 3-4-5 6-7 | Контрольная работа №1 Контрольная работа №2 Контрольная работа №3 | 6 10 16 |
3.6. Самостоятельная работа
1. Правовое обеспечение систем управления персоналом. [2, стр. 34-78, 94-132, 204-287]
2. Маркетинг персонала. [3, стр. 34-67, 6, стр. 347-389]
3. Управление конфликтами и стрессами.[1, стр. 56-89, 9, стр. 158-234]
4.1. Рекомендуемая литература
4.1.1. Основная литература
- Аникин, Б.А. Высший менеджмент для руководителя : учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2001. 144 с.
- Волкова К.А. и др. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, НОРМА, 2001. 368 с.
- Вейл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен. – М.,: Новости, 2002.242 с.
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экономических специальностей вузов. – М., Гардарика, 2001.
- Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: учеб. пособие. -М.: Высш.шк., 1999. 264 с.
- Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, НИМБ, 1997. 684 с.
- Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб.пособие. - М.: Экзамен, 2003.
- Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. 456 с.
- Мордовинов С.К. Управление человеческими ресурсами. – 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации», - М., «Инфра-М», 2004.468 с.
- Управление персоналом - учебник под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. М., издательское объединение ЮНИТИ, 2002.
- Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие/под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2002. 348 с.
- Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент.-М., изд-во ЭКМОС, 1999.240с.
- Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2006. 436 с.
- Цандер Э. Практика управления. Опыт современного менеджмента предприятий ФРГ. Обнинск, 1998.
- Экономика и социология труда: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. 318 с.
4.1.2. Дополнительная литература
- Обозов Н.Н. Психология менеджмента. С-Пб., 2004.
- Власова Н.М. И проснешься боссом… Справочник по психологии управления: в 3 кн. – Новосибирск: Экор, 2000.
- Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации: из опыта американских корпораций. – М., Экономика , 2005.
- Старобинский Э.К. Как управлять персоналом.- М., АО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 2003.
- Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М., 2004.
- Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях. М., 2005.
4.2. Средства обеспечения освоения дисциплины
Не предусмотрены
5. Материально-техническое обеспечение дисциплины
Не предусмотрены
6. Итоговая форма контроля
Вопросы к экзамену
- Основные концепции управления персоналом
- Структура персонала организации
- В чем специфика человеческих ресурсов
- Основная цель службы управления персоналом в качественном и количественном аспектах
- Основные концепции подбора персонала
- Что такое планирование человеческих ресурсов. Виды планирования ЧР
- Причины высвобождения персонала
- На основании каких документов проводится отбор персонала
- Какие характеристики оценивает менеджер по персоналу во время собеседования с кандидатом
- Что такое профессиональное развитие персонала. Чем определяется потребность в профессиональном развитии
- Алгоритм профессионального обучения
- Методы профессионального обучения без отрыва от производства: область применения и эффективность
- Профессиональная карьера сотрудника, планирование карьеры, пути реализации карьеры.
- Требования к сотруднику для включения в программу планирования и развития карьеры.
- Преемники как группа резерва
- Цели и принципы системы оценки персонала
- Основные демотивирующие факторы традиционной системы оценки персонала
- Понятие мотивационного менеджмента
- Виды мотивации персонала
- Организация работ как метод мотивирования персонала
- Каковы основные задачи службы управления персоналом современной организации
- Отчего зависит способность персонала к выполнению производственных функций
- Концепция использования человеческих ресурсов
- Основные требования к менеджеру по персоналу
- Внешние замещения – достоинства и недостатки
- Основные принципы в области планирования человеческих ресурсов
- Опережающее и реактивное планирование персонала
- Основные принципы профессионального отбора
- Что такое профессиональный отбор
- Метод собеседования при проведении профотбора: функции и виды
- Какие характеристики поведения кандидата оценивает во время собеседования непосредственный руководитель
- Результаты реализации программ профессионального развития сотрудников для организации
- Цели и методы профессионального обучения
- Эффективность профессионального обучения
- Показатели, характеризующие управление развитием карьеры персонала
- Алгоритм подготовки преемников
- Основные принципы системы оценки персонала
- Методы непосредственного мотивирования персонала
- Характеристика современных методов компенсации
- Признаки хорошо организованной работы
- В чем заключается специфика труда менеджера по персоналу
- Основные принципы управления персоналом в современной организации
- Охарактеризовать основные подсистемы управления персоналом в современной организации
- Внутренние замещения – достоинства и недостатки
- Методы планирования персонала
- Программа оптимизации численности персонала
- Критерии профессионального отбора
- Что такое первичный отбор персонала
- Структура собеседования с кандидатом на замещение вакантной должности
- Результаты реализации программ профессионального развития для сотрудников
- На основании какой информации определяется потребность в обучении персонала
- Принципы обучения взрослых людей
- Бюджет профессионального обучения
- Типовые модели карьеры
- Задачи системы работы с преемниками
- Аттестация как метод оценки персонала. Виды аттестации
- Типичные ошибки при проведении аттестации
- Методы оценки персонала
- Цели системы мотивирования и компенсации
- Показатели неудовлетворенности персонала работой в организации
- Определить место управления персоналом в современной организации
- Охарактеризовать основные функции службы управления персоналом
- Условия эффективности деятельности службы управления персоналом
- Факторы, влияющие на потребность организации в персонале
- Области планирования персонала
- Разграничить области управления персоналом и управления человеческими ресурсами в современной организации
- Какие методы используются при проведении первичного отбора
- Алгоритм профотбора персонала
- Адаптация персонала после трудоустройства. Основные причины увольнения сотрудников в период адаптации
- Участники процесса профессионального развития
- Какой может быть мотивация сотрудников для участия в программах профессионального обучения
- Основные методы обучения с отрывом от производства: характеристика, экономические затраты
- Основные средства для реализации технологии планирования карьеры: документы и информация
- Требования к кандидатам для включения в группу резерва
- Основные подходы к проведению аттестации, стили проведения аттестации
- Как обеспечить результативность и эффективность аттестации
- Традиционные методы компенсации
- Властная мотивация – достоинства и недостатки
- Основные параметры, анализируемые при проектировании работ
- Правила предоставления обратной связи