Алексей Александрович Вовк Татьяна Николаевна Кузьминова Иван Михайлович Ряхов Лидия Яковлевна Афанасьева Бухгалтерский финансовый учет на железнодорожном транспорте учебник

Вид материала

Учебник

Содержание Глава 9. УЧЕТ ОПЛАТЫ ТРУДА И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ 9.1.Принципы организации учета труда и его оплаты 9.2. Классификация персонала и учет его численности Форма Т-2 Форма Т-3 Форма Т-12 Форма Т-49 Форма Т-51 Форма Т-54 Форма Т-60

Подобный материал:

• Лидия Николаевна Чекунова, д м. н., проф. Алексей Юрьевич Сергеев Объем курса 28 часов., 46.64kb.
• И. Н. «Бухгалтерский управленческий учет на железнодорожном транспорте», 17.01kb.
• Приказ № г. Казань Об утверждении тематики курсовых работ на 2011-2012 учебный год, 523.28kb.
• Руководитель гу регистр сертификации на Федеральном железнодорожном транспорте Владимир, 27.22kb.
• Учебно-тематический план курса «Бухгалтерский финансовый учёт» в рамках программы профессиональной, 21.35kb.
• Рабочая программа По дисциплине «Особенности учета в торговли» По специальности 080109., 264.49kb.
• Программа проведения международной научно-практической конференции Тема: «Безопасность, 87.41kb.
• Программа дисциплины «бухгалтерский финансовый учет» по специальности 060500 «Бухгалтерский, 325.03kb.
• Рабочая программа По дисциплине «Учет и анализ в издательствах» По специальности 080109., 150.62kb.
• Измерение и оценка эффективности хозяйственной деятельности предприятий промышленного, 452.43kb.

Глава 9. УЧЕТ ОПЛАТЫ ТРУДА И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ

9.1.Принципы организации учета труда и его оплаты

Организация оплаты труда определятся действующим законодательством и установленными на предприятии формами оплаты труда.

В настоящее время основным законодательным актом, регулирующем отношения всех участников трудового процесса (работников и работодателей), является Трудовой кодекс РФ. На уровне отдельно взятого предприятия регулирование оплаты труда и социально-трудовых отношений между работодателем и работниками осуществляется в соответствии с внутренними нормативными документами или локальными нормативными актами организации. К их числу относятся: коллективный договор; положение об оплате труда; штатное расписание; трудовые договоры; положение о премировании и др.

Условия оплаты труда работников ОАО “РЖД” регулируются Положением о корпоративной системе оплаты труда, утверждаемым правлением акционерного общества. На основании этого документа осуществляется единая политика ОАО “РЖД” в области организации и оплаты труда; стимулирование вклада каждого работника в повышении результативности работы акционерного общества; повышение значимости заработной платы в обеспечении социальной защищенности работников. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и результативности затраченного труда. Максимальным размером заработная плата работников не ограничивается.

Вместе с тем на законодательном уровне работникам гарантируется минимальный размер месячной оплаты труда за полностью отработанную норму рабочего времени. Для работников ОАО “РЖД” устанавливается свой минимальный размер оплаты труда, который значительно выше минимума, принятого в законодательном порядке и соответствует, в основном, уровню прожиточного минимума в стране.

Основными задачами учета труда и средств на его оплату являются:

• своевременное и правильное начисление заработка каждому работнику в соответствии с выполненной работой и установленны­ми условиями оплаты труда;
  
• точное исчисление налогов и других удержаний из начисленного заработка, своевременное их перечис­ление по назначению;
  
• обеспечение своевременной выплаты зара­ботной платы;
  
• правильное включение затрат на оплату труда в себестоимость продукции (работ, услуг);
  
• формирование достоверной информации по труду и его оп­лате, необходимой для оперативного руководства и составления от­четности, а также для осуществления расчетов с налоговыми органами и органами социального и медицинского страхования, пенсионным фондом.
  

На основе этой информации проводится контроль рабочего времени на производстве, использования прогрессив­ных методов оплаты труда, соблюдения соотношения между рос­том производительности труда и его оплатой, уровня затрат на оплату труда.

9.2. Классификация персонала и учет его численности

Трудовые ресурсы предприятия определяются численностью персонала, его составом и квалификацией. Определяя общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, предприятие исходит из того, чтобы контингент работаю­щих в полной мере соответствовал характеру и объему выполняе­мых работ.

Показатель численности персонала в первую очередь является объектом оперативного учета и статистического обобщения. В то же время этот показатель тесно взаимосвязан с учетом труда и eгo оплатой.

Данные об учете личного состава формируются в отделе по управлению персоналом предприятия. Для этого используются унифицированные формы первичных документов (табл.9.1). Зачисление в личный состав производится путем заключения с работником трудового договора и издания приказа о приеме на работу.

Таблица 9.1

Основные первичные документы по труду и его оплате

Форма	Название документа	Описание
Форма Т-1	Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу	Применяется для оформления и учета работников, принимаемых на работу по трудовому договору (контракту). В приказе указывается наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы.
Форма Т-2	Личная карточка работника	Заполняется на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу (ф.Т-1), трудовой книжки, паспорта и других документов.
Форма Т-3	Штатное расписание	Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации.
Форма Т-12 форма Т-13	Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф.Т-12) и табель учета использования рабочего времени (ф.Т-13)	Применяют для осуществления табельного учета и контроля трудовой дисциплины. Форма Т-12 предназначена для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, а форма Т-13 – только для учета использования рабочего времени.

Продолжение таблицы 9.1

Форма	Название документа	Описание
Форма Т-12 форма Т-13	Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф.Т-12) и табель учета использования рабочего времени (ф.Т-13)	Применяют для осуществления табельного учета и контроля трудовой дисциплины. Форма Т-12 предназначена для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, а форма Т-13 – только для учета использования рабочего времени.
Форма Т-49	Расчетно-платежная ведомость	Для определения суммы заработной платы, подлежащей выплате на руки работникам, необходимо определить сумму заработка работников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания.
Форма Т-51 форма Т-53	Расчетная ведомость (ф.Т-51) и Платежная ведомость (ф.Т-53)	В расчетной ведомости содержатся все расчеты по определению сумм заработной платы, подлежащих выплате работникам. Платежную ведомость используют только для выплаты заработной платы.
Форма Т-54	Лицевые счета	Записывают необходимые сведения о работнике (семейное положение, разряд, оклад, стаж работы, время поступления на работу и др.), а также все виды начислений и удержаний из заработной платы за каждый месяц.
Форма Т-60	Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику	Предназначена для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодно оплачиваемого или иного отпуска.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику должность по обусловленной трудовой функции, обеспечить необходимые условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату. Работник, в свою очередь, обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, а другой хранится в отделе управления персоналом предприятия. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

При приеме на работу работник обязан сдать в отдел управления персоналом свою трудовую книжку, в которой делается соответствующая отметка. Трудовая книжка хранится на предприятии до момента увольнения работника.

Кроме того, работник обязан предъявить в отдел управления персоналом страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, паспорт, документы об образовании и квалификации.

Если работник впервые поступает на работу и заключает свой первый трудовой договор, то трудовую книжку и пенсионное свидетельство ему оформляет организация.

На каждого вновь принятого работника отдел управления персоналом заводит личную карточку (ф. Т-2), в которой указываются основные данные работника (возраст, трудовой стаж, профессия, разряд и др.). В дальнейшем в карточке регистрируются все изменения в его работе на данном предприятии (установление нового оклада, изменение должности и др.).

Личные карточки группируют по цехам, отделам и другим структурным подразделениям в алфавит­ном порядке по фамилиям работников. На основании данных лич­ных карточек отдел кадров ведет учет изменений численности и состава работников.

Каждому принятому работнику присваивается табельный номер, который проставляется во всех регистрах по учету личного состава и в первичных документах по начислению заработной платы. В зависимости от численности работающих, с учётом резервных номеров для вновь принимаемых работников, каждому цеху, отделу отводятся определенные серии порядковых номеров. При временном переводе работника из цеха в цех присвоенный ему табельный номер сохраняется. Табельные номера членам локомотивных бригад, а также другим категориям работников присваивают с таким расчетом, чтобы по первому знаку можно было определить их профессию. Освобож­дающиеся при увольнении или переводе работников табельные но­мера присваиваются вновь принятым на работу только с 1 января второго после выбытия работника года.

Табельный учет охватывает всех работников организации. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки на работу, ухода с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием из причины, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.

По каждому табельному номеру, т.е. на каждого работающего бухгалтерия открывает лицевой счет (ф.Т-54). Это основной документ аналитического учета, в котором за каждый месяц в отдельности регистрируются все сведения о суммах начисленной заработной платы по ее видам, поощрения, компенсации, удержания и вычеты, суммы к выдаче. Основанием для заполнения лицевых счетов являются табели учета использования рабочего времени, наряды на сдельную работу, наряды-заказы на выполненные работы, листки о временной нетрудоспособности, приказы (распоряжения) о выплате премий, оказании материальной помощи, исполнительные документы, поступившие в организацию и др.. На основании этих документов в лицевом счете фиксируется количество отработанных часов, дней и прочие справочные данные, которые используются для расчета заработной платы, обеспечивая достоверность этих расчетов. Лицевой счет открывается на год и хранится в течение 75 лет.

Основой правильной организации учета труда и его оплаты является классификация персонала. По продолжительности работы на предприятии, согласно трудовым договорам, персонал подразделяется на три группы:

1. постоянный персонал (численность) – работники, принятые на работу без указания срока;
   
2. временный персонал – работники, принятые на определенный срок работы, как правило, для замещения временно отсутствующих работников;
   
3. сезонный персонал – работники, принятые для выполнения работ сезонного характера.
   

Общая численность работников этих групп представляет собой списочное наличие персонала предприятия. Списочный состав организации фиксирует количество работников, зарегистрированных на каждую отдельную дату, поэтому он постоянно меняется.

Для выполнения экономических расчетов по оценке производительности труда, анализу хозяйственной деятельности, для составления отчетности используется показатель среднесписочной численности работников. Среднесписочная численность определяется за месяц, квартал, год. Она рассчитывается путем суммирования списочного состава работников за все дни месяца, включая выходные и праздничные дни, и деления полученного показателя на число календарных дней месяца. При этом списочная численность в выходные и праздничные дни берется в расчет по предшествующему рабочему дню.

Среднесписочная численность за квартал и год рассчитывается как сумма среднесписочных значений за этот период, деленная на соответствующее число месяцев.

Списочный контингент можно подразделить на явочный, платежный и неоплачиваемый. В явочный контингент входят работни­ки, фактически явившиеся на работу. Платежный контингент включает в себя явочный, а также работников предприятия, отсут­ствующих на работе, но которым в соответствии с действующим законодательством выплачивается заработок, например, работники, находящиеся в оплачиваемых отпусках. Работники, находящиеся в отпуске без сохранения содержания, входят в неоплачиваемый контингент.

По месту основной работы различают персонал, состоящий на работе на данном предприятии, и персонал, привлеченный по трудовым договорам на условиях совместительства. Основ­ной считается работа на том предприятии, где хранится трудовая книж­ка работника.

По выполняемым функциям все работники организации подразделяются на следующие категории персонала: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Признаком отнесения работника к той или иной категории является занимаемая должность. В разрезе этих групп ведется учет заработной платы, премий и надбавок.

Для целей бухгалтерского и налогового учета работников всех категорий по отношению к сфере деятельности, где они используются, можно подразделить на четыре основные группы:

• основной производственный персонал;
  
• обслуживающий персонал;
  
• управленческий персонал;
  
• непроизводственный персонал.
  

К основному производственному персоналу относятся работники основного производства, занятые непосредственно в перевозочном процессе.

К обслуживающему персоналу относятся работники, занятые обслуживанием основного производства (ремонтники, наладчики и др.).

К управленческому персоналу относится руководство организации и структурных подразделений, работники отдела управления персоналом, бухгалтерской службы и др.

К непроизводственному персоналу относятся работники обслуживающих производств и хозяйств организации (работники жилищного и коммунального хозяйства, детских дошкольных учреждений и т.п.).

Кроме того, в ОАО «РЖД» весь персонал подразделяется по видам деятельности, в которых он занят. В том числе:

• грузовые перевозки;
  
• пассажирские перевозки дальнего следования;
  
• пассажирские перевозки в пригородном сообщении;
  
• локомотивная тяга;
  
• содержание инфраструктуры;
  
• ремонт подвижного состава;
  
• строительные работы;
  
• научно-иссследовательские и опытно-конструкторские работы (НИОКР);
  
• содержание социальной сферы;
  

В зависимости от формы взаимоотношений и вида заключаемых договоров различают работников, состоящих с предприятием в трудовых и гражданско-правовых отношениях.

Трудовые отношения между работником и работодателем оформляются трудовым договором (контрактом) и регулируются Трудовым кодексом РФ. В соответствии с трудовым дого­вором работник обязуется лично выполнять все виды работ по определен­ной специальности, квалификации, должности, подчиняться внут­реннему трудовому распорядку организации. При этом работни­ку гарантируется оплата очередных отпусков, социальное страхование на период временной нетрудоспособности, оплата вынужденных простоев и др.

Взаимоотношения по гражданско-правовым договорам (договоры подряда, возмездного оказания услуг, поручения, комиссии и др.) регулируются Гражданским Кодексом Российской Федерации. Наиболее часто в практической деятельно­сти используется договор подряда. На основании этого договора подрядчик обязуется выполнить на свой риск определенную работу по заданию заказчика из его или из своих материалов. Заказчик обязуется принять и оплатить выполненную работу. Предметом до­говора является достижение конкретного результата работы. При этом подрядчик самостоятельно определяет условия выполнения работ, сам организует свое рабочее время, несет риск случайной гибели при выполнении работ. Осно­ванием возникновения подрядных отношений является договор, за­ключенный между сторонами по взаимному согласию. Оплата по договору устанавливается по согласованию сторон. Договор подряда прекра­щается при получении результата, для достижения которого он был заключен. Исполнители (подрядчики) не включаются в состав тру­дового коллектива, и на них не распространяются нормы трудового законодательства, в том числе обязанность подчинения правилам внутреннего трудового распорядка организации, предоставления отпусков, оплаты больничных листов на период нетрудоспособности и др.