Программа дисциплины дн. Ф7 Экономика труда для подготовки бакалавра направления 080100 «Экономика» Форма обучения: очная
| Вид материала | Программа дисциплины |
- Программа дисциплины Инвестиции для направления 080100. 62 Экономика подготовки бакалавра, 578.6kb.
- Программа Для направления 080100. 62 «Экономика» Москва 2009, 226.24kb.
- Программа дисциплины дн. Ф4 «Статистика» для студентов направления подготовки 080100, 175.93kb.
- Программа дисциплины Основы экономической теории для направления 080100. 62 «Экономика», 413.33kb.
- Рабочая программа дисциплины Для направлений 080100. 62 «Экономика», 169.82kb.
- Программа дисциплины «Финансовая отчетность и финансовый анализ» для направления:, 597.61kb.
- Программа дисциплины «Математический анализ» для направления 080100. 62 «Экономика», 400.03kb.
- Программа дисциплины «Линейная алгебра» для направления 080100. 62 «Экономика», 230.6kb.
- Программа дисциплины «Линейная алгебра» для направления 080100. 62 «Экономика», 203.4kb.
- Программа дисциплины «Методы оптимальных решений» для направления 080100. 62 «Экономика», 211.67kb.
1. Показатели численности и состава работников предприятия.
Под персоналом предприятия понимают всю совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность. Весь персонал занятый на предприятии делиться на:
промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, занятые по профилю основной деятельности предприятия;
непромышленный персонал - работники, занятые в различных учреждениях, стоящих на балансе предприятия не относящихся к основной деятельности предприятия (больница, детские сады, лагеря и т.д.)
ППП в зависимости от разделения труда подразделяется на следующие группы работников:
• рабочие
• руководители
• специалисты
• служащие
• младший обслуживающий персонал (МОП)
• охрана
• ученики.
Рабочие - это работники непосредственно занятые в производстве продукции, либо способствующие осуществлению производственного процесса.
В составе рабочих выделяются:
• основные (занятые осуществлением технологического процесса)
• вспомогательные (обслуживающие основных рабочих)
• подсобно-технологические
• ремонтники
• кладовщики
• транспортники и пр.
Руководители - это категория работников, которая осуществляет управление деятельностью предприятия. Эта категория подразделяется на две группы:
• линейные (директор, президент, начальник цеха);
• функциональные (финансовый менеджер, начальник экономического отдела).
Специалисты - это работники, для занимания должностей которых необходимо наличие высшего или средне-специального образования (бухгалтер,
экономист, инженер-энергетик)
Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, занимающиеся делопроизводством, выполняющие административно-хозяйственные функции (секретарь-машинистка, комендант).
Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, обслуживающие работников и помещения предприятия.
Охрана : военизированная, пожарная.
Различают следующие показатели численности работников: общую, списочную, явочную.
Общая численность ППП - это численность занятых на предприятии.
Списочная численность - общая число всех работников предприятия (постоянные, сезонные, временные), имеющих с предприятием какой-либо договор.
Среднесписочная численность - сумма численностей за каждый день поделенная на количество дней в данном периоде.
Явочная численность - минимальное количество рабочих необходимых для производства в день, месяц, год.
Чяв = (Т* V )/(Ф*Квн); или Чяв = V пл/(Нв*Квн);
где V - плановый объем продукции, единиц
Т - время на изготовление единицы продукции
Ф - фонд рабочего времени на 1 рабочего по плану
Квн - плановый коэффициент выполнения норм.
Нв - норма выработки, единиц.
Взаимосвязь явочной и среднесписочной численности описывается следующей формулой:
Чсп = Чяв * Кпер
где Кпер - коэффициент перевода:
Кпер = Фном/Фэф
где Фном - фонд рабочего времени всех работников предприятия;
Ф эф - фонд рабочего времени на производственную программу предприятия.
Явочную численность можно определить исходя и из процента неявок на работу.
Чсп = (Чяв*100)/(100 - % неявок по уважительным причинам);
Структура кадров характеризуется удельными весами отдельных категорий работников в их общей численности.
Одной из важнейших характеристик состава кадров является профессионально-квалификационная структура кадров. Профессиональная структура коллектива определяется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций.
Под профессией понимают определенную совокупность теоретических, профессиональных знаний, трудовых навыков и умений, приобретенных работником в процессе образования, которые необходимы для выполнения определенных функций в условиях сложившейся системы разделения труда.
Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в личностных характеристиках работников.
Квалификация - это совокупность навыков и знаний, характеризующих способность работника к выполнению работ той или иной степени сложности.
2. Движение кадров. Понятие текучести кадров, ее факторы, причины и последствия.
Движение кадров представляет собой изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работников.
На предприятии существует профессиональное движение (овладение смежными профессиями, второй специальностью), и квалификационное движение (повышение разряда).
Движение кадров может быть внутреннее (перемещения внутри предприятия) и внешнее (увольнение и прием на работу).
Основными показателями движения кадров являются:
1. Коэффициент оборота по приему.
Кпр = Чпр/Чсп
где Чпр - численность принятых работников;
Чсп - среднесписочная численность.
2. Коэффициент общего оборота.
Коб = (Чпр+Чув)/Чсп,
где Чув - численность уволенных работников.
Одна из форм движения кадров, определяемая индивидуальными неограниченными действиями работников и инициативой администрации предприятия - текучесть кадров. Основными ее показателями являются коэффициент текучести (Ктек) и коэффициент стабильности (Кстаб).
Ктек =Чув/Чсп*100%
Кстаб =Чст/Чсп,
где Чст - численность работников со стажем более 3-х лет;
Чсп - среднесписочная численность.
Текучесть кадров есть чистый результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию, она может дорого обходиться работодателю. Издержки на текучесть включают: 1) растущие затраты на социальную безопасность и пособия по безработице; 2) оплату промежуточных отпусков; 3) оплату выходных пособий; 4) оплату простоев оборудования; 5) затраты на набор и отбор персонала; 6) административные расходы.
Кроме того, снижается производительность, так как тратится время на приобретение необходимых навыков новыми работниками. Некоторые виды текучести выгодны предприятию тогда, когда уход данного работника не ощущается предприятием как потеря.
Текучесть кадров выполняет две основные функции :
экономическую - при смене места работы происходит перераспределение рабочей силы;
социальную - за счет текучести, перемены места работы удовлетворяются определенные социальные потребности.
Предприятия могут снизить текучесть кадров с помощью множества методов: путем лучшего отбора работников, их профессиональной ориентации, обучения и вознаграждений.
В вопросах найма и использования персонала предприятия должны ориентироваться не только на текущие, но и на будущие потребности.
Потребность в кадрах может быть полная - весь состав кадров по каждой категории работников предприятия для выполнения заданной производственной программы.
Определяется по формуле
Чраб = Vпл/ПТ,
где Чраб - численность работников, необходимых для выполнения программы;
Vпл - объем производственной программы по плану;
ПТ - производительность труда одного работника.
Дополнительная - состав кадров по каждой категории персонала, недостающего для выполнения заданной производственной программы. Разность между фактическими работниками и полной потребностью.
Определяется по формуле:
Чдоп = Чраз + Чзам + Чуб,
где Чдоп - дополнительная потребность в работниках;
Чраз - потребность в работниках на развитие производства;
Чзам - потребность на частичную замену кадров;
Чуб - потребность на возмещение убыли работников.
Убыль работников может быть естественной (смерть, уход на пенсию) и искусственной (текучесть кадров, уход в армию).
3. Основные формы работы с кадрами на предприятии.
Управление кадрами - совокупность форм и методов целенаправленного воздействия на воспроизводственный цикл рабочей силы (подготовка, распределение, использование). На предприятии процесс управления кадрами осуществляется по следующим направлениям:
• Управление подготовкой и формированием кадров (осуществляется комплектование кадров, их подготовка)
• Управление расстановкой и движением кадров
• Управление использованием кадров (работа по стабилизации кадров, организация оплаты труда).
Работа с кадрами относится к организации труда, потому что без обеспечения определенного уровня умелости работника, без его профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельность на производстве.
Основные формы работы:
• подбор
• расстановка
• аттестация
• ротация
• профориентация
• адоптация
• стабилизация коллектива и др.
Подбор кадров - процесс изучения соответствия выдвигаемых кандидатов функциональным обязанностям по определенной деятельности (конкретной должности). Включает следующие этапы:
• сбор информации по кандидатам,
• оценка их качеств,
• сопоставление качеств претендентов,
• выбор наилучшего из претендентов,
• назначение на должность.
Расстановка кадров - целесообразное распределение кадров по структурным подразделениям предприятия. При этом преследуются две цели:
• формирование активно действующих коллективов в рамках подразделений
• создание перспектив для профессионального роста.
При подборе и расстановке кадров применяются следующие методы: тестирование, рекомендации астрологов, тест по почерку, создание стратегических групп (генераторы идей, информационные привратники - сбор и аккумуляция информации, антрипринеры - энергичные руководители).
Работа по стабилизации трудового коллектива (одна из основных форм работы с персоналом). Для успешного функционирования в рыночной среде предприятие должно обладать необходимым запасом человеческих ресурсов, располагать ключевыми кадрами и высококвалифицированным ядром персонала, прививать им навыки совместной творческой работы, направленной на достижение поставленных целей.
В развитых странах стабилизация коллектива обеспечивается:
созданием гарантий занятости, созданием условий труда, отвечающих потребностям работника.
Стабилизация кадров - одно из основных средств повышения производительности труда, для чего требуется разработка специальных программ, в которых предусматриваются:
• создание условий труда, организация труда и режима работы;
• обеспечение потребностей в жилье, детских садах, медицинском обслуживании;
• разнообразие производственных функций рабочих (привлечение к управлению);
• совершенствование системы оплаты и стимулирования труда; адаптация в трудовом коллективе;
• внутрипроизводственное движение кадров;
• гарантии занятости вне зависимости от конъюнктуры рынка;
• привлечение временных работников в периоды подъема;
• маневрирование трудовыми ресурсами в пределах компании;
• переквалификация кадров;
• сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры;
• дополнительные отпуска и досрочный выход на пенсии (ухудшение конъюнктуры);
• неполный рабочий день;
• работа по контрактам;
• работа по созданию резерва в руководстве кадров.
Аттестация персонала (применяется с 1970 года). Цель - дать оценку работника и рекомендации по работе. С 1987 года аттестация стала повсеместной.
Применяется при переходе на новую систему оплаты труда (переход на тарифную систему оплаты труда в бюджетных организациях, переход на новую должность с изменением размера оплаты труда).
Аттестации не подлежат:
молодые специалисты, работающие менее года на данной должности;
беременные женщины.
Состав аттестационной комиссии: директор, начальник отдела кадров, представители общественных организаций.
Результатом аттестации является субъективная оценка (нет четких критериев оценки работников, только по характеристике):
соответствует занимаемой должности;
соответствует занимаемой должности с условием улучшения работы;
не соответствует занимаемой должности.
Профориентация - научно-обоснованная система средств и приемов изучения человека, формы и методы целенаправленного воздействия на человека, способствующие своевременному и сознательному выбору профессии, а также рациональному трудоустройству (формирует у людей представление о профессии, дает понимание того, что ожидает от работника предприятие и какой труд на нем получает заслуженную оценку).
Формы работы: профинформация; профотбор - изучение качеств человека с целью определения профессиональной пригодности человека к конкретной профессии. Методы: медицинское обследование, определение психофизиологических возможностей человека.
Подготовке кадров должен предшествовать профессиональный отбор кандидатов на то или иное рабочее место. В нашей стране профессиональный отбор получил распространение пока лишь для укомплектования должностей и профессий, которые предъявляют очень высокие требования к психофизиологическим качествам работника и к его здоровью. Однако задача профессионального отбора это определение пригодности человека к выполнению конкретной работы и подбор наиболее эффективных исполнителей и руководителей если не для всех, то для большинства рабочих мест и должностей - такая задача становится актуальной в системе рыночных отношений.
Профессиональная пригодность устанавливается путем проверки состояния здоровья, измерения определенных психофизиологических параметров человека, необходимых для избранной им профессии, использования тестового и других методов контроля. При профессиональном отборе необходимо обращать особое внимание на наличие или отсутствие таких свойств личности, которые не поддаются изменению, тренировке, формированию. Такие качества определяются генотипом человека, в отличие от фенотипа - совокупности свойств человека, которые можно формировать или изменять. Перечень необходимых для конкретной профессии личных качеств исполнителя отражается в профессиограммах - документах, в которых формулируются требования к предполагаемым исполнителям или работникам вообще.
Подготовка рабочих для современного производства осуществляется через систему профессионально-технического образования и через обучение на производстве. Реформа общеобразовательной и профессиональной школ предусматривает превращение профессионально-технического образования в основную форму подготовки квалифицированных рабочих путем создания единого типа многопрофильных профтехучилищ. Для окончивших неполную среднюю школу со средним сроком обучения три года и до одного года - для выпускников средней школы
Ротация кадров - это регулярная сменяемость кадров, профессиональное и должностное продвижение.
Предполагает движение по горизонтали и по вертикали.
Ротация в СССР представляла собой продвижение по должностной лестнице. Результат - создание большого количества ненужных отделов и должностей. Целью было повышение заработной платы. Других возможностей для этого не было.
Япония. Горизонтальное передвижение работников. Цель достичь полной взаимозаменяемости работников. Соответствует условиям пожизненного найма.
США. Используется система двойной лестницы:
• рост по профессиональной лестнице без занятия руководящей должности (вертикальное продвижение; горизонтальное продвижение - присвоение определенных званий в пределах одной профессии на одном уровне управления с повышением заработной платы)
• рост по руководящей лестнице.
Переподготовка и повышение квалификации
Для рабочих существуют следующие формы повышения квалификации:
обучение смежным профессиям
обучение передовым методам работы
экономическая учеба.
Для специалистов - вузовская переподготовка.
Профессиональное обучение на производстве охватывает подготовку новых рабочих, переподготовку и обучение вторым профессиям, повышение их квалификации.
Подготовка новых рабочих на производстве осуществляется в форме индивидуальной и групповой подготовки на рабочих местах и курсовой системы обучения на учебно-производственной базе предприятия или в учебно-курсовых комбинатах. На предприятиях подготовка молодых рабочих проводится под руководством неосвобожденных от основной работы квалифицированных рабочих, в учебно-курсовых комбинатах - под руководством мастеров производственного обучения.
Переподготовка преследует цель обучения рабочих новым профессиям в соответствии с требованиями научно-технического прогресса.
Обучение вторым профессиям направлено на расширение производственного профиля рабочих, на возможность совмещения профессий в целях повышения производительности труда, повышения его содержательности и привлекательности.
Современное производство требует постоянного роста профессионального мастерства рабочих, совершенствования их знаний, навыков, умений. Этому способствует система повышения квалификации рабочих, которая осуществляется путем обучения на производственно-технических курсах, курсах целевого назначения (или овладения новой техникой и технологией), на курсах бригадиров и др.
Большое значение приобретает в современных условиях переподготовка работников в соответствии с требованиями рынка труда. Эту работу организует Федеральная служба занятости населения.
Тема 11: Рабочее время. Режимы труда и отдыха
1. Понятие, виды и учет рабочего времени.
Рабочее время - время, в течение которого работник создает материальные ценности.
Рабочее время - всеобщий измеритель затрат на производство продукции, лежит в основе расчета норм труда.
Различают фактическую и нормальную продолжительность рабочего времени.
Фактическая продолжительность рабочего дня характеризуется временем работы одного работающего в смену (день), включая сверхурочные часы и исключая часы простоев. Она рассчитывается путем деления отработанных за данный период рабочим или группой рабочих человеко-часов на отработанные человеко-дни.
Нормальная продолжительность рабочего дня определяется числом часов работы, установленных законом для данной группы рабочих. При наличии групп рабочих с различной продолжительностью рабочего дня исчисляется средненормальная продолжительность рабочего дня. В фонде человеко-дней учитываются все дни выхода на работу (за исключением дней выхода в нетрезвом состоянии) независимо от степени фактической занятости работой.
Коэффициент использования рабочего времени
Кисп рв =РВ отр./ РВ пл.
где РВотр - число отработанных человеко-часов (человеко-дней) за определенный период
РВпл - количество человеко-часов (человеко-дней), подлежащих отработке за тот же период (по закону, плану).
Чем ближе Кисп рв к 1, тем выше уровень организации и дисциплины труда.
Для учета рабочего времени используются общепринятые измерители:
человеко-час,
человеко-день,
человеко-год.
Основная форма учета рабочего времени - табельный учет.
2. Классификация затрат рабочего времени.
Производственный процесс можно рассматривать как затраты времени на изготовляемую продукцию.
При этом важно определить:
какие затраты времени являются необходимыми
эффективность использования фондов времени работников и оборудования.
Эти вопросы решаются, исходя из классификации затрат рабочего времени.
Выделяют следующие виды затрат рабочего времени:
Подготовительно-заключительным называется время, которое затрачивается на подготовку к выполнению данного задания и действия, связанные с его окончанием, - получение инструмента приспособлений, технологической и планово-учетной документации; ознакомление с работой, чертежом; инструктаж о порядке выполнения работы; установка приспособлений и инструмента; наладка оборудования; снятие приспособлений и инструмента после выполнения работы; сдача приспособлений, инструмента, документации. Особенностью подготовительно-заключительного времени является то, что оно затрачивается один раз на работу (партию предметов труда) и не зависит от объема работы.
Оперативным называется время, затрачиваемое на изменение формы, размеров, свойств предмета труда, а также на выполнение вспомогательных действий, необходимых для осуществления этих изменений. Затраты оперативного времени повторяются с каждой единицей продукции или определенным объемом работ. Это время подразделяется на основное и вспомогательное.
Основное (технологическое) время затрачивается на целенаправленное изменение предмета труда (его размеров, формы, состава, свойств, состояния и положения).
Вспомогательное - время, в течение которого осуществляется загрузка сырья, заготовок, управление оборудованием, изменение режимов его работы, контроль за ходом технологического процесса и качеством продукции.
Временем обслуживания рабочего места называется время, затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в нормальном состоянии. Это время подразделяется на техническое и организационное. Время технического обслуживания рабочего места затрачивается на уход за оборудованием при выполнении данной конкретной работы. В частности, к нему относится время замены изношенного инструмента, подналадки оборудования, уборки стружки и т.д. Время организационного обслуживания затрачивается на уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены. Оно включает затраты времени на раскладку в начале и уборку в конце рабочей смены инструмента, чистку и смазку оборудования.
Время регламентированных перерывов включает время на отдых и личные надобности и время перерывов по организационно-техническим причинам.
Время на отдых и личные надобности устанавливается для поддержания нормальной работоспособности и для личной гигиены. Длительность перерывов на отдых зависит от условий труда. Время на отдых включает также время проведения производственной гимнастики.
Время регламентированных (нормированных) перерывов по организационно-техническим причинам объективно обусловлено характером взаимодействия рабочих и оборудования. Устранение этих перерывов практически невозможно или экономически нецелесообразно. Например, если один рабочий обслуживает несколько станков, то во многих случаях невозможно полностью синхронизировать время действия рабочего с машинным временем. Следствием этого являются перерывы, которые должны включаться в норму времени.
Время нерегламентированных перерывов включает простои оборудования и рабочих, вызванные нарушениями установленной технологии и организации производства. Эти перерывы не включаются в норму времени.
Время перерывов из-за нарушения трудовой дисциплины обусловлено поздним началом и преждевременным окончанием работ, сверхнормативным временем отдыха и т.п.
Таблица 3
Основные индексы затрат рабочего времени
| Наименование видов затрат времени | Индекс |
| Подготовительно-заключительное время Оперативное время Основное время Вспомогательное время Время обслуживания рабочего места Время технического обслуживания Время организационного обслуживания Время на отдых и личные надобности Время непроизводительной работы Время перерывов в работе Время регламентированных перерывов по организационно-техническим причинам Время нерегламентированных перерывов Время перерывов, вызванных нарушением нормального течения производственного процесса Время перерывов, вызванных нарушением трудовой дисциплины | ПЗ ОП О В ОБ ТЕХ ОРГ ОТЛ HP П ПТ ПН Пнт пнд |
3. Исследование затрат рабочего времени
При исследовании трудовых процессов наибольшее значение имеет решение двух задач:
определение фактических затрат времени на выполнение элементов операций (трудовых движений, действий и т.д.);
определение структуры затрат времени на протяжении рабочей смены или ее части.
Изучение длительности выполнения элементов операций необходимо для разработки нормативов времени, выбора наиболее рациональных методов труда, установления составляющих норм времени, анализа качества норм. Данные о структуре затрат рабочего времени используются при разработке нормативов времени обслуживания рабочего места и подготовительно-заключительного времени, оценке эффективности использования рабочего времени, анализе существующей организации труда и производства.
Методы исследования трудовых процессов в зависимости от цели исследования:
• хронометраж;
• фотография рабочего времени;
• фотохронометраж.
Хронометраж служит для анализа приемов труда и определения длительности повторяющихся элементов операций.
Фотография рабочего времени (ФРВ) применяется для установления структуры его затрат на протяжении рабочей смены или ее части. Если при хронометраже объектом изучения, как правило, являются элементы оперативного времени на конкретный вид продукции, то при ФРВ фиксируются затраты времени на все виды работ и перерывы, которые наблюдались в течение определенного отрезка времени.
Фотохронометраж применяется для одновременного определения структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции.
Формы и способы проведения хронометража, фотографии рабочего времени, фотохронометража (зависимости от задач исследования и особенностей трудовых процессов):
Хронометраж может производиться тремя способами: непрерывным (по текущему времени), выборочным и цикловым.
1) При проведении хронометражных наблюдений по текущему времени все элементы данной операции исследуются в порядке их выполнения.
2) Выборочный хронометраж применяется для изучения отдельных элементов операций независимо от их последовательности. Такой способ необходим при исследовании нециклических элементов операций, а также при проведении дополнительных наблюдений по отдельным элементам взамен забракованных в процессе обработки хронометражных наблюдений.
3) В тех случаях, когда трудно с достаточной точностью измерить затраты времени на отдельный элементы операции, имеющие небольшую продолжительность (3-5 секунд), применяется цикловой хронометраж. Он заключается в том, что последовательные приемы объединяются в группы с разным составом изучаемых элементов. На основании замеров длительности выполнения групп элементов, определяется длительность выполнения каждого входящего в них элемента операции.
Фотографии рабочего времени различаются по наблюдаемым объектам. Так могут проводиться:
фотография использования времени работников (индивидуальная, групповая, самофотографирование);
фотография времени работы оборудования;
фотография производственного процесса.
1. При индивидуальной фотографии рабочего времени наблюдатель изучает использование времени одним работником в течение рабочей смены или другого периода времени.
2. Групповая фотография рабочего времени проводится в тех случаях, когда работа выполняется несколькими работниками, в частности при коллективной организации труда. Одной из важных задач этого вида ФРВ является, к примеру, изучение правильности существующих разделения и кооперации труда в бригаде.
3. Основной целью самофотографии является привлечение персонала к активному участию в выявлении и устранении потерь рабочего времени. Самофотография проводится самими работниками, которые фиксируют величину потерь рабочего времени и причины их возникновения.
4. Фотография времени использования оборудования представляет собой наблюдение за элементами его работы и перерывами в ней. Она проводится с целью получения исходных данных для определения или уточнения времени обслуживания оборудования одним рабочим или их группой.
5. При фотографии производственного процесса одновременно проводится изучение затрат рабочего времени исполнителей, времени использования оборудования и режимов его работы. Этот вид фотографии иногда называется двусторонним наблюдением, т.е. процесс наблюдения может выполняться двумя наблюдателями: один наблюдает за работниками, другой - за оборудованием.
Все методы исследования затрат рабочего времени включают следующие основные этапы : подготовка к наблюдению, его проведение, обработка данных, анализ результатов и подготовка предложений по совершенствованию организации труда.
4. Баланс рабочего времени. Показатели использования рабочего времени.
Баланс рабочего времени - это совокупность ресурсов рабочего времени,
а также их использование и распределение по видам затрат труда. Взаимосвязь показателей баланса рабочего времени выражается следующими формулами.
ТФВ = КФВ - ПВд
МВФ = ТФВ - ОТПо
Баланс рабочего времени позволит оценить его использование в организации. Применяют несколько показателей использования рабочего времени:
К исп кфв =Число отраб. чел-дней/КФВ (чел-дней);
К исп тфв = Число отраб. чел-дней/ТФВ (чел-дней);
К исп мвф = Число отраб. чел-дней/МВФ (чел-дней);
Кроме того, баланс позволяет рассчитать средние показатели.
Средняя фактическая продолжительность раб. дня =Число отработанных чел-час / Число отработанных чел-дней;
К исп. прод. раб. дня = Средняя факт. прод. раб дня/Средняя установл. прод. раб. дня;
Средняя установленная продолжительность рабочего дня определяется согласно законодательству.
Чсп (средняя)=КФВ/365;
Средняя установленная продолжительность рабочего года = Дн* Средняя установл. прод. раб. дня/ Чсп ср. или
Средняя установл. прод. раб. года = МВФ/Чсп ср.;
Средняя факт. прод. раб. года = Число отработанных чел-дней/Чсп ср.;
К исп. прод. раб. года = Средняя факт. прод. раб. года /Средняя установл. прод. раб. года;
К интегр. исп. рв = К исп. раб. дня* К исп. раб. года
Наглядно баланс рабочего времени представлен на схеме:
