Отчет о выполнении научно-исследовательской работы по теме

Вид материала

Отчет

Содержание 2. Разработка методики формирования системы показателей и критериев оценки результативности профессиональной служебной деятельно 2.1.1. Каскадность системы оценки результативности 2.1.2. Сбалансированность системы оценки результативности

Подобный материал:

• Отчёт о выполнении научно-исследовательской работы по контракту с мсх калужской области, 754.89kb.
• Отчёт онаучно-исследовательской работе гу нии но ур за 2010 год, 997.69kb.
• Отчет о научно-исследовательской работе профессорско-преподавательского состава, 617.56kb.
• Отчет о выполнении научно-исследовательской, опытно-конструкторской работы, 4422.97kb.
• Отчёт о научно-исследовательской работе за 2011 год, 1208.93kb.
• Отчёт о научно-исследовательской работе за 2009 год, 851.3kb.
• Отчет о научно-исследовательской деятельности в 2010 году, 373.56kb.
• Рекомендации по организации и проведению научно-исследовательской работы в рамках учебного, 225.1kb.
• Реферат отчет о научно-исследовательской работе состоит, 61.67kb.
• Задачи секции: широкое привлечение учеников к участию в научно исследовательской работе;, 67.94kb.

2. РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖАЩИХ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

Повышение эффективности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы должно быть основано на оценке результативности их работы, итоги которой являются основанием для принятия решения о стимулировании государственных служащих, либо принятии решения об изменении условий прохождения государственной службы.

Представленная методика формирования системы показателей и критериев оценки результативности профессиональной деятельности служащих правоохранительной службы предусматривает рассмотрение методологических основ формирования системы показателей и выделение таких этапов работы, как разработка и утверждение системы показателей, организация мониторинга результативности деятельности служащих правоохранительной службы, а также анализ результатов оценки, стимулирование служащих правоохранительной службы и изменение условий прохождения правоохранительной службы.

2.1. Методологические основы формирования системы показателей и критериев оценки результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы

Построение системы оценки результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы предполагает соблюдение следующих принципов [, , , ]:

• каскадность системы оценки результативности;
  
• сбалансированность системы оценки результативности.
  

Помимо данных принципов, в данном подразделе отчета рассмотрен общий порядок формирования системы показателей и использование данной системы для организации мониторинга результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы.

2.1.1. Каскадность системы оценки результативности

Методов декомпозиции и способов построения систем показателей результативности существует достаточно много, тем не менее, наибольшую известность получили принципы построения «сбалансированной системы показателей» и определения «ключевых показателей результативности» [, ]. Если в первой системе больше внимания уделяется взаимосвязи отдельных показателей результативности между собой с целью максимизации оценки их совокупного влияния на конечный эффект, то вторая система построена на выборе наиболее важных показателей результативности, в максимальной степени характеризующих конечный эффект.

В настоящее время наиболее распространенным является подход, при котором на уровне органов государственной власти используются интегральные показатели результативности, отражающие основные стратегические или экономические параметры его деятельности (например, снижение преступности), которые затем декомпозируются на уровень структурных подразделений (например, уровень обеспеченности служащих правоохранительной службы возможностями прямого доступа к автоматизированным информационным системам), и, наконец, доходят до уровня конкретных государственных служащих (например, количество выявленных ошибок по внесенным данным в автоматизированную информационную систему на 100 записей) [, ].

Показатели результативности должны четко отражать степень достижения задач правоохранительного органа, его структурных подразделений и служащих правоохранительной службы. Система целеполагания правоохранительных органов должна выстраиваться от уровня стратегических задач и конечных показателей результативности деятельности Министерства внутренних дел до уровня конкретных задач отделов, групп (начальников и служащих указанных подразделений). Распределение задач между структурными подразделениями и служащими правоохранительной службы должно способствовать достижению поставленных перед правоохранительным органом задач.

Система показателей результативности должна быть направлена на отражение эффективности деятельности правоохранительных органов и отдельных служащих правоохранительной службы путем оценки степени достижения поставленных перед ними задач. Соответственно, структура системы показателей и критериев результативности должна совпадать с иерархией задач правоохранительных органов. Постановка показателей результативности должна отражать степень достижения как миссии (предназначения) Министерства внутренних дел в целом, так и задач, установленных на отчетный период для структурных подразделений.

Для получения наибольшей эффективности при разработке системы показателей одним из необходимых условий является соблюдение принципа их иерархичности. Показатели результативности должны составлять иерархию – от стратегических целей и задач государственного органа и конечных эффектов до показателей качества работы отдельных подразделений и служащих правоохранительной службы. Показатели результативности более низкого уровня должны способствовать достижению целевых значений показателей результативности более высокого уровня []. Очевидно, что система показателей результативности на разных уровнях (правоохранительный орган, структурное подразделение, служащий правоохранительной службы) не должна быть противоречивой, должен соблюдаться принцип «каскадности».

«Каскадная система» показателей результативности призвана [, ]:

• транслировать цели и задачи всего правоохранительного органа до отдельных служащих правоохранительной службы;
  
• создавать базу для распределения премиального фонда в результате достижения показателей результативности правоохранительного органа;
  
• способствовать оптимизации функциональных связей внутри правоохранительного органа.
  

Как правило, система оценки эффективности деятельности правоохранительного органа включает в себя три уровня: показатели верхнего уровня, среднего уровня и низшего уровня []. В зависимости от того, для кого устанавливается показатель, можно выделить показатели для структурных подразделений правоохранительных органов и показатели для служащих правоохранительной службы. Показатели для структурных подразделений носят общий характер и служат базой для формулирования показателей результативности служащих правоохранительной службы, проходящих службу в данных подразделениях.

При построении системы показателей и критериев результативности в первую очередь формулируются показатели конечных результатов деятельности Министерства внутренних дел. Путем декомпозиции показателей верхнего уровня формируются показатели результативности среднего уровня. Данный уровень системы предназначен для оценки эффективности деятельности крупных структурных подразделений Министерства внутренних дел и для руководителей данных подразделений. Важным этапом разработки показателей результативности среднего уровня является согласование сформированного перечня показателей между различными подразделениями. Не допустима ситуация, когда действия отдельных подразделений противоречат друг другу, либо не направлены на реализацию задач Министерства внутренних дел.

Система показателей результативности на разных уровнях (министерство, структурное подразделение, отдельный служащий) не должна быть противоречивой, более того, правильно поставленная задача и характеризующий ее показатель результативности на низшем уровне должны способствовать улучшению показателей на верхнем уровне иерархии. В силу того, что построение показателей идет «сверху-вниз», то есть от задач правоохранительного органа, показатели на нижних уровнях должны способствовать выполнению данных задач [].

Наиболее конкретизированные показатели результативности устанавливаются на низшем уровне системы оценки: для управлений, отделений, отделов, групп и начальников и служащих указанных подразделений. Установление показателей результативности для данного уровня подразделений и их служащих должно способствовать выполнению показателей результативности крупных структурных подразделений (средний уровень), в подчинении которых они находятся. Тем не менее, существует особый порядок разработки таких показателей [, ].

Формирование низшего уровня показателей результативности производится с точки зрения двух технологий, обеспечивающих преемственность системы показателей:

• «сверху-вниз», когда показатели низшего уровня разрабатываются путем уточнения показателей среднего уровня и направлены на исполнение каждого из них;
  
• «снизу-вверх», когда показатели отражают результативность исполнения текущих функций подразделений, должностных функций начальников структурных подразделений, существующих в настоящее время деловых процессов в подразделениях; как правило, таким образом определяются показатели рабочих процессов.
  

Таким образом, для построения системы оценки деятельности служащих правоохранительных органов в первую очередь должна быть сформирована комплексная многоуровневая система показателей (рис.1).


Цели и задачи Министерства внутренних дел Российской Федерации




Цели и задачи Главного командования внутренних войск

Задачи структурного подразделения (1)


Цели и задачи Следственного комитета

Задачи структурного подразделения (N)

Задачи служащего правоохранительной службы (1)

Задачи служащего правоохранительной службы (2)

2.1.2. Сбалансированность системы оценки результативности

Система показателей и критериев оценки результативности должна быть построена таким образом, чтобы совокупность показателей результативности, по которым оценивается деятельность отдельного служащего, была разнородной (не должно существовать нескольких показателей, характеризующих качество выполнения одной и той же функции оцениваемого) и достаточной (оценивать качество выполнения всех ключевых обязанностей служащего).

Тем не менее, одна из самых больших трудностей при построении комплексных систем показателей результативности состоит в следующем. Ориентация на конечные результаты, которые, как правило, для целей обеспечения общественной безопасности выражаются в социально-экономическом эффекте, приводит к сложности определения конечного вклада отдельно взятого служащего правоохранительной службы в достигнутый результат, а для объективной оценки его деятельности необходимо сформировать как можно более четкие показатели. Также следует отметить, что показатели результативности во многом зависят и от внешних эффектов, на которые служащие правоохранительных органов не всегда могут оказать значительное влияние. На практике оказывается очень трудным оценить конечные результаты деятельности служащих правоохранительных органов в чистом виде, без учета воздействия внешних факторов [, ]. Таким образом, необходимо сформулировать и выбрать такие показатели результативности, которые максимально отражали бы «степень причастности и вклада» конкретного служащего правоохранительной службы по отношению к определенному фактору.

Другой проблемой является выбор оптимального количества критериев оценки результативности деятельности служащих правоохранительных органов. Если их будет слишком много, то сложность оценки и издержки на мониторинг большого количества показателей могут превысить положительный эффект от практического применения показателей результативности. Если же, наоборот, показателей недостаточно, то может проявиться «эффект искажающего поведения» со стороны служащих правоохранительной службы, когда они переносят все внимание на виды деятельности, которые в конечном итоге будут измерены показателями и «забывают» об остальных должностных обязанностях [, ].

Международный опыт [, , ] свидетельствует о том, что в целом неформализуемая управленческая деятельность в правоохранительных органах зачастую не поддается четкому регламентированию показателями результативности. Даже если такие попытки делаются, то это приводит к установлению 5-10 показателей, которые неполно описывают обязанности служащего, и зачастую являются противоречивыми (рост одного может сопровождаться падением другого показателя, описывающего один и тот же функционал государственного служащего).

Система показателей и критериев результативности должна комплексно оценивать деятельность служащего правоохранительной службы. Сбалансированность системы предполагает отсутствие дублирующих показателей, полноту отражения всех обязанностей служащего правоохранительной службы, а также учет приоритетности выполняемых функций.

Таким образом, формирование сбалансированной совокупности показателей результативности для отдельного оцениваемого предполагает выполнение следующих принципов:

1. Система показателей и критериев результативности служащего правоохранительной службы не должна содержать двух и более показателей, оценивающих качество исполнения одной и той же функции данного служащего, это приведет к избыточности системы.
   
2. Совокупность показателей результативности деятельности одного служащего правоохранительной службы должна позволять анализировать выполнение всех его обязанностей, только в этом случае система является достаточной. Отсутствие показателя оценки осуществления любой из основных функций (должностной обязанности) приведет к значительному снижению качества ее исполнения.
   
3. В случае установления системы оплаты труда, привязанной к конечному числу показателей результативности, должна быть отражена приоритетность выполняемых служащим правоохранительной службы обязанностей. В случае внедрения излишне конкретизированной системы с большим количеством показателей, отражающих, в том числе, относительно мелкие функции, существует опасность, во-первых, рассеивания внимания от ключевых обязанностей, во-вторых, компенсации снижения качества исполнения основных обязанностей большим количеством менее значимых функций.