Geum.ru

Цели и задачи управления персоналом

Вид материалаДокументы

Содержание


Принципы организации работы с персоналом.
2 группы принципов
Организационные структуры службы управления персоналом.
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   27

Принципы организации работы с персоналом.


Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны.

Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные)

и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника).

В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.
К частным принципам относятся соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.
Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и программно-целевого управления.
Построение управления персоналом на принципах системного подхода и анализа означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении кадров с учетом внешней и внутренней среды, всей полноты взаимосвязей.
Необходимость комплексного, программно-целевого по своему характеру подхода обусловлена тем, что отдельные виды деятельности в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи с целями управления.


Механизм управления - система органов управления

УП - это вид человеческой деятельности, по формированию и использование трудового потенциала организации с целью max его эффективности. Чтобы этого достичь должны быть задействованы определенные технологии управленческих функций, определенные методы управления.

УП базируется на таких исходных положениях:
        1. Необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации.
        2. Количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияние на экономические показатели производства
        3. Определение необходимого пакета компенсации для эффективной работы на рыке

2 группы принципов

1 .принципы, характеризующие требования к формированию системы УП

2 . принципы, определяющие направление развития СУП

Требования к формированию 1 группы принципов:
  1. Оптимальность соотношения функций УП
  2. Обусловленность функций УП целям производства
  3. Экономичная обоснованность СУП
  4. Перспективность
  5. Простота СУП
  6. Соблюдение иерархии
  7. Научность СУП
  8. Прозрачность СУП (кто кому подчиняется , какова роль)

Определения направлений (2 группа)
  • Принцип концентрации УП
  • Принцип специализации СУП
  • Принцип гибкости СУП или адаптивности
  • Принцип преемственности управления
  • Принцип ротации (передача, движение опыта)
  • Принцип коллегиальности управления



  1. Организационные структуры службы управления персоналом.


Организационная структура системы управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом.

Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Авторитет службы управления персоналом зависит от уровня специальных знаний сотрудников, степени полезности службы в процессе воздействия на кадровые процессы. Особенности той или иной организации (главным образом, ее размер) определяют видоизменение О. с. с. у. п. Варианты видоизменения оргструктуры могут зависеть от возможностей организации (в первую очередь, финансовых) сформировать то или иное подразделение. Кроме того, здесь важную роль играет достигнутый методический, кадровый потенциал, влияющий на степень участия внешних организаций в реализации той или иной функции управления персоналом.

При немногочисленности персонала и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных функций может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. Вне зависимости от особенностей организации состав функций системы управления персоналом должен оставаться постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения. Ряд функций может быть передан др. подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Напр., информационное обеспечение системы управления персоналом может осуществляться централизованным в рамках организации подразделением.

В крупных организациях может наблюдаться дальнейшее структурирование подразделений системы управления персоналом. Наиболее характерным примером является выделение промежуточных подразделений в отделах обучения персонала. Важным этапом в процессе построения оргструктуры является формирование связей между ее звеньями. При этом должны четко фиксироваться вид связи, ее содержание, периодичность, материальные носители. Можно выделить четыре вида структурной связи: линейная (непосредственное адм. подчинение); функциональная (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); соисполнительства (совместное выполнение работ); обеспечивающая (подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения).

Организационная структура системы управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Она отражает сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое.

Типы организационных систем управления персоналом
  • элементарная
  • линейная
  • функциональная
  • матричная

Факторы выбора организационной структуры службы управления персоналом
    • размер и степень разнообразия деятельности;
    • организационно-правовая форма организации;
    • технология;
    • отношение к организации со стороны руководителей и сотрудников;
    • динамизм внутренней среды;
    • стратегия управления персоналом.