Трудовое

Вид материала

Учебник

Содержание 1) призыв работника на военную службу 3) неизбрание на должность. 5) признание работника полностью нетрудоспособным 7) наступление чрезвычайных обстоятельств Пункт 11 ст. 77 ТК и ст. 84 ТК предусматривают прекра­щение трудового договора вследствие нарушения правил его заключения. Особенности расторжения трудового договора с отдельными категориями работников по инициативе работодателя. Порядок оформления увольнения работника. Выходное пособие. Правовые последствия восстановления незаконно уволенно­го работника следующие Персональные данные работника — информация, необходи­мая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касаю­щаяся конкретного Работник имеет право Контрольные вопросы Профессиональная подготовка, переподготовка Профессиональная подготовка Профессиональная переподготовка Повышение квалификации Контрольные вопросы

Подобный материал:

• Учебная программа (Syllabus) Дисциплина: Трудовое право Республики Казахстан Специальность, 504.68kb.
• Тематика курсовых работ по дисциплине «Трудовое право», 21.87kb.
• Тема трудовое правоотношение, 195.69kb.
• Учебно-методический комплекс клекциям, семинарским занятиям и самостоятельной работе, 265.04kb.
• Вопросы к экзамену по дисциплине «Техническое нормирование», 14.38kb.
• История отечественного государства и права. Часть, 7561.96kb.
• 1. Трудовое право. Предмет трудового права, 1914.51kb.
• Трудовое право в вопросах и ответах батычко Вик. Т., 2007, 4629.12kb.
• Программа дисциплины международное трудовое право для специальности 030501. 65 Юриспруденция, 654.61kb.
• Программа дисциплины «Трудовое право» для специальности 030501. 65, «Юриспруденция», 491.93kb.

§ 9. Прекращение трудового договора по обстоятельствам,

не зависящим от воли сторон и в связи с нарушением

правил приема на работу

Трудовой кодекс выделил основания прекращения трудового договора, которые не зависят от воли его сторон, в самостоя­тельную ст. 83. Она состоит из оснований — событий или дейст­вий, происходящих по инициативе третьих лиц, не являющихся сторонами трудового договора (военкомата, суда и т. д.).

Статья 83 ТК предусматривает семь оснований (пунктов) прекращения трудового договора с работником:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Та­кое увольнение по инициативе военкомата носит обязательный характер и для работодателя, и для работника, которому выпла­чивается выходное пособие при увольнении;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявше­го эту работу, по решению гострудинспекции или суда. Увольне­ние в таком случае допускается, если невозможно перевести ра­ботника на другую работу с его согласия;

242

3) неизбрание на должность. Это основание применяется к работникам, занимающим выборные должности, в том числе и по конкурсу;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему про­должение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в со­ответствии с медицинским заключением, выданным медико-соци­альной экспертной комиссией (МСЭК);

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физи­ческого лица умершим либо безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, которые пре­пятствуют продолжению трудовых отношений (военные дейст­вия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятель­ство признано решением Правительства России или органа госу­дарственной власти субъекта Федерации.

Прекращение трудового договора по п. 3 ст. 83 ТК (в связи с неизбранием на должность) производится, если работник, за­нимавший выборную должность или должность по конкурсу, по­давал заявление для участия в выборах. Если же он не подавал такого заявления, то он увольняется по истечении срока трудо­вого договора по п. 2 ст. 77 ТК.

Пункт 11 ст. 77 ТК и ст. 84 ТК предусматривают прекра­щение трудового договора вследствие нарушения правил его заключения. Договор прекращается, если нарушение этих пра­вил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

а) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, если невозможно перевести с письменного согласия работника на дру­гую работу;

б) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соот­ветствии с медицинским заключением;

в) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответ­ствии с трудовым законодательством;

г) в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Если нарушение правил заключения трудового договора име­ло место по вине работодателя, то при прекращении трудового договора по ст. 84 ТК (п. 11 ст. 77 ТК) он обязан выплатить увольняемому выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

243

§ 10. Гарантии и компенсации работникам при расторжении

трудового договора по инициативе работодателя. Порядок

расторжения. Выходное пособие

Порядок расторжения трудового договора по инициативе ра­ботодателя предусматривает определенные юридические гарантии права на труд как общие, относящиеся ко всем работникам, так и специальные для некоторых категорий работников в дополне­ние к общим. Так, общей гарантией является часть 3 ст. 81 ТК, не допускающая увольнение работника по инициативе работода­теля в период его болезни и в период пребывания в отпуске, за исключением случаев полной ликвидации организации. Общей гарантией также является часть 2 этой статьи, запрещающая рас­торжение трудового договора по инициативе работодателя без предварительной попытки внутреннего трудоустройства работни­ка путем перевода на другую работу, предшествующего увольне­нию по п. 2 и 3 ст. 81 ТК. И, как ранее указывалось, по трем основаниям увольнения до издания приказа об увольнении работодатель должен получить предварительное мнение профсо­юзного органа. Последний не должен рассматривать представле­ние работодателя об увольнении, если оно внесено после изда­ния приказа об увольнении. В этом случае профсоюзный орган должен потребовать восстановления трудящегося на работе. Мнение профсоюзного органа не требуется при увольнении по п. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации.

Не требуется запрашивать мнение профсоюзного органа на увольнение:

а) руководителей организаций (филиалов, отделений, пред­ставительств и других обособленных подразделений) и их замес­тителей;

б) работников, где нет соответствующего профсоюзного органа;

в) руководящих работников, избираемых, назначаемых или утверждаемых в должности органами государственной власти и государственного управления, а также общественными органи­зациями и другими объединениями граждан;

г) не членов данного профсоюза.

Особенности расторжения трудового договора с отдельными категориями работников по инициативе работодателя. Трудовое законодательство, учитывая особенности труда отдельных катего­рий работников, устанавливает для них помимо общих следую­щие дополнительные гарантии при увольнении по инициативе администрации, когда для этого должна быть санкция на уволь­нение (помимо профсоюзного органа) другого органа, т.е. долж­но быть получено мнение двух органов при увольнении по п. 2, 3, 5 ст. 81 ТК, а по остальным основаниям — лишь другого соот­ветствующего органа.

244

1. Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2. подп. «б», п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структрурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Профсоюзные активисты обладают следующими дополнительными гарантиями:

а) работникам, избранным на выборные профсоюзные долж­ности, освобожденным поэтому от своей основной работы,,, после окончания выборных полномочий предоставляется прежняя рабо­та (должность), а при ее отсутствии с согласия работника — дру­гая равноценная работа в той же организации, а в случае отка­за — он увольняется по п. 7 ст. 77 ТК;

б) при невозможности предоставления такой работы по прежнему месту работы работодатель (а при ликвидации органи­зации — профсоюз) сохраняет за работником его средний зарабо­ток на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации — на срок до одного года;

в) в течение двух лет после окончания выборных профсоюз­ных полномочий работодатель не имеет права увольнять руководителей профсоюзного органа данной организации и его заместителей без соблюдения порядка, указанного в ст. 374, кро­ме случаев полной ликвидации организации (см. ст. 376 ТК).

2. Депутаты представительных органов могут быть уволены лишь с предварительного согласия соответствующего представи­тельного органа власти, депутатами которого они являются, если они не осуществляют свои депутатские функции на профессио­нальной основе.

3. Несовершеннолетние могут быть уволены по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общих правил об увольнении, только с согла­сия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Суды, рассматривая дела об увольнении несовершеннолетних, должны извещать о времени рассмотрения дела комиссию по де­лам несовершеннолетних.

В случае сокращения численности или штата работников суды должны проверять, не явилось ли увольнение несовершеннолетне­го работника средством избавиться от лица, которому надо созда­вать особые условия труда, предоставлять трудовые льготы.

При увольнении несовершеннолетнего за нарушение трудовой дисциплины проверяются причины проступка, условия труда и быта, проводилась ли воспитательная работа с ним.

Порядок оформления увольнения работника. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) ад-

245

министрации. В приказе и в трудовой книжке работника причина увольнения указывается в точном соответствии с формулировка­ми законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона, например: «Уволен по собственному жела­нию по ст. 80 ТК», или «Уволен за неоднократное нарушение тру­довых обязанностей по п. 5 ст. 81 ТК».

При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам в трудовой книжке указывается причина увольнения, например: «Уволена по собственному желанию по ст. 80 ТК в свя­зи с рождением ребенка» или «Уволена по ст. 80 ТК в связи с по­ступлением на учебу».

При увольнении работнику выдается трудовая книжка с вне­сением в нее записей о работе, о поощрениях, о причине увольне­ния. Окончательный расчет производится и трудовая книжка вы­дается работнику в день увольнения, а если работник в этот день отсутствовал на работе, то она выдается по первому его требова­нию. Работник имеет право на оплату за все дни задержки рабо­тодателем по его вине расчета и выдачи трудовой книжки.

Выходное пособие. Выходное пособие — это денежная сумма, единовременно выплачиваемая работнику при увольнении не по его вине. Выходное пособие при увольнении не по вине работника выплачивается в размере не менее двухнедельного среднего зара­ботка (при шестидневной рабочей неделе это будет 12-дневный заработок, при пятидневной рабочей неделе— 10- или 11-дневный заработок); при увольнении сезонных работников — в размере трехдневного среднего заработка. При призыве или поступлении на военную службу выходное пособие сезонным и временным ра­ботникам выдается на общих основаниях в размере не менее двух­недельного заработка.

Согласно ст. 178 ТК выходное пособие выплачивается лишь в двух указанных в ней случаях увольнения (по п. 1 и 2 ст. 81 ТК) в размере среднего месячного заработка.

Повышенные размеры выходного пособия могут быть установ­лены в определенных случаях увольнения некоторых категорий работников (государственных служащих и др.). При увольнении с совмещаемой должности выходное пособие не выплачивается.

Отраслевые тарифные соглашения, коллективные договоры могут предусматривать более повышенные размеры выходного пособия, нежели Трудовой кодекс. Так, отраслевое Тарифное со­глашение по машиностроительному комплексу на 2002—2004 годы предусмотрело не только систему тарифных коэффициен­тов для восьмиразрядной отраслевой тарифной сетки, но реко­мендует создавать в организациях фонд социальной поддержки высвобождаемых работников, из которого сокращаемым работ­никам с двумя и более иждивенцами оказывается помощь, а ра-

246

ботникам, проработавшим в организации десять и более лет, вы­плачивается выходное пособие в повышенном размере.

При увольнении по п. 1 и 2 ст. 81 ТК кроме выплаты выход­ного пособия в размере среднего месячного заработка за уволен­ным работником сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок за уволенным сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работ­ник обратился в этот орган и не был трудоустроен.

В размере двухнедельного среднего заработка выходное посо­бие выплачивается при увольнении работника в связи с:

несоответствием по состоянию здоровья (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК);

призывом работника на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК);

отказом работника от переезда на работу в другую местность в связи с перемещением туда работодателя (п. 9 ст. 77 ТК).

Трудовым договором, а также коллективным договором могут быть установлены и другие случаи выплат выходного пособия при увольнении, а также повышенные размеры этого пособия.

При увольнении работника работодатель обязан выдать ему не только трудовую книжку с записью оснований и даты уволь­нения, но и копии документов, связанных с работой (по письменному заявлению работника).

Правовые последствия восстановления незаконно уволенно­го работника следующие:

а) работник подлежит восстановлению на прежней работе (в должности) с прежними условиями труда;

б) ему оплачивается время вынужденного прогула по средне­му заработку за все время такого прогула (ст. 394 ТК);

в) у работника восстанавливается непрерывный трудовой стаж с включением в него времени оплачиваемого вынужденного прогула. Время такого прогула включается и в стаж, дающий право на отпуск;

г) со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если он к рабо­те фактически еще не приступил.

§ 11. Защита персональных данных работника

Новые нормы гл. 14 ТК «Защита персональных данных ра­ботника» носят скорее инструктивный характер, регламентируют сбор и хранение информации о работнике.

247

В соответствии с Конституцией РФ каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени (ст. 23). Не допускаются сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия (ст. 24). На соблюдение этих двух статей Конституции РФ направлены все нормы гл. 14 ТК. Они все обязательны для работодателя.

Персональные данные работника — информация, необходи­мая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касаю­щаяся конкретного работника (ст. 85 ТК). Обработка персональ­ных данных — это получение, хранение, комбинирование, переда­ча или любое другое использование персональных данных работника. Поскольку такой обработкой занимается работода­тель, то Кодекс в ст. 86 установил для него общие требования, предъявляемые при этом, и гарантии защиты этих данных. Та­ких требований в данной статье Кодекса десять.

Кодекс также установил в ст. 88 требования, которые надо соблюдать при передаче персональных данных. Таких требова­ний семь. Работодателю, например, запрещено сообщать эти дан­ные третьей стороне без письменного согласия работника.

Работник имеет право (ст. 89 ТК) в целях обеспечения за­щиты персональных данных, хранящихся у работодателя на: пол­ную информацию об его персональных данных; свободный бес­платный доступ к ним, включая право на получение копий лю­бой записи в них, кроме случаев, предусмотренных федеральным законом; требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработан­ных с нарушением требований Кодекса; персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлени­ем, выражающим его собственную точку зрения; обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодате­ля при обработке и защите его персональных данных.

Лица, виновные в нарушении установленных норм, регули­рующих получение, обработку и защиту персональных данных работников, несут дисциплинарную, административную, граждан­ско-правовую или уголовную ответственность (ст. 90 ТК).

8. Что понимается под изменением трудового договора и какие существуют формы его изменения?

9. Каково отличие перевода на другую работу и его порядка от изменения существенных условий трудового договора?

10. В чем состоит отличие перевода на другую работу от перемещения на другое рабочее место?

11. Какие вы знаете виды переводов на другую работу?

12. Какие временные переводы на другую работу по инициативе работодателя являются обязательными для работника?

13. Какова общая характеристика оснований прекращения трудового догово­ра. Их классификация по ст. 77 ТК?

14. В каких случаях трудовой договор расторгается по инициативе работо­дателя? Укажите все основания расторжения трудового договора, предусмотрен­ные ст. 81 ТК, и раскройте каждое их них.

15. Раскройте расторжение трудового договора по инициативе работника по ст. 80 ТК.

16. В каких случаях трудовой договор прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, согласно ст. 83 ТК?

17. Какие установлены дополнительные основания увольнения отдельных категорий работников?

18. Каков порядок оформления увольнения и производства расчета с работником?

19. Раскройте правовые последствия незаконного увольнения работника.

20. Каковы общие и дополнительные гарантии при увольнении?

21. Что понимается под персональными данными работника?

22. Какими правами обладает работник в целях обеспечения защиты персо­нальных данных, хранящихся у работодателя?

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Раскройте понятие «трудового договора».

2. Кто является сторонами трудового договора?

3. Что является содержанием трудового договора и как классифицируются его условия?

4. Что такое испытание при приеме на работу и кому оно устанавливается?

5. Каков общий порядок заключения трудового договора?

6. Как заключается срочный трудовой договор?

7. Каковы виды трудовых договоров и особенности отдельных их них?

248

Глава 10

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА

И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ.

УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР

§ 1. Право работника на профессиональную подготовку,

переподготовку и повышение своей

квалификации на производстве

В современных условиях конкурентоспособность на рынке товаров, работ и оказываемых услуг зависит от многих факто­ров, в том числе от квалификации работников. Поэтому работо­датель должен осуществлять процесс профессиональной подго­товки, повышения квалификации работников.

В ст. 21 ТК закреплено право работников на профессиональ­ную подготовку, переподготовку и повышение своей квалифика­ции. Это право является одним из основных прав работников. Отношения, возникающие в связи с его реализацией, всегда со­путствуют трудовым отношениям, поскольку каждый работник в наш век научно-технического прогресса должен систематически совершенствоваться, повышать качество продукции, а следова­тельно, и свою квалификацию.

Эти отношения регулируются разд. IX ТК (ст. 196—208), ко­торый предусматривает данное право работника, включая обуче­ние новым профессиям, специальностям (ст. 197).

§ 2. Права и обязанности работодателя по реализации права

работников на профессиональную подготовку,

переподготовку и повышение квалификации

В настоящее время отдельные организации испытывают недос­таток в квалифицированных работниках. Реализация работником права повышать свою квалификацию непосредственно на произ­водстве работодателя помогает последнему в подборе квалифици­рованных кадров, отвечающих новым технологическим процессам. Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель (ст. 196 ТК). Кодекс предусмотрел его права и обязанности по этому во­просу. Работодатель проводит (организует) профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работни­ков, обучение их вторым профессиям на производстве, а при не­обходимости — и в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образо­вания на условиях и в порядке, определяемых коллективным до­говором, соглашениями и трудовым договором.

250

При этом формы профессиональной подготовки, переподго­товки и повышения квалификации работников, а также перечень необходимых профессий и специальностей определяет работода­тель с учетом мнения представительного органа работников.

Профессиональная подготовка работников означает, что работ­ник, не имеющий специальности, путем ученичества на производ­стве получает специальность с определенной ее квалификацией (слесарь 2—3-го разряда, токарь, сверловщик и др.),

Профессиональная переподготовка производится, когда спе­циальность, профессия работника для данного производства с установлением нового оборудования, внедрением новых техно­логий или будет не нужна и надо освоить новую специальность, или требует переподготовки.

Повышение квалификации означает получение новых знаний по данной специальности, новых по ней навыков в соответствии с новыми технологиями.

Работодатель определяет, по какой форме подготовки, пере­подготовки или повышения квалификации будет проходить каж­дый работник. Так, повышение квалификации работников и их переподготовка возможны на курсах подготовки и переподготов­ки как по месту работы, так и в образовательных учреждениях по договору работодателя с ними. Получение же специальности или второй смежной специальности возможно на основе индиви­дуального или бригадного обучения на производстве путем при­крепления таких учеников для обучения к квалифицированным работникам.

В отличие от Кодекса законов о труде, который устанавливал производственное обучение и в рабочее время (ст. 185), Трудо­вой кодекс предусмотрел ученический договор.

§ 3. Ученический договор

Статья 198 ТК различает два вида ученического договора, [который может заключить работодатель:

1) с лицом, ищущим работу;

2) с работником данной организации.

Первый вид договора является гражданско-правовым, т. е. он I регулируется гражданским законодательством, а второй вид — уче­нический договор с работником данной организации, дополни­тельным к его трудовому договору и регулируется трудовым | правом.

Содержание ученического договора, его срок и форма, а так-|же оплата и время ученичества предусмотрены гл. 32 ТК.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для (обучения данной профессии, специальности, квалификации. Чем

251

сложнее специальность и выше квалификация, тем большего срока обучения они требуют.

Он заключается работником с работодателем в письменной форме в двух экземплярах и должен содержать: наименование сторон; указание на приобретаемую учеником профессию, специ­альность, квалификацию; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти такое обучение и в со­ответствии с полученной профессией, специальностью, квалифи­кацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, указанного в ученическом договоре¹. В нем так­же указывается размер оплаты работника в период ученичества.

Содержание ученического договора может быть изменено только по соглашению сторон. Ученический договор действует со дня, указанного в нем, и по день окончания его срока. Он может быть продлен на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных трудо­вым законодательством.

Время ученичества Трудовым кодексом ограничено. Оно не должно превышать в течение недели нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, про­фессии, специальности при выполнении соответствующих работ (ст. 203).

Работники, проходящие обучение в организации, по соглаше­нию с работодателем могут быть полностью освобождены от вы­полнения работы по трудовому договору или выполнять эту ра­боту на условиях неполного рабочего времени.

В период действия ученического договора работник не может направляться в командировку, не связанную с обучением, и при­влекаться к сверхурочным работам, т. е. работодатель создает для него нормальный режим рабочего времени.

В период обучения работнику-ученику выплачивается стипен­дия, размер которой определяется ученическим договором, но не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, а рабо­та, выполняемая им на практических занятиях по обучению, оп­лачивается по установленным расценкам дополнительно.

Условия ученического договора, противоречащие Кодексу, коллективному договору, соглашениям, являются недействитель­ными и не должны применяться. В период обучения на учени­ков распространяется трудовое законодательство и ученический договор может быть расторгнут по тем же основаниям, что и трудовой.

Этим, по существу, вводится новый вид срочного трудового договора, за­ключаемого по окончании обучения по ученическому договору, чем расширяется и сфера срочных трудовых договоров.

252

Как правило, по окончании обучения ученик сдает квалифика­ционные экзамены и ему присваивается полученная им специаль­ность с определенной ее квалификацией, по которой он (без ис­пытания) заключает с работодателем срочный трудовой договор. Если по окончании обучения работник (ученик) не выполняет свои обязательства по договору без уважительных причин, в том числе не приступает к работе, то он по требованию работодателя возвращает полученную за время обучения стипендию и возмеща­ет расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК).

Практика показывает, что многие работодатели направляют своих работников в высшие и средние профессиональные учет­ные заведения, выплачивая за время их обучения стипендии или даже сохраняя им полностью или частично заработную плату. В таких случаях Кодекс не запрещает использовать ученический договор, так как его ранее указанное содержание отвечает инте­ресам как работника, так и работодателя.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Дайте общую характеристику права работника на профессиональную под­готовку, переподготовку и повышение квалификации.

2. Какое законодательство регулирует отношения работника и работодателя по подготовке и повышению квалификации на производстве?

3. Каковы права и обязанности работодателя по реализации права работни­ков на повышение квалификации на производстве?

4. Что из себя представляет ученический договор?

5. Каково содержание ученического договора?

6. Раскройте права и обязанности учеников по окончании ученичества.