№ р-6 Об утверждении номенклатуры государственных и муниципальных услуг/работ, выполняемых организациями культурно-досугового типа РФ
| Вид материала | Документы |
- Информационно аналитический отчет о деятельности учреждений культурно досугового типа, 2356.3kb.
- Учреждение осуществляет в соответствии с заданиями Учредителя деятельность, связанную, 128.43kb.
- Об утверждении номенклатуры, 9708.66kb.
- Правительство ямало-ненецкого автономного округа постановление от 10 июня 2010, 2617.89kb.
- Администрация нижнеингашского района, 372.58kb.
- Администрация наговского сельского поселения постановлени, 553.66kb.
- Аннотация программ повышения квалификации Дистанционная форма обучения, 91.62kb.
- Это организации, поставляющие сырье, материалы и другие товарно-материальные ценности,, 170.91kb.
- 1. фгу «внииимт» Росздравнадзора 115478, Москва, Каширское шоссе, д. 24, стр., 11.14kb.
- Законодательные, 32.02kb.
Содержание
| Р  аспоряжение Министерства культуры РФ от 18.09.2009 г. № Р-6 «Об утверждении номенклатуры государственных и муниципальных услуг/работ, выполняемых организациями культурно-досугового типа РФ. Приложение к Распоряжению Минкультуры от 18.09.2009 № Р-6 ……………………………………………………… | 2 |
| Подбор и оценка персонала……………………………………………………………… | 10 |
| Мотивация и активизация персонала………………………......................................... | 16 |
| Развитие системы наставничества: адаптация, обучение, коучинг……………………………………………………………………………………. | 22 |
| Изучение механизмов влияния на повышение мотивации сотрудников учреждения, определение факторов мотивации и демотивации, влияющих на эффективность работы……………………………………………………………………………………… | 35 |
| Маркетинг в культуре………………………………………........................................... | 43 |
| Об исследовании «Тайный покупатель» ГОУ ДПО «Новгоросдкий областной Центр подготовки кадров в сфере культуры»…………………………………………………………………………………. | 54 |
| PR—определение и виды………………………………………………………………… | 62 |
| Базовые документы по PR……………………………………………………………….. | 64 |
| Правила публичного выступления………………………………………………………. | 78 |
| Как управлять конфликтом………………………………………………………………. | 83 |
| Культурно-досуговые учреждения муниципальных образований области в современных условиях…………………………………………………………………… | 88 |
| Деловая игра—как инновационная форма повышения профессиональной квалификации клубных специалистов………………………………………………….. | 101 |
МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
РАСПОРЯЖЕНИЕ
18 сентября 2009 г. Москва № Р-6
ОБ УТВЕРДЖДЕНИИ НОМЕНКЛАТУРЫ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ УСЛУГ\РАБОТ,
ВЫПОЛНЯЕМЫХ ОРГАНИЗАЦИЯМИ КУЛЬТУРНО-ДОСУГОВОГО ТИПА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
В целях нормативного и методического обеспечения деятельности организаций культурно-досугового типа субъектов Российской Федерации и муниципальных образования по оказанию государственных и муниципальных услуг:
Утвердить прилагаемую номенклатуру государственных и муниципальных услуг\работ, выполняемых организациями культурно-досугового типа Российской Федерации.
Департаменту Генерального секретариата (Ю. А. Шубину) довести до сведения органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации номенклатуру государственных и муниципальных услуг\работ, выполняемых организациями культурно-досугового типа Российской Федерации.
Рекомендовать органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации учитывать номенклатуру государственных и муниципальных услуг\работ при организации деятельности организаций культурно-досугового типа.
Контроль за исполнением настоящего распоряжения возложить на заместителя Министра культуры Российской Федерации А. Е. Бусыгина.
Министр А. А. Авдеев
Приложение
к Распоряжению
Минкультуры России
от 18 сентября 2009 г. № Р-6
НОМЕНКЛАТУРА ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ УСЛУГ/РАБОТ, ВЫПОЛНЯЕМЫХ ОРГАНИЗАЦИЯМИ КУЛЬТУРНО-ДОСУГОВОГО ТИПА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Номенклатура государственных и муниципальных услуг/работ, выполняемых организациями культурно-досугового типа Российской Федерации (далее – Номенклатура) разработана с целью оказания методической помощи субъектам Российской Федерации и предназначена для применения в деятельности организаций культурно-досугового типа (далее – ОКДТ) субъектов Российской Федерации и муниципальных образований Российской Федерации. Номенклатура носит рекомендательный характер.
I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Целями разработки и внедрения настоящей Номенклатуры являются:
создание единой нормативной базы оказания государственных и муниципальных услуг (выполнения работ) (далее – услуг/работ) ОКДТ;
развитие стандартизации в сфере услуг/работ ОКДТ;
изучение спроса населения на услуги/работы ОКДТ;
формирование единых подходов к определению стоимости и цен на услуги/работы ОКДТ;
совершенствование планирования и контроля реализации деятельности ОКДТ;
обеспечения единой системы оценки деятельности ОКДТ.
II. НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ
В настоящей Номенклатуре использованы ссылки на следующие документы:
Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) (в редакции Федерального закона от 19.07.2009 № 195-ФЗ);
Закон Российской Федерации от 07.02.1992 № 2300-1 «О защите прав потребителей»;
Приказ Минкультуры России от 25.05.2006 № 229 "Об утверждении Методических указаний по реализации вопросов местного значения в сфере культуры городских и сельских поселений, муниципальных районов и Методических рекомендаций по созданию условий для развития местного традиционного народного художественного творчества";
Решение Коллегии Минкультуры РФ от 29.05.2002 № 10 "О некоторых мерах по стимулированию деятельности муниципальных учреждений культуры";
"Услуги населению. Термины и определения. ГОСТ Р 50646-94" (утв. Постановлением Госстандарта РФ от 21.02.1994 № 34);
"Системы менеджмента качества. Требования. ГОСТ Р ИСО 9001-2008" (утв. Приказом Ростехрегулирования от 18.12.2008 № 471-ст);
"Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. ГОСТ Р ИСО 9000-2008" (утв. Приказом Ростехрегулирования от 18.12.2008 № 470-ст);
Общероссийский классификатор услуг населению ОК 002-93 (ОКУН) (утв. Постановлением Госстандарта РФ от 28.06.1993 N 163) (ред. от 28.03.2008);
Постановление Госстандарта РФ от 06.11.2001 № 454-ст «О принятии и введении в действие ОКВЭД».
III. ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ
В настоящей Номенклатуре используются следующие термины и определения.
Организация культурно-досугового типа – организация (учреждение) независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, основная деятельность которой направлена на предоставление/выполнение населению и организациям разнообразных услуг/работ культурного-досугового, информационно-просветительского, оздоровительного и развлекательного характера, а также на создание условий для занятий самодеятельным (любительским) художественным и техническим творчеством, развития любительского искусства, традиционных художественных промыслов и ремесел.
Услуга организации культурно-досугового типа – результат непосредственного взаимодействия организации культурно-досугового типа и потребителя, а также собственной деятельности организации культурно-досугового типа по удовлетворению потребности потребителя.
Группа услуг/работ организации культурно-досугового типа – совокупность услуг/работ организации культурно-досугового типа, характеризующихся общим целевым и / или функциональным назначением.
Работа организации культурно-досугового типа – деятельность организации культурно-досугового типа, результаты которой имеют материальное выражение и могут быть реализованы для удовлетворения потребностей потребителей.
Потребитель услуг/работ организации культурно-досугового типа – физическое или юридическое лицо, имеющее намерение заказать, приобрести, получить или заказывающие, приобретающие, получающие работы/услуги организации культурно-досугового типа для личных, семейных, домашних и иных нужд.
Клубное формирование – добровольное объединение людей, основанное на общности интересов, запросов и потребностей в занятиях любительским художественным и техническим творчеством, в совместной творческой деятельности, способствующей развитию дарований его участников, освоению и созданию ими культурных ценностей, а также основанное на единстве стремления людей к получению актуальной информации и прикладных знаний в различных областях общественной жизни, культуры, литературы и искусства, науки и техники, к овладению полезными навыками в области культуры быта, здорового образа жизни, организации досуга и отдыха.
IV. ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ НОМЕНКЛАТУРЫ
Для Номенклатуры принята классификация с делением всего множества услуг/работ на однородные группы и подгруппы.
Номенклатура представляет собой открытую систему, элементы которой поддаются корректировке и дополнению.
ХХ ХХ ХХХ
/\ /\ /\
│ │ │
│ │ └───── код услуги/работы
│ └───────── код подгруппы услуг/работ
└───────────── код группы услуг/работ
При этом:
- Код группы услуг/работ принимает значение от 01 до 99.
- Код подгруппы услуг/работ принимает значение от 01 до 99.
- Код услуги/работы принимает значение от 001 до 999.
V. НОМЕНКЛАТУРА ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ УСЛУГ/РАБОТ, ВЫПОЛНЯЕМЫХ ОРГАНИЗАЦИЯМИ КУЛЬТУРНО-ДОСУГОВОГО ТИПА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
| 01 00 000 | Услуги/работы по организации деятельности клубных формирований |
| 01 01 000 | Организация деятельности кружков, творческих коллективов, студий любительского художественного, декоративно-прикладного, изобразительного и технического творчества, занятий на факультетах народных университетов, курсов прикладных знаний и навыков, творческих лабораторий |
| 01 01 001 | культуры |
| 01 01 002 | литературы |
| 01 01 003 | психологии |
| 01 01 004 | журналистики |
| 01 01 005 | архитектуры |
| 01 01 006 | истории религий |
| 01 01 007 | краеведения |
| 01 01 008 | библиотечно-библиографических знаний |
| 01 01 009 | научно-технических знаний |
| 01 01 010 | исторических знаний |
| 01 01 011 | правовых знаний |
| 01 01 012 | естествознания |
| 01 01 013 | музыкального искусства (вокального творчества, игры на музыкальных инструментах и др.) |
| 01 01 014 | театрального творчества (в т.ч. актерского мастерства и др.) |
| 01 01 015 | хореографического творчества |
| 01 01 016 | изобразительного искусства (декоративно-прикладного, изобразительного творчества и др.) |
| 01 01 017 | циркового и акробатического мастерства |
| 01 01 018 | киноискусства |
| 01 01 019 | фотоискусства |
| 01 01 020 | эстетического развития |
| 01 01 021 | культурной и психолого-социальной адаптации |
| 01 01 022 | русского языка, иных языков народов России, иностранных языков |
| 01 01 023 | техника речи |
| 01 01 024 | развития мышления |
| 01 01 025 | информатики и компьютерной грамоты |
| 01 01 026 | компьютерной графики, анимации |
| 01 01 027 | здоровья |
| 01 01 028 | культуры быта |
| 01 01 029 | молодой семьи |
| 01 02 000 | Организация работы любительских объединений, групп, клубов по интересам |
| 01 02 001 | художественных (вокальных, театральных, хореографических, вокально-инструментальных, дизайнерских и др.) |
| 01 02 002 | естественнонаучных |
| 01 02 003 | технических |
| 01 02 004 | декоративно-прикладных, изобразительных |
| 01 02 005 | коллекционеров |
| 01 02 006 | по профессиям |
| 01 02 007 | семейного отдыха |
| 01 02 008 | молодежных |
| 01 02 009 | ветеранов, граждан пожилого возраста |
| 01 02 010 | эрудитов |
| 01 02 011 | знакомств |
| 01 02 012 | историко-краеведческих |
| 01 02 013 | историко-патриотических и поисковых |
| 01 02 014 | авторских (поэтов, композиторов, писателей и т.д.) |
| 01 02 015 | развития прикладных навыков в области культуры быта (ведения домашнего хозяйства, кройки и шитья, вязания, вышивания, моделирования одежды, кулинарного искусства и др.) |
| 01 02 016 | спортивно-оздоровительных |
| 01 02 017 | туризма |
| 01 02 018 | экологических |
| 01 02 019 | любителей животных |
| 01 02 020 | растеневодства |
| 01 02 021 | рыболовов-любителей |
| 01 02 022 | охотников-любителей |
| 02 00 000 | Услуги/работы по организации и проведению различных по форме и тематике культурно-массовых мероприятий |
| 02 01 000 | Услуги/работы по организации и проведению различных культурно-досуговых мероприятий |
| 02 01 001 | вечеров (отдыха, чествования, кино, тематических, выпускных танцевальных/дискотек и др.) |
| 02 01 002 | праздников (национальных, государственных, традиционных, профессиональных и др.) |
| 02 01 003 | игровых программ |
| 02 01 004 | шоу-программ |
| 02 01 005 | обрядов и ритуалов в соответствии с местными обычаями и традициями (гражданских, национальных, семейных обрядов и др.) |
| 02 01 006 | фестивалей |
| 02 01 007 | концертов |
| 02 01 008 | конкурсов, смотров, викторин |
| 02 01 009 | выставок |
| 02 01 010 | ярмарок |
| 02 01 011 | лотерей |
| 02 01 012 | корпоративных мероприятий |
| 02 01 013 | карнавалов |
| 02 01 014 | шествий |
| 02 01 015 | аукционов |
| 02 01 016 | народных гуляний |
| 02 01 017 | спортивно-оздоровительных мероприятий |
| 02 01 018 | цирковых представлений |
| 02 01 019 | театрализованных представлений |
| 02 01 020 | благотворительных акций |
| 02 01 021 | спектаклей |
| 02 01 022 | демонстраций кинофильмов, видеопрограмм |
| 02 01 023 | фейерверков |
| 02 01 024 | организация работы игровых комнат для детей (с воспитателем на время проведения мероприятий для взрослых) |
| 02 01 025 | протокольных мероприятий (торжественные приемы и др.) |
| 02 02 000 | Услуги/работы по организации и проведению различных информационно-просветительских мероприятий |
| 02 02 001 | литературно-музыкальных гостиных |
| 02 02 002 | встреч с деятелями культуры, науки, литературы |
| 02 02 003 | форумов, конференций, симпозиумов, съездов |
| 02 02 004 | круглых столов, семинаров, мастер-классов |
| 02 02 005 | экспедиций |
| 02 02 006 | лекционных мероприятий |
| 02 02 007 | презентаций |
| 03 00 000 | Услуги/работы по выездному культурному обслуживанию отдельных граждан (граждан с ограниченными возможностями, пожилых граждан, жителей отдаленных населенных пунктов и др.) |
| 04 00 000 | Услуги/работы по организации работы отдыха детей в летнее время |
| 05 00 000 | Услуги/работы по организации работы летних площадок для детей (по месту жительства детей, на базе организаций культурно-досугового типа, на базе других организаций) |
| 06 00 000 | Экскурсионные услуги/работы |
| 07 00 000 | Библиотечные услуги/работы |
| 08 00 000 | Услуги/работы по формированию и предоставлению в пользование банков данных, фонотек, видеотек, фотоматериалов и др. материалов |
| 08 00 001 | формирование и пополнение банков данных, фонотек, видеотек, фотоматериалов и др. материалов |
| 08 00 002 | предоставление в пользование банков данных, фонотек, видеотек, фотоматериалов и др. материалов |
| 09 00 000 | Услуги/работы по изготовлению сценических костюмов, обуви, реквизита, бутафории, париков для спектаклей, театрализованных представлений и других массовых мероприятий |
| 10 00 000 | Услуги/работы по изготовлению декораций для спектаклей, театрализованных представлений и других массовых мероприятий |
| 11 00 000 | Консультативные услуги и научно-исследовательские работы в культурно-досуговой сфере |
| 11 00 001 | предоставление консультаций, научных справок населению/организациям (с привлечением специалистов) |
| 11 00 002 | анализ и прогноз развития конъюнктуры рынка (маркетинговые исследования) |
| 11 00 003 | выявление общественного мнения |
| 11 00 004 | разработка концепций, стратегий, программ, проектов и планов развития организаций культурно-досугового типа |
| 11 00 005 | разработка проектов нормативных правовых актов для организаций культурно-досугового типа |
| 11 00 006 | разработка методических материалов по различным аспектам культурно-досуговой деятельности |
| 12 00 000 | Услуги повышения квалификации и профессионального мастерства |
| 12 00 001 | услуги по повышению квалификации |
| 12 00 002 | услуги повышения профессионального мастерства |
| 13 00 000 | Услуги/работы по разработке сценариев, постановочной работе по заявкам организаций, предприятий и отдельных граждан |
| 14 00 000 | Услуги/работы по предоставлению оркестров, ансамблей, самодеятельных художественных коллективов и отдельных исполнителей для музыкального оформления семейных праздников и торжеств |
| 15 00 000 | Услуги/работы по художественному оформлению культурно-досуговых мероприятий |
| 16 00 000 | Услуги/работы по производству изобразительной, печатной, сувенирной и другой тиражированной продукции |
| 16 00 001 | издательские и полиграфические услуги/работы по производству методических материалов художественно-эстетического направления, афиш, буклетов, билетов |
| 16 00 002 | изготовление сувенирных изделий, изделий народных промыслов |
| 17 00 000 | Компьютерные и интернет-услуги |
| 18 00 000 | Услуги/работы по прокату |
| 18 00 001 | прокат национальной, карнавальной, театральной одежды, обуви и принадлежностей к ним |
| 18 00 002 | прокат музыкальных, электромузыкальных инструментов, принадлежностей к ним и др. |
| 18 00 003 | прокат бытовой радиоэлектронной аппаратуры и принадлежностей к ней, видеоигровых устройств |
| 18 00 004 | прокат видеокассет, дисков и других носителей информации |
| 18 00 005 | прокат фотокиноаппаратуры и принадлежностей к ней |
| 18 00 006 | прокат аудиовизуального, светотехнического и звукотехнического оборудования оборудования |
| 18 00 007 | прокат компьютерной техники |
| 19 00 000 | Услуги/работы по продаже (розничная торговля) сувениров, изделий народных художественных промыслов |
| 20 00 000 | Услуги/работы парковых аттракционов |
| 21 00 000 | Услуги/работы студий звукозаписи |
| 22 00 000 | Услуги/работы по изготовлению видеофильмов по заказу населения |
| 23 00 000 | Услуги/работы в области рекламы |
| 23 01 000 | Услуги/работы по формированию и распространению информации банка данных о клубных формированиях и деятельности культурно-досуговых учреждений |
| 23 02 000 | Прочие услуги/работы в области рекламы деятельности культурно-досуговых учреждений |
| 24 00 000 | Услуги/работы в области питания |
| 25 00 000 | Транспортные услуги/работы |
| 26 00 000 | Изготовление копий на бумажных и электронных носителях |
| 27 00 000 | Услуги/работы по аренде нежилого фонда |
ПОДБОР И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
Л.А. Фоменко
Академия бизнеса и психологии
Вы сталкивались с ситуацией нехватки персонала? Вам встречались люди, которые великолепно проходили собеседование, но как только дело касалось реальной работы, они демонстрировали поразительно низкую результативность, как будто бы специально проникли в вашу компанию, чтобы испортить все дело? Бывало ли у вас так, что человек был принят на одну должность и оказывался серой посредственностью, а при переводе на другую позицию, волею вашей или волею судьбы, раскрывался и достигал немалых результатов.
Вся загвоздка в том, что мы не знаем всех технологий оценки и приема на работу. А эти технологии давно уже придуманы и эффективно используются.
Руководитель-профессионал при подборе сотрудников аналогичен мудрому судье, который вникнет во все тонкости дела, перед тем как сформулирует окончательное решение.
Ошибки многих начинающих руководителей, которые встают перед необходимостью оценивать кандидатов на позиции:
Первая ошибка может быть в том, что уделяется мало времени и энергии на оценку. Маленький разговор, где кандидат интересно рассказывает о себе, может убедить руководителя в том, что все в полном порядке и пора приглашать человека на работу.
Вторая ошибка — излишнее доверие к разнообразным инструментам оценки. Надо уметь ими пользоваться.
Оценивать очень интересно. Но оценка — это большая ответственность перед другими, перед учреждением и даже перед собой.
Задумайтесь над тем, что своим выбором, своим решением, брать человека на работу или нет, вы определяете его судьбу, не всю, но часть и, может быть, часть немалую.
Возможные вопросы при телефонном интервью
1. Вопросы о формальных требованиях.
□ Сколько вам лет?
□ Расскажите, пожалуйста, о вашем опыте работы?
□ Какое у вас образование?
□ Другие вопросы.
2. Вопросы о мотивации.
□ Почему вы ищете работу?
□ Почему вы обращаетесь именно к нам?
□ Почему вы уходите (или ушли с предыдущей работы)?
3. Вопросы о специализации.
□ Какой у вас опыт работы в данной сфере?
□ Какие вы можете перечислить личные достижения в своей профессии?
□ Обязательно задайте хотя бы один вопрос на проверку конкретных знаний, умений и навыков. К примеру, для бухгалтеров — вопрос про конкретные проводки, для программистов — вопрос про язык программирования, для линейных менеджеров — вопрос про основные функции руководителя.
Проведя телефонный разговор, нужно принять решение о том, стоит или нет приглашать человека на личное интервью (вы сами до этой мысли, наверное, не могли додуматься). Как принимать решение? Целостно, принимая во внимание все детали. Формальные признаки, неформальные, что, как он говорит, на что обращает внимание, какие вопросы у него вызывают затруднение?
Нам не избежать ошибок, мы не созданы быть всегда правильными и верными. Но нам дана возможность думать, чувствовать и действовать. Это уже немало, чтобы быть ответственными за результат своей оценки, чтобы быть профессионалом.
Перейдем от телефонного разговора и анализа документов к собственно собеседованию, к разговору с кандидатом. Перед тем как говорить, нужно определить цель нашего разговора. Какова ваша цель при собеседовании? И если вы сейчас ответите, что целью является понять, подходит ли он на предполагаемую позицию или нет, то мы, в свою очередь вам скажем, что это цель правильная, но недостаточно раскрытая, без спецификации, так сказать. Откуда вы узнаете, что кандидат подходит на ту или иную должность? Ну, разумеется, при сравнении с эталоном, с неким идеальным образом. Вот и давайте размышлять, как формировать идеальный образ кандидата?
Предлагаю подумать о характеристиках, определяющих отбор персонала.
Что дает нам возможность более точно понять, какой человек нужен на ту или иную должность? Попробуем предположить, на что мы должны обратить особое внимание при составлении портрета идеального кандидата.
□ Основные функции сотрудника (не секрет, что, то, каким должен быть претендент, определяется тем, что он должен делать).
□ Рабочее место — в узком смысле, то есть пространственное расположение, необходимость и частота осуществления передвижений.
□ Необходимость и длительность работы за компьютером (с факсом, ножом, гильотиной).
□ Включенность в бизнес-процессы.
□ Требования руководителя.
□ Причины увольнения сотрудников ранее либо причины введения новой должности.
Учитывая данные обстоятельства, вы начинаете формировать образ идеального кандидата. Но и этого тоже недостаточно. Теперь взгляните на оценочную матрицу. Вы можете составить для начала профессиограмму — описание выраженности необходимых черт сотрудника, как профессиональных, так и личных. То есть описание идеального сотрудника. Сейчас еще принято называть такие ожидаемые черты списком компетенций.
Итак, сначала для определенной должности, на которую сейчас существует вакансия, вы заполняете столбец «Ожидаемая выраженность качества». Можете применить шкалу от 1 до 10. Потом, при разговоре с кандидатом, вы держите перед собой оценочную матрицу и производите коммуникативные замеры на ту или иную характеристику. Затем сравниваете образ идеального кандидата с образом реального.
| Качество | Расшифровка качества | Ожидаемая выраженность качества | Оценка кандидата |
| Интеллект | Способность к анализу и синтезу. Способность к абстрагированию и обобщению. Логические навыки | | |
| Коммуникативная компетентность | Склонность к общению, умение слушать, умение отвечать, желание общаться | | |
| Профессиональная компетентность | Знания и умения в сфере должности | | |
ОЦЕНОЧНАЯ МАТРИЦА КАНДИДАТОВ/СТАЖЕРОВ
| Социальный интеллект | Межличностный и внутриличностный интеллект. Способность предугадывать поведение других людей. Понимание, как поступки одних влияют на действия других. Возможность чувствовать скрытые и явные мотивы людей. Способность осознавать то, что в самом себе эффективно сточки зрения | | |
| Самооценка | Завышенная — адекватная — заниженная. Устойчивая — неустойчивая | | |
| Мотивация | Направление мотивации: к примеру, на процесс, на результат — неопределенная, размытая мотивация — примитивная мотивация. Фиксация мотивации: устойчивая — неустойчивая. Сила мотивации: сильная — средняя — слабая | | |
| Лояльность | Поведение сотрудника: в худшем случае — не снижающее авторитета, а в лучшем — повышающее авторитет компании и руководителя (к примеру, высказывания в курилке в адрес политики компании) | | |
| Корпоративность | Готовность разделять нормы и правила компании. Насколько человек впишется в команду | | |
| Ресурсная зона | Какие качества человека составляют его сильные стороны и на какие из них можно опереться? | | |
| Проблемная зона | Самая слабая черта характера или поведенческий стереотип. На чем человек может споткнуться | | |
| Примечание | То, что не учтено | | |
| К образу кандидата | Общий образ кандидата | | |
Многим кажется простым диагностировать те или иные черты человека до тех пор, пока всерьез не задумаешься: а как это делать? Нам видится несколько возможностей, многие из которых просто не используются (что очень и очень напрасно):
□ проведение интервью;
□ ролевая игра;
□ деловая игра;
□ решение рабочих задач и т.д.
Проведение интервью. Здесь многое зависит от вашего выбора вопросов. Никакие техники не дадут вам нужного результата, если у вас нет надлежащего отношения к кандидату, к разговору с ним! Нужно уметь создать контакт, вовлечь в общение, заинтересовать самим разговором. Вопросы — это только инструмент. Внимательно ознакомьтесь с таблицей, в которой приведены часто задаваемые в интервью вопросы. Естественно, список не исчерпывающий, но уже достаточный, чтобы кое-что о человеке понять.
Оценочная матрица при интервью
| № | Вопрос | Определяемая характеристика |
| 1 | Расскажите, пожалуйста, о себе | Интеллект, мотивация |
| 2 | Что вас интересует в той должности, на которую вы претендуете? | Мотивация |
| 3 | Если бы в нашей компании все должности, кроме позиции генерального директора, были вакантны, на какую бы должность вы претендовали? | |
| 4 | Расскажите, что вам нравилось на прошлом месте работы? | |
| 5 | Что вам не нравилось на прошлом месте работы? (Что бы вы там изменили?) | |
| 6 | Почему вы ушли с прошлого места работы? | |
| 7 | Какого положения вы хотели бы достичь через 3-5 лет? | |
| 8 | Чем вам нравился бывший руководитель? | Прогноз лояльности |
| 9 | Что бы вы изменили в бывшем руководителе? | |
| 10 | Какой тип работы вы предпочитаете? | |
| 11 | Что вы не любите делать? | |
| 12 | Что для вас наиболее сложно? | |
| 13 | Почему именно вас мы должны взять на работу? | |
| 14 | Если мы договоримся, с чего вы начнете свою работу? | |
| 15 | Расскажите, как проведете свою первую рабочую неделю? | |
| 16 | Что вы сделаете, если у вас не сложатся отношения с коллективом? | |
| 17 | Что вы сделаете, если у вас что-то не будет получаться? | |
| 18 | Если бы вы находились на моем месте, что бы вы спросили еще? | |
| 19 | Назовите ваши три положительных качества | |
| 20 | Назовите ваши два отрицательных качества | |
Задание:
Необходимо заполнить в таблице правый столбец на понимание какой характеристики нацелен данный вопрос.
При собеседовании важно соблюдать некоторую систему. Мы можем задать 50 вопросов, и ответы на них не дадут нам достоверного впечатления о человеке. Начинайте с того, в каких сложных ситуациях бывал кандидат, затем спрашивайте о том, как он поступал в таких ситуациях. Заканчивайте вопросами о тех результатах, к которым привели его действия. Все. Можно начинать новый круг. Другие ситуации — другие действия — другие результаты.
МОТИВАЦИЯ И АКТИВИЗАЦИЯ ПЕРСОНАЛА.1
Как строить мотивирующую систему у себя в организации, в отделе, среди своих подчиненных? Какие меры позволяют активизировать персонал? Что такое внутренняя и внешняя мотивация? Что лучше, ориентация на процесс или ориентация на результат? С какой периодичностью необходимо производить мотивационные воздействия, какую силу мотивации выбирать?
От правильного и своевременного построения системы мотивации персонала зависит более 50% эффективности работы компании.
МОТИВАЦИЯ - это вся совокупность действий, направленных на активизацию внутренних мотивов определенного человека или группы людей.
МОТИВАЦИЯ НА ПРОИЗВОДСТВЕ - создание такой мотивационной среды, где бы была максимальная возможность работникам реализовывать свои мотивы, что в свою очередь способствовало бы повышению эффективности трудовой деятельности.
мотив- это активизированная потребность, или потребность в состоянии активности, действия.
потребность же можно охарактеризовать, как все, что является нужным для организма, но чем в данный момент он не обладает.
МОТИВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ- это активизация, подкрепление внутренних мотивов сотрудников, реализуя которые они, в том числе и повышают производительность и эффективность своего труда.
ЗАПОВЕДИ МОТИВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА (Е.Сидоренко):
Первая заповедь – успешное мотивирование должно быть во многом индивидуальным (важно изучать потребности каждого сотрудника)
Вторая заповедь – не демотивировать!
Самая типичная ошибка менеджера - это создание слишком жесткой системы мотивации, жесткой и единообразной.
Третья заповедь: если мы хотим сохранить людей, нам необходимо организовать мотивационную среду для этих людей.
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ:
Парадоксальные:
- эффект сверхоправдания (при сильной внутренней мотивации введение внешней мотивации снижает внутреннюю)
- закон Йеркса-Додсона (чем выше уровень сложности задания, тем меньшая сила мотивации оптимальна для данного задания)
Содержательные:
Фредерик Герцберг (истинные мотивы, которые работают на уровень удовлетворенности и поддерживающие мотивы, которые действуют на уровень неудовлетворенности)
Абрахам Маслоу (потребности нужды (дефицитарные) и потребности бытия)
Клейтон Алдерфер (потребности в существовании, потребности во взаимосвязях, потребности в росте. Если не удовлетворяются потребности более высокого порядка, человек регрессирует к более низким потребностям).
Модель характеристик рабочих задач (1.-разнообразие; индивидуальность; значимость задачи; автономию и обратную связь; 2.-удовлетворение от труда (внутренние выгоды), 3.-высокие результаты труда).
Теория Дэвида Мак-Клелланда (власть, успех, причастность)
Процессуальные:
Теория ожиданий (соотношение затрат и результатов)
Теория справедливости (сравнение своего вознаграждения и затраченных усилий с подобным соотношением у других сотрудников)
Модель Портера – Лоулера (внутреннее вознаграждение, такое как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а так же внешнее вознаграждение, такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Результативный труд ведет к удовлетворению)
Система стимулирования сотрудников через подкрепление успехов:
1) постоянное подкрепление;
2) подкрепление с фиксированным интервалом времени;
3) подкрепление с фиксированным уровнем достижений;
4) подкрепление с переменным интервалом времени;
5) подкрепление с переменным уровнем достижений.
Последние два вида подкрепления дают (в совокупности с другими видами) очень эффективное поведение сотрудника и медленное угасание мотивации.
Существуют парадоксальные теории мотивации, содержательные и процессуальные.
При сильной внутренней мотивации введение внешней мотивации снижает внутреннюю. Говоря другими словами, если человеку что-то нравится делать, а вы начинаете за это его поощрять внешне (деньгами, подарками), то, когда вы откажитесь от внешнего стимулирования, можете обнаружить, что просто так это человек уже не хочет делать, и у него уже нет такого внутреннего интереса, как раньше. Данный закон носит название эффекта сверхоправдания.
Чем выше уровень сложности задания, тем меньшая сила мотивации оптимальна для данного задания. Применительно к менеджменту можно сказать так. Если вашему сотруднику нужно выполнить простое задание, напоминайте ему об этом редко, но с достаточной силой страха. Если же вашему сотруднику нужно сделать что-то очень сложное, не забывайте напоминать ему об этом каждые пять минут, и пусть ваше напоминание будет спокойным.
Содержательные теории мотивации концентрируются на кирпичиках мотивации, на том, что мотивирует людей.
Содержательная теория Герцберга гласит, что существуют истинные мотивы и поддерживающие факторы. Истинные мотивы работают на уровень удовлетворенности. Поддерживающие факторы работают на уровень неудовлетворенности. Людей действительно мотивируют достижения, признание, ответственность, труд сам по себе, личностный рост. Поддерживающими факторами являются условия труда, оплата труда и безопасность, политика компании, начальники, межличностные отношения. Если поддерживающих факторов не хватает, человек находится в отрицательном состоянии. Если все поддерживающие факторы в норме, то человек находится в состоянии «ноль». Чтобы человека перевести в действительно положительное состояние, необходимы истинные мотивы.
Абрахам Маслоу выделял два типа потребностей — потребности нужды (дефицитарные) и потребности бытия. Потребности нужды вызывают напряжение в человеке. Удовлетворение этих потребностей снижает напряжение. Удовлетворение же потребности бытия ведет к еще большему увеличению потребности, к еще большему напряжению. Более того, удовлетворение потребности бытия ведет к развитию. Эти потребности в каком-то смысле бесконечны.
Теория Маслоу многими опошлена и доведена до примитива, отчего становится досадно.
Клейтон Алдерфер выделял три основных пласта потребностей: потребности в существовании, потребности во взаимосвязях, потребности в росте. Если не удовлетворяются потребности более высокого порядка, человек регрессирует к более низким потребностям.
Модель характеристик рабочих задач выделяет пять стержневых факторов задачи: 1) разнообразие; 2) индивидуальность; 3) значимость задачи; 4) автономию и 5) обратную связь. Удовлетворение первых трех характеристик приводит подчиненного к получению удовольствия от труда как такового. Автономия пробуждает в человеке ощущение ответственности, обратная связь создает впечатление целесообразности своего труда, придает особый смысл деятельности.
Процессуальные теории мотивации стремятся объяснить то, как происходит процесс мотивации, с чего начинается и чем заканчивается мотивацию.
Теория ожиданий рассматривает мотивацию под углом следующей формулы: Мотивация = Результат деятельности/Затраты на деятельность умножить на Вознаграждение/Результат деятельности умножить на Валентность (значимость) вознаграждения. Данную формулу можно использовать как при построении системы мотивации, так и при осуществлении конкретного управленческого воздействия на подчиненного.
Целесообразно взглянуть на систему стимулирования сотрудников через призму графиков подкрепления: 1) постоянное подкрепление; 2) подкрепление с фиксированным интервалом времени; 3) подкрепление с фиксированным уровнем достижений; 4) подкрепление с переменным интервалом времени; 5) подкрепление с переменным уровнем достижений. Последние два вида подкрепления дают (в совокупности с другими видами) очень эффективное поведение сотрудника и медленное угасание мотивации.
Руководитель, который не применяет те виды подкрепления, которые актуальны для деятельности его подчиненных, проявляет управленческую слепоту.
Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:
знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение)
сметь (эти установки и мероприятия должны быть "допустимыми" для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм)
мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного)
хотеть (они должны быть мотивированы).
Прежде всего следует обеспечить сотрудника
возможностями выполнить работу;
определить его рамки действий;
четко сформулировать цели и задачи;
создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).
В соответствии с различными мотивационными теориями (Маслоу, Мак Клеланда, Герцберга, Портера, Лоулера и т.д.) выявлены следующие закономерности: изначально идут первичные потребности (физиологические), то есть чистый воздух, вода, пища, тепло; потребность в безопасности и постоянстве обеспечения. Далее идут вторичные потребности (духовные), то есть потребность в принадлежности к значимой референтной группе, социальном общении; потребность в признании, престиже и уважении; потребность в самовыражении.
Соответственно можно предложить следующие виды мотивации:
1. Денежная
А) Оклад
Б) Процент
В) Премии
Г) Гратификация
Д) Компенсации
Е) Больничный
Ж) Отпускные
На многих крупных предприятиях заработная плата имеет три составные части:
ПЕРВАЯ выплачивается за выполнение должностных обязанностей: все получают равное вознаграждение за равное выполнение обязанностей.
ВТОРАЯ определяется выслугой лет и стоимостью жизни на данный момент: ее также получают все сотрудники, но она строится более индивидуально и меняется ежегодно.
ТРЕТЬЯ определяется результатами, достигнутыми в предшествующий отчетный период каждым работником в отдельности: эта часть выплаты для всех сотрудников разная.
2. Карьерная
А) Участие сотрудников компании в конкурсе на замещение того, или иного вакантного места на общих основаниях
Б) Конкретное продвижение по службе
В) Наличие символов служебного статуса (наименование должности, а/м, мобильная связь, отдельный кабинет и его месторасположение в офисе).
Г) Ощущение причастности (совещания, благодарность за помощь, грамоты)
3. Обучение
А) Регулярные тренинги и повышения квалификации
Б) Курсы повышения квалификации, предусматривающие получение диплома
В) Второе высшее образование, получение научной степени
Г) Обучение и переобучение связанное с карьерным ростом (введение в должность)
4. Ценные именные подарки
А) За выслугу лет
Б) За выполнение планов компании
В) За большой личный вклад в развитие компании
Г) Дни рождения
5. Отдых
А) Отпуска (предлагать выбор турпутевок, заранее заключив договора с агентствами на льготное корпоративное обслуживание). Путевка полностью выкупается сотрудником.
Б) Совместный корпоративный отдых (кратковременные поездки: на три дня в Санкт-Петербург или 2 дня в санатории, доме отдыха; выезды на природу: поездка на теплоходе по Москве-реке, День здоровья на территории пейнтбольного клуба). Оплачивается сотрудником частично.
В) Поощрение за что-то (награждение конкретной путевкой). Полностью за счет компании.
6. Эротическая мотивация
По результатам многочисленных исследований, смешанные (по половому признаку) коллективы работают более продуктивно, нежели гомогенные. Но! Для женщин более важно само наличие сексуально привлекательных мужчин в коллективе и возможность «поиграть» с ними (имеется в виду, что стимулом является легкий флирт и самоосознание его самой женщиной, а не законченность гештальта как такового). Ex: «В таможенном отделе так много молодых людей и такая девушка как Вы, будет иметь там много поклонников».
Для мужчин более важны внешние признаки приязни и хорошего отношения, которые видны всем, и потому позволяют мужчине чувствовать себя в определенном смысле на высоте. Ex: «Тебе предстоит командировка в Иваново?! Да Иваново – это же город невест!».
7. Медицинское страхование
Позволяет заботиться о здоровье сотрудников за достаточно минимальные деньги, экономит время сотрудников и руководителей. При необходимости может быть частично оплачено самим сотрудником. С другой стороны, руководство всегда будет иметь информацию о состоянии здоровья своих сотрудников, наличии у них наследственных или приобретенных заболеваний, в том числе и о скрываемых вредных привычках (алкоголизм, наркомания или другая зависимость).Так же важно отметить, что договор со страховой компанией позволяет получить определенные льготы по налогообложению. Сюда же можно отнести и договоренность с каким либо спортивным клубом, спортзалом и т.д. на абонементное посещение его нашими сотрудниками.
8. Соревнование.
Возможность цивилизованными способами выяснить кто «круче
Для мотивации группы можно использовать ту же типологию, что и для мотивации отдельного работника, с учетом следующих моментов:
1) Групповая норма численности не должна превышать 8 человек.
2) Лидер группы обязательно должен быть авторитетен.
3) Группа должна иметь определенный имидж престижности.
4) Цели, стоящие перед группой, должны быть реальны и выполнимы.