Фгоу впо «сибирская академия государственной службы» ано «Центр социально-политических исследований и проектов»

Вид материала

Документы

Содержание Абдилашим исраилов

Подобный материал:

• Е. А. Бойко 20 г. Положение онаучно-исследовательской работе студентов фгоу впо «Сибирская, 97.07kb.
• Е. А. Бойко 2010 г. Правительство новосибирской области фгоу впо сибирская академия, 78.62kb.
• Регионы в международном сотрудничестве: роль политических и правовых институтов (сравнительный, 720.85kb.
• Филиал фгоу впо «северо-кавказская академия государственной службы», 421.31kb.
• Президенте Российской Федерации». автореферат размещен на Интернет сайте фгоу впо «Российская, 370.77kb.
• Методические рекомендации по проведению оценки уязвимости объектов транспортной инфраструктуры, 1050.47kb.
• Уважаемые подписчики!, 57.7kb.
• Национализм как фактор социально-политических трансформаций: опыт россии (социально-философский, 256.44kb.
• Фгоу впо «уральская академия государственной службы», 36.47kb.
• Модернизация программно-целевого планирования регионального экономического развития, 329.33kb.

АБДИЛАШИМ ИСРАИЛОВ

вице-консул Вице-консульства Кыргызской Республики в г. Новосибирске

ПОДГОТОВКА И ПЕРЕПОДГОТОВКА НАЦИОНАЛЬНЫХ КАДРОВ НА СЕЛЕ – ВЕЛЕНИЕ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

кандидат экономических наук, доцент


В условиях рыночных отношений труд в сельском хозяйстве становиться все более творческим, связанным с применением технических средств, проведением экономических и технических расчетов, поэтому на систему сельского профессионально – технического образования возлагается дополнительная, но не менее важная функция повышения квалификации работников в соответствии с возрастающими запросами аграрной сферы, а также подготовка рабочих кадров, фермеров преимущественно широкого профиля. Поэтому, в настоящее время на первый план выходит задача переподготовки работающего на предприятиях и хозяйствах аграрного сектора специалистов, прежде всего экономистов по всему спектру проблем рыночной экономики. Эти задачи призвана решать система учебных учреждений переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов хозяйств аграрного сектора. Такой центр подготовки и переподготовки должен быть организован на базе сельскохозяйственного техникума (в регионах) и аграрного университета республики (г. Бишкек).

В этой связи, в министерстве сельского, водного хозяйства и перерабатывающей промышленности республики, в областях необходимо создать специальные образовательные фонды за счет их оказывать финансовую поддержку вузам, техникумам, где созданы центры подготовки и повышения квалификации кадров.

Практика развитых стран в условиях рынка выработала особый механизм подготовки кадров аграрного сектора через систему малого бизнеса. Организация малых предприятий (крестьянских хозяйств) выступает как утверждение социальной престижности экономического субъекта и одновременно как реализация потребности самовыражения личности, её деловых качеств. Достигается это на базе овладения современными знаниями в области экономики, технологии, права, психологии как единым целым.

В последние годы в аграрной системе экономически сложился коллективный стиль работы, который требует создание здорового производственного климата, развития гуманных отношений в трудовых коллективах, утверждения системы мотивации сотрудничества, реализации принципа индивидуальной ответственности, а также содействия повышения уровня образования и квалификации работников. Успехи в конкурентной борьбе обеспечиваются не только постоянным осуществлением рациональных инноваций, но и новыми элементами предпринимательской культуры. Особое значение при этом придается предпринимательской этике, основанной на приверженности общечеловеческим ценностям – честности, порядочности, справедливости.

Представляется достаточно очевидным, что при современном формировании хозяйства и предпринимательства к руководителям и менеджерам необходимо предъявлять высокие требования деловой этики и предпринимательской культуры. Более того, значение таких требований в наших условиях еще выше, поскольку речь идет лишь о переходе к рынку, причем, когда широкое развитие получили теневая экономика, коррумпированность бюрократического аппарата, отсутствие необходимой инфраструктуры и др.

Еще одна важная сторона системы управления сельскохозяйственным предприятием – это освоение новых информационных технологий. Исследователи развитых стран мира показали, что сейчас даже малый и средний бизнес в аграрном секторе широко использует в производственной и предпринимательской деятельности современную вычислительную и информационную технику. Персональный компьютер стал непременной принадлежностью оснащения труда фермера и менеджера. Система подготовки и повышения квалификации руководящих кадров должна в этом отношении внести кардинальный вклад в достижение современных рубежей информационных технологий.

Динамизм рыночной экономики придает кадрам высокую мобильность. Имеется явная зависимость между последней и уровнем квалификации. Чем квалифицированнее труд и сложнее профессия, тем выше вертикальная и ниже горизонтальная мобильность, связанная с переменой места работы или жительства. Зарубежные исследователи профессиональной мобильности кадров показали, что только 17% руководителей и инженеров меняют место работы, в то время как у людей средней квалификации эта доля составляет 42%, а у вспомогательных, малоквалифицированных работников – 60%.

До экономической реформы в аграрной сфере вопросы перемещения руководящих кадров и инженеров из одного предприятия в другое решались административно-волевыми методами при явной недооценке профессионализма и компетентности. Это приводило к большим кадровым просчетам. В условиях перехода к рынку и внедрения новых форм хозяйствования распространяется практика конкурсного отбора на руководящие должности на основе долгосрочного контракта между руководящими кадрами и собственниками предприятий. Тем самым руководящим кадрам представляется значительная свобода в хозяйственно-управленческой деятельности. Следовательно, правомерно говорить о том, что совершенствование системы образования, потребность в новых подходах к подбору и расстановке кадров управления становиться не только в теории, но и исходя из назревших уже потребностей практики, высоко актуальной социально-экономической задачей.

В условиях рыночных отношений разнообразие форм предприятий и хозяйствования в аграрном секторе экономики обуславливает многообразие возможностей и форм привлечения работников к управлению, и даже возникновение такой формы участия в последнем как самоуправление – производственное, трудового коллектива. Вопреки расхожему мнению, самоуправление отнюдь не является изобретением социалистического способа хозяйствования. Если возможность участия в управлении изначально детерминировано участием в собственности, то возможность экономического самоуправления – действием свободных субъектов хозяйствования. Так, еще в начале XX века в деловом предпринимательстве было известно, что «Как только обладание собственностью становиться основой для уважения людей, оно тем самым становиться также необходимым для той удовлетворительности собой, которую мы называем самоуважением».

В развитых странах с рыночной экономикой наблюдается тенденция усиления самоуправленческих начал деятельности сельских производителей в связи с обострением конкуренции и трудностями выживания хозяйств и предприятий, связанными с научно-техническим процессом и вызываемым им усложнение оборудования и технологии производства, требующим более высокого уровня подготовки кадров. Поэтому приоритетное значение в функционировании предприятия приобретает «человеческий капитал».

По данным исследованиям канадского ученого Д. Сцелла можно сказать, что «в тех компаниях, где работники вовлекаются в процесс управления, и имеют возможность влиять на принятие решений, они получают большее удовлетворение от работы, лучше относятся к управляющим, испытывают меньше давления контроля и отчужденности; тем лучше складываются межгрупповые отношения и легче разрешаются конфликты, более высока индивидуальная самооценка персонала»¹.

Во многих развитых странах определение возможности производственного самоуправления гарантированы законодательно, поскольку деятельность предприятий и др. хозяйствующих организаций имеет правовую регламентацию. Возможности работника участвовать в управлении реализуются посредством его права подавать сообщения администрации и быть выслушанным, а также права на разбирательство всех обстоятельств, касающихся его рабочего места и положения на предприятии. Помимо этого работник может действовать через производственный совет (даже не будучи его членом) и через наблюдательный совет. Производственный совет (или экономический комитет) имеет право доступа к важнейшим видам данных, необходимых при управлении предприятием: планам производства, экономическим показателям, сведениям о персонале.

В обязанности производственного комитета входят: соблюдение норм, регулирующих условия труда, правил техники безопасности, тарифных соглашений и коллективных договоров. Он имеет право принятия решений по использованию рабочего времени, увольнения и приема на работу, внедрению и использованию технических средств, изменению нормы оплаты труда и т.д. Производственный совет хозяйств, как правило, является представительным органом, избираемым от всех работников предприятия тайным голосованием на четыре года (не входят руководители предприятия). Такой совет регулярно отчитывается перед коллективом на общих собраниях. Без согласия совета, руководитель хозяйства не может устанавливать трудовой распорядок, время начала и окончания работы, планы отпусков, определять тарифные разряды, направлять на профобучение, изменять критерии кадрового отбора и т.д. однако, руководитель имеет право осуществлять стратегическое управление предприятием.

Такие производственные и наблюдательные советы широко распространены в Западно-Европейских странах. Например, в Бельгии работник не имеет право входить в совет, если он имеет полугодовой стаж работы на данном предприятии. Во Франции руководители предприятий не могут осуществлять операции, связанные с залогом имущества, поручительством и гарантами на некоторые др. операции. Наемные работники во Франции могут входить в производственный или наблюдательный совет при условии, что продолжительность работы его на данном предприятии не менее 2-х лет и число таких членов не должно превышать одной трети. Члены предприятий избирают или нанимают исполнительного директора, который может не быть членом правления или акционерного общества.

Таким образом, опыт зарубежных развитых стран в системе самоуправления, безусловно, полезен. Однако необходимо учитывать, что, имея многолетнюю практику изучения рыночной экономики, они создали соответствующую экономическую, общественно-политическую и социально- культурную базу. Она способствует формированию у работников таких человеческих качеств, как воля, ответственность и законопослушание, без которых невозможны ни демократия, ни легитимное самоуправление.

В условиях перехода к рыночным отношениям управление остается и будет властной деятельностью. При этом считается, что аппарат управления представлен слоем людей, которые лучше других понимают и выражают общие интересы, а потому и наделены властью, т.е. способностью и возможностью подчинить чужую волю. Однако в условиях переходного этапа нужно отметить противоречивость в системе управления, которая заключается в том, что её организационно-техническая сторона объективно требует ограничения воли отдельных исполнителей, а социально-экономическая связана с активизацией, развитием индивидуальных способностей, самостоятельности, инициативы работников, т.е. основных составляющих самоуправления.

В условиях экономической реформы всем принятым программам присуща, скажем, известная односторонность, т.е. перед субъектом управления субъектов ставиться задача обеспечить человеку более достойные условия жизни, улучшение питания, жилищных и социально-культурных условий. Но, роль человека в общественном производстве не сводится только до роли производителя и потребителя. А высшая цель человека по видимому состоит в реализации истинного его предназначения и самореализации, самовыражения, т.е. самоуправления.

В ситуации рыночной экономики наблюдается противоречие в системе управления предприятиями. По мере развития общественного производства расширяется участие работников как в управлении предприятиями, организациями, так и прибылью от капитала. В то же время эта проблема кардинально не решается, ибо социально-экономическая основа отчуждения управления от работника сохраняется. В то же время в развитых странах получает развитие самоуправление, отказ от авторитарности, проявляемой руководящим персоналом, поскольку она не благоприятствует деловой активности и инициативности сотрудников. Все большее распространение получает корпоративный стиль руководства, т.е. совместная выработка решений менеджерами и работниками предприятия.

Современное управление производством предпочитает соучастие руководимого персонала. Поэтому решение не должно приниматься только в руководстве и идти только сверху вниз для его выполнения. Предпочтения однозначно заслуживает тот уровень, с которого исходит инициатива. Именно массовый характер движения за демократию управления производством и его влияние на менеджмент в настоящее время таковы, что дают основание рассматривать этот процесс как закономерность развития управления производством .

Однако, чем больше людей привлекается к участию в процесс поиска и принятия решений, тем выше вероятность возникновения противоречивых трактовок и оценок, расхождений позиций и мнений, тем труднее и длительнее путь к консенсусу. Участие персонала в управлении должно оцениваться через призму производственного самоуправления. Также нельзя отождествлять производственное самоуправление и демократию. Любая сложная система уже в силу своего иерархического строения предполагает наличие самоуправления: её подсистемы испытывают не только внешнее управляющее воздействие, но и в меру своей самостоятельности, внутреннее воздействие за счет локального взаимодействия элементов. Действительно, взаимодействие элементов системы составляет важную основу для внутренних воздействий элемента, подсистемы или всей системы, являясь потенциалом самоуправления.

Одной из главных причин ориентации менеджмента на участие работников в управлении стало осознание людьми своей роли в производстве под воздействием перехода от удовлетворения потребностей более низкого уровня (физико-физиологических) к потребностям более высокого уровня (самореализации, социальной значимости, самовыражения). Люди не желают больше быть придатком механизма, будь то механизм управленческий или производственный. В то же время гуманистический подход является весьма конфликтным, неудобным, дорогим, но именно он обеспечивает благоприятную среду для трудового потенциала, развития личных способностей, чувства удовлетворенности от выполненной работы и общественного признания своих достижений. В рамках самоуправления идет процесс самовыражения и самоутверждения работников предприятия. Ибо каждый работник является носителем управленческого потенциала, но, только заняв определенное положение в управлении предприятия можно реализовать его через формальную власть.

Таким образом, мера сочетания управления и самоуправления в любой организации зависит как от общего стиля поведения в ней, так и от индивидуального стиля руководителей и ситуации в конкретной организации. Эффективность деятельности предприятия как системы зависит, прежде всего, от главного вида его ресурсов – человека и его интеллектуальных способностей и профессионализма. Именно он, имеющий допуск к информации и наделенный высокой культурой, не может рассматриваться лишь как один из экономических факторов производства он является ключевым элементом в рациональном использовании всех имеющихся производственных ресурсов и повышения их эффективности.