Практические рекомендации 3-е издание, переработанное и дополненное Домодедово 2007 ббк 88. 53

Вид материала

Документы

Содержание Конфликты и их классификация Приведем некоторые позитивные функции конфликта Выделяются две наиболее значимые классификации Деструктивные конфликты Межличностные конфликты Межгрупповые конфликты Физическая совместимость Социально-психологическая совместимость Социально-мировоззренческая совместимость

Подобный материал:

• Учебник издание пятое, переработанное и дополненное проспект москва 2001 Том 3 удк, 11230.01kb.
• Учебник издание пятое, переработанное и дополненное проспект москва 2001 Том 3 удк, 11433.24kb.
• К. С. Гаджиев введение в политическую науку издание второе, переработанное и дополненное, 7545.88kb.
• Учебник 3-е издание, переработанное и дополненное, 10138.23kb.
• Учебник. 3-е издание, переработанное и дополненное, 10586.44kb.
• Открытое общество и его враги. Том I. Чары Платона, 8727.87kb.
• Методические рекомендации Издание второе, дополненное и переработанное Тверь 2008 удк, 458.58kb.
• Учебник 2-е издание, 4260.56kb.
• Учебное пособие (Издание второе, дополненное и переработанное) Казань 2005 удк 616., 1987.56kb.
• Учебное пособие 6-е издание, переработанное и дополненное москва 2008удк 16(075., 3614.74kb.

КОНФЛИКТЫ И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ

Конфликт (от латинского - confliktus) означает столкновение сторон, мнений, сил. Причинами столкновений могут быть самые разные проблемы жизни: материальные ресурсы, жиз­ненные важнейшие установки, властные полномочия, личностные (эмоционально-пси­хологические) различия и т.д. Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отно­шений, социального взаимодействия.

Но порой опасен не сам конфликт, а неумение управлять им. Сложившиеся в прошлом стереотипы ориентировали руководителей на бесконфликтное развитие коллективов. Они стремились избегать противоречий даже в ущерб интересам дела, так как столкновение взглядов в коллективе часто воспринималось как недостаток работы руководителя.

Однако некоторые специалисты рассматривают конфликт как острую форму противоречия, выполняющую не только негативную и разрушительную функцию, но и позитивную, открывающую возможность для развития отношений, опыта участников, выхода на новый уровень взаимодействия.

Бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его нужно по возможности немедленно разрешить. Многие рассматривают конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Но во многих ситуациях именно конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, альтернатив, дает дополнительную информацию. Это делает процесс принятия решения более эффективным. Один из основателей исследования проблемы Льюис Козер в 1956 г. отмечал: «Конфликт сам по себе злом не является, скорее речь идет о феномене, который может иметь конструктивные или деструктивные последствия в зависимости от того, как им управляют». Он убежденно доказал, что существуют позитивные функции конфликта, которые имеют значение стимуляторов и движущей силы изменений и в конечном счете служат уравновешиванию и стабилизации социальной системы.

Приведем некоторые позитивные функции конфликта:

1. Конфликт вскрывает и разрешает противоречия и тем самым способствует общественному развитию. Своевременно выявленный и разрешенный конфликт может предотвратить более серьезные конфликты, ведущие к тяжелым последствиям.
   
2. В открытом обществе конфликт выполняет функции стабили­зации и интеграции внутригрупповых и межгрупповых отношений, снижает социальное напряжение.
   
3. Конфликт многократно увеличивает интенсивность связей и отношений, стимулирует социальные процессы, придает обществу динамичность, поощряет творчество и инновации, способствует об­щественному прогрессу.
   
4. В состоянии конфликта люди более четко осознают как свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных проблем и противоречий общественного развития.
   
5. Конфликт способствует получению информации об окружаю­щей социальной среде, соотношении силового потенциала конкури­рующих формирований.
   
6. Внешний конфликт способствует внутригрупповой интеграции и идентификации, укрепляет единство группы, нации, общества, мобилизует внутренние ресурсы. Он также помогает находить друзей, союзников, выявляет врагов и недоброжелателей.
   
7. Внутренние конфликты (в группе, организации, обществе) вы­полняют следующие функции:
   

• создание и поддержание баланса сил (в том числе и власти);
  
• социальный контроль за соблюдением общепринятых норм, пра­вил, ценностей;
  
• создание новых социальных норм и институтов, обновление су­ществующих;
  
• адаптация и социализация индивидов и групп;
  
• группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ групп;
  
• установление и поддержание относительно стабильной струк­туры внутригрупповых и межгрупповых отношений;
  
• установление неформальной иерархии в группе и обществе, в том числе выявление неформальных лидеров.
  

8. Конфликт выявляет позиции, интересы и цели участников и тем самым способствует сбалансированному решению возникающих проблем. В открытой социальной системе конфликт выполняет роль «предохранительного клапана», своевременно выявляя возникаю­щие противоречия и сохраняя социальную структуру в целом.
   

Конфликт несет в себе негативные функции, когда:

• ведет к беспорядку и нестабильности;
  
• общество не в состоянии обеспечить мир и порядок;
  
• борьба ведется насильственными методами;
  
• следствием конфликта являются большие материальные и мо­ральные потери;
  
• возникает угроза жизни и здоровью людей.
  

К негативным можно отнести большинство эмоциональных кон­фликтов, в частности конфликты, возникающие вследствие соци­ально-психологической несовместимости людей. Негативными счи­таются также конфликты, затрудняющие принятие необходимых решений. Негативные последствия может иметь и затянувшийся позитивный конфликт.

В проблемных ситуациях необходимы адекватное восприятие конфликтов, творческое отношение к ним, а также использование новых механизмов их урегулирования. Требуется серьезное осмысление подхода к разрешению конфликта в правоохранительной деятельности.

Для успешного разрешения конфликта необходимо определить в первую очередь истинную причину происходящего, или другими словами - объект. Объект конфликта - это конкретная причина, мотивация, движущая сила или то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие. Например, ресурсы, право собственности, право принимать решение, новая должность и т.д.

Все причины, приводящие к конфликтам, условно можно разделить на три группы: организационные, ценностные, эмоциональные. В первом случае речь идет о разных подходах сотрудников ОВД к оценке служебной и внеслужебной деятельности; во втором - о различиях в нравственных оценках происходящих событий; в третьем - о различиях в настроенных и эмоциональных оценках друг друга.

Объект конфликта может существовать до начала противоборства. Например, несоответствие прав и обязанностей сотрудников, изложенных в инструкции, реальному положению вещей.

Следующим шагом является четкое определение активной стороны, способной создать конфликт­ную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов, т.е. субъекта или участника конфликта.

Как правило, началом конфликта является инцидент - формальный повод для начала непосредственного столкновения сторон. Большое значение в вопросе разрешения конфликта приобретает умение отличать повод от причины. Предлагаем вашему вниманию логическую схему разрешения конфликта.


Схема

Логическое разрешение конфликта

Объект конфликта (истинная причина)		Субъект конфликта (участники конфликта)		Инцидент (повод)

Понятие конфликта отличается от понятия конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация включает в себя всю совокупность причин и условий, предшествующих конфликту и вызывающих его. Конфликтная ситуация - это участники конфликта и та причина, из-за которой оппоненты вступают в конфликт. Но сама по себе она может существовать долго и не перерастать в конфликт. Для того чтобы конфликт стал реальным, необходим повод.

Существует много классификаций конфликтов. Выделяются две наиболее значимые классификации.

1. По характеру наступивших последствий конфликта - это:

а) конструктивные; б) деструктивные конфликты.

2. По локализации конфликта, т.е. сферы его возникновения - это:

• внутриличностные;
  
• межличностные;
  
• между организациями;
  
• внутри организации;
  
• между группами;
  
• внутригрупповые;
  
• между группой и личностью.
  

Конструктивные конфликты - это противоборства, которые стимулируют развитие группы и личности. Подобного рода конфликты находят свое выражение в принципиальных, проблемных дискуссиях, спорах, обмене мнениями, не унижающих человеческое достоинство участников.

Деструктивные конфликты - это противоборства или противоречия, которые тормозят развитие группы или разрушают ее. На уровне малой группы это мелкие слухи, сплетни, склоки, которые ослабляют ценностно-ориентационную сплоченность группы, ухудшают социально-психологический климат коллектива, снижают его работоспособность, ухудшают самочувствие (комфортность) людей в этой группе.

По локальной классификации на первый план выдвигаются внутриличностные конфликты. Внутри каждого человека на­ходится конфликт, и он (человек) является главным носи­телем его. Внутрен­няя раздвоенность не является патологией - это вполне нормальное состояние здорового организма.

Межличностные конфликты возникают тогда, когда действующие лица либо сами несовместимы, либо преследуют несовместимые цели и реализуют противоречивые ценности, либо в конкретной борьбе стремятся к достижению той же цели, которая может быть достигнута лишь одной стороной.

Межгрупповые конфликты. Для этих конфликтов характерны такие формы противоречий, при которых конфликтующими сторонами выступают социальные группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их осуществления.

Когда говорится о совместимости и несовместимости личностей, мы должны иметь в виду, что эти понятия занимают существенное место во взаимоотношении людей. Можно выделить несколько видов совместимости: а) физическая; б) психофизиологическая;
в) социально-психологическая; г) социально-мировоззренческая.

Физическая совместимость выражается в гармоничном сочетании физических свойств людей, выполняющих совместные действия.

Психофизиологическая совместимость характеризуется сочетанием особенностей анализаторных систем и свойств темперамента. Анализаторные системы - это слух, зрение и т.д., их всего пять. Психофизиологическая совместимость зависит от сферы деятельности. Для совместной работы подбирают людей, близких по психическим процессам (сангвиник - холерик).

Для совместной деятельности в ОВД лучше, чтобы темпераменты сотрудников были противоположны.

Социально-психологическая совместимость предполагает такие взаимоотношения людей, которые способствуют успешному выполнению социальных ролей. Здесь обязательными являются взаимодополнение и гармония, т.к. контакты устанавливаются лучше всего между людьми с взаимодополняющими способностями, что очень важно для сотрудников ОВД.

Социально-мировоззренческая совместимость означает общность идейных взглядов, сходство социальных установок, ценностей, идейное родство, стремление к одним и тем же моральным, этическим и другим ценностям. Этот вид совместимости сближает людей больше, чем другие, это самая сильная форма совместимости. Если все другие формы совместимости отсутствуют, а социально-мировоззренческая совместимость есть, то другие несовместимости сглаживаются.