Пирамида Маслоу плюс – новое слово в теории мотивации
| Вид материала | Документы |
- Пирамида маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным, 873.82kb.
- План тренинга механизмы мотивации Базовая модель потребностей ( А. Маслоу) Мотивация, 44.99kb.
- Великая Пирамида в Гизе (Пирамида Хеопса), 397.5kb.
- Предприниматель: Новое слово. Новое сословие. Новое ремесло, 861.08kb.
- Общая психология, 89.83kb.
- Д. А. Леонтьев Абрахам Маслоу в XXI веке, 320.09kb.
- Мотивирование от понимания того, что такое мотивация до мотивации в ходе продаж,, 25.88kb.
- Курс 6 семестр Основные теории мотивации в маркетинге. Методы изучения мотивации, 22.34kb.
- Н. В. Елфимова проблема мотивации как побудителя человеческого поведения закон, 179.78kb.
- Новая экскурсионная групповая программа к 200-летию независимости мексики!!! Мексиканское, 37.69kb.
Уровни потребностей человека
Исходными для понимания мотивационных факторов выступают категории “потребность”, “мотив”, “мотивация” и пр. Мы не будем останавливаться здесь на раскрытии этих фундаментальных психологических категорий. Следует только отметить, что мы разделяем понимание содержаний этих категорий, нашедшее отражение в работе профессора д.пс.н. О.С.Анисимова (3). Традиционно потребности разделяются на материальные, социальные и духовные. Или: первично-материальные (пища, вода, потребность дышать, спать и т.п.), вторично-социальные (потребность в общении, в хороших отношениях в коллективе и т.п.) и третично-духовные (потребность в культурном творчестве, в повышении правосознания общества и т.п.).
Вот как описывал генезис потребностей известный отечественный психолог А.Н.Леонтьев (4): “Развитие человеческих потребностей начинается с того, что человек действует для удовлетворения своих витальных потребностей. Но далее это отношение обращается, и человек удовлетворяет свои витальные потребности для того, чтобы действовать. С развитием духовного производства... формируется особый тип потребности - потребность предметно-функциональная, например, потребность в труде, художественном творчестве и т.д. Потребности вступают в новые отношения друг с другом. Хотя удовлетворение витальных потребностей остается для человека “первым делом” и неустранимым условием его жизни, высшие, специально-человеческие потребности вовсе не образуют лишь наслаивающиеся на них поверхностные образования”.
Очевидно, что в концепции А.Маслоу отражены только первичные и вторичные потребности (см. рис. 2).
Рисунок 2. Пирамида потребностей А.Маслоу
Попытка считать последний уровень в пирамиде Маслоу как соответствующий духовным потребностям, на наш взгляд, лишена оснований. Дело в том, что самовыражение или самоактуализация может иметь самые различные формы и иногда даже бесполезные для социума (как, например, графоманство). Такие типы самовыражения не могут претендовать на высший уровень потребностей и относятся ко вторичным потребностям (например, самовыражение как самоутверждение в каком-то кругу людей).
Кроме того, как в свое время отмечал выдающийся философ Гегель, духовные потребности неразрывно связаны с устремлениями всеобщего характера. Потребность в самовыражении лишь тогда можно считать духовной потребностью, если это самовыражение становится инструментом трансляции надситуативных ценностей общества и (не побоимся банальности!) “сеет разумное, доброе, вечное”. Как известно, данные тонкости А.Маслоу не ввел, чем ввел в заблуждение многих своих поклонников.
Подведем критический итог: пирамида потребностей человека по А. Маслоу не отражает культурный надиндивидуальный уровень развития потребностей (т.е. духовных устремлений).
Ко второму недостатку следует отнести неоднородность слоев по степени абстрактно-конкретности (или родо-видовых отношений). Так, социальные потребности включают в себя и потребность в уважении и многие другие, а в пирамиде А. Маслоу, по непонятным основаниям, потребность человека в уважении его другими выделена в особый слой.
В связи с этим мы предлагаем усовершенствованный вариант иерархизации потребностей, который, на наш взгляд, лишен вышеотмеченных недостатков (см. рис. 3).
Рисунок 3. “Пирамида МАСЛОУ ПЛЮС”
Однако осуществленная дифференциация мотивационных факторов, приведшая к увеличению числа слоев, может усложнить и без того непростой анализ реальных мотиваций работников организации. Психологические категории: индивид, субъект и личность, критериально разведенные Анисимовым О.С. (3), позволяют уйти от деталей и более крупноблочно рассматривать иерархическую структуру потребностей (см. рис. 4).
Рисунок 4. Укрупненная схема взаимосвязи психологических категорий и видов потребностей
Для правильного понимания предложенных категорий (индивид, субъект, личность) охарактеризуем их подробнее.
Индивидные проявления человека в деятельности характеризуются направленностью действий человека на удовлетворение своих потребностей и рассмотрением всего окружающего в качестве предметов своей потребности. При индивидном самоопределении человек рассматривает деятельность как источник получения средств для удовлетворения собственных потребностей. Нормы, которые получает человек с индивидной направленностью, он стремится изменить под свое собственное удобство, даже в ущерб решению задач деятельности. При возникновении затруднений в решении поставленных задач человек с индивидным самоопределением теряет значимость выполнения нереализуемой, по его мнению, нормы и прекращает работу.
Субъектные проявления человека в деятельности - это действия, соответствующие требованиям деятельностной нормы. Субъектное самоопределение предполагает оценку своих действий и всего окружения с точки зрения выполнения функциональных и нормативных требований. Основной акцент его деятельности - исполнительство. В случае возникновения препятствий в реализации своих задач субъект деятельности либо корректирует свои действия в рамках заданной нормы, либо ставит в известность управленца о своем затруднении. Значимость строгого соответствия норме способствует готовности субъекта к дообучению и профессиональному росту.
Личностные проявления человека в деятельности - это действия, в основе которых лежат социальные ценности или ценности деятельности. В рамках деятельности личностное самоопределение проявляется как действия, направленные на развитие деятельности фирмы. При возникновении или прогнозировании затруднений и проблем в деятельности деятель с личностной ориентацией активизирует анализ причин и ищет оптимальные пути выхода из затруднений. Таким образом, личностный акцент сосредоточен на непрерывном совершенствовании деятельности за счет коррекции нормативной базы, но не на основе своих потребностей (как у индивида), а на основании согласованных ценностей деятельности.
Используя данные различия, получаем три основных слоя в пирамиде “Маслоу плюс” (см. рис. 5).
Рисунок 5. Укрупненная пирамида “Маслоу плюс”
Такое обобщение дает возможность выделять в планировании мотивационной стратегии и разработке системы стимулирования всего три основных типа поведения человека, существенных для организации. Мы утверждаем, что только учет всех трех возможных “характеров” деятелей, типов поведений, установок и реагирования, возволяет реализовать системный подход в разработке оптимальной системы мотивации и стимулирования кадров. Игнорирование любого из трех акцентов неминуемо приведет к негативным последствиям сначала в мотивационном настрое на работу сотрудников упущенного акцента, а затем и в уровне их производительности.
В табл. 1 мы приводим список потребностей и мотивов, свойственных каждому из семи уровней пирамиды Маслоу ПЛЮС. Разумеется, данный список нельзя считать завершенным. Разобравшись с содержанием и логикой каждого из слоев менеджер по персоналу может добавить и другие мотивозначимые факторы. Здесь важна не столько их полнота, сколько критериальная структурированность, которая позволит менеджеру лучше ориентироваться в качественно отличных мотивационных полях своих сотрудников. Используя данную таблицу, можно легко перейти от общей мотивационной направленности к частным факторам мотивации и наоборот.
Приведем некоторые исходные положения Системы оптимальной мотивации труда.
^ Опорные базисы Системы оптимальной мотивации труда (СОМТ)
- Стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации
- Направленность Системы оптимальной мотивации труда (СОМТ) должна соответствовать стратегии кадрового управления
- Система оптимальной мотивации труда (СОМТ) должна учитывать стадию, на которой находится организация: становление, функционирование, развитие
Внешние ограничения системы оптимальной мотивации труда
- Правовая среда: СОМТ должна учитывать существующее трудовое и другие законодательства
- Экономическая среда: СОМТ должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д.
Таблица 1
Типология факторов мотивации
(потребности, мотивы, системы ожидания, ценностные установки, внешние условия и стимулы и т.п.)
| Индивидные | |
| Физиологические | Физиолого-психологические |
| в экологически чистой пище | безопасность |
| в тепле | защищенность |
| в воде | гигиеничность |
| во сне | зарплата, обеспечивающая удовлетворение первичных потребностей |
| в сексе | жилье |
| в чистоте | потребность в психологическом отдыхе |
| в жилье | чувство территории |
| в физическом отдыхе | неприкосновенность собственности |
| в средствах удовлетворения первичных потребностей | возможность держаться на “дистанции” |
| | собственное благополучие |
| Индивидно-субъектные | |
| ^ Психолого-социальные потребности: | |
| моральное подкрепление | самоутверждение |
| награждение (премии, акции, дивиденды от прибыли) | карьерный рост |
| оценка личного вклада | уверенность в завтрашнем дне фирмы |
| оценка достоинства работника | интересная работа |
| оказание внимания | соревновательный эффект |
| удобство рабочего места | потребность в успехе |
| зарплата | стремление к власти |
| потребность в социальных благах (мед. обслуживание и т.д.) | статус, престиж |
| чувство сопричастности к коллективу | индивидуально значимое самовыражение |
| потребность в уважении, признании, одобрении со стороны: коллег, руководства | семейный комфорт |
| Субъектные | |
| Социальные | ^ Функционирования деятельности |
| социальный отдых: спортивный, культурный | удовольствие от работы |
| потребность в общении | гордость за свою работу |
| клубные взаимодействия: совместное празднование | чувство сопричастности к делу фирмы |
| хорошие отношения в коллективе | потребность в соответствии профессиональным нормам |
| ощущение своей полезности в коллективе | возможности к дообучению |
| потребность в совместном принятии решения | потребность в усложнении решаемых задач |
| интересная работа | рост ответственности |
| соревновательный эффект | развитие воли |
| потребность в согласовании | ощущение своей полезности в деле фирмы |
| справедливость | получение всей необходимой для эффективной работы информации |
| правовая обеспеченность | интересная работа |
| социальное равноправие | соревновательный эффект |
| поддержание социальных устоев | потребность получать ясные цели и задачи |
| потребность жить по законам, нормам, правилам общества | потребность в одобрении хорошо сделанной работы |
| | ценность самореализации; |
| Личностные | |
| Развития деятельности | ^ Культурно-творческого самовыражения |
| потребность в творчестве, значимом для деятельности | потребность в творчестве, значимом для социокультурной сферы |
| потребность в развитии профессиональных норм; | ценность развития социокультурной сферы |
| ценность развития деятельности; | развитие своей духовной культуры |
| ценность саморазвития; | потребность в создании культурнозначимых эталонов |
| стремление к новизне и экспериментированию | ценность трансляции культуры |
| возможность совершенствования деятельности фирмы | активное участие в совершенствовании законов общества на основе универсумальных ценностей |
| соревновательный эффект | стремление к повышению уровня правосознания общества |
| ожидание доверия к профессионализму | культивирование принципов гуманности и демократичности |
| стремление к совершенствованию корпоративной культуры | |
| повышение престижа фирмы | |
| повышение полезности фирмы для общества | |
- Социальная среда: СОМТ должна учитывать средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.
- Политическая ситуация: СОМТ должна учитывать общеполитическую ситуацию, сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.)
- Факторы технологического развития отрасли.
- Экологические факторы.
- Социо-культурные факторы.
Основные ценности Системы оптимальной мотивации труда (СОМТ)
- Каждый труд должен иметь адекватное вознаграждение.
- Равное вознаграждение за равный труд.
- СОМТ должна обслуживать адекватную мотивацию работника к труду.
- СОМТ должна обслуживать адекватное самоопределение работника к кругу своих профессиональных задач
- СОМТ должна поощрять такой труд работника, который ценен для организации.
Основные принципы Системы оптимальной мотивации труда (СОМТ)
СОМТ должна быть направлена на:
- поддержание требуемой производительности
- производительности
- поддержание норм организации
- совершенствование норм организации
Стратегические ориентиры в управлении мотивацией персонала (на различных стадиях организации)
Проявляя мотивационную составляющую на различных стадиях существования организации с учетом введенных психологических акцентов, можно выделить общие стратегические ориентиры в управлении мотивацией и стимулирования персонала.
Введем два общих принципа (см. рис. 6):
- СОМТ должна поддерживать “действия” сотрудников, наиболее приемлемые для организации в настоящее время (“здесь и теперь”).
- СОМТ должна иметь направленность на поддержание у персонала мотивации участия в совершенствовании деятельности организации, т.е. работы на перспективу организации.
^ Мотивационные аспекты этапа становления организации
На стадии становления организации присущи следующие стратегические мотивационные ориентиры:
- Харизма лидера, личный пример и заражение сотрудников энтузиазмом, оптимизмом, энергией, командным духом
- Активность лидера в разрешении конфликтов и противоречий в коллективе
- Поощрение активной личностной позиции членов организации
- Построение и трансляция лидером картины “Больших перспектив” организации
- Моральное (по возможности, материальное) стимулирование находчивости, оперативности и т.п.
- Распределение задач, функций с учетом предрасположенностей людей (давать людям интересную для них работу)
Рисунок 6. Стратегические ориентиры в управлении мотивацией персонала
Основные акценты мотивации:
- при индивидно-субъектной направленности работника – стабильность материального стимулирования; перспективы повышения зарплаты и социального статуса;
- при субъектной направленности работника – гарантированность большей стабильности; организационная поддержка; ограждение от проблемного режима путем постановки конкретных задач; одобрение положительных результатов в присутствии коллектива; стимулирование полноценного, открытого общения и доверие;
- при личностной направленности работника – стимулирование творческой активности; делегирование решения проблем; стимулирование инициативы анализа и совершенствования деятельности; поручение нового неизведанного фронта работы; проявление доверия к профессионализму; привлечение в соучастники в нормотворчестве; поддержка в донесении эффективных идей и путей их реализации в коллектив
^ Мотивационные аспекты этапа функционирования организации
На этапе функционирования можно выделить следующие направления мотивации и стимулирования работников:
- Стимулирование четкого соответствия своему функционалу и нормам позиционного взаимодействия (для субъектной направленности);
- Стабильное материальное стимулирование и повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации (для всех работников, особенно для индивидно-субъектной направленности);
- Поощрение совершенствования мастерства работников (стимул для индивидной направленности – повышение зарплаты, для субъекта – повышение профессионализма, для личностного акцента – возможность саморазвития и большего вклада в деятельность организации);
- Предоставление инициативы в усовершенствовании способов решения сложных задач (для субъекта) и проблем (для личностной направленности);
- Внедрение системы стимулов, позволяющих работникам самим “управлять” своей з/платой /при повышении объема и качества своей работы получать больше/ ( для индивидной направленности).
^ Мотивационные аспекты этапа развития организации
На этапе развития организации значимым в мотивационном плане выступает:
- Моральное и материальное стимулирование работников к поиску новых, перспективных, оригинальных и т.п. идей по совершенствованию своей деятельности и организации в целом (в основном для личностной направленности);
- Создание системы поощрений для неформальных лидеров, осознавших необходимость организационных изменений и объясняющих эту необходимость другим (в основном для личностной направленности);
- Разъяснительная работа среди персонала, направленная на подтверждение стабильности деятельности организации (для субъектной направленности);
- Введение убедительных доводов и аргументации по гарантиям повышения материальных стимулов после внедрения нововведений в организации (для индивидной направленности).
Заключение
Введение пирамиды потребностей Маслоу Плюс в качестве более совершенного основания для разработки и анализа мотивационной политики кадрового менеджмента – ключ к пониманию не только тех работников, которые приходят в организацию “подзаработать” или “пообщаться” с приятными людьми, но и тех, кто живет делами и заботами организации. То есть тот уровень развития членов организации, когда они “... сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия” (5). Рассмотрение приоритетов стратегии организации на разных этапах ее жизни позволило нам локализовать мотивационные задачи в управлении персоналом, с учетом: с одной стороны, стадий существования организации; а, с другой стороны, трех типовых мотивационных направленностей работников.
Литература
(1). Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). – М.: Экономика, 1997. – 368 с.
(2). Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.
(3). Анисимов О.С. Методологическая версия категориального аппарата психологии, Новгород, 1990. – 334 с.
(4). Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. / Деятельность. Сознание. Личность /, т. 2, – М.: Педагогика, 1983.
(5). Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. – М.: Высшая школа., 1994. – 224 с.