Пирамида Маслоу плюс – новое слово в теории мотивации

Вид материалаДокументы

Содержание


Основные характеристики различных стадий организации
Дух, оптимизм
Кризис организации
Уровни потребностей человека
Опорные базисы Системы оптимальной мотивации труда (СОМТ)
Психолого-социальные потребности
Функционирования деятельности
Культурно-творческого самовыражения
Мотивационные аспекты этапа становления организации
Мотивационные аспекты этапа функционирования организации
Мотивационные аспекты этапа развития организации
Подобный материал:
  1   2   3

Пирамида Маслоу плюс –

новое слово в теории мотивации

1998г.

ссылка скрыта

Одна из наиболее интересных попыток в прояснении проблем мотивационного плана на предприятии сделана В.Бовыкиным (1). Однако, в стремлении построить свою “Теорию интересов” В.Бовыкин в полемическом задоре двинулся в направлении стирания уникальности человека, “нивелировки” различий в мотивационных направленностях людей: “Интересы не зависят от свойств личности индивида, так как базируются на нуждах”. Явная несоотнесенность утверждений данного автора с существующими психологическими понятиями проявляется и в его определениях фундаментальных оснований действий индивида: “... потребность – это желание, являющееся продуктом мышления, интеллекта человека” (Курс. наш) или: “Мышление индивида есть процесс отражения в его сознании объективной реальности вкупе с неосознанным стремлением индивида к получению наибольшей выгоды во всех отношениях” (Курс. наш). Очевидно, что В.Бовыкин здесь осознанно или по недоразумению смешивает то, что в психологии с таким трудом удалось различить. Однако, отмеченные недостатки не умаляют того вклада, который В.Бовыкин сделал, разработав авторскую концепцию стимулирования персонала организации.

В нашей статье мы постарались, опираясь на психологические теории мотивации А.Н.Леонтьева, О.С.Анисимова и др., внести необходимые коррекции в стратегическом подходе управления мотивацией персонала и качественно усовершенствовать структуризацию мотивационных факторов. Мы ведем речь о пересмотре канонической пирамиды А. Маслоу, выступающей долгое время одним из оснований в самом подходе к проблемам мотивации работников компании. Тем, кто сомневается, предлагаем самостоятельно в этом убедиться, ознакомившись с разнообразной литературой по теории мотивации в менеджменте. Иерархия А. Маслоу принималась длительное время как аксиома.

Не умаляя заслуг знаменитого западного психолога, попробуем все-таки критически отнестись его пирамиде и внести необходимые поправки. Такая щепетильность вовсе не связана с нашей прихотью. Мы считали и считаем, что построить добротное здание можно только на прочном фундаменте. А ведь именно в функции фундамента мотивационной политики организации выступает пирамида потребностей.

Прежде чем приступить к анализу несовершенств иерархии А. Маслоу остановимся на проблемах, связанных с низкой мотивацией работников и на более широких проблемах существования предприятия, куда мотивационная сторона входит лишь как часть (рис. 1)

Рисунок 1. Роль и место мотивационной политики предприятия

Проблемы организации, связанные с низкой мотивацией персонала к работе, могут быть самыми разнообразными и проявляться в виде следствий в других, на внешний взгляд, мало связанных областях деятельности организации. Приведем далеко не полный список типичных затруднений и проблем, имеющих отношение к мотивации персонала, который был зарегистрирован в нашей консультационной практике.

Типичные проблемы в организациях, связанные с низкой мотивацией персонала
  • Высокая текучесть кадров
  • Высокая конфликтность
  • Низкий уровень исполнительской дисциплины
  • Некачественный труд (брак)
  • Нерациональность мотивов поведения исполнителей
  • Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
  • Халатное отношение к труду
  • Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
  • Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы
  • Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
  • Низкий уровень межличностных коммуникаций
  • Сбои в производственном процессе
  • Проблемы при создании согласованной команды
  • Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
  • Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
  • Низкая эффективность методов нормативного описания труда
  • Неудовлетворенность работой сотрудников
  • Низкий профессиональный уровень персонала
  • Безынициативность сотрудников
  • Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
  • Неудовлетворительный морально психологический климат
  • Недостаточное оснащение рабочих мест
  • Организационная неразбериха
  • Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
  • Неразвитость соцкультбыта предприятия
  • Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
  • Неналаженность системы стимулирования труда
  • Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
  • Низкий моральный дух в коллективе
  • Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту
  • и многие другие.

Для анализа подобных проблем и выработки адекватной кадровой и мотивационной политики необходимо в первую очередь определить в каком состоянии зрелости пребывает организация: становление, функционирование, развитие или кризис. Аналогичное разделение стадий “жизненного цикла организации” можно встретить, например, у Базарова Т.Ю. В своей новой книге “Управление персоналом” он подчеркивает, что “ содержание деятельности по управлению персоналом существенно детерминировано задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития” (2). Следуя правилу “рассмотрения части через призму целого”, полагаем, что необходимо вначале доопределиться с особенностями этапов жизни организации в целом и лишь затем перейти к аспектам мотивационного менеджмента на этих этапах. В связи с этим дадим лаконичные характеристики каждому из этих состояний организации.