Соловьев А. В. Исследование систем управления учебное пособие Москва 2010 содержание введение

Вид материала

Исследование

Содержание 10. Факторный анализ систем управления Социологические исследования систем управления Экспертные оценки в исследовании систем управления

Подобный материал:

• Исследование систем управления, 1750.45kb.
• Исследование систем управления Введение Учебный курс "Исследование систем управления", 2314.26kb.
• Г. В. Плеханова (технический университет) А. С. Соловьев, А. Е. Козярук история развития, 1301.37kb.
• А. В. Юрченко исследование систем управления Учебно-методическое пособие, 2521.24kb.
• Учебное пособие для студентов среднего профессионального образования специальности, 1314.08kb.
• А. И. Кравченко введение в социологию учебное пособие, 2347.85kb.
• Учебное пособие Компьютерный практикум на cd-rom+программное обеспечение (диск работает, 162.05kb.
• Учебное пособие Москва, 2008 удк 34 ббк 66., 20999.29kb.
• Учебное пособие томск 2003 Томский государственный университет систем управления, 2466.49kb.
• Учебное пособие Нижний Новгород 2010 ббк 39., 1296.54kb.

10. Факторный анализ систем управления


Функционирование любой социально-экономической системы (к которым относится и действующее предприятие) происходит в условиях сложного взаимодействия комплекса внутренних и внешних факторов. Фактор - это причина, движущая сила какого-либо процесса или явления, определяющая его характер или одну из основных черт.

Рассмотрим классификацию факторов в анализе хозяйственной деятельности.

Классификация факторов представляет собой распределение их по группам в зависимости от общих признаков. Она позволяет глубже разобраться в причинах изменения исследуемых явлений, точнее оценить место и роль каждого фактора в формировании величины результативных показателей.

Исследуемые в анализе факторы могут быть классифицированы по разным признакам.

По своей природе факторы подразделяются на природные, социально-экономические и производственно-экономические.

Природные факторы оказывают большое влияние на результаты деятельности в сельском хозяйстве, в лесном хозяйстве и других отраслях. Учет их влияния дает возможность точнее оценить результаты работы субъектов хозяйствования.

К социально-экономическим факторам относятся жилищные условия работников, организация оздоровительной работы на предприятиях с вредным производством, общий уровень подготовки кадров и др. Они способствуют более полному использованию производственных ресурсов предприятия и повышению эффективности его работы.

Производственно-экономические факторы определяют полноту и эффективность использования производственных ресурсов предприятия и конечные результаты его деятельности.

По степени воздействия на результаты хозяйственной деятельности факторы делятся на основные и второстепенные. К основным относятся факторы, оказывающие решающее воздействие на результативный показатель. Второстепенными считаются те, которые не оказывают решающего воздействия на результаты хозяйственной деятельности в сложившихся условиях. Необходимо отметить, что в зависимости от обстоятельств один и тот же фактор может быть и основным, и второстепенным. Умение выделить из всего множества факторов главные обеспечивает правильность выводов по результатам анализа.

Факторы делятся на внутренние и внешние, в зависимости от того, влияет на них деятельность данного предприятия или нет. При анализе основное внимание уделяется внутренним факторам, на которые предприятие может воздействовать.

Факторы подразделяются на объективные, не зависящие от воли и желаний людей, и субъективные, подверженные влиянию деятельности юридических и физических лиц.

По степени распространенности факторы делятся на общие и специфические. Общие факторы действуют во всех отраслях экономики. Специфические факторы действуют в пределах отдельной отрасли или конкретного предприятия.

В процессе работы организации одни факторы оказывают воздействие на изучаемый показатель непрерывно на протяжении всего времени. Такие факторы называются постоянными. Факторы, воздействие которых проявляется периодически, называются переменными (это, например, внедрение новой технологии, новых видов продукции).

Большое значение для оценки деятельности предприятий имеет деление факторов по характеру их действия на интенсивные и экстенсивные. К экстенсивным относятся факторы, которые связаны с изменением количественных, а не качественных характеристик функционирования предприятия. В качестве примера можно привести увеличение объема производства продукции за счет увеличения числа рабочих. Интенсивные факторы характеризуют качественную сторону процесса производства. Примером может служить увеличение объема производства продукции за счет повышения уровня производительности труда.

Большинство изучаемых факторов по своему составу являются сложными, состоят из нескольких элементов. Однако есть и такие, которые не раскладываются на составные части. В связи с этим факторы делятся на сложные (комплексные) и простые (элементные). Примером сложного фактора является производительность труда, а простого - количество рабочих дней в отчетном периоде.

По уровню соподчиненности (иерархии) различают факторы первого, второго, третьего и последующего уровней подчинения. К факторам первого уровня относятся те, которые непосредственно влияют на результативный показатель. Факторы, влияющие на результативный показатель косвенно, при помощи факторов первого уровня, называют факторами второго уровня и т. д.

Понятно, что при изучении влияния на работу предприятия какой-либо группы факторов необходимо их упорядочить, то есть проводить анализ с учетом их внутренних и внешних связей, взаимодействия и соподчиненности. Это достигается с помощью систематизации. Систематизация - это размещение изучаемых явлений или объектов в определенном порядке с выявлением их взаимосвязи и подчиненности.

Создание факторных систем является одним из способов такой систематизации факторов. Рассмотрим понятие факторной системы.

Факторные системы

Все явления и процессы хозяйственной деятельности предприятий находятся во взаимозависимости. Связь экономических явлений - это совместное изменение двух или более явлений. Среди многих форм закономерных связей важную роль играет причинно-следственная (детерминистская), при которой одно явление порождает другое.

В хозяйственной деятельности предприятия некоторые явления непосредственно связаны между собой, другие - косвенно. Например, на величину валовой продукции непосредственное влияние оказывают такие факторы, как численность рабочих и уровень производительности их труда. Множество других факторов косвенно воздействует на этот показатель.

Кроме того, каждое явление можно рассматривать как причину и как следствие. Например, производительность труда можно рассматривать, с одной стороны, как причину изменения объема производства, уровня ее себестоимости, а с другой - как результат изменения степени механизации и автоматизации производства, усовершенствования организации труда и т. д.

Количественная характеристика взаимосвязанных явлений осуществляется с помощью показателей. Показатели, характеризующие причину, называются факторными (независимыми); показатели, характеризующие следствие, называются результативными (зависимыми). Совокупность факторных и результативных признаков, связанных причинно-следственной связью, называется факторной системой.

Моделирование какого-либо явления - это построение математического выражения существующей зависимости. Моделирование - это один из важнейших методов научного познания. Существуют два типа зависимостей, изучаемых в процессе факторного анализа: функциональные и стохастические.

Связь называется функциональной, или жестко детерминированной, если каждому значению факторного признака соответствует вполне определенное неслучайное значение результативного признака.

Связь называется стохастической (вероятностной), если каждому значению факторного признака соответствует множество значений результативного признака, т. е. определенное статистическое распределение.

Модель факторной системы - это математическая формула, выражающая реальные связи между анализируемыми явлениями. В общем виде она может быть представлена так:

,

где - результативный признак;

- факторные признаки.

Таким образом, каждый результативный показатель зависит от многочисленных и разнообразных факторов. В основе экономического анализа и его раздела - факторного анализа - лежат выявление, оценка и прогнозирование влияния факторов на изменение результативного показателя. Чем детальнее исследуется зависимость результативного показателя от тех или иных факторов, тем точнее результаты анализа и оценка качества работы предприятий. Без глубокого и всестороннего изучения факторов нельзя сделать обоснованные выводы о результатах деятельности, выявить резервы производства, обосновать планы и управленческие решения.

Факторный анализ, его виды и задачи.

Под факторным анализом понимается методика комплексного и системного изучения и измерения воздействия факторов на величину результативных показателей.

В общем случае можно выделить следующие основные этапы факторного анализа:

• Постановка цели анализа.
  
• Отбор факторов, определяющих исследуемые результативные показатели.
  
• Классификация и систематизация факторов с целью обеспечения комплексного и системного подхода к исследованию их влияния на результаты хозяйственной деятельности.
  
• Определение формы зависимости между факторами и результативным показателем.
  
• Моделирование взаимосвязей между результативным и факторными показателями.
  
• Расчет влияния факторов и оценка роли каждого из них в изменении величины результативного показателя.
  
• Работа с факторной моделью (практическое ее использование для управления экономическими процессами).
  

Отбор факторов для анализа того или иного показателя осуществляется на основе теоретических и практических знаний в конкретной отрасли. При этом обычно исходят из принципа: чем больший комплекс факторов исследуется, тем точнее будут результаты анализа. Вместе с тем необходимо иметь в виду, что если этот комплекс факторов рассматривается как механическая сумма, без учета их взаимодействия, без выделения главных, определяющих, то выводы могут быть ошибочными. В анализе хозяйственной деятельности (АХД) взаимосвязанное исследование влияния факторов на величину результативных показателей достигается с помощью их систематизации, что является одним из основных методологических вопросов этой науки.

Важным методологическим вопросом в факторном анализе является определение формы зависимости между факторами и результативными показателями: функциональная она или стохастическая, прямая или обратная, прямолинейная или криволинейная. Здесь используется теоретический и практический опыт, а также способы сравнения параллельных и динамичных рядов, аналитических группировок исходной информации, графический и др.

Моделирование экономических показателей также представляет собой сложную проблему в факторном анализе, решение которой требует специальных знаний и навыков.

Расчет влияния факторов - главный методологический аспект в АХД. Для определения влияния факторов на конечные показатели используется множество способов, которые будут подробнее рассмотрены ниже.

Последний этап факторного анализа - практическое использование факторной модели для подсчета резервов прироста результативного показателя, для планирования и прогнозирования его величины при изменении ситуации.

В зависимости от типа факторной модели различают два основных вида факторного анализа - детерминированный и стохастический.

Детерминированный факторный анализ представляет собой методику исследования влияния факторов, связь которых с результативным показателем носит функциональный характер, т. е. когда результативный показатель факторной модели представлен в виде произведения, частного или алгебраической суммы факторов.

Данный вид факторного анализа наиболее распространен, поскольку, будучи достаточно простым в применении (по сравнению со стохастическим анализом), позволяет осознать логику действия основных факторов развития предприятия, количественно оценить их влияние, понять, какие факторы и в какой пропорции возможно и целесообразно изменить для повышения эффективности производства. Подробно детерминированный факторный анализ мы рассмотрим в отдельной главе.

Стохастический анализ представляет собой методику исследования факторов, связь которых с результативным показателем в отличие от функциональной является неполной, вероятностной (корреляционной). Если при функциональной (полной) зависимости с изменением аргумента всегда происходит соответствующее изменение функции, то при корреляционной связи изменение аргумента может дать несколько значений прироста функции в зависимости от сочетания других факторов, определяющих данный показатель. Например, производительность труда при одном и том же уровне фондовооруженности может быть неодинаковой на разных предприятиях. Это зависит от оптимальности сочетания других факторов, воздействующих на этот показатель.

Стохастическое моделирование является в определенной степени дополнением и углублением детерминированного факторного анализа. В факторном анализе эти модели используются по трем основным причинам:

необходимо изучить влияние факторов, по которым нельзя построить жестко детерминированную факторную модель (например, уровень финансового левериджа);

необходимо изучить влияние сложных факторов, которые не поддаются объединению в одной и той же жестко детерминированной модели;

необходимо изучить влияние сложных факторов, которые не могут быть выражены одним количественным показателем (например, уровень научно-технического прогресса).

В отличие от жестко детерминированного стохастический подход для реализации требует ряда предпосылок:

а) наличие совокупности;

б) достаточный объем наблюдений;

в) случайность и независимость наблюдений;

г) однородность;

д) наличие распределения признаков, близкого к нормальному;

е) наличие специального математического аппарата.

Построение стохастической модели проводится в несколько этапов:

качественный анализ (постановка цели анализа, определение совокупности, определение результативных и факторных признаков, выбор периода, за который проводится анализ, выбор метода анализа);

предварительный анализ моделируемой совокупности (проверка однородности совокупности, исключение аномальных наблюдений, уточнение необходимого объема выборки, установление законов распределения изучаемых показателей);

построение стохастической (регрессионной) модели (уточнение перечня факторов, расчет оценок параметров уравнения регрессии, перебор конкурирующих вариантов моделей);

оценка адекватности модели (проверка статистической существенности уравнения в целом и его отдельных параметров, проверка соответствия формальных свойств оценок задачам исследования);

экономическая интерпретация и практическое использование модели (определение пространственно-временной устойчивости построенной зависимости, оценка практических свойств модели).

Кроме деления на детерминированный и стохастический, различают следующие типы факторного анализа:

прямой и обратный;

одноступенчатый и многоступенчатый;

статический и динамичный;

ретроспективный и перспективный (прогнозный).

При прямом факторном анализе исследование ведется дедуктивным способом - от общего к частному. Обратный факторный анализ осуществляет исследование причинно-следственных связей способом логичной индукции - от частных, отдельных факторов к обобщающим.

Факторный анализ может быть одноступенчатым и многоступенчатым. Первый тип используется для исследования факторов только одного уровня (одной ступени) подчинения без их детализации на составные части. Например, . При многоступенчатом факторном анализе проводится детализация факторов a и b на составные элементы с целью изучения их поведения. Детализация факторов может быть продолжена и дальше. В этом случае изучается влияние факторов различных уровней соподчиненности.

Необходимо также различать статический и динамический факторный анализ. Первый вид применяется при изучении влияния факторов на результативные показатели на соответствующую дату. Другой вид представляет собой методику исследования причинно-следственных связей в динамике.

И, наконец, факторный анализ может быть ретроспективным, который изучает причины прироста результативных показателей за прошлые периоды, и перспективным, который исследует поведение факторов и результативных показателей в перспективе.

11. Социологические исследования систем управления
    

Социологическим исследованием системы управления будем называть разновидность исследований, в которой рассматривают общество, коллектив, индивидуума как целостную социокультурную подсистему, влияющую на эффективность, затраты, риск системы управления, и используют специфические приемы сбора, обработки и анализа первичной социологической информации.

Целью социологических исследований систем управления могут быть:

оптимизация предприятием номенклатуры выпускаемых товаров или производимых работ, оказываемых услуг;

отказ от тех товаров, работ и услуг, которые не пользуются спросом;

совершенствование и модернизация товаров, работ и услуг, условий их предоставления с учетом дифференциации потребностей различных групп населения;

выработка наиболее действенных методов пропаганды и реализации товаров, работ и услуг;

изучение отношения потребителей, дилеров, брокеров к товару (работе, услуге), методам работы и персоналиям менеджеров при заключении договоров, получении гарантии;

улучшение социальной ситуации в коллективе;

снижение затрат за счет активизации человеческого фактора, улучшения мотивации к труду и др.

Различают три основных вида социологического исследования: разведывательное, описательное и аналитическое.

Разведывательное (пилотажное, зондажное) исследование решает весьма ограниченные по своему содержанию задачи. Оно охватывает, как правило, небольшие обследуемые совокупности и основывается на упрощенной программе и сжатом по объему инструментарии. Разведывательное исследование используется для предварительного обследования определенного процесса или явления. Потребность в таком предварительном этапе, как правило, возникает тогда, когда проблема мало изучена или вообще не изучена.

Описательное исследование - более сложный вид социологического анализа, который позволяет составить относительно целостное представление об изучаемом явлении, его структурных элементах. Описательное исследование проводится по подробно разработанной программе и на базе методически апробированного инструментария. Его методологическая и методическая оснащенность делает возможными группировку и классификацию элементов по тем характеристикам, которые выделены в качестве существенных в связи с изучаемой проблемой.

Аналитическое социологическое исследование ставит своей целью углубленное изучение явления, когда нужно не только описать структуру, но и узнать, что определяет его основные количественные и качественные параметры. Подготовка аналитического исследования требует значительного времени, тщательно разработанной программы и инструментария. По используемым методам сбора социологической информации аналитическое исследование носит комплексный, характер. В нем, дополняя друг друга, могут применяться различные формы опроса, анализа документов, наблюдения.

Разновидностью аналитического исследования можно считать социальный эксперимент. Его проведение предполагает создание экспериментальной ситуации путем изменения в той или иной степени обычных условий функционирования объекта.

Точечное исследование дает информацию о состоянии и количественных характеристиках какого-либо явления или процесса в момент его изучения. Сравнительные данные могут быть получены лишь в результате нескольких исследований, проведенных последовательно через определенные промежутки времени. Подобные исследования, основанные на единой программе и инструментарии, называются повторными.

Особый вид повторного исследования - панельное. Панельное исследование предусматривает неоднократное изучение одних и тех же лиц через заданные интервалы времени.

Пример социологического исследования

Титов, Роман Александрович. Социологическое исследование перехода от репрессивных к органическим методам управления персоналом : диссертация

Актуальность темы исследования

Характерная черта нынешнего времени - нарастающая скорость изменений в обществе, т.е. во внешней среде бизнеса. Происходит смена жизненных практик, ориентиров развития, способов взаимодействия хозяйствующих субъектов. Представляется аксиомой, что только те компании, которые смогут учесть эти изменения (и даже упредить их), имеют шанс выжить в мире бизнеса и сохранить конкурентоспособность. Этот вывод полностью относится и к системам, и к методам управления персоналом в коммерческих компаниях. Репрессивные методы управления, применяемые российским менеджментом, не позволяют реализовыватъ изменения так, чтобы достичь того уровня совершенства, который необходим для выхода на международные рынки1, а значит, неизбежно ведут к краху организации. Если зарубежные компании шли к тому уровню совершенства, которого они достигли, не один десяток лет, то российским предприятиям «отпущено» много меньше времени.

Аспектам социологии управления, связанным органическими методами управления, посвящено много трудов, однако новый опыт применения принадлежит предприятиям стран Европы, США, Японии и других развитых стран. Для руководителей организаций нашей страны явно недостаточно той ценной информации, которой располагают их зарубежные коллеги.

Российские менеджеры, знающие, в чем заключается органический подход к управлению, и имеющие возможность реализовывать его, т.е. уйти от применения репрессивных методов управления, сталкиваются с инертностью персонала в отношении изменений (пассивностью, рестрикционизмом, сопротивлением изменениям); инертностью системы управления, а, точнее, ее недееспособностью обеспечить поддержку при переходе к органической модели управления.

Руководители отечественных компаний отмечают инертность персонала в качестве ключевого фактора, препятствующего организационным изменениям. Инертность персонала является следствием конфликта интересов менеджеров и исполнителей. А данный конфликт, в свою очередь, порождается применением репрессивных методов управления. Все это вместе является одной из причин неудач при переходе к органической модели управления.

Успешно решить конфликт интересов менеджеров и исполнителей, мешающий трансформации методов управления персоналом, отойти от традиционных советских методов управления оказалось очень сложно. Этот барьер, вместе с советской культурой управления, является сложи о преодолимым препятствием для российских управленцев. Решению данных проблем и посвящено диссертационное исследование.

Степень научной разработанности проблемы

Проблеме невовлеченности персонала в процессы преобразования организации уделено достаточно много внимания со стороны как теоретиков, так и практиков социологии управления, менеджмента, социальной психологии. Стоит отметить, что данная тема начала разрабатываться с начала прошлого века. Это получило отражение в трудах Ф. Тейлора1, представителей школы человеческих отношений, Однако по стечению обстоятельств в то время это направление не получило признания со стороны менеджеров и практически не развивалось вплоть до средины прошлого века. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода можно выделить А. Маслоу, К. Арджириса, Ф. Герцберга, П. Сенге, Н. Тичи.

Среди отечественных ученых в первой половине XX века вопросы мотивации поведения рассматривали А.К. Гастев (концепция социальной установки), А.А. Богданов" (тектология) и другие. Современные отечественные исследователи обращаются к организации как открытой системе, что позволяет лучше понять взаимоотношение организации с динамичной внешней средой: А.И. Пригожий, В.В. Щербина, Представители инновационного подхода рассматривают развитие организации как продукт сознательной спланированной деятельности менеджера, инициирующего внедрение новшества в системе (И. Ансофф, К. Арджирис, Дж. Хант, П. Сенге, Н. Тичи, Д. Недлер).

Попытка синтеза рациональной и естественной моделей развития организации представлена в организационно-экологической, или селекционной модели организационного развития (X. Олдрич, М. Ханнон, Дж. Фримен). Для этой модели характерен взгляд на организационное развитие как на эволюционный поэтапный процесс, связанный с расширением набора социокультурных образцов поведения и деятельности, предопределяющего перечень возможных реакций на изменение состояния внешней среды и ситуации и закрепление его в организационной структуре. Большинство менеджеров берут, что считают нужным, из каждой модели, не очень заботясь о «научной чистоте», однако, как отмечает Дж. Хант, менеджеры представляют дело рациональным образом. Они собирают данные, анализируют их, ставят диагноз проблеме и создают модель последовательных действий или модель с описанием нынешнего реального положения, которая и призвана убедить людей поддержать предлагаемое изменение,

Для современных российских менеджеров актуальной остается проблема перевода теоретических моделей, разработанных зарубежными и отечественными специалистами, в конкретный план действий. Практика реализации отраженных в научных работах подходов на «российской почве» бедна, а исследования, проводящиеся в этой области, рассматривают факторы, способствующие и препятствующие вовлечению персонала в процесс изменений, изолированно друг от друга.

По этим причинам возникла актуальная потребность в комплексном подходе к осуществлению организационных изменений при переходе к органическим методам управления персоналом, начиная с обширного анализа способствующих и препятствующих факторов, обобщением передового зарубежного и отечественного опыта, адаптацией существующих подходов к современным условиям их реализации.

Все это предопределило объект, предмет, цель и задачи, структуру диссертационного исследования, необходимость теоретического осмысления факторов, способствующих и препятствующих вовлечению персонала в процесс изменений, а также проведение эмпирического исследования в рамках данной темы.

Цель диссертационной работы

Изучить применяющиеся управленческие технологии и механизмы, влияющие на мотивацию и вовлеченность персонала в достижение целей преобразований в коммерческих организациях; с учетом специфики производственной сферы России выявить наиболее эффективные, по сравнению с традиционными (репрессивными), методы управления персоналом в период изменений.

В соответствии с поставленной целью в диссертации решались следующие основные задачи;

Проанализировать и систематизировать основные зарубежные и отечественные социологические теоретические подходы как в общем управлении, так и в управлении персоналом при организационных изменениях.

Провести социологическое исследование и проанализировать репрессивные методы управления как препятствующие изменениям факторы. Выявить основные характерные черты советской системы управления и специфику современной российской культуры управления.

Провести социологическое исследование результативности органических методов управления персоналом при организационных изменениях ряда российских компаний.

По результатам исследования выявить методы управления, положительно влияющие на мотивацию и вовлеченность персонала в достижение целей нреобразований компаний,

Объектом исследования является деятельность российских менеджеров, направленная на мотивацию и вовлечение сотрудников в достижение целей преобразований компании.

Предметом исследования являются социально-психологические и экономические методы управления персоналом, направленные на мотивацию и вовлечение персонала в достижение целей преобразований компании.

Теоретико-методологическая основа диссертации

Теоретико-концептуальная база диссертации включает в себя конструкты социологии и социально-экономических дисциплин, объединенных в социологии управления в ее современном междисциплинарном значении; интегрированы некоторые результаты исследований в области стратегического менеджмента, социальной психологии.

В частности, автор, исследуя исходное и конечное состояние трансформации организации, использует органическо-механистическую концепцию Т. Бернса и Г. Сталкера, ее локализованную под экономико-социальные условия России версию «R-менеджмент и L-менеджмент» В.А.Лапидуса.

При исследовании трансформации методов управления персоналом используются социологические аспекты теоретических положений о динамике организационных изменений, концепции стратегического управления организацией, концепции «напряженных систем» и концепции «квазистационарного равновесия», теории постановки целей, концепции «трансформирующего лидерства», концепции «научающейся организации».

Из общенаучных методов в данном диссертационном исследовании применен комплексный подход. При этом трансформация управленческих методов понимается как рационально спланированный, сознательно вызванный и контролируемый процесс структурных и социокультурных изменений, а подход реализуется в построении технологии устранения либо ослабления препятствующих вовлечению персонала в процесс изменений факторов и усиления способствующих факторов в российских компаниях с репрессивным менеджментом (РКРМ).

В эмпирическом исследовании использованы методы наблюдения, анкетирования, глубинного интервью, экспертного опроса.

Эмпирическую базу диссертационной работы составили результаты отечественных исследований, посвященных решению проблемы невовлеченности персонала в процесс изменений организации, отраженные в работах В.А. Лапидуса, В.В. Щербины, СР. Филоновича, А.И. Пригожина, Т.Ю. Базарова, B.C. Дудченко, а также в работах зарубежных авторов: Н. Тичи, Дж. Ханта, Д. Недлера, П. Сенге, К. Клока, Дж. Коллинза, Й. Кондо, Й. Мондена и др.

В качестве основных организационных объектов, на которых проводилось исследование по теме диссертации, представлены следующие предприятия: ОАО «ЗМЗ» (г. Заволжье Нижегородской обл.), АО «Казцинк» (г. Усть-Каменогорск, республика Казахстан), ОАО «КУМЗ» (г. Каменск-Уральский Свердловской обл.), ОАО «Камаз» (г, Набережные Челны, Татарстан). Совокупная численность персонала перечисленных предприятий составляет около 80 - 100 тысяч человек. Из них в исследовании непосредственно участвовали 312 человек. 127 человек - высшее руководство (генеральные директора, вице-президенты компаний, функциональные и системные директора и их заместители); 95 человек относятся к категории «средний менеджмент»; 90 человек - это представители низших звеньев управленческой иерархии (мастера, начальники участков, бригадиры), а также инженерно-технический персонал, Результаты, полученные в ходе исследования, обработаны в программах Microsoft Excel и Attestator1.

Научная новизна исследования

В социологическом анализе организационных и социокультурных условий в российских компаниях с репрессивным менеджментом (РКРМ) как доминирующей формой управления впервые применена адаптированная под экономико-социальные условия России органическо-механистическая концепция Т. Бернса и Г. Сталкера («R-менеджмент и L-менеджмент» В.А. Лапидуса).

На основании проведенных автором социологических исследований и анализа зарубежного управленческого опыта в совокупности органических методов управления персоналом выделено ядро, инвариантное в российских социокультурных условиях.

Выявлены основные социокультурные установки, приводящие к конфликту интересов руководителей и исполнителей в РКРМ, рестрикционизму сотрудников и препятствующие переходу к органическим методам управления,

Выявлены основные организационные факторы, способствующие и препятствующие переходу от репрессивных к органическим методам управления персоналом, относящиеся к зонам ответственности как менеджеров, так и представителей других категорий персонала.

Исследование выявило специальную технологию устранения или ослабления факторов, препятствующих переходу к органическим методам управления персоналом и усиления факторов, способствующих данному процессу.

В результате проведенного исследования разработаны следующие положения, которые выносятся на защиту:

Применение в социологическом исследовании модели «R-менеджмент и L-менеджмент» позволяет выявить взаимосвязь между трансформацией методов управления и изменением социокультурных установок персонала в российских компаниях с репрессивным менеджментом (РКРМ) как доминирующей формой управления.

Ядром, инвариантным в российских социокультурных условиях, является комплекс органических методов управления персоналом, выявленный при анализе зарубежной управленческой практики и направленные на участие персонала в целеполаганин; создание команд, нацеленных на изменения; всеобщее обучение персонала; создание благоприятных условий для эффективных коммуникаций; глубокое делегирование полномочий; усиление самоуправления и самоконтроля.

Программа разработана специалистами ЗАО «Центр «Приоритет».

Проблема рестрикционизма сотрудников и их невовлеченности в изменения является одной из ключевых при переходе от репрессивных к органическим методам управления персоналом.

К основным факторам, препятствующим переходу к органическим методам управления персоналом, относятся: гипериерархичность, отделение принятия решения от его исполнения, авторитарность управления, недостаточный уровень знаний сотрудников, отсутствие необходимой организационной инфраструктуры; они имеют организационную и социокультурную природу и являются следствием применения репрессивных методов управления персоналом.

Применение специальной технологии (участие персонала в целеполагании; создание команд, нацеленных на изменения; всеобщее обучение персонала; создание благоприятных условий для эффективных коммуникаций; глубокое делегирование полномочий; усиление самоуправления и самоконтроля) является предпосылкой к изменению социокультурных установок персонала, затрудняющих переход к органическим методам управления.

Научно-практическая значимость работы заключается в применимости результатов социологического исследования к определению характера взаимодействия трансформации методов управления и изменения социокультурных установок персонала российских компаний с репрессивным менеджментом как доминирующей формой управления.

Задание к разделу 11

Найдите в интернете статью, в которой описываются конкретные социологические исследования в управлении, и сформулируйте, полученные результаты.

11. Экспертные оценки в исследовании систем управления
    

Экспертные методы широко используются при синтезе процессов управления сложных систем, в менеджменте, при разработке и принятии решений, для получения различного вида оценок. Например, качества труда, надежности банка, ситуаций на финансовых рынках, исследовании систем управления и других случаях.

Сущность метода экспертных оценок заключается в проведении экспертами интуитивно - логического анализа проблемы, с количественной оценкой суждений и формальной обработкой результатов. Полученное в результате обработки обобщенное мнение экспертов принимается как решение проблемы. Метод экспертных оценок используется для решения различных сложных неформализуемых проблем. Все множество плохо формализуемых проблем можно условно разделить на два класса.

К первому классу относятся проблемы, в отношении которых имеется достаточный информационный потенциал, позволяющий успешно решать эти проблемы. Основные трудности в решении проблем первого класса при экспертной оценки заключаются в реализации существующего информационного потенциала путем подбора экспертов, построения рациональных процедур опроса и применения оптимальных методов обработки его результатов. При этом метод опроса и обработки основывается на использовании "хорошего измерителя". Это означает, что выполняются следующие условия:

эксперт располагает большим объемом рационально обработанной информации, и поэтому он может рассматриваться как качественный источник информации (своего рода "информационный измеритель с небольшими погрешностями");

групповое мнение экспертов близко к истинному решению проблемы.

Если эти условия выполнятся, то для построения процедур опроса и алгоритмов обработки можно использовать теорию измерений и математическую статистику.

Ко второму классу относятся проблемы, в отношении которых информационный потенциал знаний недостаточен для выполнения указанных условий. При рении проблем этого класса экспертов уже нельзя рассматривать как "хороших измерителей". Поэтому необходимо очень осторожно проводить обработку результатов экспертизы. Применение методов осреднения, справедливых для "хороших измерителей", в данном случае может привести к большим ошибкам. Например, мнение одного эксперта, сильно отличающееся от мнения остальных экспертов, может оказаться правильным. В связи с этим для проблем второго класса в основном должна применяться качественная обработка.

Область применения метода экспертных оценок обширна и охватывает неформализуемые проблемы первого и второго классов. Перечислим типовые задачи, решаемые методом экспертных оценок:

• составление перечня возможных событий в различных областях за определенный промежуток времени;
  
• определение наиболее вероятных интервалов времени наступления совокупности событий;
  
• определение целей и задач управления, с упорядочением их по степени важности;
  
• определение альтернативных вариантов решения задачи, с оценкой их предпочтения;
  
• альтернативное распределение ресурсов для решения задач, с оценкой их предпочтительности;
  
• альтернативные варианты принятия решений в определенной ситуации, с оценкой их предпочтительности.
  

Можно ориентировочно наметить следующие основные этапы проведения экспертизы, последовательность и содержание которых будут изменяться в зависимости от реальных условий и ограничений:

• формулирование цели экспертизы;
  
• формирование группы специалистов-аналитиков;
  
• отбор и формирование группы экспертов;
  
• проведение опроса;
  
• анализ и обработка информации экспертов;
  
• синтез объективной информации и информации, полученной в результате экспертизы, с целью приведения их в форму, удобную для принятия решения.
  

Подробнее остановимся на подготовке, подборе и опросе экспертов.

К подготовке экспертизы относится первые три этапа проведения экспертизы. Большое значение имеет четкое определение цели (целей) экспертизы.

Основой для выбора целей экспертизы является описание предыстории и текущего состояния проблемы. Выбор целей и характер экспертизы в значительной степени определяются существом проблемы, предполагаемыми конечными результатами и возможными способами их представления.

После определения цели (целей) экспертизы формируется группа специалистов-аналитиков, важнейшими задачами которой являются разработка методов опроса, отбор экспертов, проведение опроса, анализ и обобщение информации.

Большой объем, сложность и разнообразие задач, возлагаемых на группу аналитиков, требует включения в ее состав высококвалифицированных специалистов, как в области анализируемой проблемы, так и в смежных областях деятельности, а также специалистов по экспертным методам - математиков, психологов и социологов.

Группа аналитиков, разрабатывая метод опроса, подготавливает перечень (множество) оцениваемых событий и устанавливает совокупность устойчивых факторов, характеризующих эти события.

Задание совокупности факторов зависит от специфики и целей экспертизы и может быть выполнено на разном уровне детализации. Можно наметить следующие уровни:

• качественное описание всего множества оцениваемых событий;
  
• перечень событий;
  
• описание устойчивых факторов для каждого из событий;
  
• выделение числа различимых уровней для каждого события;
  
• выделение числа различимых уровней для каждого фактора;
  
• писание набора устойчивых знаний факторов для каждого уровня событий и т.д.
  

От уровня детализации в существенной степени зависит достоверность результатов экспертизы, причем с увеличением степени детализации согласованность экспертных оценок, как правило, увеличивается.

Сложной проблемой процедуры отбора является формирование системы характеристик эксперта, существенно влияющих на ход и результаты экспертизы. Эти характеристики должны описывать специфические свойства специалиста и возможные отношения межу людьми, влияющие на экспертизу. Для описания экспертов с точки зрения оценки качества решения проблемы вводятся следующие характеристики: компетентность, креативность, конформизм, аналитичность широта мышления, самокритичность др. Перечисленные характеристики в основном оцениваются качественно.

Компетентность - это степень квалификации эксперта в определенной области знаний. Достаточно простой и полной является методика, в которой компетентность экспертов оценивается коэффициентом компетенции k. Он вычисляется на основе суждения эксперта о степени своей информативности по решаемой проблеме и указания типовых источников аргументации своих мнений.

Коэффициент компетенции вычисляется по формуле


k = 1/2 (k_а + k_и),


k_а - коэффициент аргументации, получаемый в результате суммирования баллов по эталонной таблице (табл.1);

k_и - коэффициент информативности по проблеме, получаемой на основе самооценки эксперта по десятибалльной шкале и умножения этой оценки на 0,1.


Табл.11.1. Эталонная таблица коэффициентов аргументации

Источники аргументации	Степень влияния источника на мнение эксперта
	В (высокая)	С (средняя)	Н (низкая)
Проведенный теоретический анализ	0,3	0,2	0,1
Производственный опыт	0,5	0,4	0,2
Обобщение работ отечественных авторов	0,05	0,05	0,05
Обобщение работ зарубежных авторов	0,05	0,05	0,05
Личное знакомство с состоянием дел за рубежом	0,05	0,05	0,05
Интуиция эксперта	0,05	0,05	0,05

Эксперту дается таблица без цифр. Он отмечает, какой источник он оценивает по градациям В, С, Н. После наложения таблицы эксперта на эталонную таблицу подсчитывается количество баллов по всем источникам аргументации. При этом, если k_а = 1,0, то степень влияния всех источников высокая; если k_а = 0,8, то - средняя и, если k_а = 0,5, то учитывается низкая степень источников аргументации. Коэффициент компетентности 0 k 1.

Существуют подходы к оценке компетентности, основанные на учете апостериорных данных, т.е. на учете результатов экспертного оценивания.

Креативность - это способность решать творческие задачи. Оценивается на основе суждений, основанных на изучении деятельности эксперта. Конформизм - это подверженность влиянию авторитетов, которая проявляется в неустойчивости собственного мнения. Аналитичность и широта мышления - это способность выходить за рамки сложившихся представлений.

Самокритичность эксперта проявляется при самооценке уровня своей компетенции, а также при принятии решения по рассматриваемой проблеме.

К характеристикам группы экспертов можно отнести: достоверность экспертизы и затраты на нее.

Достоверность экспертизы зависит от количества экспертов в группе и количества экспертов. На рис.1 представлен график экспериментальных данных, устанавливающих монотонное возрастание достоверности с увеличением количества экспертов в группе.




Рис.11.1. Зависимость достоверности от количества экспертов


Достоверность экспертизы существенно зависит от качества экспертов, особенно от их компетентности. Можно утверждать, что достоверность групповой экспертизы есть монотонно возрастающая функция средней групповой самооценки компетентности, которая определяется как среднее арифметическое значение самооценок группы экспертов.