Программа дисциплины дн. Ф7 Экономика труда для подготовки бакалавра направления 080100 «Экономика» Форма обучения: очная
| Вид материала | Программа дисциплины |
- Программа дисциплины Инвестиции для направления 080100. 62 Экономика подготовки бакалавра, 578.6kb.
- Программа Для направления 080100. 62 «Экономика» Москва 2009, 226.24kb.
- Программа дисциплины дн. Ф4 «Статистика» для студентов направления подготовки 080100, 175.93kb.
- Программа дисциплины Основы экономической теории для направления 080100. 62 «Экономика», 413.33kb.
- Рабочая программа дисциплины Для направлений 080100. 62 «Экономика», 169.82kb.
- Программа дисциплины «Финансовая отчетность и финансовый анализ» для направления:, 597.61kb.
- Программа дисциплины «Математический анализ» для направления 080100. 62 «Экономика», 400.03kb.
- Программа дисциплины «Линейная алгебра» для направления 080100. 62 «Экономика», 230.6kb.
- Программа дисциплины «Линейная алгебра» для направления 080100. 62 «Экономика», 203.4kb.
- Программа дисциплины «Методы оптимальных решений» для направления 080100. 62 «Экономика», 211.67kb.
Резервы роста производительности труда.
Под резервами понимаются неиспользованные возможности увеличения объема и повышения качества продукции (работ, услуг) за счет усиления творческого начала в труде работников и экономного расходования материально-технических ресурсов, устранения всякого рода производственных потерь.
Резервы роста производительности труда - это неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижения трудоемкости и увеличения выработки).
Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени.
Существует несколько подходов к классификации резервов роста производительности труда (рисунок 3).
1. Совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Это дает возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и наметить пути их устранения.
2. Резервы роста производительности труда на предприятии могут различаться по двум признакам:
по характеру используемых факторов (экстенсивных и интенсивных);
по направлениям воздействия (по группам используемых ресурсов).
3. По уровню возникновения различают резервы: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.
Общегосударственные резервы и их использование оказывают влияние на рост производительности труда по всей стране. Это резервы, связанные с размещением предприятий, нерациональным использованием занятости населения, недоиспользованием возможностей рыночных методов хозяйствования и др.
Региональные резервы - это возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона.
Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения межотраслевых связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей.
Отраслевые резервы - это возможности роста производительности труда, характерные для предприятий конкретной отрасли экономики.
Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени - внутрисменных и целодневных, имеются скрытые потери, связанные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией.
По срокам использования резервы делятся на текущие и перспективные.
Текущие резервы планируют использовать в течение месяца, квартала, года - в зависимости от реальных возможностей предприятия.
Перспективные резервы - такие, для реализации которых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ресурсов, и их использование намечается в перспективе через год или большее количество лет.
| | Резервы роста производительности и эффективности труда на предприятии | | |||||||||||||||
| | | | | | |||||||||||||
| | | | | | |||||||||||||
| По объектам воздействия | | | По характеру и направлению воздействия | | |||||||||||||
| | | | | | | ||||||||||||
| | | | | | | ||||||||||||
| Резервы улучшения использования ресурсов (по группам) | | Резервы экстенсивного роста | | Резервы интенсивного роста | | ||||||||||||
| | | | | | | | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | ||||||||||||
| Трудовые ресурсы | | Улучшение использования фонда рабочего времени | | Снижение затрат труда на единицу продукции | | ||||||||||||
| | | | | | | | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | ||||||||||||
| Материальные ресурсы | | Вовлечение в оборот неиспользуемых материалов и энергии | | Снижение расходов материалов и энергии на единицу продукции | | ||||||||||||
| | | | | | | | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | ||||||||||||
| Технические ресурсы | | Улучшение использования оборудования и др. технических средств во времени | | Улучшение использования техники по транспортной мощности | | ||||||||||||
| | | | | | | | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | ||||||||||||
| Природные ресурсы | | Освоение неиспользуемых природных ресурсов | | Увеличение объема продукции с единицы используемых природных ресурсов | | ||||||||||||
| | | | | | | | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | ||||||||||||
| Финансовые ресурсы | | Привлечение финансовых средств (кредит, акционирование и т.д.) | | Экономное расходование и выгодное вложение финансовых средств | |||||||||||||
| | | | | | | | | | | | | | | | | | |
Рис. 3 Классификация резервов роста производительности труда.
Для использования резервов на предприятиях разрабатываются планы организационно-технических мероприятий, в которых указываются виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители.
Тема 8: Заработная плата и организация оплаты труда на предприятии
1.Сущность и функции заработной платы .
Каждый работающий по найму работник предприятия получает за проделанную работу от работодателя заработную плату - определенную сумму денежных средств, компенсирующих его затраты труда и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи, которая может принимать две формы - денежную (наиболее приемлемая) и материальную.
Заработная плата - сложное экономическое явление, так как:
1) для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия,
2) для работника заработная плата является доходом, и он стремится ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень оплаты.
3) заработная плата тесно связана с ценами, прежде всего на потребительские товары и услуги. Чем выше цена на потребительские товары и услуги, тем меньше можно купить на выплаченную работнику заработную плату, тем ниже уровень удовлетворения его потребностей, тем больше разрыв между номинальной и реальной заработной платой. И работник, и работодатель, оговаривая условия оплаты, обязательно учитывают уровень и динамику цен на потребительские товары.
4) заработная плата тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем с большим правом при прочих равных условиях работник может претендовать на повышенную оплату своего труда. Таким образом, заработная плата требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и определения уровня квалификации работника.
В современной теории выделяют следующие функции оплаты труда:
• воспроизводственная,
• регулирующая,
• стимулирующая.
Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника. В этой связи приобретает не только теоретическое, но и практическое значение такое понятие, как стоимость рабочей силы, оцениваемая по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы.
Практика показывает необходимость дифференцированного подхода к установлению расчетной стоимости рабочей силы и основанного на ней минимального уровня оплаты труда, что обусловлено различиями в уровне цен на потребительские товары и услуги в разных регионах, в уровне налогообложения доходов, т.е. реальных условий обеспечения работающих минимально необходимыми средствами воспроизводства рабочей силы. В частности, для районов с неблагоприятными природно-климатическими условиями вводятся районные коэффициенты, соответственно увеличивающие уровень оплаты труда.
Регулирующая функция оплаты труда. Эта функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам (субрынкам), т.е. группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности.
В принципе речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и ее реализации в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства.
Цена труда как экономическая категория дает возможность выражать в деньгах различные количества труда, соизмерять доставляемое работником ежедневное количество труда с его оплатой. Единицей измерения цены труда может быть цена часа труда. Цены на различные виды труда принимают форму тарифных ставок. Тарифная ставка есть мера цены труда определенной сложности, т.е. цена конкретного труда работника определенной профессии и квалификации в течение определенного промежутка времени: часа, дня, недели, а иногда месяца. Для работников массовых профессий наиболее распространены часовые тарифные ставки.
Стимулирующая функция оплаты труда. Основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала.
Дифференциация зарплаты призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая. Следовательно, о степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда, можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию (или отсутствию) трудовых конфликтов на почве различного восприятия уровня оплаты труда.
2. Организация оплаты труда на предприятии и ее модели.
Выполнение заработной платой своих функций реализуется через организацию заработной платы, что включает в себя:
установление условий (норм) оплаты труда (минимальная тарифная ставка, тарифная сетка дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциация ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциация оплаты по тяжести и интенсивности труда);
установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работника);
определение системы оплаты труда, т.е. способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда (система оплаты должна отвечать определенным условиям6 техническим, организационным, экономическим, социально-психологическим и т.д.).
Организация оплаты труда строится на следующих принципах:
• Равная оплата за равный труд.
• Дифференциация заработной платы в зависимости от индивидуальной производительности и качества труда.
• Материальная заинтересованность в результатах труда.
• Максимальная самостоятельность предприятий в организации оплаты труда..
• Опережение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы.
В ходе реформирования экономики на предприятиях сложились два типа организации заработной платы. Первый тип основывается на разработке внутрифирменной тарифной системы, предполагающей установление на предприятии фиксированных норм оплаты за работу в пределах нормы труда и тесно связанных с ней норм оплаты труда за работу сверх нормы труда. Такая система гарантирует работнику получение всей оплаты независимо от результатов работы предприятия с учетом лишь индивидуальных результатов труда.
Второй тип связан с оплатой труда по результатам работы предприятия. Он получил название <бестарифного> варианта организации заработной платы и предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда, а коэффициентов долевого участия работника в фонде оплаты труда предприятия.
Организация оплаты труда на основе внутрифирменной тарифной сетки имеет две разновидности. Первая предусматривает установление раздельных условий тарифной оплаты для рабочих, с одной стороны, и специалистов, служащих и руководителей - с другой.
Вторая разновидность предусматривает единый подход к тарификации рабочих, специалистов, руководителей и служащих на основе единой тарифной сетки.
Положительными чертами использования единой тарифной сетки является то, что нивелируются различия в подходе к дифференциации оплаты труда у рабочих, с одной стороны, и специалистов и служащих - с другой. Существует возможность уменьшения субъективизма в оплате труда специалистов за счет установления более определенных квалификационных требований. Для каждой категории работников и каждой специальности ЕТС установлены диапазоны разрядов, в пределах которых их и тарифицируют. Разряд работнику присваивается приказом руководителя организации на основе решения аттестационной комиссии.
Разновидностью такой формы организации оплаты труда является ее организация на основе единой тарифной сетки в организациях бюджетной сферы.
Правительством Российской Федерации в декабре 1992 года для работников учреждений и организаций бюджетных отраслей была введена Единая 18-ти разрядная тарифная сетка с соотношением в оплате труда работников 1 : 10,07.
Тарифная ставка 1-го разряда устанавливается Правительством и в настоящее время составляет 900 рублей в месяц.(данные на март 2005 г .) Месячная ставка работника соответствующего разряда определяется умножением тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент, установленный для разряда, по которому тарифицирован работник.
Таблица 3
Единая тарифная сетка
| Разряд | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| Тарифный коэффициент | 1,00 | 1,30 | 1,69 | 1,91 | 2,16 | 2,44 | 2,76 | 3,12 | 3,53 | 3,99 |
| | | | | | | | | | | |
| Разряд | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | | |
| Тарифный коэффициент | 4,51 | 5,10 | 5,76 | 6,51 | 7,36 | 8,17 | 9,07 | 10,07 | | |
Введение ЕТС было в целом положительным явлением, поскольку способствовало усилению единства в оплате труда на предприятиях и учреждениях бюджетной сферы. В то же время при введении ЕТС были допущены и некоторые ошибки, так был установлен очень низкий уровень тарифной ставки 1 разряда, она хотя и превышала действующий в России минимум, но значительно отставала от размеров минимального заработка во внебюджетной сфере экономики.
Бестарифная система заработной платы характеризуется следующими основными чертами:
• тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
• присвоение каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда;
• определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.
Индивидуальная заработная плата работника при этой системе может быть рассчитана по формуле:
ЗП = ФОТ * Кi * КТУi * Тi / Кi * КТУ i * Т i , где
ФОТ - фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению между работниками, руб.
Кi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом (в баллах, долях единицы или других условных единицах) в момент введения <бестарифной>системы оплаты труда..
КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом на период за который происходит оплата (в долях единицы).
Тi - количество рабочего времени, отработанное i-м работником за период, в который производится оплата (час., дн.).
I - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).
Поскольку <бестарифные> системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, применение их целесообразно там, где трудовой коллектив несет полную ответственность за свои результаты.
3. Формы и системы оплаты труда.
Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам. Существуют две основные формы заработной платы - сдельная и повременная. Использование той или иной формы определяется условиями производства.
Сдельная форма оплаты труда подразумевает начисление заработка рабочему за единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые расчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки.
В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) сдельная форма оплаты подразделяется на системы:
а) прямая сдельная - труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, определяемым делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции;
б) косвенная сдельная - применяется при оплате труда вспомогательных работников, размер заработка рабочего напрямую зависит от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих;
в) сдельно-премиальная - сверх заработка по прямым сдельным расценкам рабочий дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели;
г) сдельно-прогрессивная - в пределах норм труд оплачивается по прямым сдельным расценкам, сверх норм - по повышенным;
д) аккордная - расценка устанавливается на весь объем работы;
е) коллективная (бригадная) сдельная - имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок.
Повременная форма оплаты труда. При ней заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время. Различают простую повременную и повременно-премиальную системы:
а) простая повременная - размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного рабочего времени;
б) повременно-премиальная - сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время работник дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.
Выбор форм и систем оплаты труда проводится непосредственно на предприятиях (в объединениях) администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом и с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед коллективом. Основной критерий выбора той или иной системы - ее экономическая эффективность.