Отчет о выполнении научно-исследовательской работы по теме

Вид материала

Отчет

Содержание 1.2. Анализ опыта различных ведомств и организаций России по оценке результативности деятельности в различные периоды Таблица 1 – Критерии оценки эффективности работы должностных лиц территориальных органов ФТС России и соответствующие им коэффиц Ответственность и принятие решений Таблица 4 – Шкала соотнесения процента выполнения поставленных задач и качества их выполнения с пятибалльной шкалой итоговой оце Процент выполнения

Подобный материал:

• Отчёт о выполнении научно-исследовательской работы по контракту с мсх калужской области, 754.89kb.
• Отчёт онаучно-исследовательской работе гу нии но ур за 2010 год, 997.69kb.
• Отчет о научно-исследовательской работе профессорско-преподавательского состава, 617.56kb.
• Отчет о выполнении научно-исследовательской, опытно-конструкторской работы, 4422.97kb.
• Отчёт о научно-исследовательской работе за 2011 год, 1208.93kb.
• Отчёт о научно-исследовательской работе за 2009 год, 851.3kb.
• Отчет о научно-исследовательской деятельности в 2010 году, 373.56kb.
• Рекомендации по организации и проведению научно-исследовательской работы в рамках учебного, 225.1kb.
• Реферат отчет о научно-исследовательской работе состоит, 61.67kb.
• Задачи секции: широкое привлечение учеников к участию в научно исследовательской работе;, 67.94kb.

1.2. Анализ опыта различных ведомств и организаций России по оценке результативности деятельности в различные периоды

В России применение показателей результативности для оценки эффективности работы сотрудников получило широкое распространение в компаниях частного сектора. Чуть позднее показатели результативности начали внедряться и в государственных органах, но при этом в большей степени использовался опыт правительств зарубежных стран, чем российских компаний.

Среди органов власти, наиболее значительная работа по разработке и внедрению показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих была проведена в Минобороны России, частично в Минэкономразвития и Минздравсоцразвития России, а также в некоторых федеральных агентствах и службах. В других государственных органах упоминание о применении показателей результативности в нормативных правовых актах федеральных органов власти, тем не менее, не определяет их фактическое использование для оценки и стимулирования результативности деятельности государственных служащих. В большинстве государственных органов показатели результативности либо не разрабатываются, либо их выполнение не контролируется. Для стимулирования результативности они используются достаточно редко. Следует отметить, что определенный опыт оценки и стимулирования государственных служащих был накоплен в субъектах федерации.

В настоящее время разработка показателей результативности в российских органах власти производится в первую очередь для должностных лиц руководящего звена, т.е. служащих категории «руководители». В Минобороны России в 2004-2007 годах была сформирована библиотека типовых показателей результативности служебной деятельности должностных лиц руководящего звена. На следующих этапах внедрения система оценки на основе показателей результативности может стать основой принятия решения о премировании должностных лиц, принятии кадровых решений о продвижении по службе и развитии наиболее успешных служащих, и наоборот, повышении квалификации низкоэффективных служащих.

Показатели результативности, которые разработаны в других федеральных органах, носят более субъективный характер, но мониторинг и оценка достигнутых значений показателей результативности проводится достаточно регулярно, на основе результатов оценки, как правило, принимаются решения о материальном поощрении государственных служащих. Так, в Минэкономразвития России, Федеральном агентстве по обустройству государственной границы [], Федеральной службе по труду и занятости [] и в Федеральной службе по тарифам [] успешность выполнения установленных показателей результативности является основой определения размеров надбавки за особые условия государственной службы. Примерами показателей (критериев) результативности, используемых в данных органах, являются []:

• компетентность при выполнении наиболее важных, сложных и ответственных работ (разработка, согласование и реализация приказов, распоряжений, методических рекомендаций, а также других служебных документов);
  
• качественное выполнение работ высокой напряженности и интенсивности (большой объем, систематическое выполнение срочных и неотложных поручений, а также работ, требующих повышенного внимания, и др.);
  
• специальный режим работы (систематическая переработка сверх нормальной продолжительности рабочего дня и др.).
  

Данные критерии носят качественный характер, не имеют целевых количественных значений, т.е. не являются показателями результативности, используемыми в рамках управления по результатам. Тем не менее, такого рода показатели, несмотря на высокую степень субъективности, устанавливают определенный уровень требований как к служебному поведению, так и к результатам деятельности государственного служащего.

Еще одним примером могут быть показатели результативности, установленные в типовом должностном регламенте руководителя окружного управления воздушного транспорта Федерального агентства воздушного транспорта []:

• количество выполненных Управлением работ (позиции планов Управления; поручений Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, Министра, курирующего заместителя Министра и распоряжений руководителя Агентства);
  
• качество выполненных Управлением работ (количество и объем возвратов и переработок);
  
• сложность выполненных работ (комплексность; наличие аналитической части; изучение истории вопроса; необходимость привлечения работников других направлений; многовариантность; необходимость творческого подхода);
  
• соблюдение сроков выполнения работ в соответствии с планами Министерства, Агентства и Управления, поручениями Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, Министра, курирующего заместителя Министра и распоряжений руководителя Агентства, постановлениями коллегий и советов Управлений.
  

Нетрудно заметить, что в данном случае для оценки результативности деятельности государственного служащего применяются как показатели непосредственного результата (количество и качество выполненных работ), так и показатели процесса (соблюдение сроков выполнения работ) []. Вместе с тем, в представленный набор показателей включены субъективные критерии качества служебной деятельности (сложность выполненных работ).

Следует также отметить опыт стимулирования государственных служащих руководящего состава в Федеральной таможенной службе []. Должностным лицам территориальных органов ФТС России при условии достижения соответствующими таможенными органами показателей эффективности их деятельности ежегодно выплачиваются премии. Степень участия государственного служащего руководящего состава в решении поставленных перед соответствующим подразделением таможенного органа задач, качества и сложности выполняемых им функциональных обязанностей определяется согласно критериям оценки эффективности. Размер премии конкретному должностному лицу определяется непосредственным начальником в зависимости от личного вклада должностного лица в выполнение показателей результативности, качества и сложности выполненных в отчетном периоде заданий, исполнения должностной инструкции (должностного регламента) с учетом коэффициентов, соответствующих критериям оценки эффективности работы должностных лиц (таблица 1) [].

Таблица 1 – Критерии оценки эффективности работы должностных лиц территориальных органов ФТС России и соответствующие им коэффициенты

Коэффициенты	Критерии оценки
	Исполнительность	Инициативность и профессионализм	Ответственность и принятие решений
1,0 – 2,0	В ситуациях повышенной сложности и ответственности четко выполняет инструкции и распоряжения руководства	В ситуациях повышенной сложности предлагает несколько вариантов решений, активен. Проявляет оптимизм и инициативу, энергичен, проблемы решает по мере их поступления. В рамках, установленных инструкцией, умеет выработать наиболее оптимальное решение. В спорных и неопределенных ситуациях вносит новые предложения, идеи. Успешно адаптируется к имеющимся требованиям и условиям, при этом эффективно работает, сохраняя неизменное качество работы, спокойствие, объективность и самообладание. При необходимости быстро переключается на новый вид деятельности и продуктивно работает в нем.	Берет на себя ответственность за свои действия и действия коллег, самостоятельно принимает решения, не обращаясь за указаниями к другим. Действует по собственной инициативе. Осознает обязательства, накладываемые должностью, исследует им. Выполняет официальные и личные обязательства. В рамках сферы своей ответственности способен принимать решения и нести за них ответственность.
1,0 – 1,5	Мотивирует коллег на выполнение установленных правил и процедур.	Создает условия для генерации свежих и оригинальных идей: поощряет инициативность и рассматривает новые идеи коллег, соблюдает баланс в распределении нагрузки между текущей и творческой работой. Изыскивает возможность для достижения нового, более высокого уровня профессионализма.	Личным примером и специально проводимыми мероприятиями мотивирует коллег на принятие правомерных решений.

Источник: Приказ ФТС России от 11 октября 2007 г. N 1258 «Об утверждении порядка стимулирования должностных лиц территориальных органов Федеральной таможенной службы»


В данном случае оценка достижения результатов государственных служащих категории «руководители» сочетается с оценкой их служебного поведения. Такого рода сочетание позволяет проводить более комплексную оценку результативности служебной деятельности. Ключевым инструментом стимулирования результативности в данном случае является премирование по итогам года.

Для служащих категории «помощники (советники)», «специалисты» и «обеспечивающие специалисты» в большинстве государственных органов целенаправленного использования показателей результативности не отмечается, тем не менее, в некоторых федеральных органах результативность деятельности частично анализируется в рамках регулярных аттестаций и квалификационных экзаменов. Показатели результативности направлены на оценку непосредственных результатов и эффективности служебной деятельности государственных служащих. Например, количество подготовленных в течение года проектов нормативных правовых актов, аналитических докладов и т.д. Большое внимание в данном случае уделяется не только количеству, но и качеству непосредственных результатов работы, что отражается в вынесенных вышестоящими руководителями благодарностях, позитивных откликах граждан и т.д.

Для служащих категории «помощники (советники)», «специалисты» и «обеспечивающие специалисты» в нормативных правовых актах субъектов федерации [-] закрепляется требование включать показатели результативности их деятельности в должностные регламенты, являющиеся частью срочных служебных контрактов. Тем не менее, проведение оценки результативности на основе критериев, установленных в должностных регламентах, предусмотрено лишь в нескольких регионах (таблица 2). Примеры показателей результативности, включаемых в должностные регламенты, достаточно разнообразны.

Таблица 2 – Примеры показателей результативности деятельности государственных служащих, используемых в типовых должностных регламентах государственных служащих в субъектах РФ

Регион	Примеры используемых показателей результативности
Астраханская область []	показатели развития курируемой сферы, показатели развития курируемой отрасли управления, выполнение личных планов деятельности, выполнение планов возглавляемого структурного подразделения.
Брянская область []	Общие показатели: исполнительская дисциплина, соблюдение установленных требований к служебному поведению (служебной дисциплине), отношение к исполнению гражданским служащим своих должностных обязанностей. Специальные показатели: коэффициент исполнения плана работы на отчетный период
Волгоградская область []	производительность, результативность, интенсивность труда; соблюдение трудовой дисциплины; подготовка документов в соответствии с установленными требованиями; полное и логичное изложение материала; юридически грамотное составление документа; отсутствие стилистических и грамматических ошибок; профессиональная компетентность; способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности; способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты.
Краснодарский [], Ставропольский край [], Ленинградская [], Магаданская область []	планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документации); выполняемый объем работы (количество завершенной и текущей работы вне зависимости от качества); качество выполненной работы (тщательность и аккуратность независимо от количества); ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля); самостоятельность (способность выполнять задания без жесткого контроля); дисциплина (соблюдение служебного распорядка и сроков выполнения работы)
Орловская область []	выполнение в полном объеме обязанностей, возложенных на государственного гражданского служащего; соблюдение установленных сроков при качественном исполнении работы; инициативность и активное участие в решении задач, поставленных перед органом государственной власти; постоянное повышение квалификации.
Республика Удмуртия []	Показатели результативности: выполнение мероприятий, утвержденных планами работы, выполнение возложенных должностных обязанностей в соответствии с заданными объемами и сроками исполнения. Показатели эффективности служебной деятельности гражданского служащего устанавливаются в соответствии с показателями эффективности деятельности соответствующего государственного органа.

Как видно из таблицы, в региональной практике критерии результативности деятельности государственных служащих направлены в большей степени на оценку служебного поведения, а показатели, направленные на оценку непосредственных результатов деятельности, носят обобщенный характер, не могут считаться достаточно объективными, так как не предполагают целевого количественного значения.

Оценка результативности деятельности служащих категории «помощники (советники)», «специалисты» и «обеспечивающие специалисты» в субъектах федерации также производится в рамках аттестаций и квалификационных экзаменов. Так, в Белгородской области [] показатели результативности деятельности включены в критерии самооценки государственного служащего. При аттестации государственного служащего в республике Алтай, Ленинградской области и Москве оцениваются степень его участия в решении поставленных перед подразделением задач, сложность выполняемой им работы, ее качество и результативность [, , ].

Среди «лучших практик» оценки и стимулирования результативности в российских регионах можно выделить опыт определения размеров премий и единовременных выплат в Красноярском [] и Пермском крае [], Московской [] и Самарской области [], Ямало-Ненецком автономном округе []. В данных регионах стимулирование результативности осуществляется путем дифференциации размеров премии за выполнение заданий особой важности и сложности по итогам работы за год. Примеры используемых критериев представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Примеры показателей результативности деятельности государственных служащих, используемых в субъектах РФ для оценки результативности государственных служащих при определении размеров надбавок и премий

Регион	Примеры используемых показателей результативности
Красноярский край []	показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности; степень и качество выполнения гражданскими служащими возложенных на них должностных обязанностей; степень и качество выполнения гражданскими служащими в пределах их должностных обязанностей плана работы министерства, соответствующих структурных подразделений министерства, индивидуальных планов работы гражданского служащего; степень и качество выполнения гражданскими служащими поручений непосредственного и вышестоящего руководителей; степень соблюдения гражданскими служащими служебного распорядка государственного органа; степень и качество рассмотрения гражданскими служащими обращений граждан и юридических лиц, сроков исполнения документов; оценки со стороны контролирующих органов.
Пермский край []	Для служащих высших должностей: профессиональное владение состоянием дел по предмету деятельности Администрации округа или структурного подразделения; видение проблем, применение современных управленческих способов и средств их решения; анализ и прогнозирование процессов в управляемой сфере; конкретность и реальность промежуточных и конечных результатов; рациональность и эффективность использования бюджетных средств; своевременное, качественное и полное исполнение мероприятий по приоритетным направлениям деятельности Администрации округа и структурного подразделения, действующего законодательства, вступивших в законную силу решений судов, актов Администрации округа и поручений главы Коми-Пермяцкого округа, подготовка материалов для рассмотрения на заседаниях совещательных, консультативных, координационных и иных коллегиальных органов при Администрации округа, рассмотрение обращений граждан и общественных объединений, предприятий, организаций и учреждений, государственных органов и органов местного самоуправления; взаимодействие с территориальными органами федеральных органов государственной власти, исполнительными органами государственной власти Пермского края, органами местного самоуправления и иными органами, организациями и общественными объединениями в интересах социально-экономического развития округа. Для иных служащих: добросовестное исполнение должностных обязанностей, предусмотренных служебным контрактом и должностным регламентом, в том числе своевременное, качественное и полное исполнение поручений главы Коми-Пермяцкого округа, его заместителей, руководителей структурных подразделений, непосредственных руководителей, подготовка проектов ответов на обращения граждан и общественных объединений, предприятий, организаций и учреждений, государственных органов и органов местного самоуправления; применение современных форм и методов работы, поддержание высокого уровня профессиональной квалификации.

Непосредственно понятия оценки результативности деятельности государственных служащих в практике российских регионов используется в Республиках Бурятия, Мордовия и Ярославской области. В Республике Бурятия сформированы временные методические рекомендации по оценке деятельности служащих категории «помощники (советники)», «специалисты» и «обеспечивающие специалисты» []. Оценка результативности в данном случае направлена на анализ:

• степени участия государственного служащего в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением (органом исполнительной власти) задач;
  
• сложности выполняемой государственным служащим работы;
  
• результативности труда государственного служащего.
  

Ожидаемые результаты деятельности государственных служащих определяются по принципу преемственности целей и задач органа власти на уровень государственных служащих. Результативность деятельности определяется степенью выполнения поставленных задач. По итогам года оценка результативности производится совместно государственным служащим и его непосредственным руководителем. Оценку результатов работы определяет руководитель подразделения по пятибалльной шкале (таблица 4).

Таблица 4 – Шкала соотнесения процента выполнения поставленных задач и качества их выполнения с пятибалльной шкалой итоговой оценки

Процент выполнения	Качество выполнения	Оценка
До 79 %	до 99	0,5
	100	1
80-89 %	до 50	1
	50-99	1,5
	100	2
90-99 %	до 79	2
	80-89	2,5
	90-99	3
100 %	до 79	3,5
	80-89	4
	90-99	4,5
	100	5

Источник: Распоряжение Правительства Республики Бурятия от 22.05.2003 N 435-р с «Временными методическими рекомендациями оценки деятельности государственных служащих органов исполнительной власти Республики Бурятия»


По результатам проведенной оценки руководитель указывает на возможности улучшения и развития деятельности государственного служащего, а также совместно с государственным служащим определяет цели на новый период. Результаты оценки результативности государственных служащих оформляются в виде оценочного листа [].

В республике Мордовия предусмотрена оценка результативности деятельности государственных служащих категории «руководители» на основании эффективности работы соответствующих органов власти и их структурных подразделений. Критерии результативности, являющиеся основой оценки, определяют достижение конечного эффекта работы соответствующего государственного органа [].

В Ярославской области с 2008 года государственные служащие представляют в кадровую службу ежегодные отчеты о профессиональной служебной деятельности. Данные отчеты носят форму самооценки и согласовываются с непосредственным руководителем. Для оценки результативности своей деятельности государственный служащий должен использовать предусмотренные для данной должности показатели результативности [].

Таким образом, в государственных органах субъектов федерации в России оценка результативности деятельности предусмотрена преимущественно для служащих категории «руководители», основной ее целью является определение размеров премирования. Для служащих категории «специалисты» и «обеспечивающие специалисты» в состав их должностных регламентов включаются показатели результативности их деятельности, тем не менее, мониторинг выполнения данных показателей в подавляющем большинстве случаев не производится. В некоторых регионах существуют примеры применения различных методик оценки результативности, но результаты проведенной оценки не становятся основой стимулирования результативности государственных служащих.

В целом, практика использования показателей результативности для оценки результативности деятельности служащих государственных органов является неоднородной. В некоторых государственных органах проводится регулярный мониторинг показателей результативности деятельности служащих категории «руководители», на основе полученных результатов принимаются решения о размерах материального вознаграждения (в форме премий, надбавок за выполнение особо важных заданий, единовременных дополнительных выплат и т.д.). Тем не менее, показатели результативности в данных органах, как правило, носят качественный характер, т.е. основываются на субъективных, но не количественных оценках.

Использование показателей результативности деятельности служащих категорий «специалисты» и «обеспечивающие специалисты», несмотря на то что они закрепляются в должностных регламентах, носит неформализованный характер, лишь в некоторых государственных органах они обсуждаются в рамках аттестаций и квалификационных экзаменов.