Н. Н. Гриценко председатель, Ю. Е. Волков, Ф. И. Гайнуллина, В. Н. Киселев, В. Е. Можаев, О. В. Нетеребский, Ю. Н. Попов, В. Я. Саленко, В. Г. Смольков, В. И. Сперанский, Ф. И. Шарков, С. Н. Щеглова

Вид материала

Документы

Содержание Модели государства Молодежная политика Мотивация труда Незаконные забастовки «новые русские» Нормирование труда Нормы труда ООбщероссийское объединение (ассоциа­ция) проф­союзов Общероссийский профсоюз Общие принципы подготовки мероприятий Объединение работодателей ОБЯЗАТЕЛЬНОСТЬ выполнения коллективных договоров и соглаше­ний как принцип социального партнерства. Опыт социального партнерства (региональный)

Подобный материал:

• Киселев В. М., д т. н., проф, 192.12kb.
• Волков Владимир Анатольевич, председатель Исполкома ма «Большой Урал» Бабушкина Людмила, 387.91kb.
• Г. В. Плеханова Факультет информатики Дисциплина: Информационный менеджмент Лекции, 155.62kb.
• Г. Д. Адеев Г. И. Геринг (председатель), 3171.93kb.
• Конспект урока истории для 6 класса по теме «Куликовская битва», 107.03kb.
• М. В. учитель истории моу сош с уиоп №37 города Кирова Продолжительность занятия:, 127.52kb.
• Практикум тема 1 социология как наука план, 447.64kb.
• Новое измерение с. А. Попов – председатель Комитета Государственной Думы РФ по делам, 102.34kb.
• Опубликовано: Киселев, В. М. Новая алкогольная политика России (часть 2-я), 108.51kb.
• А. Н. Киселев, президент нп «Национальное Партнерство развития субконтрактации», Председатель, 87.58kb.

МИТИНГ (от англ. meeting  собрание, встреча)  массовое собрание для обсуждения политических, экономических, социальных и других злободневных вопросов текущей жизни, в поддержку к.-л. требований, для выражения солидарности или про­теста. Широко испо­льзуется профсоюзами РФ как форма борьбы за интересы и права трудящихся.


МОДЕЛИ ГОСУДАРСТВА  возможны две основные модели государства с различными их модификациями. Первая, так называемая либеральная (монетаристская) модель. Она основы­вается на отрицании государственной собственности. И соответст­венно абсолютизации частной, что предполагает резкое сокращение социальной функции государства. Либеральная модель построена на принципе самовыживания, формирования личности  независимой, полагающейся только на себя, с определенной системой нравствен­ных понятий («если ты живешь бедно, то ты сам в этом и виноват»).

К этой модели ближе всего США. В России эта модель настойчиво внедрялась последние 10 лет.

Вторая модель  социально-ориентированная. Она покоится на свободном сосуществовании различных форм собственности, силь­ной социальной функции государства. Социально-ориентированное государство берет на себя целый ряд общенациональных функций, например, в области образования, здравоохранения, пенсионного обеспечения. Оно в большей степени защищает человека.

Вторая модель характерна в основном для европейских, и в особенности для скандинавских стран, а также Израиля, Канады. Эту же парадигму развития выбрали Китай, Южная Корея, быстро развивающиеся страны Латинской Америки, Арабского Востока. Хотя, строго говоря, нигде в чистом виде ни одна из названных моделей не существует.

Какая же из двух моделей лучше? Однозначно ответить нель­зя. Либеральная модель имеет свои достоинства. Она формирует сильную личность, способную противостоять жизненным трудно­стям. С другой стороны, эта модель безжалостна: нищий, например, здесь объявляется жертвой собственной лености и безнравственно­сти. Любая модель не лучше и не хуже другой. Они просто разные. Вопрос же в том, насколько тот или иной вариант модели адекватен конкретному обществу, его истории, традициям, менталитету.

Из двух моделей  либеральной и социально-ориенти­ро­­ван­ной  для России, на наш взгляд, больше подходит вторая. За такую мо­дель развития выступают основные политические движения, дело­вые круги, большинство населения страны. Однако и вторая модель должна быть достаточно гибкой, учи­тывающей своеобразие различных регионов, национально-автономных образований России. Недопустимо из Москвы дикто­вать прогрессивные, казалось бы, реформы для каждого региона без учета национальных особенностей и типов культуры.


Молодежная политика  неотъемлемая составная часть общей политики государства, имеющая целью создание социально-экономических, правовых, организационных условий и гарантий для становления и развития молодых граждан, их наиболее полной реализации в интересах общества. М.п. отличается от соответствующих видов политики, направленных на другие социально-демографические и профессиональные группы населения, тем, что она ориентируется на ту часть общества, от которой прежде всего зависят направленность и результаты проводимых в России социально-экономических преобразований.

Существует три уровня государственной молодежной политики: федеральный, региональный и муниципальный. Каждый из них имеет свою специфику. Основным субъек-

том реализации молодежной политики являются органы по делам молодежи. Органы по делам молодежи  это структуры представительской власти различных уровней (Федерации, субъектов РФ, местного самоуправления), к ведению которых непосредственно относится реализация молодежной политики.

Кроме органов по делам молодежи в реализации М.п. участвуют различные ведомства и структуры образования, здравоохранения, культуры, спорта, обороны, внутренних дел, туризма, строительства, архитектуры и др. Свое место здесь занимают профсоюзы. Для этого в уставных документах, отраслевых соглашениях и колдоговорах выделяются отдельные разделы по социальной ­защите молодежи.


Мотивация труда (от фр. motif  побуждение)  процесс действия трудовых мотивов; совокупность стойких мотивов, побуждающих человека к активной деятельности, основанных на удовлетворении важных личностных потребностей, ценностных ориентаций и определяющих его деятельность. Мотив  внутренняя причина, побуждающая человека к деятельности. Мотивы, представляющие М.т., связаны не только с целями деятельности, но и с ценностями и ценностными установками человека труда. Они формируются на основе потребностей, непосредственно обусловленных решаемыми в процессе деятельности задачами.

Формированию М.т. способствуют различные стимулы, которые выступают в виде устанавливаемого за трудовую деятельность материального и морального поощрения, а также личностные интересы. Стимул лишь тогда влияет на деятельность, когда он осознается человеком. Интересы  это одна из форм направленности личности и представляет собой сложные собирательные мотивы. Интерес к профессии, например, в большинстве случаев представляет совокупность таких мотивов, как ее общественная значимость, престижность, перспективность профессионального роста, зарплата и др.

Мотивация по отношению к деятельности выполняет функцию смыслообразования: она придает содержание и смысл действиям, целям и условиям их достижения. Мотивация служит критерием для выделения особенностей выполнения деятельности. Мотивацию можно рассматривать, с одной стороны, в виде процесса по формированию у субъекта внутренних побудительных сил к действию под влиянием внешних и внутренних стимулов. С другой стороны, мотивация рассматривается как функция управления, т.е. как процесс целенаправленного воздействия на мотивы поведения работника.

Н

НЕЗАКОННЫЕ ЗАБАСТОВКИ. ТК РФ (р. 13, гл. 61, ст. 413) установил, что в соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки: а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном по­ложении; в органах и организациях Вооруженных сил РФ, в др. военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, бе­зопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасатель­ных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихий­ных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных орга­нах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи; б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснаб­жение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транс­порт, связь, больницы), в том случае, если забастовка со­здает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здо­ровью людей.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является не­законной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и тре­бований, предусмотренных ТК РФ. Решение о признании ее незаконной принимается верховны­ми судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных ок­ругов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится, до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, к-рый обязан немедленно проинформировать участников забастовки об этом решении. И оно, вступив в за­конную силу, подлежит немед-ленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся – приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов страны или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.


«НОВЫЕ РУССКИЕ»  публицистический термин, литературный штамп, появившийся вначале на Западе в средствах массовой ин­формации с целью идентификации новой категории российских гос­тей, к-рые заметно отличались от прежних  старых русских (командированных, туристов, эмигрантов), а затем получивший права гражданства и на страницах отечественной печати. Тако­го рода словосочетания не являются редкостью. Примером могут служить термины «новые левые», «новые бедные», «новые средние слои» и т.п. По происхождению и смыслу (включая известную долю иронии и пренебрежительный оттенок) термин «Н.р.» ближе всего к понятию «нувориш» (что означает  новый богач), к-рый в свое время появился во Франции. Собирательный портрет «Н.р.», отраженный в зеркале европейских СМИ, содержит следующие обязательные признаки: большие суммы наличной валюты (предположительно криминального или сомнительного происхождения), дефицит образования и культуры, гипертрофированная любовь к роскошным гостиницам, дорогим машинам, ресторанам, ночным барам и казино, отсутствие или минимум интереса к духовной культуре. Термин «Н.р.» не является строго научной категорией социального анализа, однако он имеет свой содержательный смысл и использует­ся, в частности, при описании социальной структуры и социального расслоения российского общест-ва, а также объяснении такого явле­ния, как «бегство капиталов». Для России примечательным стано­вится то, что появилось большое число «новых бедных»  это люди, работающие, но не зарабатывающие.


НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА  система средств и методов оценки труда, предназначенная для определения его эффективности и уровня оплаты. Нормирование осуществляется для наиболее оптимального использования производственного и трудового потенциала, что достигается благодаря применению достижений науки и техники, передового опыта, современных технологий. Процесс нормирования труда представляет собой комплексную процедуру, базирующуюся на использовании нормативных материалов, к-рые разрабатываются централизовано, на основе измерения трудовых действий операций и процессов, а также на основе обработки и анализа полученных в ходе исследований данных. В качестве единицы измерения меры труда и его оплаты при нормировании используется соответственно  нормо- час и цена нормо-часа.

Н.т. позволяет решить целый комплекс задач по определению удовлетворенности трудом, развитию работников, перспектив совершенствования трудового процесса. На процесс Н.т. существенно влияют уровень и качество разрабатываемых нормативов и норм труда. Среди функций, к-рые призвана решать система Н.т., особо выделяют  обеспечение нормальной интенсивности и производительности труда. Реализация данной функции достигается

через систему внутрипроизводственного и перспективного планирования, гарантированного соблюдения интересов работника по части соответствия выполняемой им деятельности его профессиональным навыкам и умениям. Система нормирования позволяет учесть не только общее количество труда, но и индивидуальный вклад каждого работника в трудовой процесс.

Система Н.т. включает в себя комплекс регламентируемых показателей и их конкретных выражений по режиму работы оборудования, затратам труда и времени перерывов в работе и т.д. Разработка конкретных норм труда строится на проведении специальных исследований трудовой деятельности. Эти исследования нацелены, прежде всего, на установление научно обоснованных затрат и результатов труда.


Нормы труда (от лат. norma  образец)  представляют собой регламентированную величину необходимых затрат труда и рабочего времени по выполнению трудовой деятельности на каждом предприятии, структурном подразделении и т.д. Н.т. разрабатываются с учетом технико-технологических и организационных требований производства, а также уровня развития производства и труда. Установлению Н.т. предшествует их техническое, психофизиологическое, социальное и экономическое обоснование. Такое обоснование дает возможность выработать эффективные варианты выполнения трудовой деятельности на основе комплексного учета производительности оборудования, норм расходов сырья, выработки рациональных режимов труда и отдыха, технических и технологических возможностей производства, обеспечения содержательности труда и т.д.

Н.т. позволяют определить оптимальную величину трудовых затрат на выполнение деятельности. Среди Н.т. выделяют: нормы времени, нормы выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания. Базовыми для вычисления всех Н.т. являются нормы времени. Нормы времени фиксируют количество рабочего времени, необходимое для выполнения определенной работы или операции. Исчисляются нормы времени в человеко-днях, человеко-часах и человеко-минутах.

О

Общероссийское объединение (ассоциа­ция) проф­союзов  добровольное объединение общероссийских профсоюзов, территори­альных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, дейст­вующих на всей территории РФ или на территориях более полови-ны субъектов РФ (Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», гл. I, ст. 3). Таким общероссийским объеди­нением, например, является ФНПР, к-рая действует на всей терри­тории РФ.


Общероссийский профсоюз  добровольное объединение членов профсою­за  работников одной или нескольких отраслей деятельности, связанных об­щими социально-трудовыми и профессиональ­ными интересами, действующее на всей территории РФ или на территории более половины ее субъектов, либо объединяющее не менее половины об­щего числа работников одной или нескольких отраслей деятельности.

В настоящее время в Российской Федерации насчитывается несколько десятков об­щероссийских профсоюзов. Крупнейшими из них являются профсоюзы: ра­ботников агропромышленного комплекса (9,6 млн. чел.); работников народ­ного образования и науки (4,8 млн. чел.); работников здравоохранения (3,5 млн. чел.); общероссийский профсоюз рабочих местной промышленности и комму­нально-бытовых предприятий (2,7 млн. чел.); работников госучреждений и общественного обслуживания (2 млн. чел); работников строительства и про­мышленности строительных материалов РФ (2 млн. чел.) и др. Большинство общероссийских профсоюзов (свыше 40) входит в ФНПР.


Общие принципы подготовки мероприятий  совокупность правил, приемов, соблюдение к-рых при подготовке любого мероприятия позволяет добиваться наибольшего организационно-управленческого эффекта. В организации любого дела первоосновой является его цель. Начиная подготовку того или иного мероприятия, надо задаться вопросом: для чего оно будет проводиться, на кого рассчитано, какие результаты ожидаются? В зависимости от поставленной цели избираются и соответствующие методы ее достижения.

Конкретизировав цель, следует подумать, какого типа организация нужна для ее достижения, т.е. какого уровня работники привлекаются к подготовке мероприятий и в какие комиссии (группы, советы и т.п.) они объединяются. Установив цель и тип организации нужно решить, кто будет непосредственным исполнителем намеченных решений. Обязательно в состав рабочей группы по подготовке мероприятий должны включаться представители тех, на кого прежде всего ориентируется цель мероприятия. К примеру, в группу по подготовке праздника для ветеранов необходимо включить самих ветеранов.

Следующий принцип  учет материальных средств и условий для проведения мероприятия. Необходимо детально обсудить техническое оснащение намеченного мероприятия, продумать средства наглядной агитации, атрибутику, тщательно подготовить все «хозяйские» мелочи  аудиторию, раздевалки, буфеты; организовать работу охраны, дежурство сотрудников и т.д.; учесть возможные осложнения и помехи. К примеру, митинг запланирован на открытом воздухе, но в случае дождя можно перейти в актовый зал. Особо важным является вопрос о времени. Здесь решаются две задачи: в какой день и в какое время проводить мероприятие и когда начинать подготовительную работу. И наконец, последний принцип  учет проводимой работы и контроль за ее выполнением. В зависимости от масштабов мероприятия контроль за его подготовкой осуществляет один человек или соответствующая группа.


Объединение работодателей  некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для предста­вительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотно­шениях с профсоюзами, органами государственной власти и орга­нами местного самоуправления. Особенности правового положения О.р. устанавливаются федеральным законом. Крупнейшими объединениями работодателей являются Конгресс российских деловых кругов, Российский союз промышленников и предпринимателей, а также Торгово-промышленная палата России  представитель предпринимателей страны на международной арене.

В последние годы созданы многочисленные О.р. не только на федеральном уровне, но и по отраслям экономической деятельности и регионам. К середине 90-х го­дов, напр., существовали около 50 различных объединений работодателей, к-рые были зарегистрированы как общероссийские организации. Еще большее число таких объединений создается в регионах и отраслях. Очевидно, что в перспективе роль отраслевых и региональных объединений будет усиливаться прямо пропор­ционально развитию экономической самостоятельности регионов России, снижению влияния государственных отраслевых структур управления.

О.р. России еще очень молоды, а сами работодатели только начинают осознавать свою ответственность в качестве реальных собственников. Они еще весьма зависимы от го­сударства и используют свои организации в основном для усиления собственного политического влияния. Большинство из них напоминают скорее политические партии и движения, чем профессиональные (корпоративные) организации. Чаще всего они проявляют интерес, напр., к профсоюзам не как к социальному партнеру, а как к возможному союзнику в общей борьбе за перераспределение государственно­го бюджета, получения различных льгот и привилегий от прави­тельства, наконец, завоевание большого числа мест в парламен­те и органах местной власти.

Становление социального партнерства напрямую связано с созданием и эффективной деятельностью ассоциаций работодате­лей в качестве одной из сторон при диалоге с работниками и их объединениями (ассоциациями). Для достижения последнего пред­ставляется важным: содействовать образованию федеральных, ре­гиональных и отраслевых ассоциаций работодателей как социаль­ных партнеров на разных уровнях; определить уровень предста­вительности ассоциаций работодателей в соответствии с уровнем представительства возможных партнеров; законодательно устано­вить права и полномочия ассоциаций работодателей в системе со­циального партнерства, разграничив их с правами и полномочия­ми профсоюзов и государства.


ОБЯЗАТЕЛЬНОСТЬ выполнения коллективных договоров и соглаше­ний как принцип социального партнерства. Социальное партнерст­во, как свидетельствует мировой опыт, доказало свою состоятель­ность там, где все три стороны четко выполняют взаимные обяза­тельства. Если же одна из сторон не проявляет готовности к взаимодействию, партнерства не получается. Так, исполнительная власть, выступающая субъектом системы соци­ального партнерства на различных уровнях регулирования социаль­но-трудовых отношений, за редким исключением игнорирует самые коренные интересы основной массы народа, уклоняется от заключе­ния соответствующих договоров и соглашений, не выполняет приня­тые обязательства. Такая политика государственной власти дискре­дитирует саму идею социального партнерства, порождает неверие у трудящихся в возможность цивилизованного регулирования социаль­но-трудовых отношений в период рыночных преобразований в России.

Низок коэффициент полезного действия соглашений и коллектив­ных договоров из-за нарушений работодателями и работниками своих обязательств. Законодательством предусмотрены дисциплинарная и администра­тивная ответственность: за уклонение представителей сторон от участия в коллектив­ных переговорах по заключению, изменению колдоговора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного колдоговора, соглашения; за нарушение и невыполнение обязательств, предусмотренных колдоговором, соглашением; за непредоставление информации, необходимой для коллектив­ных переговоров и осуществления контроля за соблюдением колдоговора, соглашения.

В случае нарушения социального партнерства виновные в том лица, представляющие работодателя, либо представляющие работни­ков, подвергаются штрафу, налагаемому в судебном порядке. Размер штрафа  до 50 минимальных размеров оплаты труда. За непредос­тавление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением колдоговора, соглашения вместо штрафа может последовать дисциплинарное на­казание.


Обязательство (от obligation, commitment)  официально данное обещание, обычно в письменной форме, требующее безусловного исполнения. Различают обязательства договорные, международные, финансовые, юридические и т.д.


ОПЫТ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА (РЕГИОНАЛЬНЫЙ) – совокупность сложившихся в субъектах РФ принципов и форм взаимоотношений между объединениями работодателей, профсоюзами и государством, взаимных обязательств и результатов их реализации. Переход к рыночным отношениям в РФ, с одной стороны, несет в себе черты общероссийских закономерностей и противоречий. С другой  в возникновении и практическом разрешении этих противоречий в субъектах Федерации имеется существенная специфика, определяемая дифференциацией экономического развития территориально-государственных образований, региональными социальными различиями, уровнем правового обеспечения рыночных преобразований и регулирования социально-трудовых отношений общественной ментальностью и политической структурой органов государственной власти.

В условиях развития российского федерализма объективно возрастает роль и значение регионов, к-рые во многом самостоятельно определяют темпы и глубину экономических реформ, модели приватизации, социальную политику, формируют собственную законодательную базу. В 73 республиках, краях и областях приняты или разработаны законы о социальном партнерстве. В ряде регионов наблюдаются значительные различия в правовом положе

нии субъектов системы социального партнерства, их месте и роли в общественно-политическом устройстве региональных образований.