Трудовое

Вид материала

Учебник

Содержание Понятие и виды соглашений. Виды соглашений и их участники. Социально-партнерское соглашение Порядок разработки соглашений. Содержание и структуру соглашения Контрольные вопросы Раздел ii

Подобный материал:

• Учебная программа (Syllabus) Дисциплина: Трудовое право Республики Казахстан Специальность, 504.68kb.
• Тематика курсовых работ по дисциплине «Трудовое право», 21.87kb.
• Тема трудовое правоотношение, 195.69kb.
• Учебно-методический комплекс клекциям, семинарским занятиям и самостоятельной работе, 265.04kb.
• Вопросы к экзамену по дисциплине «Техническое нормирование», 14.38kb.
• История отечественного государства и права. Часть, 7561.96kb.
• 1. Трудовое право. Предмет трудового права, 1914.51kb.
• Трудовое право в вопросах и ответах батычко Вик. Т., 2007, 4629.12kb.
• Программа дисциплины международное трудовое право для специальности 030501. 65 Юриспруденция, 654.61kb.
• Программа дисциплины «Трудовое право» для специальности 030501. 65, «Юриспруденция», 491.93kb.

§ 6. Социально-партнерские соглашения

Понятие и виды соглашений. Появившиеся в переходный к рыночной экономике период социально-партнерские соглаше­ния на более высоком, чем организация, уровне — это новый в трудовом праве вид правовых актов-договоров, расширяющий договорное регулирование труда.

Соглашение — это правовой акт социального партнерства, уста­навливающий общие принципы регулирования труда, заключен­ный между представителями работников и работодателей на феде­ральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях.

Если коллективный договор регулирует отношения социаль­ных партнеров (работников и работодателей) на уровне организа­ции, то соглашение регулирует социально-партнерские отношения на более высоком, чем организация, уровне. Поэтому мы их име­нуем централизованным правовым актом, распространяющимся на данную отрасль или территорию, или регион (субъект Федера­ции), или на всю Российскую Федерацию. Но как и коллектив­ный договор, социально-партнерские соглашения по отношению к трудовому законодательству занимают подчиненное место, по­скольку их условия не могут быть ниже, чем в законодательстве. Они призваны укреплять их социальные гарантии, улучшать усло­вия труда и быта, а не ухудшать положение работников.

Само название «соглашение» указывает, что это определенный вид договора, заключенный центральными представительными ор­ганами социальных партнеров по регулированию социально-тру­довых отношений работников с работодателями. Эти соглашения расширяют договорный централизованный метод регулирования труда.

В науке трудового права, как ранее указывалось, термины «социальные партнеры» и «социальное партнерство» появились в последнее десятилетие, главным образом, с принятием Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». В международ-

142

но-правовом регулировании труда они существую! давно и за­креплены в ряде актов МОТ о труде. В России в годы нэпа были отраслевые и территориальные коллективные договоры, ус­танавливавшие тарифы (ставки) оплаты труда, что по-существу было тоже социально-партнерским соглашением. Термин «соци­альное партнерство» появился впервые в промышленно развитых странах Запада в конце XIX в., когда в них возникли зачатки производственной демократии, называемой тогда промышленной демократией. После Второй мировой войны в трудовом законо­дательстве стран Запада стала все больше закрепляться уступка капитала (работодателей) труду (работникам) в виде предостав­ления работникам права на соучастие в управлении производст­вом. В отдельных странах Запада появились совместные рабочие советы на производстве и законы о них. Так, по Закону ФРГ «О производственных советах» 1949 года такие советы образуют­ся и действуют на паритетных началах из представителей работ­ников и работодателей. Они и стали называться органами соци­ального партнерства.

Конвенция МОТ № 87 «Свобода ассоциации и защита права на организацию» 1948 года' закрепила равное право социальных партнеров по защите своих интересов. Она предусматривает так­же, что эти организации трудящихся и предпринимателей имеют право свободно выбирать своих представителей и формулировать свою программу действий. Поскольку такие программы отража­ют противоположные интересы трудящихся и предпринимателей, то для их социального мира необходимо соглашение социальных партнеров как необходимое условие экономического развития страны. В этом суть социального партнерства.

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» преду­смотрел не двух, как в коллективных договорах, социальных парт­неров, а трех, добавив к работникам и работодателям еще испол­нительный орган власти — как бы посредника между ними. Поэто­му в соглашениях у нас, как правило, трипартизм. Но данный Закон допускает соглашения и двусторонние (без участия органа исполнительной власти или когда этот орган сам является рабо­тодателем), т. е. двупартизм. Это решают сами стороны. Введенная в этот Закон Федеральным законом от 1 мая 1999 г. новая ст. 20 предусматривает, что для обеспечения регулирования социаль­но-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения создается постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия.

В Федеральном законе «О Российской трехсторонней комис­сии по регулированию coциaльнo-тpvдoвыx отношений» от 1 мая

См Резюме международных трудовых норм // Международное бюро тру­да Женева, 1988. С. 5.

143

1999 г.¹ указано, что основными целями этой постоянно дейст­вующей паритетной Комиссии являются регулирование социаль­но-трудовых отношений и согласование социально-экономиче­ских интересов сторон. Задачи ее — подготовка и заключение ге­нерального соглашения и контроль за его выполнением, урегулирование разногласий по отраслевым (тарифным) согла­шениям. Задача социального партнерства — обеспечение граждан­ского согласия между работниками и работодателями с учетом их интересов.

Виды соглашений и их участники. По количеству участни­ков соглашения могут быть трех- и двусторонними. В трехсто­ронних соглашениях представители исполнительного органа вла­сти — это не просто посредники между работниками и работода­телями, но они берут определенные обязательства от имени этого исполнительного органа.

Профсоюзы не вправе требовать от органов исполнительной власти, не являющихся работодателем или его представителем, заключения с ними двусторонних соглашений. Они могут требо­вать такового, если орган власти является работодателем, напри­мер государственные и муниципальные организации. Так, проф­союз угольщиков (шахтеров) заключает двустороннее соглашение от имени шахтеров с Правительством РФ как их работодателем, поскольку шахты — бюджетная сфера.

По сфере регулируемых отношений и уровню их заключения соглашения могут быть четырех видов: федеральные, отраслевые, субъекта Российской Федерации (их называют региональными) и территориальные (города, региона). В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное (на федеральном уровне), региональное (субъекта Федерации), отраслевое (межотраслевое) тарифное, территориальное и иные. Каждый из этих уровней соглашений имеет своих конкретных участников, регулирует отношения лишь своей сферы действия (территории, отрасли) и устанавли­вает определенные законом и сторонами условия.

1. Соглашение на федеральном уровне является генеральным, устанавливающим общие принципы регулирования социально-тру­довых отношений на всей территории Российской Федерации. Оно заключается между общероссийскими объединениями проф­союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Прави­тельством Российской Федерации и действует на всей территории Российской Федерации. Например, Генеральное соглашение меж­ду общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийски­ми объединениями работодателей и Правительством Российской

¹ СЗ РФ. 1999. № 18. Ст. 2218. 144

Федерации на 2002—2004 годы¹. Такие генеральные соглашения заключаются на два-три года.

2. Соглашение на уровне субъекта Федерации, т. е. регио­нальное, заключается между объединением профсоюзов, объеди­нением работодателей и правительством субъекта Федерации и действует лишь на его территории. Оно устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Федерации, а также нормы оплаты труда и дру­гие условия.

3. Соглашения на отраслевом уровне заключаются соответ­ствующим советом отраслевого профсоюза (например, химиков, машиностроителей) с отраслевым объединением работодателей (министерством) и Министерством труда и социального разви­тия РФ (как исполнительным органом власти). Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает направле­ния социально-экономического развития отрасли, условия труда, нормы оплаты труда, а также социальные гарантии для работни­ков данной отрасли. Оно распространяется только на работников данной отрасли.

4. Соглашения на территориальном уровне заключаются ме­жду представителями соответствующих профсоюзов (объедине­ний профсоюзов), работодателями (объединениями работодате­лей) и органами исполнительной власти данной территории (го­родов, районов).

Данное соглашение — специальный акт, устанавливающий ус­ловия решения определенных социально-трудовых проблем, свя­занных с территориальными особенностями, т. е. это акт диффе­ренциации трудового права, например районов Крайнего Севера, зон Чернобыльской аварии и т. д. Это специальное соглашение отражает и углубляет дифференциацию трудового права.

Социально-партнерское соглашение — это акт, направленный на:

повышение оплаты труда, компенсационных выплат в связи с ростом цен, инфляцией;

улучшение охраны труда, техники безопасности, других усло­вий труда и социально-бытового обслуживания, социального обеспечения работников и их семей;

обеспечение занятости трудящихся, их переквалификации для этого;

социальный мир работников и работодателей на производстве.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюд­жетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.

¹ Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 2. С. 77.

145

На уровне субъектов Российской Федерации и администра­тивно-территориальных образований в составе ее субъектов мо­гут быть соглашения:

региональные — соответствующих профсоюзов, их объедине­ний с объединениями работодателей (иными уполномоченными работодателями представительными их органами) и органом ис­полнительной власти субъекта Федерации;

отраслевые (межотраслевые) тарифные — соответствующих профсоюзов (их объединений) с объединениями работодателей (иными уполномоченными работодателями органами) и органом по труду субъекта Федерации;

территориальные — между соответствующими профсоюзами (их объединениями) и объединениями работодателей (иными уполномоченными работодателями органами) и соответствующим органом местного самоуправления.

Указанные виды соглашений определяют и их участников по каждому из этих видов.

Порядок разработки соглашений. Порядок, сроки разработки и заключения соглашения определяет образованная сторонами на паритетной основе комиссия. Она проводит коллективные пере­говоры и подготавливает проект соглашения.

Разработанный комиссией проект соглашения подписывается полномочными представителями социальных партнеров и со все­ми приложениями направляется в семидневный срок представи­телями работодателей (объединением работодателей) в Минтруд России для уведомительной регистрации. Распространяется оно на тех, кто уполномочил своих представителей его подписать. Такой же порядок существует и в случае изменения или допол­нения соглашения.

Содержание и структуру соглашения определяют представите­ли его сторон. Оно может предусматривать положения: о содейст­вии занятости, переобучении работников, о льготах организациям, создающим дополнительные рабочие места для труда инвалидов, несовершеннолетних; об оплате труда, механизме ее регулирования с учетом роста цен, инфляции; о доплатах компенсационного ха­рактера; об условиях труда, режиме труда и отдыха; об охране тру­да; обеспечении экологической безопасности; о специальных меро­приятиях по социальной защите работников и членов их семей; о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудниче­ства; содействии заключению коллективных договоров; предотвра­щении трудовых конфликтов и забастовок; укреплении трудовой дисциплины.

В соглашении могут быть отражены и другие трудовые и со­циально-бытовые вопросы, не противоречащие законодательству.

146

Из приведенного примерного перечня взаимных обязательств сторон соглашения, указанного в ст. 45 ТК, видно, что в его со­держание стороны могут включить положения по всем институ­там Особенной части трудового права, начиная с обеспечения занятости и кончая трудовыми спорами. Какие вопросы и как включить в соглашение, определяют стороны. Они могут расши­рить указанный перечень вопросов, а могут ограничиться лишь некоторыми из них. Содержание Генерального соглашения на федеральном уровне определяется Российской трехсторонней ко­миссией по регулированию социально-трудовых отношений на основе предварительных консультаций. Комиссию возглавляет Координатор, назначаемый Президентом РФ, не являющийся членом Комиссии и не голосующий при принятии ею решений.

Срок действия соглашения определяют стороны, но оно за­ключается на срок не более трех лет. Вступает в силу с момента подписания или в срок, указанный в соглашении. Действие его распространяется на работников, работодателей, орган исполни­тельной власти, представители которых подписали соглашение.

Трудовой кодекс (ст. 54 и 55) и Закон «О коллективных дого­ворах и соглашениях» (ст. 25, 26) установили ответственность представителей сторон за уклонение от участия в переговорах или неправомерный отказ от подписания согласованного коллективно­го договора, соглашения или невыполнение коллективного догово­ра, соглашения, за непредоставление необходимой информации для ведения коллективных переговоров, осуществления контроля за выполнением коллективного договора, соглашения. Лица, ви­новные в этом, несут материальную ответственность за причине­ние материального ущерба, дисциплинарную ответственность (ст. 192—195 ТК) или подвергаются по решению суда штрафу до 50 минимальных размеров оплаты труда.

В постановлении Исполкома генерального Совета Федерации независимых профсоюзов Российской Федерации «О мерах по уси­лению защиты социально-трудовых прав работников» от 17 сентяб­ря 1997 г.¹ отмечаются беспрецедентный рост ныне массовых нару­шений социально-трудовых прав работников, массовые увольнения работников вопреки действующему законодательству, попытки за­конодательно закрепить снижение уровня правовой защиты и пра­вовых гарантий труда, отменить или понизить существующие нор­мативы социального обеспечения работников. Это постановление признало необходимым внесение в действующее законодательство норм, обеспечивающих усиление защиты социально-трудовых прав работников и предусматривающих для этого ряд мер, в том числе повышение правовых требований к содержанию, заключению и вы-

См.: Трудовое законодательство. Сборник нормативных актов / Сост. К. Н. Гусов. 7-е изд. М., 2002. С. 526-529.

147

полнению трудовых и коллективных договоров и соглашений (п. 1). Оно рекомендовало членским организациям ФНРП актив­нее использовать для защиты интересов работников трудовые и коллективные договоры и соглашения, а также внесение в кол­лективные договоры и соглашения норм, обеспечивающих необхо­димую компенсацию за несвоевременную выплату заработной пла­ты и социальных пособий.

§ 7. Участие работников в управлении организацией

Работники имеют право участвовать в управлении организа­цией. Это право было признано всеми ранее действовавшими ко­дексами законов о труде России.

Трудовой кодекс также закрепил это право в ст. 52 разд. П. Данное право работники могут осуществлять как каждый персо­нально непосредственно, так и коллективно через свои предста­вительные органы (профкомы), общие собрания трудовых кол­лективов.

Работники могут вносить предложения как письменно, так и устно по улучшению работы организации, управления трудом, охране труда, а также и по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания. Поскольку ныне профсоюзные органы организации почти не осуществляют управленческую функцию, но осуществляют две свои основные функции: защитную и пред­ставительскую, то и по этим функциям профсоюзный орган как представитель работников может проводить с работодателем кон­сультации и переговоры, в том числе по вопросам управления организацией, информируя его о мнениях работников по этим вопросам и защищая в них интересы последних.

Это право регулируется Трудовым кодексом, иными феде­ральными законами (например, «О профессиональных союзах и гарантиях их деятельности»), учредительными документами организации и коллективным договором. Особенно активно это право осуществляется работниками на народных предприятиях в соответствии с Федеральным законом от 19 июня 1998 г. «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)»¹. В акционерных органи­зациях данное право работники осуществляют и через собрания акционеров, и через представителей работников в коллегиальных органах управления организаций. Закон РФ «Об образовании» в ред. Федерального закона от 13 января 1996 г.² предусматри­вает возможность участия работников образовательных учрежде­ний в управлении ими (ст. 35).

^!СЗ РФ. 1998. №30. Ст. 3611. ²СЗ РФ. 1996. №3. Ст. 150.

148

Профком организации в соответствии со ст. 16 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»¹ имеет право по уполномочию работников выде­лить своих представителей в коллегиальный орган управления организацией (совет, правление и т. п.).

Как предусматривает ст. 53 ТК, основными формами уча­стия работников в управлении организацией являются:

1) учет мнения представительного органа работников в слу­чаях, предусмотренных Кодексом и коллективным договором. Так, Кодекс предусматривает учет мнения:

при расторжении по некоторым основаниям трудовогТ» дого­вора по инициативе работодателя (ст. 82 и 373 ТК);

при создании аттестационной комиссии и проведении атте­стации работников (ст. 82 ТК);

при установлении систем премирования и надбавок (ст. 144 ТК);

при установлении надбавок за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда (ст. 147 ТК);

при установлении систем нормирования труда (ст. 159 ТК) и другие случаи. Коллективный договор может предусмотреть и по любому другому вопросу учет мнения профсоюзного органа.

Учет мнения профсоюзного органа предусматривают и учре­дительные документы организации;

2) проведение представительным органом работников кон­сультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов по трудовому праву. Такими актами являют­ся правила внутреннего трудового распорядка, графики сменно­сти, графики отпусков, положения о премировании и др.;

3) получение от работодателя информации по вопросам, не­посредственно затрагивающим интересы работников, например, о реорганизации организации, предстоящем сокращении штатов, численности работников и т. д. (ст. 53 ТК);

4) обсуждение с работодателем вопросов о работе организа­ции, внесение предложений по ее совершенствованию. Такое обсу­ждение — очень важная форма участия работников в управлении организацией, особенно если оно происходит на общем собрании трудового коллектива или на производственном совещании, кото­рые, к сожалению, стали очень редким явлением;

5) участие в разработке и принятии коллективного договора. Ныне в разных организациях возможны разные формы этого

участия.

Возможны и иные формы, определенные Кодексом, учреди­тельными документами организации (уставом, положением и т. п.), коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

¹ СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148.

149

Работодатели обязаны при разработке учредительных докумен­тов и локальных актов нормативного характера учитывать не только положения российского трудового законодательства, но и международные правовые акты по вопросам производственной демократии, например Конвенцию МОТ № 135 (1971 г.) «О защи­те прав представителей трудящихся на предприятии и предостав­ленных им возможностях» и обновленную Рекомендацию МОТ № 173 (1971 г.)¹, а также ст. 8 Хартии сообщества (ЕС) «Об ос­новных социальных правах трудящихся» (1989 г.). Но для реали­зации права на участие в управлении организацией профсоюзный орган и сами работники должны проявлять активность.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Какие нормативные акты регулируют порядок заключения коллективных договоров и соглашений?

2. Раскройте понятие «социальное партнерство».

3. Какова система социального партнерства?

4. Перечислите формы социального партнерства.

5. Какие принципы социального партнерства вы знаете?

6. Раскройте понятие, виды и стороны социально-партнерского соглашения.

7. Каково содержание соглашений?

8. Раскройте понятие, стороны и роль коллективного договора.

9. Проанализируйте содержание коллективного договора.

10. Каков порядок заключения и изменения соглашений? Кто осуществляет контроль за их выполнением?

11. Какая существует ответственность за невыполнение соглашений и кол­лективных договоров?

12. Какие гарантии предусмотрел Трудовой кодекс для участников коллек­тивных переговоров?

13. Каково право работников на участие в управлении организаций?

14. Какие существуют формы участия работников в управлении организа­цией?

РАЗДЕЛ II ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ

Глава 8

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ И ТРУДОУСТРОЙСТВА

§ 1. Общая характеристика законодательства о занятости населения

Государственное регулирование обеспечения занятости и тру­доустройства является не только защитой и помощью ищущим работу, но и одним из способов их трудоустройства.

Международный пакт ООН «Об экономических, социальных и культурных правах» (1966 г.) предусматривает полную, продук­тивную и свободно избранную занятость. Декларация прав и сво­бод человека и гражданина Российской Федерации говорит (ст. 10) об обеспечении занятости. Как ранее указывалось, Трудо­вой кодекс ничего не предусматривает (к сожалению) по данной проблеме. Законодательство о занятости в настоящее время пред­ставляет собой целую систему нормативных актов. В нее входят:

1. Ст. 37 Конституции РФ, предусматривающая право на за­щиту от безработицы. Важнейшей гарантией этого права являют­ся обеспечение занятости и трудоустройства, право на труд в ус­ловиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

2. Ст. 23 (п. 1) Всеобщей декларации прав человека ООН (1948 г.), предусматривающая, что каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благо­приятные условия труда и защиту от безработицы.

3. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федера­ции» от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и до­полнениями¹.

4. Положение о Департаменте федеральной государственной службы занятости, утвержденное приказом Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 30 ноября 2000 г.²

I

¹ См.: Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда 1957-1990. Том II. Женева. МОТ. 1991. С. 1671-1674.

См: Ведомости РСФСР. 1991. № 18. Ст. 565; СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915; 1999. № 18. Ст. 2211; №29. Ст. 3696; №47. Ст. 5613; 2000 № 33. Ст. 3348; 2001. № 53 Ч. 1. Ст. 5024; 2002. № 30. Ст. 3033; 2003. № 2. Ст. 160.

2

Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной влас­ти. 2000. № 51.

151

5. Постановление Правительства РФ «Об организации обще­ственных работ» от 14 июля 1997 г. с изменениями и дополне­ниями от 12 ноября 1999 г.¹ Эти рабочие места создают местные органы власти для безработных. Они временные, оплачиваемые, и безработный, занятый на них по его желанию, продолжает числиться безработным и получать пособие по безработице.

6. Постановление Правительства РФ «О системе профессио­нальной подготовки, профессиональной квалификации, перепод­готовки высвобождаемых работников и незанятого населения» от 14 мая 1992 г.²

7. Постановление Правительства РФ «О мерах по обеспече­нию занятости населения в случаях возникновения критических ситуаций на рынке труда в отдельных регионах Российской Фе­дерации» от 3 мая 1994 г. Оно рекомендует органам исполни­тельной власти субъектов Российской Федерации в указанных ситуациях приостанавливать высвобождение работников, преду­сматривать меры по сокращению рабочего времени без уменьше­ния численности работников³. То же самое предусмотрено в Ре­комендациях мер при массовом высвобождении.

8. Положение об организации работ по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденное постановле­нием Правительства РФ от 5 февраля 1995 г.⁴ Оно определило критерии массового высвобождения, коюрыми являются чис­ленность увольняемых за определенный календарный период, а именно: а) ликвидация предприятия с 15 и более работниками; б) сокращение численности или штата на 50 и более человек за 30 календарных дней; в) сокращение 200 и более человек в тече­ние 60 календарных дней; г) сокращение 500 и более человек за 90 календарных дней. Следовательно, если за месяц увольняется 50 и более работников или за 2 месяца — 200 и более, или за 3 месяца 500 и более, то это массовое увольнение. Массовым считается также увольнение 1 % общего числа работающих в те­чение 30 календарных дней в тех регионах, где общая числен­ность всех занятых меньше 5 тыс. человек, т. е. в малых городах.

Органы местного самоуправления могут устанавливать и иные критерии, усиливающие социальную защищенность работ­ников в зависимости от особенностей экономики и уровня без­работицы в этой местности.

Трудоустройство российских граждан за границей осуществ­ляется на основе лицензий, полученных российскими юридиче­скими лицами на территории Российской Федерации (согласно

¹ СЗ РФ. 1997. № 29. Ст. 3533; 1999. № 47. Ст. 3707.

² См.: Экономика и жизнь. 1992. № 27. ³СЗ РФ. 1994. №2. Ст. 100.

⁴ САПП РФ. 1993. № 7. Ст. 564.

152

постановлению Правительства РФ от 14 июня 2002 «О лицен­зировании деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской Федерации за пределами Российской Федерации»¹).

Есть ряд специальных актов: о льготах пострадавшим от Чер­нобыльской аварии, работникам районов Крайнего Севера и при­равненных к ним местностей, работникам конверсируемых пред­приятий ВПК, государственным служащим и другим, содержащих также нормы об обеспечении занятости этих категорий граждан.

Много нормативных актов принято Федеральной службой за­нятости, находящейся в системе Минтруда России, в том,лЧисле акты, разъясняющие применение Закона о занятости. Положение о Федеральной службе занятости предусматривает, что все орга­ны занятости действуют на основе этого Положения.

Порядок регистрации безработных граждан утвержден поста­новлением Правительства РФ от 22 апреля 1997 г. с изменения­ми и дополнениями от 9 июля 1999 г.²

Нормативные части социально-партнерских соглашений на всех их уровнях и коллективных договоров (локальные нормы), содержащие условия об обеспечении занятости, также являются компонентами законодательства о занятости, например Генераль­ные соглашения, заключаемые между общероссийскими объеди­нениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работо­дателей и Правительством Российской Федерации.

В системе российского законодательства о занятости населе­ния находятся и международно-правовые акты по данной про­блеме, ратифицированные Россией.

В конвенциях и рекомендациях МОТ много внимания уделено вопросам занятости. Так, Конвенция МОТ № 122 (1964 г.) «О по­литике в области занятости»; Конвенция и Рекомендация МОТ (1948 г.) «О службе занятости» и другие были использованы на­шим законодателем в Законе РФ «О занятости населения в Рос­сийской Федерации» при формулировке политики государства в области занятости и других его положений.

В системе законодательных актов о занятости центральным, определяющим содержание института правового регулирования занятости и трудоустройства, является Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Он состоит из семи глав и 39 статей.

В гл. I «Общие положения» (ст. 1—7) даются понятия: «заня­тость», «кто считается занятым», «безработного», «подходящая и не­подходящая работа»; закреплена государственная политика (принци­пы) в области занятости, разграничены полномочия в этой области Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления.

¹ СЗ РФ. 2002. № 25. Ст. 2456.

СЗ РФ. 1997. №17. Ст. 2009; 1999. №29. Ст. 3748.

153

Глава II «Права граждан в области занятости» (ст. 8—11) за­крепляет право граждан на выбор места работы, профессию, на профессиональную подготовку и переподготовку, на трудоустрой­ство, на профессиональную деятельность за границей.

Глава III «Гарантии государства в области занятости» (ст. 12—13) устанавливает общие гарантии реализации права на труд и специальные гарантии для отдельных категорий населе­ния, в том числе квотирование (бронирование) рабочих мест для инвалидов, молодежи и других граждан, нуждающихся в специальной защите.

Глава IV «Регулирование и организация занятости населе­ния» (ст. 14—24) предусматривает организацию работы службы занятости по трудоустройству граждан, переподготовку и органи­зацию общественных работ для безработных в качестве их до­полнительной социальной поддержки.

Главы V—VII предусматривают участие работодателей в обес­печении занятости, в том числе уплату ими взносов в фонд за­нятости, закрепляют социальные гарантии, порядок выплаты по­собий по безработице, компенсаций и другой материальной по­мощи безработным, устанавливают контроль и ответственность за нарушение Закона.

При характеристике гл. VI следует учитывать Федеральные за­коны от 7 августа 2000 г. «О порядке установления размеров сти­пендий и социальных выплат в Российской Федерации», и от 10 января 2003 г. «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О занятости населения Российской Фе­дерации» и отдельные законодательные акты Российской Федера­ции по вопросам финансирования мероприятий по содействию за­нятости населения»¹.

Закон о занятости помогает высвобождаемым работникам, а также лицам, впервые ищущим работу, и другим категориям без­работных в подыскании работы, а организациям — в подборе не­обходимых кадров.

Закон о занятости урегулировал отношения граждан со служ­бой занятости и отношения этой службы с работодателями, уста­новил определенную социальную защищенность безработных и материальную помощь им.