Цели и задачи управления персоналом
| Вид материала | Документы |
- Управления персоналом: цели, задачи, принципы, функции, методы, эволюция подходов,, 43.07kb.
- Содержание программы: Функциональный и процессный подход к построению системы уп цели, 40.27kb.
- Оперативный план работы с персоналом. Сущность, цели и задачи кадрового планирования, 8.78kb.
- Реферат Дипломный проект 79 с., 3 разд., 6 рис., 17 табл., 18 источников, 7 Приложений, 565.68kb.
- Аннотация программы учебной дисциплины «Социальные технологии управления персоналом», 69.22kb.
- Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
- Приложение а должностная инструкция начальника службы управления персоналом 57 Приложение, 295.91kb.
- Конкурса-презентации 11 классов на тему «Принципы управления персоналом фирмы», 22.93kb.
- Темы дипломных работ для специальности «Управление персоналом» Основные принципы управления, 43.67kb.
- Задачи и функции института Федеральной службы по труду и занятости Сущность и основы, 29.64kb.
Кадровое планирование: цели и задачи.
Таким образом, кадровое планирование (планирование персонала) — это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.
Основные предпосылки кадрового планирования (КП)
- Готовность руководства организации к интеграции личностного аспекта в общее планирование и к созданию необходимых организационных кадровых предпосылок
- выбор частных аспектов кадрового планирования, которые следует отдать предпочтение
- выбор периода планирования. На 1-ом этапе целесообразно ограничиться 1,2 годами постепенно дополняя среднесписочными периодами (до 3-х лет). Включение долгосрочного планирования начинающееся с 3-х лет и более.
- решение насколько дефференциальным может быть кадровое планирование
- минимальный набор информационных документов по рабочим местам , органов управления, по кадрам и по статистике
Основные задачи кадрового планирования:
- разработка процедуры кадрового планирования;
- увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
- организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
- содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
- улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Кадровое планирование включает в себя:
- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
- анализ системы рабочих мест организации; разработку программ и мероприятий по развитию персонала.
При кадровом планировании организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.
В процессе кадрового планирования необходимо выделять и согласовывать цели и виды планирования.1
Проблемы кадрового планирования обусловлены рядом обстоятельств
- трудность планирования кадров
- сложно спрогнозировать трудовое поведение сотрудников
- отношение к труду
- двойственность системы экономических целей КП, приходится учитывать и компоненты соц. эффективности (соц. проблемы)
КП включает в себя определенные цели:
- кадровая стратегия
- кадровые цели
- кадровые задачи
- кадровые мероприятия
-
Этапы и методы планирования персонала.
Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек.
Этапы планирования персонала в компании могут выглядеть следующим образом.
1 этап: анализ внутренних ресурсоворганизации (структура и динамика рабочей силы по категориям: производственный - непроизводственный - управленческий персонал) с точки зрения удовлетворения будущих потребностей (связь со стратегией развития, финансовым планом, планом оборота и т.п.).
2 этап: анализ конктретных потребностей в персонале на планируемый период (когда, сколько, какой квалификации, на какие позиции потребуется работников).
3 этап: анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующих человеческих ресурсов (в зависимости от политики в отношении персонала - ориентированной на внешнюю или внутреннюю среду).
4 этап: принятие решений о необходимости привлечения ресурсов извне, или о частичной переквалификации работников, или о сокращении персонала.
При планировании персонала применяются следующие методы.
Экстраполяция. Это перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период с учетом некоторых коэффициентов
-
Основные виды и стадии кадрового планирования.
Основные виды планирования кадров:
- стратегическое планирование (свыше 3-х до 10 лет)
- среднесрочное планирование персонала (1-3 года)
- оперативное планирование краткосрочного периода (текущее) до 1 г
Работа по КП:
- расчет потребности персонала
- набор персонала
- использование и сокращение персонала
- обучение работников
- сокращение действующего кадрового состава
- расчет расходов на содержание персонала
производительность, отдача от работников
Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.
1. Планирование потребности в персонале.
Включает:
Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
Оценку будущих потребностей;
Разработку программ по развития персонала.
2. Планирование использования кадров. Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.
Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.
3. Планирование обучения персонала. Оно призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.
4.Планирование сокращения или высвобождения персонала. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.