Отчет о выполнении научно-исследовательской работы по теме

Вид материала

Содержание

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 19

2.2. Порядок формирования системы показателей и критериев оценки профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы

Оценка профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы может производиться различными методами в соответствии с задачами, которые призвано решить ее внедрение. Основой системы оценки служащих правоохранительной службы являются показатели результативности их служебной деятельности по исполнению ключевых функций, административных и организационных процессов. В перспективе, применение показателей результативности позволит применять дифференцированную систему денежного довольствия и дополнительных выплат, базирующуюся на результатах оценки эффективности служебной деятельности служащих правоохранительной службы [, , ].

Общий порядок формирования системы показателей и критериев оценки профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы включает следующие этапы работы [, ]:

Разработка показателей результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы для основных направлений работы, поддающихся оценке;
Создание нормативной правовой базы для внедрения оценки результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы на основе показателей результативности;
Организация регулярной оценки (мониторинга) результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы на основании показателей результативности;
Анализ результатов оценки, установление взаимосвязи результатов оценки служащих правоохранительной службы с размером денежного довольствия и дополнительных выплат, а также условиями прохождения правоохранительной службы.

2.2.1. Разработка показателей результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы

Как уже отмечалось, оценка служащих правоохранительной службы строится на показателях результативности, отражающих эффективность выполнения основных видов служебной деятельности. В связи с этим, разработка показателей результативности является первоочередным этапом формирования системы оценки результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы.

Различают два способа разработки показателей результативности. Первый случай предполагает подготовку методических рекомендаций, на основании которых каждый непосредственный руководитель оцениваемого служащего (либо рабочая группа) формирует перечень показателей результативности, впоследствии на основании которых будет производиться анализ эффективности работы служащего в отчетном году.

Для оптимизации процесса разработки показателей результативности и снижения нагрузки на руководителей оцениваемых служащих возможен альтернативный подход. Данный подход заключается в формировании структурированного перечня типовых показателей результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы. Руководитель оцениваемого в этом случае не разрабатывает показатели самостоятельно, а выбирает их из предлагаемого списка, при необходимости корректирует и дополняет.

2.2.2. Создание нормативной правовой базы для внедрения оценки результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы на основе показателей результативности

Применение системы показателей и критериев оценки результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы, а также установление взаимосвязи с условиями стимулирования служащих и прохождения ими правоохранительной службы предполагает нормативное закрепление порядка разработки показателей, организации их мониторинга и выплате премий наиболее успешным служащим правоохранительной службы.

Таким образом, данный этап формирования системы показателей предполагает, в первую очередь, утверждение ведомственного нормативного правового акта об установлении показателей оценки результативности, а затем нормативного правового акта об организации мониторинга результативности и премировании служащих правоохранительной службы.

2.2.3. Организация регулярной оценки (мониторинга) результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы на основании показателей результативности

Мониторинг результативности предполагает регулярный анализ достигнутых значений показателей результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы. Более высокий процент выполнения критериев оценки позволяет отнести служащего правоохранительной службы к категории более успешных. Если установленные задачи (целевые значения показателей результативности) не выполнены, профессиональная деятельность служащего в отчетном периоде может быть признана неэффективной.

2.2.4. Анализ результатов оценки, установление взаимосвязи результатов оценки служащих правоохранительной службы с размером денежного довольствия и дополнительных выплат, а также условиями прохождения правоохранительной службы

При подведении итогов оценки результативности, имеет смысл выделять служащих различных групп должностей правоохранительной службы по уровню результативности.

При определении категорий результативности, которые могут применяться для дифференциации служащих правоохранительной службы, для всех групп должностей правоохранительной службы первоначально достаточно выделить две категории («удовлетворяющий всем требованиям» и «неудовлетворительный уровень»). На уровне служащих старшего, среднего и младшего начальствующего состава, а также рядового состава в перспективе имеет смысл дифференцировать не менее четырех категорий результативности. Данные группы служащих могут обозначаться как «превышает требования», «удовлетворяет требованиям», «минимально допустимый» и «неудовлетворительный». В большинстве зарубежных стран оценка достижения «удовлетворительного» уровня считается достаточной. Однако не стоит забывать о стимулирующей роли выделения наиболее успешных служащих правоохранительной службы.

Итоги проведенного мониторинга результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы являются объективной основой принятия решения о размерах материального поощрения, продвижении служащего, либо, напротив, необходимости повышения квалификации низкоэффективных служащих. Иными словами, для служащих высшего начальствующего состава дифференциация категорий результативности должна соответствовать размерам премирования. Для служащих старшего, среднего и младшего начальствующего состава, а также рядового состава основным мотивационным фактором должна стать перспектива продвижения по службе, в сочетании с премированием, размеры которого определяются финансовыми возможностями соответствующего правоохранительного органа.

Данные выводы основаны на результатах исследований зарубежных экспертов в области мотивации различных категорий государственных служащих [, , , ]. По результатам исследований факторов мотивации государственных служащих руководящего состава (в том числе, руководителей среднего звена и служащих высших должностей), а также менеджеров частного сектора, было выявлено, что наиболее действенным фактором мотивации для служащих высших должностей (заместителей руководителей государственных органов), является уровень оплаты труда и достижение целей государственного органа []. В то же время, руководители среднего звена (руководители структурных подразделений государственного органа), наиболее заинтересованы не только в уровне оплаты труда, но и факторах «внутреннего вознаграждения» – достижение намеченных целей, признание и одобрение, профессиональное развитие и карьерный рост [, , ].

Таким образом, для служащих правоохранительной службы высшего начальствующего состава (заместителей министра, руководителей наиболее крупных структурных подразделений) наиболее эффективным инструментов стимулирования является премирование по результатам. Выбор данного инструмента стимулирования определяется, кроме того, ограниченностью применения нематериальных форм поощрения. Так, по отношению к заместителям министра и руководителям наиболее крупных структурных подразделений невозможно применить такую форму поощрения как карьерный рост.

Для служащих старшего, среднего и младшего начальствующего состава, а также рядового состава оптимальным инструментом стимулирования, как отмечалось выше, должно стать карьерное продвижение. Выбор данного инструментам как оптимального определяется тем, что финансовые ограничения правоохранительных органов, как правило, не позволяют устанавливать достаточно значимые размеры премий для служащих рассматриваемых групп должностей правоохранительной службы. В связи с этим, премирование по результатам на практике может использоваться как сопутствующий инструмент стимулирования.

Методические рекомендации по взаимосвязи системы показателей результативности с условиями прохождения правоохранительной службы представлены в следующем разделе настоящего отчета.

2.2.5. Разработка и утверждение системы показателей и критериев оценки результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы

На первом этапе формирования системы показателей важно определить понятие «показателя результативности», основные требования к определению и установлению показателей оценки результативности, а также выделить основные подходы к разработке показателей результативности.

2.2.5.1. Понятие «показателя результативности»

Показатель результативности – индикатор степени достижения цели в течение установленного периода. Под показателем результативности понимается совокупность трех аспектов [, ]:

формулировка показателя,
целевое значение показателя,
период мониторинга показателя.

В качестве примера, в таблице 5 представлены возможные показатели результативности служебной деятельности начальника отдела кадров правоохранительного органа.

Таблица 5 – Примеры показателей результативности служебной деятельности начальника отдела кадров правоохранительного органа

№	Формулировка показателя	Целевое значение	Период мониторинга
1	Средний срок заполнения вакантной должности (в днях)	не более 14	ежеквартально
2	Доля госслужащих, прошедших обучение и повышение квалификации, от числа запланированных (в %)	не менее 85%	ежегодно
3	Количество дисциплинарных взысканий, наложенных на служащих кадровой службы, по результатам последней проверки (в абсолютных величинах)	не более 1	ежеквартально
	…

2.2.5.2. Требования к определению и установлению показателей оценки результативности

Практика применения показателей результативности свидетельствует о необходимости предъявления нескольких ключевых требований к их установлению [, ]:

показатель должен отражать характеристику выполнения действий, ориентированных на результат;
целевые значения показателей должны быть достоверными;
показатели должны быть валидными;
показатель должен быть специфичен и конкретен (показатели относятся непосредственно к полномочиям правоохранительного органа, служащего правоохранительной службы);
показатель должен быть измерим (формулировка показателя должна подразумевать достаточно конкретный способ его количественного измерения);
целевые значения показателя должны быть достижимы (установленное целевое значение показателя может быть достигнуто с использованием имеющихся ресурсов);
релевантность показателя (действия правоохранительного органа и служащего правоохранительной службы направлены на достижение показателя);
формулировка показателя должна содержать указание на определенный отчетный период (расчет значения показателя осуществляется за определенный, фиксированный временной промежуток).

Требование ориентации на результат

Показатель результативности должен быть ориентирован на оценку полученного результата, а не приложенных усилий и объема выполненной работы. В этом заключается основной смысл введения системы показателей результативности.

Управление по результатам фокусирует управленческое воздействие на достижение целей и задач, поставленных перед правоохранительным органом. Руководителям структурных подразделений предоставляется определенная свобода выбора методов достижения результата и предполагается, что они заинтересованы в выборе оптимального направления, требующего приложения усилий. Так или иначе, под эффективностью деятельности структурного подразделения и, соответственно, его руководителя, предполагается степень достижения поставленных результатов.

Требование достоверности

При определении способа измерения показателя, должна быть установлена четкая методология его расчета, гарантирующая, что при вычислении одного и того же показателя в различных правоохранительных органах или за различные периоды, методология (формула) расчета останется постоянной.

Оценка результативности, построенная на основе показателей и критериев, предполагает использование легко доступной статистической информации для вычисления количественных значений показателей и их последующего сравнения (с другими структурными подразделениями, при выявлении динамики между отчетными периодами). В связи с этим, методика измерения значения показателя должна быть неизменна (для возможности анализа динамики во времени), а источники статистических данных должны быть достоверны.

Требование валидности

Валидность – степень соответствия показателя тому понятию, которое он призван отражать. Требование валидности можно сформулировать в виде вопроса: «действительно ли мы измеряем то, что обозначили объектом измерения?»

Показатель, не отвечающий требованию валидности, является избыточным и должен быть исключен из системы оценки.

Требование специфичности и конкретности

Показатель результативности должен в первую очередь соответствовать области полномочий правоохранительного органа, служащего правоохранительной службы. Показатель не сможет адекватно характеризовать результативность деятельности служащего правоохранительной службы, если он противоречит установленным полномочиям.

Иными словами, действия, на оценку которых направлен показатель результативности, должны содержаться в должностном регламенте служащего правоохранительной службы.

С другой стороны, формулировка показателя должна быть достаточно конкретной и прозрачной, не допускающей двойственных толкований. Служащий правоохранительной службы должен четко понимать, по каким показателям производится его оценка. Размытость формулировок влечет за собой снижение не только адекватности оценки, но и эффективности служебной деятельности.

Требование измеримости

Целесообразность определения показателей результативности заключается в возможности построения достаточно четких и формализованных шкал, позволяющих количественно оценить эффективность деятельности служащих правоохранительной службы. Невозможность, либо неопределенность способа измерения значения показателя делает его существование бессмысленным.

Показатель должен быть сформулирован таким образом, чтобы прояснить способ количественного измерения и определения целевого значения. Кроме того, измерение как целевого, так и фактического значения показателя не должно быть излишне трудоемким (ресурсоемким). В противном случае, издержки, связанные с введением системы оценки эффективности деятельности, не будут компенсироваться повышением результативности деятельности служащих правоохранительной службы.

Постановка показателя с точки зрения его измерения также имеет особое значение для проведения сравнительного анализа схожих процессов, выполняемых в разных структурных подразделениях правоохранительных органов. Сравнению могут быть подвергнуты схожие процессы по работе со служащими правоохранительной службы и членами их семей (жалобы, предложения и запросы), планированию начальником деятельности структурного подразделения, подготовке документов и др. Рассмотрение производительности (быстроты) выполнения ежедневных процедур в разрезе всех структурных подразделений позволяет выделять примеры более высокой эффективности той или иной деятельности и внедрять успешный опыт в других структурных подразделениях.

Иными словами, при построении системы показателей результативности целесообразно сохранять формулировку показателей результативности схожих процессов для разных структурных подразделений одинаковой, чтобы иметь затем возможность проведения сравнительного анализа.

Требование достижимости

Целевое значение показателя результативности должно быть потенциально достижимым.

В случае установления завышенного целевого значения, оценка результативности деятельности служащего правоохранительной службы не будет адекватной. Регулярное и постоянное превышение фактических значений показателя над целевыми свидетельствует о заниженном уровне целевых значений.

Не эффективно определение показателя таким образом, чтобы он допускал «фиктивное» выполнение, т.е. достижение целевого значения путем снижения качества работы. Особо четкими с этой точки зрения должны быть формулировки показателей, оценивающих результативность обратной связи, сбора и предоставления статистической отчетности, подготовки нормативных правовых актов, текущего контроля и т.д. Для таких видов деятельности:

либо устанавливается в формулировке показателя четкое указание «соответствующих установленным требованиям», «в установленные сроки», «признанных по результатам оценки эффективными и пригодными к использованию»;
либо устанавливаются «контрпоказатели», фиксирующие снижение качества исполняемых обязанностей.

Требование релевантности

Релевантность показателя определяется его адекватностью прилагаемым служащим правоохранительной службы усилиям по исполнению своих должностных обязанностей.

Показатель не может противоречить результатам, достигаемым служащим правоохранительной службы при исполнении его должностных обязанностей.

Показатель должен стимулировать служащего правоохранительной службы на более эффективное выполнение уже имеющихся функций, а не создавать дополнительные направления деятельности. В противном случае, система оценки не будет способствовать повышению результативности деятельности служащих правоохранительной службы.

Требование определенности во времени

Оценка результативности предполагает ограниченность достижения поставленной задачи определенным периодом времени. Соответственно, формулировка показателя результативности должна содержать указание на сроки достижения целевого значения. Временным интервалом может быть год, месяц, день, час, минута и т.п. Временная определенность допускает введение временного разрыва между началом приложения усилий и проявлением результатов.

Непосредственно в формулировке показателя конкретный период может не указываться, но подразумеваться.

Соответствие данным требованиям не обеспечивает, но способствует успешности внедрения системы показателей результативности.

2.2.5.3. Первый подход к разработке показателей результативности – самостоятельно непосредственным руководителем, либо с созданием рабочей группы

Наиболее эффективным способом разработки показателей результативности деятельности служащих правоохранительной службы можно считать самостоятельную работу непосредственного руководителя, так как именно он обладает всей полнотой информации об особенностях организации деятельности служащих, находящихся в его подчинении.

Тем не менее, по ряду причин (отсутствие опыта руководителя по разработке показателей результативности, избежание необъективной оценки и т.п.), при разработке показателей результативности деятельности служащих имеет смысл организовать централизованные мероприятия для создания массива критериев оценки.

Наиболее распространенным способом является формирование рабочей группы по разработке показателей результативности.

Можно выделить следующие основные этапы работы данной группы:

формирование списка служащих правоохранительной службы, профессиональная служебная деятельность которых будет подвержена оценке;
сбор и анализ информации о профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы, проведение интервью;
формирование предварительного перечня показателей результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы;
согласование показателей результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы;
подготовка проекта ведомственного нормативного правового акта о закреплении показателей результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы.

Создание рабочей группы производится путем издания приказа соответствующего начальника правоохранительного органа об организации рабочей группы по разработке и установлению показателей результативности.

Численность рабочей группы должна составлять от 3 до 10 человек. Определяя численность, необходимо устанавливать ее так, чтобы на 1 члена рабочей группы приходилось не более 20 оцениваемых служащих правоохранительной службы. В случае, если численность служащих правоохранительной службы, для которых будут разрабатываться показатели результативности служебной деятельности (целевой группы), в правоохранительном органе превышает 200 служащих, необходимо создать 2 или более рабочих групп.

Состав рабочей группы формируется из служащих правоохранительных органов (сотрудников кадровых органов и иных подразделений) с привлечением экспертов с опытом работы по установлению показателей результативности служебной деятельности для служащих правоохранительных органов или иных органов власти. В случае невозможности привлечения экспертов в состав рабочей группы рекомендуется проведение экспертизы итоговых перечней показателей результативности служебной деятельности экспертами, обладающими опытом разработки показателей результативности служебной деятельности.

При формировании списка служащих правоохранительной службы необходимо отразить уровни должностей и структурные подразделения правоохранительных органов, в которых служащий проходит службу.

Основным способом сбора информации для разработки показателей результативности деятельности служащих правоохранительной службы является проведение интервью. Вопросы интервью должны быть направлены на раскрытие основы и специфики служебной деятельности служащих правоохранительной службы, для которых устанавливаются показатели результативности служебной деятельности. Вопросы разрабатываются на основании проведенного анализа положений о правоохранительных органах (в которых предусмотрена правоохранительная служба) и их структурных подразделений, должностных регламентов и должностных инструкций служащих правоохранительной службы. В интервью включаются вопросы, позволяющие выявить все виды служебной деятельности, которыми занимается интервьюируемый служащий, в том числе и виды служебной деятельности, не указанные в должностной инструкции. Вопросы должны максимально подробно раскрывать каждый вид служебной деятельности интервьюируемого служащего правоохранительной службы.

Для раскрытия каждого вида служебной деятельности интервьюируемого служащего правоохранительной службы необходимо, чтобы задаваемые вопросы были направлены на получение следующей информации:

а) определение процедуры осуществления вида служебной деятельности, т.е. необходимо перечислить, что конкретно делается интервьюируемым служащим правоохранительной службы для исполнения данного вида служебной деятельности;

б) определение инициирующего события для исполнения данного вида служебной деятельности (указание начальника, наступление определенного события и т.п.);

в) определение процедуры контроля выполнения данного вида служебной деятельности со стороны начальника и/или контролирующих подразделений;

г) определение конечного результата данного вида служебной деятельности (утвержденный доклад, подготовленная служебная записка и т.п.);

д) определение процедуры принятия конечного результата данного вида служебной деятельности (если она существует);

е) определение периодичности и трудоемкости выполнения данного вида служебной деятельности;

ж) определение возможного наказания за ненадлежащее выполнение поставленных задач – на примере конкретного вида исполняемой служебной деятельности;

з) подробное описание работы интервьюируемого служащего правоохранительной службы в рамках данного вида служебной деятельности;

и) определение характера процесса взаимодействия с другими служащими правоохранительной службы и подразделениями в процессе постановки и получения задач, в зависимости от целей подразделения;

к) определение типов связей и отношений между подчиненными и руководителями в процессе выполнения своих должностных обязанностей.

Интервью проводятся членами рабочей группы со всеми служащими правоохранительной службы целевой группы в сроки, установленные в графике интервью и на основании разработанных вопросов интервью. В случае если проведение интервью со служащим правоохранительной службы целевой группы невозможно в указанные сроки (по причине болезни, отпуска, командировки или иной причины), проведение интервью переносится на другой срок (но не позднее даты проведения последнего по времени интервью согласно графику), либо интервью проводится с лицом, замещающим данного служащего правоохранительной службы.

Перечень показателей результативности служебной деятельности составляется на основании результатов проведения интервью с тем или иным служащим правоохранительной службы. При составлении перечня следует также учитывать замечания, высказанные непосредственным руководителем интервьюируемого.

Показатели для одинаковых видов служебной деятельности, выполняемых разными служащими правоохранительной службы должны совпадать. Различаться могут лишь целевые значения. После составления перечней показателей для всех служащих правоохранительной службы целевой группы проводится работа по стандартизации формулировок, когда формулировки схожих показателей заменяются на одну общую наиболее удачную формулировку.

Согласование показателей результативности служебной деятельности проводится для уточнения предварительного перечня показателей. Согласование проводится в форме анкетирования служащими правоохранительной службы целевой группы.

Анкетирование проводится для уточнения показателей, которые были разработаны на основе анализа нормативных правовых документов и интервьюирования, определения целевых значений и периодичности их мониторинга. Во время проведения анкетирования необходимо, чтобы анкетируемые служащие правоохранительной службы, в случае возникновения у них вопросов по заполнению анкет, имели возможность получить консультацию у членов рабочей группы. Это необходимо обеспечить, указав в раздаточных материалах контактные телефоны членов рабочей группы.

На основе данных, указанных служащими правоохранительной службы целевой группы, в анкетах составляется окончательный список показателей результативности служебной деятельности. Для каждого служащего правоохранительной службы целевой группы составляется отдельный список показателей.

После составления итогового перечня показателей необходимо подготовить проект нормативного правового акта об утверждении показателей результативности служебной деятельности в правоохранительном органе. В проекте нормативного правового акта указываются перечни целевых значений показателей результативности служебной деятельности и устанавливаются отдельно для каждого служащего правоохранительной службы. Для каждого показателя результативности служебной деятельности приводится целевое значение и периодичность мониторинга.

После согласования и подписания проекта нормативного правового акта показатели результативности служебной деятельности устанавливаются для соответствующих служащих правоохранительной службы структурного подразделения, для которых они были разработаны.

Деятельность рабочей группы считается завершенной после нормативно-правового закрепления и установления показателей результативности служебной деятельности для соответствующих служащих правоохранительного органа.

2.2.5.4. Второй подход к разработке показателей результативности – формирование перечня типовых показателей результативности

Для оптимизации процесса разработки показателей результативности и снижения временных затрат, может быть использован второй подход, основанный на формировании перечня типовых показателей результативности.

При разработке показателей результативности при данном подходе соблюдается следующая последовательность работ:

выявляются основные виды профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы, разрабатывается классификатор видов деятельности служащих в федеральных органах исполнительной власти, где предусмотрено прохождение правоохранительной службы (МВД, ФМС, ГФС, МЧС, ФСИН, ФСПП, ФТС, ФСКН России);
формируется структурированный перечень типовых показателей результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы;
кадровая служба готовит предложения по комплексу показателей результативности для каждого служащего правоохранительной службы, для которого будет проводиться оценка, представляет данные перечни непосредственному руководителю оцениваемого;
непосредственный руководитель рассматривает предложения кадровой службы и согласует их со служащим правоохранительной службы;
согласованные перечни показателей результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительного органа утверждаются нормативным правовым актом данного государственного органа.

При выявлении основных видов профессиональной служебной деятельности необходимо учитывать, что в правоохранительных органах присутствуют структурные подразделения, как реализующие основной функционал данных органов, так и обеспечивающие функции. Кроме того, в различных правоохранительных органах виды деятельности служащих правоохранительной службы могут быть достаточно схожими. Типичные виды деятельности также могут быть выделены для служащих различных категорий должностей, например, для руководителей и для служащих, выполняющих преимущественно рутинные функции.

В связи с этим, первичный анализ основных видов деятельности служащих правоохранительной службы позволил выявить следующие группы (кластеры государственных служащих):

основной функционал;
обеспечивающие функции;
качество служебной деятельности.

Более подробно итоги анализа и разработки классификатора основных видов деятельности служащих правоохранительной службы представлены в следующем разделе настоящего отчета.

Структурированный перечень типовых показателей результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы предполагает выделение следующих характеристик каждого показателя результативности:

тип показателя (в соответствии с классификатором основных видов деятельности служащих правоохранительной службы);
формулировка показателя;
целевое значение показателя;
периодичность мониторинга показателя;
должности служащих правоохранительной службы, для которых может быть установлен данный показатель (в разрезе существующей иерархии должностей).

Данные характеристики являются исчерпывающей базой для утверждения и организации мониторинга результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы.

Формулировка показателя отражает результативность оцениваемой служебной деятельности. Безусловно, она является ключевым элементом показателя результативности. Тем не менее, нельзя недооценивать роль других его характеристик.

Поскольку структурированный перечень призван включать типовые показатели результативности, при установлении данных показателей для конкретного служащего правоохранительной службы имеет смысл уточнить данную формулировку, чтобы она более полно отражала ожидаемый результат.

Целевое значение показателя в структурированном перечне устанавливается на основании анализа реальной практики деятельности служащих правоохранительной службы. Установление целевого значения для показателя результативности нельзя недооценивать. Если значение показателя будет завышено и систематически не будет достигаться, оценка результативности служебной деятельности служащего правоохранительной службы не будет соответствовать действительности. При установлении взаимосвязи оценки результатов с размерами денежного довольствия, данное несоответствие может привести к дестимулированию служащего правоохранительной службы. Если значение показателя будет занижено, эффективность служебной деятельности служащего правоохранительной службы и правоохранительного органа в целом будет постепенно снижаться [, ].

Период мониторинга – также важная характеристика показателя результативности. Часто периодичность мониторинга устанавливается в соответствии с периодом, указанном в формулировке показателя. Тем не менее, оценка значения показателя из соображений целесообразности может производиться с отличной периодичностью [, ].

Структурированный перечень типовых показателей результативности должен включать в себя показатели для служащих правоохранительной службы разных организационных уровней – начальников управлений, служб, отделов (отделений), групп и их заместителей. Выделение уровней служащих правоохранительной службы, обусловлено следующими особенностями оцениваемых результатов:

к особенностям результатов служебной деятельности начальников управлений и их заместителей можно отнести решение среднесрочных задач, большой объем административной и организационной работы; среди показателей результативности их служебной деятельности превалируют не только показатели конечных эффектов, но и показатели процессов;
служебная деятельность начальников служб, отделов (отделений) и групп и их заместителей связана с решением тактических задач, и результаты их служебной деятельности могут быть оценены наиболее четко; оценка служебной деятельности руководителей низшего уровня производится преимущественно с использованием показателей непосредственных результатов.

Таким образом, структурированный перечень типовых показателей является основой для определения критериев результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы. Для каждой конкретной должности должен быть подобран набор показателей для оценки результативности. Набор показателей результативности для одной должности должен обеспечить полную оценку всех видов деятельности данного служащего правоохранительной службы. При этом количество показателей в наборе не должно быть избыточным, чтобы затраты на проведение оценки не превышали выгод от ее проведения. Иными словами, не имеет смысла включать в набор несколько показателей, оценивающих один и тот же результат (процедуру), либо показатели, которые слабо характеризуют качество исполнения ключевых обязанностей.

Сотрудник кадрового подразделения формирует из структурированного перечня общий массив показателей результативности для типовой должности (начальник службы, начальник группы), из которого затем будет производиться выбор показателей. В набор показателей результативности для конкретной должности должны войти критерии из двух-трех групп видов деятельности, которые были представлены выше.

Первичный перечень показателей предоставляется на рассмотрение непосредственному руководителю оцениваемого, который вносит коррективы и согласует данный перечень с соответствующим служащим правоохранительной службы.

Таким образом, формируются перечни показателей результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы, которые утверждаются нормативным правовым актом правоохранительного органа.

2.2.6. Организация мониторинга результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы

Мониторинг результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительных органов можно считать основным элементом функционирования системы оценки результативности служебной деятельности. В связи с этим, от правильной организации мониторинга, с одной стороны, зависит успешность внедрения системы показателей результативности в целом, а с другой стороны, целесообразность приложения усилия на предыдущих этапах разработки и утверждения показателей. Иными словами, если сбор данных о достигнутых значениях показателей результативности не позволяет своевременно получить необходимый массив данных, то система оценки в целом не будет способствовать повышению эффективности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы, и усилия, потраченные на разработку, согласование и утверждение показателей результативности, потеряют свою ценность [, ].

При организации мониторинга результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы имеет смысл придерживаться следующих принципов, обеспечивающих наибольшую прозрачность и оптимизацию его проведения.

Процесс практического внедрения показателей результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы должен быть прозрачным, что предполагает [, ]:

Предоставление в максимально доступной форме наиболее полной (но не перегруженной) информации для служащих, служебная деятельность которых будет подвержена оценке:

о причинах внедрения данной системы оценки,
о принципиальном содержании результативного подхода к организации служебной деятельности,
об этапах внедрения системы оценки профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы,
каким образом разрабатываются и устанавливаются показатели результативности их служебной деятельности,
каким образом разрабатываются и устанавливаются целевые значения показателей результативности их служебной деятельности.

Поощрение «обратной связи» от служащих правоохранительной службы, включающей:

замечания об актуальности выбранных показателей и целевых значений для оценки результативности их служебной деятельности,
вопросы по внедрению системы оценки результативности служебной деятельности,
предложения по оптимизации разработанной системы оценки результативности служебной деятельности.

Обеспечение «обратной связи» по результатам оценки:

ознакомление служащего с результатами оценки его служебной деятельности и их обсуждение;
разработку совместно с оцененным служащим способов повышения результативности его деятельности.

Мониторинг результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы является непрерывным процессом, поскольку часть достигнутых значений установленных для служащих показателей результативности регистрируются еженедельно, часть – ежемесячно и т.д. В связи с этим, целесообразно постоянно искать направления оптимизации данного процесса. Основными направлениями оптимизации могут быть следующие:

формирование единой базы данных установленных показателей результативности профессиональной служебной деятельности служащих определенного правоохранительного органа;
группировка показателей результативности профессиональной служебной деятельности служащих определенного правоохранительного органа по периоду мониторинга для облегчения процедуры очередного сбора достигнутых значений установленных показателей;
формирование оптимального перечня ключевых показателей результативности профессиональной служебной деятельности каждого служащего – как уже отмечалось, при избыточном количестве показателей система оценки становится громоздкой и дорогостоящей;
для ряда показателей профессиональной служебной деятельности служащего, которые относятся к типу показателей процесса и период мониторинга которых установлен как «еженедельно», мониторинг может организовываться с переменным интервалом (например, проверка достигнутого значения показателя «Средняя продолжительность инструктажа и отдание указаний за сутки (в минутах)» может осуществляться на 4ой, затем на 10ой, затем на 22ой неделе года); при этом важно, чтобы сохранялся эффект неожиданности, и служащий не имел возможности скорректировать процессы исполнения своих должностных обязанностей в течение недели, когда проводится оценка;
обучение непосредственных руководителей (начальников), которые будут оценивать своих подчиненных;
привлечение независимых экспертов (хотя бы при проведении первой оценки результативности деятельности) для обеспечения правильной и объективной оценки и получения рекомендаций по совершенствованию данной системы на основе полученного опыта.

Таким образом, организация мониторинга профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы является не менее важным элементом системы оценки, чем разработка показателей результативности служебной деятельности служащих, и требует особого внимания.

2.2.7. Анализ итогов оценки результативности профессиональной служебной деятельности, стимулирование служащих правоохранительной службы, взаимосвязь итогов оценки с условиями прохождения правоохранительной службы

По результатам проведенного мониторинга определяется уровень выполнения установленных показателей результативности профессиональной служебной деятельности каждого служащего правоохранительной службы. Данные итоги позволяют определить, кто из служащих правоохранительного органа работал в отчетном периоде наиболее успешно, а чьи результаты являются неудовлетворительными.

Использование результатов оценки результативности является основной целью формирования данной системы.

Как отмечалось выше, при оценке результативности деятельности служащих правоохранительной службы выделяются две, либо четыре категории результативности (таблица 6).

Таблица 6 – Категории результативности служащих правоохранительной службы

Группа должностей правоохранительной службы	Выделяемые категории служащих правоохранительной службы по уровню результативности	Общий уровень результативности (в %)
Служащие высшего начальствующего состава	- удовлетворяющий всем требованиям;	более 70%
Служащие высшего начальствующего состава	- неудовлетворительный уровень.	менее 70%
Служащие старшего, среднего и младшего начальствующего состава	- превышает требования;	86-100%
	- удовлетворяет требованиям;	71-85%
	- минимально допустимый;	51-70%
	- неудовлетворительный.	менее 50%
Служащие рядового состава	- превышает требования;	86-100%
	- удовлетворяет требованиям;	71-85%
	- минимально допустимый;	51-70%
	- неудовлетворительный.	менее 50%

Как правило, при положительном результате оценки, по отношению к служащему правоохранительной службы могут применяться следующие формы поощрения:

назначение премии;
повышение оклада;
карьерное продвижение;
нематериальное поощрение и т.д.

Для низкоэффективных служащих правоохранительной службы целесообразно применять санкции различной жесткости – от направления на повышение квалификации для соответствия требованиям занимаемой должности до увольнения с правоохранительной службы.

При определении размеров материального поощрения (премирования по результатам) непосредственно размеры поощрения должны устанавливаться на основе объективных параметров, иначе данный инструмент стимулирования не принесет ожидаемых результатов. Например, для конкретного служащего в начале отчетного периода оговаривается максимальный размер премии, которую он может получить в конце года при условии выполнения поставленных задач в полном объеме. Если по итогам года общий уровень результативности служащего правоохранительной службы составляет 75%, ему устанавливается премия в размере 50% от общей суммы. При этом, если по общий уровень результативности служащего правоохранительной службы составляет лишь 50%, премия ему не выплачивается, так как эффективность его работы признается неудовлетворительной.

Механизмы взаимосвязи системы показателей результативности с условиями прохождения правоохранительной службы могут устанавливаться по схожим принципам, более подробно данная методология будет рассмотрена в нижеследующих разделах.

Blog