Geum.ru

Учебник

Вид материалаУчебник

Содержание


Контрольные вопросы
Рекомендуемая литература
Подобный материал:
1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   ...   25
Часть четвертая ТК посвящена особенностям правового регулирования труда отдельных категорий работников. Эти особенности проявляются, в частности, и в вопросах прекращения трудовых договоров с этими работниками.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя некоторые категории работников пользуются повышенной защитой и на них распространяются дополнительные гарантии при увольнении. Так, не допускается увольнение беременных женщин, за исключением случая ликвидации организации, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по п. 1, пп. "а" п. 3, п. 5 - 8, 10 и 11 ст. 81 ТК (ст. 261 ТК).

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).

В отношении лиц, работающих по совместительству, помимо оснований, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК).

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК).

При увольнении работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации он должен быть уведомлен в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК).

В отношении работника, работающего у работодателя - физического лица, также имеется специфика при прекращении трудового договора. Он может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором с этим работником (ст. 307 ТК).

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат в этом случае определяются трудовым договором.

Непосредственно в трудовом договоре могут быть предусмотрены основания его расторжения и с надомниками (ст. 312 ТК).

Трудовое законодательство предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками. Так, Закон об образовании в ст. 56 предусматривает, что помимо оснований прекращения трудового договора, предусмотренных законодательством РФ о труде, основаниями для увольнения педагогических работников образовательного учреждения по инициативе работодателя до истечения срока трудового договора являются:

1) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

В отношении работников образовательных учреждений могут быть применены и другие основания расторжения трудового договора, не предусмотренные в ТК.

В законодательстве в отношении этой категории работников имеется повтор. Так, и в упомянутом Законе, и в ст. 336 ТК, перечисляющей основания прекращения с ними трудового договора, опять-таки упоминаются:

1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Значит, педагогический работник за один и тот же проступок может быть уволен по любому из названных выше вариантов - со ссылкой на ТК или на Закон об образовании.

Кроме того, в ст. 336 ТК содержится и такое основание, как достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста шестидесяти пяти лет.

Специфика имеется в отношении оснований прекращения работы в представительстве РФ за границей (ст. 341 ТК). Прекращение работы в представительстве РФ за границей производится в связи с истечением срока, установленного при направлении работника соответствующим федеральным органом исполнительной власти или государственным учреждением РФ или заключении с ним срочного трудового договора.

Работа в представительстве РФ за границей может быть прекращена досрочно также в случаях:

1) возникновения чрезвычайной ситуации в стране пребывания;

2) объявления работника персоной нон грата либо получения уведомления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания;

3) уменьшения установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства;

4) несоблюдения работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали;

5) невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства;

6) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора;

7) временной нетрудоспособности продолжительностью свыше двух месяцев или при наличии заболевания, препятствующего работе за границей, в соответствии со списком заболеваний, утвержденным в порядке, установленном Правительством РФ.

Трудовой договор с работником религиозной организации помимо общих оснований, предусмотренных ТК, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В этом же договоре могут быть определены сроки предупреждения работника об увольнении, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением (ст. 347 ТК).

Особый интерес представляет трудоправовой статус руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации <*>. В ТК эти проблемы регулируются рядом статей, объединенных в гл. 43.

--------------------------------

<*> Подробнее см.: Карабельников Б.Р. Указ. соч.; Он же: Прием и увольнение руководителя хозяйственного общества // Закон. 2004. N 1; Куренной А.М. Правовое регулирование трудовых отношений с руководителем организации // Закон. 2004. N 1.


Руководителем организации признается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Трудовое законодательство однозначно относит руководителя организации к лицам наемного труда (наемным работникам), статус которых имеет определенную специфику. Законодательство, определяющее правовое положение различных организационно-правовых форм, как правило, не обходит вниманием и такую ключевую фигуру организации, как руководитель.

Положения гл. 43 ТК распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором. Трудовой договор с руководителем организации имеет ряд особенностей, отличающих его от иных трудовых договоров.

Некоторые ограничения для занятия должности руководителя, установленные в законодательстве, не должны рассматриваться как дискриминирующие, так как они определяются специфическими требованиями, предъявляемыми к данному виду наемных работников.

В ст. 278 ТК зафиксировано достаточно жесткое положение, в соответствии с которым помимо оснований, предусмотренных непосредственно в ТК и иных федеральных законах, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по следующим основаниям:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Эти дополнительные основания касаются исключительно руководителей организаций, но не их заместителей или главных бухгалтеров (в некоторых статьях ТК они названы вместе).

Наиболее "уязвимым" с точки зрения руководителя как субъекта трудовых отношений является положение, закрепленное в п. 2 ст. 278 ТК, которое формально дает и право, и возможность уволить руководителя по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) практически мгновенно.

Аналог этому положению имеется в "акционерном законодательстве" и, в принципе, против него трудно возражать. Руководитель - ключевая фигура в организации, и работодатель, в принципе, должен иметь право эту ключевую фигуру заменять.

"Удобство" же для работодателя заключается в том, что он не обязан обосновывать такое свое решение никакими обстоятельствами. На самом деле, в этой конструкции не все так бесспорно. Во всяком случае, здесь налицо необходимость подробнее рассмотреть эту юридическую конструкцию "под микроскопом", в том числе и с позиции дискриминации по должностному положению, что запрещено ст. 3 ТК.

Положения ст. 278 находят свое развитие в других нормах, содержащихся, как и указанная статья, в гл. 43 ТК. Так, в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279).

К сожалению, на практике такого рода компенсации крайне редко предусматриваются в трудовых договорах, заключаемых руководителями в качестве работника, и в случае расторжения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК последние остаются незащищенными.

Если руководитель организации был уволен без выплаты компенсации, то работодатель должен представить доказательства, подтверждающие, что досрочное расторжение трудового договора было вызвано виновными действиями (бездействием) руководителя, так как именно в этом случае в силу ст. 279 ТК увольнение возможно без выплаты соответствующей компенсации.

Участие профсоюзов в решении вопросов расторжения трудового договора по инициативе работодателя. ТК предусматривает участие представителей работников (в лице выборного профсоюзного органа). Однако степень этого участия изменилась. Раньше у профсоюзного комитета в арсенале было непреодолимое "право вето" при решении вопросов об увольнении членов профсоюза по некоторым основаниям (ст. 35 КЗоТ).

Теперь ТК говорит о необходимости "учета мотивированного мнения" - при увольнении по ряду оснований (п. 2, пп. "б" п. 3, п. 5 ст. 81 ТК) работников, являющихся членами профсоюза. Такой подход в полной мере соответствует мировой практике. Общий порядок учета этого мнения регламентируется ст. 373 ТК.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по этому основанию работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, такое сообщение должно быть сделано не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Следует заметить, что в данном случае законодатель не делает различия между работниками, являющимися членами профсоюза, и теми, кто в профсоюз не входит. Выборный профсоюзный орган информируется о предстоящих мероприятиях в отношении всех работников организации.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, а также в нормативных правовых актах субъектов РФ.

Если работодатель принимает решение о возможном расторжении трудового договора с работниками - членами профсоюза по указанным выше основаниям, он обязан направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Тот, в свою очередь, в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов должен рассмотреть этот вопрос и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Если такое мнение не представлено в семидневный срок, работодатель принимает решение по своему усмотрению. Так же он может поступить, если представленное мнение является немотивированным.

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.

Это решение может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда, которая в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении. Если инспекция признает увольнение незаконным, она выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

В то же время возможно параллельное обжалование работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права на обжалование увольнения непосредственно в суд. Такое же право законодатель оставил и за работодателем, который также может обжаловать в суд предписание инспекции труда.

По отношению к вопросу о необходимости учета мотивированного мнения представительного органа работников при решении вопроса об увольнении работника нельзя не согласиться с позицией законодателя. В то же время вызывает недоумение ситуация с участием государственной инспекции труда в процедуре увольнения работников.

Так, ст. 382 ТК дает исчерпывающий перечень органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, который состоит всего из двух видов таких органов: комиссии по трудовым спорам и суды. В случае несогласия с решением работодателя о расторжении трудового договора работник вправе подать исковое заявление в суд (ст. 391 ТК), что вполне естественно. И именно суд как орган судебной власти, как орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и должен решать вопрос о правомерности или неправомерности принятого работодателем решения.

Тем не менее ст. 373 ТК закрепляет иной, "внесудебный" вариант рассмотрения спора о расторжении трудового договора. Причем, у работника есть два варианта поведения: обращение в суд либо в инспекцию труда. А у работодателя? Где же его конституционное право на судебную защиту? Он может обжаловать предписание инспекции в суд, но предписание-то он должен выполнить!

Механизмы рассмотрения конфликтной ситуации в этих двух органах и вовсе несопоставимы. В суде предусмотрены: коллегиальное рассмотрение, участие прокурора, процессуальные гарантии, закрепленные в ГПК, и т.д. А при рассмотрении жалобы в инспекции?

Здесь налицо подмена судебной власти деятельностью органа власти исполнительной. Это недопустимо и должно быть исправлено в процессе совершенствования законодательства о труде.

Следует также обратить внимание на то, что здесь налицо и дискриминация по признаку принадлежности или непринадлежности работника к той или иной общественной организации. Эта проблема уже стала предметом рассмотрения в Конституционном Суде РФ (см. Постановления Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г., от 4 декабря 2003 г.) <*>.

--------------------------------

<*> СЗ РФ. 2002. N 7. Ст. 745; 2004. N 5. Ст. 404.


Соответственно, в связи с принятием Конституционным Судом РФ указанных Постановлений следует внести изменения в ст. 374 ТК, так как некоторые ее положения практически воспроизводят ст. 235 КЗоТ и п. 3 ст. 25 Закона о профсоюзах.


7.6.7. Прекращение трудового договора по обстоятельствам,

не зависящим от воли сторон


В данной статье определен перечень обстоятельств, влекущих прекращение трудового договора независимо от воли сторон.

Так, призыв на военную службу или направление работника на заменяющую ее альтернативную службу (п. 1 ст. 83 ТК) осуществляются в соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 г. "О воинской обязанности и военной службе" (в ред. от 22 февраля 2004 г.). Трудовой договор в данном случае расторгается на основании соответствующей повестки военкомата, представляемой работником.

Расторжение трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК) встречается нечасто. Тем не менее при разрешении подобных дел следует иметь в виду, что до принятия такого решения должно быть решение суда или государственной инспекции труда о восстановлении ранее уволенного работника на работе.

Кроме того, необходим факт выполнения увольняемым по п. 2 ст. 83 ТК работником именно той работы, которую ранее выполнял работник, восстановленный на свою должность. При этом работодатель не имеет возможности трудоустроить у себя увольняемого работника.

Неизбрание на должность как основание прекращения трудового договора (п. 3 ст. 83 ТК) применяется лишь к тем работникам, с которыми трудовой договор был заключен в связи с избранием их на должность на определенный срок, в том числе по результатам конкурса. В случае спора суду следует проверять, были ли выборы или конкурс проведены в соответствии с условиями и порядком, установленными законом, иным нормативным правовым актом (в том числе локальным).

Трудовой договор может быть прекращен в случае осуждения работника. Однако оно возможно лишь после вступления в законную силу приговора суда в случаях осуждения работника к реальной мере наказания, исключающей возможность продолжения им работы у работодателя.

По общему правилу, нетрудоспособность работника не является основанием для прекращения с ним трудового договора. Однако, если налицо полная утрата работником работоспособности, трудовой договор может быть расторгнут по п. 5 ст. 83 ТК. Факт утраты трудоспособности должен быть установлен медицинским заключением, сделанным специализированным медицинским учреждением, наделенным соответствующей компетенцией (учреждениями медико-социальной экспертизы).

Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК) также является основанием для прекращения трудового договора.

Наконец, п. 7 ст. 83 ТК предполагает прекращение трудового договора в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.). Данное обстоятельство должно быть признано чрезвычайным решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Федерации.


7.6.8. Прекращение трудового договора вследствие нарушения

установленных ТК или иными федеральными законами

обязательных правил при его заключении


На практике возникают ситуации, когда трудовой договор был заключен и трудовые отношения развиваются, однако наступают те или иные события, которые автоматически исключают продолжение этих отношений, что и оформляется прекращением трудового договора. Так, в соответствии с уголовным законодательством к числу наказаний относится, в частности, такое, как лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК). Данное наказание состоит в запрете на занятие должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо на занятие определенной профессиональной или иной деятельностью (врачебной, медицинской и т.д.). УК устанавливает пределы этого наказания: на срок от одного года до пяти лет - в качестве основного и на срок от шести месяцев до трех лет - в качестве дополнительного вида наказания.

Следует иметь в виду, что законодатель исходит из того, что данный запрет распространяется лишь на работу в государственных и муниципальных организациях. С одной стороны, государство не считает себя вправе вмешиваться в деятельность коммерческих организаций, с другой - ст. 202 УК, например, допускает применение этого вида наказаний к частным нотариусам и частным аудиторам. Это исключение связано с тем, что многие их функции аналогичны функциям одноименных должностных лиц <*>.

--------------------------------

<*> См.: Уголовный кодекс РФ. Постатейный комментарий / Под ред. Н.Ф. Кузнецовой и Г.М. Миньковского. М., 1997. С. 100.


В соответствии с п. 2 ст. 56 Закона об образовании, лицо, лишенное решением суда права работать в образовательном учреждении в течение определенного срока, не может быть принято на работу в образовательное учреждение в течение этого срока <*>. Соответственно, если работник был принят на работу в нарушение данного запрета, а впоследствии этот факт выяснится, то трудовой договор с ним должен быть прекращен.

--------------------------------

<*> Пункт введен Федеральным законом от 25 июля 2002 г. См.: СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3029.


Если выполнение работником трудовой функции противопоказано ему по состоянию здоровья и это обстоятельство установлено медицинским заключением, выданным специализированным учреждением, то трудовой договор в связи с этим также прекращается.

Трудовой договор должен быть прекращен, если работник занимает должность, требующую наличия специального образования или специальных знаний, а работник не имеет документов, это подтверждающих. Статья 84 ТК предусматривает, что такая ситуация возможна лишь в тех случаях, когда данное требование предъявляется федеральными законами или иными нормативными правовыми актами. Так, в соответствии со ст. 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие определенными видами деятельности - также сертификат специалиста и лицензию.

Применение данной статьи на практике вовсе не означает автоматического увольнения работника из организации. Оно возможно, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, но работодатель не вправе оставить работника на занимаемой им должности.

Если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов или заведомо ложных сведений, то трудовой договор с ним расторгается по п. 11 ст. 81, а не по ст. 84 ТК.


7.7. Выходные пособия


При прекращении трудового договора в ряде случаев работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие (ст. 178 ТК). Минимальный размер этого пособия определен в ТК дифференцированно - в зависимости от причины прекращения трудового договора.

Так, пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации. Кроме того, в этом случае за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Это происходит по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В некоторых случаях выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено ТК, иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.


7.8. Выдача трудовой книжки и копий документов,

связанных с работой, при прекращении трудового договора


По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.).

Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Если работодатель не принял мер, направленных на выдачу трудовой книжки работнику, он рискует в случае возникновения спора быть привлеченным к ответственности в форме оплаты всего периода вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи трудовой книжки. Наступление ответственности работодателя в форме возмещения работнику не полученного им заработка, в том числе в случае задержки выдачи трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, прямо предусмотрено ст. 234 ТК. Денежные же требования работника в случае признания их обоснованными, как известно, удовлетворяются в полном объеме (ст. 395 ТК).


КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ


1. Раскройте понятие и определите значение трудового договора. В чем его отличия от смежных гражданско-правовых договоров в области трудовой деятельности?

2. Кто является сторонами трудового договора?

3. Каково содержание трудового договора?

4. Каков общий порядок заключения трудового договора?

5. Какие юридические гарантии установлены при заключении трудового договора?

6. Каковы виды трудовых договоров и особенности отдельных трудовых договоров?

7. Что понимается под переводом на другую работу, изменением трудового договора или перемещением?

8. Каковы виды постоянных переводов на другую работу? Дайте их характеристику.

9. Каков порядок изменения существенных условий трудового договора при изменении организационных или технологических условий труда?

10. Что такое временные переводы?

11. Каковы последствия при смене собственника имущества организации (работодателя), изменении подведомственности организации, ее реорганизации?

12. Что такое отстранение от работы? В чем его отличие от перевода на другую работу? Какие виды отстранения от работы вы знаете?

13. Какова общая характеристика оснований прекращения трудового договора?

14. Как расторгается трудовой договор по инициативе работника?

15. В каких случаях и в каком порядке расторгается трудовой договор по инициативе работодателя?

16. Опишите процедуру учета мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

17. В каких случаях и в каком размере выплачивается выходное пособие?

18. Каковы могут быть правовые последствия незаконного перевода и увольнения работников?

19. В каком порядке может возмещаться моральный вред в трудовых отношениях?


РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА


Абрамова А.А., Дмитриева И.К. Контракт в трудовом праве // Вестник МГУ. Серия "Право". 1992. N 4.

Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов н/Д, 2001.

Александрова З.О. Трудовой договор (контракт). Практическое пособие для кадровиков. М., 1998.

Бугров Л. Трудовой договор и "фирменные" правила управления персоналом // Российская юстиция. 2002. N 5.

Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992.

Бугров Л.Ю. Свобода труда и свобода трудового договора в СССР. Красноярск, 1984.

Головина С., Мершина Н. Срочные договоры в Трудовом кодексе и решениях Конституционного Суда // Российская юстиция. 2003. N 3.

Головина С.Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М., 2003.

Дмитриева И.К. Трудовой договор научно-педагогических работников вузов. М., 1991.

Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. Серия "Российское право: теория и практика". Учебно-практическое пособие. М., 1999.

Зайкин А.Д. Трудовой договор (контракт): Учебное пособие. М., 1995.

Карабельников Б.Р. Прием и увольнение руководителя хозяйственного общества // Закон. 2004. N 1.

Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М., 2003.

Киселев И. Заключение и изменение трудового договора: зарубежный опыт // Человек и труд. 1998. N 2.

Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование труда руководителя организации: единство и дифференциация // Журнал российского права. 1998. N 6.

Костян И., Пискарев И., Шеломов Б. Защита трудовых прав работников // Человек и труд. 2003. N 8.

Куренной А.М. Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую работу // Законодательство. 2002. N 11.

Куренной А.М. Правовое регулирование прекращения трудового договора // Законодательство. 2002. N 12; 2003. N 1.

Куренной А.М. Правовое регулирование трудовых отношений с руководителем организации // Закон. 2004. N 1.

Орловский Ю.П. Комментарий законодательства о трудовом договоре. М., 1994.

Скачкова Г.С. Трудовые договоры в различных сферах деятельности. М., 2001.

Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров (судебная защита от необоснованных переводов и увольнений). М., 1998.

Таль Л.С. Трудовой договор. Ярославль, 1913.

Хныкин Г. Организация и проведение аттестации работников // Трудовое право. 2001. N 1.

Циндяйкина Е.П. Перевод в трудовом праве. М., 2003.