Межрегиональное совещание по теме: «Организация кадровой работы в системе Федерального казначейства» на базе
| Вид материала | Доклад |
- Открыл совещание с приветственным словом руководитель Федерального казначейства, 15.63kb.
- Российской Федерации Татьяна Геннадьевна Нестеренко и руководитель Федерального казначейства, 31.93kb.
- 24. 10. 2011 в основном завершен переезд работников Межрегионального операционного, 20.96kb.
- Доклад начальника отдела кадровой и административной работы, 157.67kb.
- Учебный план повышения квалификации по программе " Бюджетный учет и отчетность в системе, 44.1kb.
- Методические указания по организации и проведению контрольных мероприятий в системе, 929.3kb.
- Представленные на конкурс работы в количестве 44 штук (перечень работ прилагается)., 231.2kb.
- Доклад на коллегии Управления Федерального казначейства по Мурманской области, 69.89kb.
- Итоги проведения проверки, анализ проделанной работы за 10 месяцев текущего года, 161.83kb.
- Государственные закупки как основной инструмент оптимизации расходов Федерального казначейства, 534.97kb.
Межрегиональное совещание по теме: «Организация кадровой работы в системе Федерального казначейства» на базе
Управления Федерального казначейства по Смоленской области
Доклад начальника отдела кадровой и юридической работы
УФК по Ивановской области Кроткова С.Л.
Стимулирование труда федеральных государственных гражданских служащих в системе органов Федерального казначейства
Уважаемые коллеги!
Прежде чем перейти непосредственно к обозначенной теме выступления разрешите напомнить основные базовые понятия, связанные с вопросом стимулирования труда работников вообще. Из всего многообразия работ и статей на эту тему я выбрал наиболее, на мой взгляд, интересную и полезную монографию Шапиро С.А. «Мотивация» (ГроссМедиа,2008).
Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.
Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия или организации он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).
Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет "китайской стены". Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.
Стимулы могут быть материальными и нематериальными.
К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.).
Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).
Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся:
1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на ежемесячное премирование вместо ежеквартального. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип "Лучше меньше, но быстрее". Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.
5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.
Основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего в Российской Федерации, в том числе и в системе органов Федерального казначейства, является денежное содержание.
Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе в Российской Федерации" выделяет следующие основные элементы денежного содержания гражданских служащих:
1) должностной оклад;
2) оклад за классный чин;
3) иные дополнительные выплаты, в частности:
- ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе;
-ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы;
- ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
-премии за выполнение особо важных и сложных заданий;
- ежемесячное денежное поощрение;
- единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь.
Анализ этих элементов денежного содержания гражданского служащего показывает, что определенную стимулирующую роль имеют только ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы с определенным диапазоном установления конкретного размера и премии за выполнение особо важных и сложных заданий, которые в пределах имеющегося фонда оплаты труда размерами не ограничиваются.
Остальные составляющие денежного содержания четко фиксированы Федеральным законом № 79-ФЗ, соответствующими указами Президента Российской Федерации и другими нормативными правовыми актами.
В системе органов Федерального казначейства приказом № 9н от 20.12.2007 г. и аналогичными приказами по управлениям Федерального казначейства по субъектам Российской Федерации утверждены положения о порядке выплаты ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия государственной гражданской службы и положения о порядке премирования государственных гражданских служащих.
В соответствии с положением ежемесячная надбавка устанавливается и выплачивается в пределах утвержденного фонда оплаты труда и в размерах, установленных пунктом 5 Указа Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. N 763 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих".
Основными критериями для установления конкретных размеров ежемесячной надбавки являются:
профессиональный уровень исполнения должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом;
сложность, срочность выполняемой работы;
опыт работы по специальности и занимаемой должности;
компетентность при выполнении наиболее важных, сложных и ответственных работ;
качественное выполнение работ высокой напряженности и интенсивности (большой объем, систематическое выполнение срочных и неотложных поручений, а также работ, требующих повышенного внимания и др.);
наличие переработки сверх нормальной продолжительности рабочего дня.
Конкретные размеры ежемесячной надбавки устанавливаются соответствующими руководителями.
Применение этих критериев на практике дает возможность выделить гражданских служащих и руководителей, выполняющих свои должностные обязанности на высоком профессиональном уровне и учесть реальную загрузку и напряженность работы.
Так, например, из 22 руководителей отделений в нашем Управлении, 120-ти процентную надбавку имеют только 2 руководителя, 3 – по 110%, остальные – 100 %.
Эти же критерии применимы и на практике используются и при установлении размера премий гражданским служащим.
Для всей системы органов Федерального казначейства интересен Порядок оценки результативности деятельности государственных гражданских служащих УФК по Самарской области и его отделений. Ждем, что результаты его пилотного внедрения будут рассмотрены руководством Федерального казначейства и доведены до остальных управлений с соответствующими рекомендациями.
Вместе с тем, я думаю, все мы с вами реально понимаем, что сложившаяся система стимулирования не решает многих острых вопросов, с которыми нам приходится сталкиваться повседневно.
Во-первых, средняя зарплата федеральных госслужащих территориальных органов не только меньше средней зарплаты в банковско-кредитной сфере, но и меньше чем зарплата госслужащих субъекта Российской Федерации и муниципальных служащих. Так, по данным Минфина России соотношение зарплат госслужащих субъекта к зарплате федеральных госслужащих территориальных органов по нашей области, являющейся получателем дотаций из федерального бюджета, составляла на 01.01.2008 г. 1, 16.
Во-вторых, в системе органов Федерального казначейства за последние годы, особенно в таких управлениях как наше, которое осуществляет кассовое обслуживание исполнения областного и местных бюджетов по 2-ому варианту, т.е. с ведением лицевых счетов бюджетополучателей, резко возросла сложность и интенсивность труда, связанного с увеличением количества клиентов, внедрением новых программных продуктов и технологий. Так, по методике, утвержденной Федеральным казначейством, на объемы осуществляемой работы наше Управление должно иметь штатную численность – 773 единицы основного персонала, а мы имеем только 590 единиц.
Все это приводит к оттоку квалифицированных сотрудников, текучесть кадров держится на уровне 20 %. Мы уже не можем набрать специалистов в отдел ИТ, юристов в Центры правового сопровождения, специалистов в административный отдел.
В этой связи несмотря на то, что вопросы повышения мотивации федеральных государственных служащих являются прерогативой Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, определенные вопросы, на наш взгляд можно было бы рассмотреть и руководству Федерального казначейства.
Во-первых, пересмотреть практику выделения лимитов на формирование фонда оплаты труда управлений по субъектам Российской Федерации с учетом показателей их работы.
Во-вторых, рассмотреть вопрос о ходатайстве перед Правительством Российской Федерации об издании постановления, аналогичного постановлению от 25.09.2007 г. № 611 «О материальном стимулировании федеральных государственных гражданских служащих и сотрудников территориальных органов отдельных федеральных органов исполнительной власти», в соответствии с которым гражданские служащие Федеральной налоговой службы, Федеральной службы пол финансовому мониторингу, Федеральной таможенной службы получили дополнительное материальное стимулирование. Я думаю, практическая отдача гражданских служащих системы органов Федерального казначейства стоят того.
Спасибо за внимание.