Человеческими ресурсами

Вид материала

Документы

Содержание Фундаментальные основы Специальные теории Технологии УЧР Методология и методика

Подобный материал:

• Дисциплина: «Управление человеческими ресурсами», 16.7kb.
• Программа дисциплины Стратегия и технологии управления человеческими ресурсами для, 363.05kb.
• Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» Тема: Понятие «Управление, 126.54kb.
• Темы рефератов Роль и место подразделения по управлению человеческими ресурсами в организации., 35.24kb.
• Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом. Методы управления., 71.53kb.
• Учебно-методический комплекс Рабочая учебная программа для магистрантов направления, 733.42kb.
• Специализированная магистерская программа «Социальное управление человеческими ресурсами», 47.12kb.
• Методические указания по выполнению курсовой работы (блок дисциплин «Экономика и управление, 244.4kb.
• Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080200., 498.73kb.
• Программа дисциплины «Социальная психология» для направления 080200. 68 «Менеджмент», 244.81kb.

Материал для обсуждения


ПРОБЛЕМЫ РАЗРАБОТКИ МОДЕЛИ

ВЫПУСКНИКА МАГИСТРАТУРЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ


1. Предварительным условием разработки модели выпускника магистратуры по УЧР является решение вопроса (и это проблема № 1 для обсуждения и дискуссии) о том, для какой сферы (приложения) мы готовим менеджера по УЧР:

• для предприятий, фирм, организаций (работников функциональных служб);
  
• для консалтинговых фирм (консультант, аналитик);
  
• для рекрутинговых агентств, фирм (часто рекрутинг и консалтинг в сфере УЧР объединяются);
  

- а также для академических целей (преподаватель вуза, научный исследователь).

Возможный ответ: на сегодня мы готовим УЧР - функционала (1 вариант) в дальнейшем, если будут возможности для введения специализации (по 12-15 человек) к этому направлению прибавим подготовку консультанта-аналитика, и на третьем этапе -рекрутмента.

Возможна и иная очередность, можно переставить местами или совместить вторую и третью очередь.

Выбор очередности зависит от:

• интересов и готовности преподавательских кадров кафедры;
  
• обоснованного (т.е. платеже-и интеллектуально-способного) спроса на рынке образовательных услуг и на рынке труда.
  

Итак, мы предлагаем считать на сегодня главной задачей магистратуры УЧР подготовку менеджера-функционала для бизнес-организаций.


2. Разработка модели выпускника магистратуры по УЧР как менеджера-функционала предполагает выработку единого представления:

а) об уровнях деятельности (и должностей) в сфере УЧР бизнес-организаций (дискуссионная проблема № 2);

б) на подготовку специалистов какого уровня (должностей) ориентирована наша магистратура (дискуссионная проблема № 3);

в) какого типа компетенции необходимы для выбранных нами уровней специалистов (дискуссионная проблема № 4);

г) какими образовательными дисциплинами (комплексами дисциплин) эти компетенции достигаются (дискуссионная проблема № 5).

3.1. Уровни деятельности, должности и типы образования менеджеров-функционалов в сфере УЧР.

	Топ-менеджмент фирмы
		Должности	Образование
Руководители различных уровней деятельности в сфере УЧР	Топ-менеджмент (стратегический менеджмент) в сфере УЧР	Члены Правления, Директора по персоналу, руководители Департаментов УЧР, руководители служб персонала (и их заместители) крупных (и, частично, средних) бизнес-организаций	Phd (+ практический опыт), магистр по УЧР (+ 5 летний опыт), МBA по УЧР, второе образование (по УЧР) + повышение квалификации, семинары по стратегии, политике в области УЧР и т.д.
	Старший / средний уровень УЧР	Руководители отделов служб, департаментов УЧР (отделы обучения, мотивации отбора и продвижения кадров и т.д.) крупных бизнес-организаций, руководителили служб УЧР малых и средних предприятий	Магистр (+ 2-3 года опыта), МBA по УЧР первое и второе высшее образование по УЧР. + повышение квалификации, семинары, тренинги по основным задачам в области УЧР и т.д.
Рядовые работники в сфере УЧР	Операционный (низший) уровень УЧР	Рядовые работники в сфере УЧР по отбору кадров, организации их обучения, проведению тренингов, семинаров в крупных, средних и малых бизнес-организациях	Высшее образование (бакалавриат) по социологии, психологии, менеджменту (бакалавр с соответствующей специализацией)

Предлагаемая таблица условна, выделенные в ней границы уровней (этажи) достаточно условны и подвижны. Речь идет скорее об определенных тенденциях, пробивающих себе путь через случайные отклонения, которые могут носить и достаточно массовый характер.

В особенности это касается требуемого образования для той или иной должности в области УЧР.


3.2. На наш взгляд (дискуссионная проблема № 3) наша магистратура ориентирована на подготовку руководителей среднего/старшего уровня УЧР.

Главным аргументом в пользу такого выбора (ограничения) является то обстоятельство, что мы готовим УЧР в рамках факультета менеджмента и на базе общеменеджериальной, а не социологической, психологической, педагогической подготовки.

В профессиональном облике нашего выпускника волей-неволей делается акцент на управленческой, а не операционной стороне деятельности. Его конкурентные преимущества не в том, что он, например, умеет хорошо диагностировать конкретную личность, а в том, что понимает, в каких целях и каким образом можно и нужно организовать, координировать, контролировать процессы в сфере реализации человеческих ресурсов, человеческого потенциала организации, как вырабатывать и осуществлять политику в сфере управления человеческими ресурсами, соотнося их с генеральной стратегией развития бизнес-организации, учитывая ее технологические особенности, финансовые ограничения, как добиться необходимых организационно-культурных, образовательно-обучающих, квалификационно-кадровых и других условий для достижения этих стратегий.

Для проведения же семинаров, тренингов, менеджер пригласит ученых, консультантов, воспользуется услугами рекрутинговой фирмы для подбора кадров и т.д.

Видимо требуется дополнительные аргументы, которые позволили бы более точно выписать особенности и конкурентные преимущества специалистов в сфере УЧР, имеющих общеменеджериальную, управленческую (а не операциональную социолого-психологическую) основу.

Попытка сочетать и управленческую и операционную составляющую в подготовке УЧР-овца неминуемо приводит к чрезмерной широте подготовки, ее поверхностности. Ниша, которую мы хотим занять в этом случае, чрезмерно расширяется, мы начинаем конкурировать там, где заведомо не можем выиграть.

И одна из главных задач дискуссии – это выявление мнения практиков-управленцев в сфере УЧР о том:

1. 
   насколько целесообразно разводить управленческо-организационную и операционную составляющие в деятельности служб УЧР на предприятиях. Можно ли всю операционно-психологическую составляющую передать ученым, консультантам, тренерам, которые нанимаются менеджером для решения задач, целей, которые он отобрал, он объединил в единую тактику и стратегию и т.д.;
   
2. что может и должен знать управленец в сфере УЧР;
   
3. после окончания магистратуры факультета менеджмента ГУ-ВШЭ, чтобы быть конкурентоспособным на рынке труда, что он может и должен узнать за счет послевузовских семинаров, курсов, тренингов;
   
4. что он может и должен узнать за счет самообучения и самонаучения;
   
5. по поводу чего он может и должен воспользоваться знаниями ученых, консультантов.
   

4. Итак, на наш взгляд, мы готовим руководителей в сфере управления человеческими ресурсами. Какими компетенциями они должны обладать, и какие из них может и должна дать магистратура.


Приведем наиболее «массовые» виды (и сегменты) деятельности управленца в сфере УЧР в бизнес-организации:

• стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами, обеспечение его связи с другими стратегиями, функциями организации;
  
• оценка кадров;
  
• обучение и развитие, проектирование карьеры;
  
• организация труда, рабочего места, условия труда, планирование кадров;
  
• мотивация и стимулирование, социальный пакет и социальная инфраструктура;
  
• управление организационной культурой, ее изменениями (формальные - неформальные нормы поведения, традиции, система взаимоотношений по вертикали, горизонтали, групповая сплоченность, лидерство, внутренний - внешний PR);
  
• управление организационными конфликтами и системой коммуникаций.
  

5. Для выполнения этих видов деятельности ему необходимо обладать качествами, обеспечивающими: разработку – принятие управленческих решений в области УЧР и организацию процесса реализации этих решений.

В основе профессиональной подготовки УЧРовца – формирование качеств, необходимых для разработки – принятия управленческих решений в области УЧР. Для формирования этих качеств необходимо:

1. знание теории (как фундаментальной, так и теории среднего уровня);
   
2. знание (владение) стандартными процедурами, методиками (технологиями) для решения всех основных задач УЧР, в том числе знания (владения) передовым опытом в этой области;
   
3. анализ ситуации (на основе личного опыта или) на основе использования научно-исследовательских методов;
   
4. оценка и диагностика ситуации;
   
5. проектирование нового состояния, что предполагает:
   

а) выработку желаемого и приемлемого для данной ситуации нового образца деятельности того или иного подразделения УЧР, реализации или иной функции УЧР (что связано со стратегией УЧР, или развития всей организации);

б) разработку путей и этапов перехода к новому состоянию;

в) требующихся для этого условий, ресурсов и т.д.

Иными словами, выпускник магистратуры по УЧР факультета менеджмента должен владеть компетенциями (т.е. знаниями, подтвержденными практическими навыками):

• теоретическими, что должно позволить ему не только знать, но и анализировать, понимать те или иные проблемы в области УЧР на основе глубоких фундаментальных научных теорий и моделей;
  
• технологическими, что позволит ему применять в практической деятельности стандартные процедуры, методики и инструментарии решения основных задач УЧР;
  
• интеллектуально-креативными, что позволит ему анализировать, исследовать, оценивать и проектировать на основе овладения научными методами исследования, диагностики и проектирования.
  

6. Перечень учебных дисциплин, который должен позволить решить эти задачи.

	имеется	планируется в будущем
Фундаментальные основы
Теория социальных систем и социальных взаимодействий	+
Психология	+
Социальная психология		+
Трудовое право	+
Рынки труда (экономика для УЧР)	+
Специальные теории
Организационное поведение	+
Модели теории организации	+
Стратегия управления персоналом	+
Социология профессий	+
Технологии УЧР
Информационные системы в УЧР		+
Функции УЧР в системе управленческих функций организации	+
Рекрутинг (как смежная специальность)	+
Оценка персонала	+
Обучение и развитие	+
Мотивация и стимулирование. Социальные программы	+
Организация труда, рабочее место, условия труда		+
Теоретические и методологические проблемы разрешения конфликтов в организации	+
Управление оргкультурой и коммуникациями		+
Методология и методика:
исследований	+
диагностики		+
проектирования		+
Исследовательский проект	+
Семинар «Актуальные проблемы УЧР»	+

Постулируем, что основными конкурентными преимуществами обучения по данной магистерской программе должны стать:

• концептуальность и полнота рассмотрения функции УЧР; рассмотрение различных (конкурентных) подходов, концепций, методов решения задач УЧР;
  
• взаимосвязь теории и практики – все теоретические построения заканчиваются инструментами и процедурами, используемыми в практике УЧР, все явления практики получают концептуальное осмысление;
  
• развитие у студентов навыков по использованию рассматриваемых методов, процедур, инструментов УЧР;
  
• способность работать с основными информационными системами по персоналу.