Geum.ru

Разработка положения о материальном стимулировании

Вид материалаДокументы
Подобный материал:
Тематическая консультация

отдела менеджмента Центра профессионального развития педагогов и руководителей

образовательных учреждений

ГОУ РК «Институт повышения квалификации работников образования»

Тема: Разработка положения о материальном стимулировании



№ п/п

СТРУКТУРНЫЕ КОМПОНЕНТЫ КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ

СОДЕРЖАНИЕ

1.
Ключевые слова
Мотивация, материальное стимулирование, положение о премировании

2.
Краткая аннотация контента консультации
Раскрываются правила организации системы материального стимулирования, даются рекомендации по разработке положения о премировании в ОУ

3.
Запрос на консультирование
Переход к новой системе оплаты труда требует нормативного обеспечения распределения стимулирующих выплат в учреждении.

4.
Консультационный текст
Материальная заинтересованность — один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. При этом учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но «срабатывает» далеко не всегда. Всегда, например, есть работники, которые больше высокого заработка ценят возможность иметь свободное время; другие в большей степени ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб заработку.

Следует иметь в виду, что удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате — препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, понимание, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает демотивирующее влияние на работника.

Каждая организация имеет специфичную систему материального поощрения сотрудников, обусловленную особенностями работы, условий труда, целями организации.

Правила, которые должны быть соблюдены при организации материального стимулирования:
  • премиальная система должна быть уникальной для каждого случая, для каждого образовательного учреждения;
  • премиальная система должна быть адекватной миссии, стратегии, целям и задачам учреждения;
  • премиальная система зависит от специализации персонала и должна быть разной для разных категорий работников;
  • помним, что главный принцип эффективной системы мотивации – ее немонотонность. Он распространяется и на систему материального стимулирования, а, следовательно, критерии могут и, в ряде случаев, должны быть подвижными;
  • в разработке и принятии системы материального стимулирования важно обеспечить участие органов государственно-общественного управления;
  • премиальная система учреждения должна иметь нормативное обеспечение.


Правила, которые должны быть соблюдены при осуществлении материального стимулирования:
  • премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;
  • премия должна быть связана с личным вкладом работника в дело, будь то индивидуальная или групповая работа;
  • должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения эффективности или качества труда;
  • работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.

Премиальная система ОУ должна иметь свое оформление. Как составить положение о премировании, в каждой организации решают самостоятельно. Оно может быть:

- разделом коллективного договора или приложением к нему;

- разделом положения об оплате труда;

- самостоятельным нормативным актом.

Выбор конкретного варианта зависит от многих условий. Если положение о премировании станет разделом коллективного договора, на него будут распространяться те же правила заключения и внесения изменений, что и на сам договор. То есть участие представителей трудового коллектива станет обязательным. Необходимо будет учесть мнение выборного органа, которому делегировано право разрабатывать коллективный договор. Этот вариант имеет свои «плюсы» и «минусы». С одной стороны, коллективный договор имеет больший вес, чем любой локальный нормативный акт, утвержденный приказом директора, и, следовательно, более убедительным как для работников, так и для любых внешних структур. В то же время, внесение каких-либо изменений в содержание или порядок стимулирования потребует соблюсти всю процедуру внесения изменений в коллективный договор. Это не самый удобный вариант.

В большинстве организаций вопросы премирования прописаны в отдельных локальных нормативных актах. Законодательно установленных правил оформления таких актов нет. Но практика позволяет заключить, какие элементы должны содержаться в этом документе обязательно. Это: показатели премирования; условия премирования; круг премируемых работников; размеры премиальных выплат; периодичность премирования; источники премирования; может указываться перечень упущений в работе, в связи с которыми премия не назначается.

Положение о премировании может состоять из следующих разделов:

раздел 1 — общие положения;

раздел 2 — виды премий (по показателям премирования);

разделы 3, 4, 5... — порядок назначения и выплаты премии (по видам премий);

последний раздел — заключительные положения.

В первом разделе дается характеристика статуса данного документа и цели его принятия, например:

«Настоящее положение о премировании является локальным нормативным актом, регламентирующим: показатели премирования работников; размер и порядок назначения премий; иные вопросы, касающиеся премирования работников; ………. .

Положение вводится с целью повысить материальную заинтересованность работников МОУ ………... в результатах труда………... .

В число премируемых входят …………… .»

Во втором разделе определяются виды премий и показатели премирования. Текст должен быть организован так, чтобы было понятно, за что назначается премия. Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям.

В третьем разделе указывают условия премирования и, возможно, перечень упущений в работе, за которые премия не назначается или снижается. Размер премии может быть определен в твердой сумме или как процентное отношение к базовому окладу. Если размер премии трудно определить в количественных показателях, в положении можно определить низший и высший ее предел. Например, «сумма ежемесячной премии составляет от 10 до 20% от оклада». В этом же разделе прописывают механизм принятия решения о назначении премии (кто принимает решение о премировании работников), указывают периодичность ее начисления (ежемесячно, раз в четверть, по итогам учебного года и т.д.).

В заключительном разделе содержатся нормы о порядке вступления в силу и сроке действия документа. Срок действия локального акта при отсутствии упоминания об этом в тексте является неограниченным. Положение может действовать до его отмены либо до принятия нового локального акта, регулирующего вопросы премирования.

5.
Список литературы и других источников
ссылка скрыта

ary.ru/cgi-bin/gl_sch2.cgi?RMuyoig.o9

6.
Консультант
Слабунова Э.Э.- к.п.н., директор МОУ «Лицей №1», методист отдела менеджмента образования.