Тема: Историко-культурные традиции и инновационные преобразования России. Просветительская ответственность библиотек

Автор доклада: Захаренко Марина Павловна

Данные об авторе:

Место работы: Российская государственная юношеская библиотека

Должность: заместитель директора по региональным и общественным связям, аспирантка Московского государственного университета культуры и искусств

Координаты (адрес, тел., e-mail): 107061, Москва, ул. Б. Черкизовская, 4, корпус 1

(499) 161-50-02 (служ.), 8-926-383-62-27 (моб.); mar-zakharenko@yandex.ru

Название доклада:

Профессиональная мотивация молодых специалистов

как важный компонент маркетинга персонала библиотеки

_____________________________________________________________________________

Практикой доказано, что эффективное управление сотрудниками является главным источником успешного функционирования любой организации. В данном контексте особое место занимают маркетинговые технологии управления кадровым потенциалом.

Под маркетингом персонала логично понимать соответствующую философию и стратегию управления человеческими ресурсами. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадров путем создания максимально благоприятных условий профессиональной деятельности, содействующих повышению ее эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и позитивного отношения к делу, профессии, организации. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от административных концепций управления кадрами.

Маркетинг персонала библиотеки предполагает определение потребности в персонале – как в количественном (число штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровни, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. При этом целесообразен анализ внешних (ситуация на рынке труда, развитие профессиональных технологий, социальные потребности, нормы действующего законодательства, кадровая политика аналогичных структур) и внутренних (цели деятельности библиотеки, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники компенсации кадровой потребности) факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала невозможно.

В качестве основных составляющих маркетинга персонала библиотеки могут быть выделены:

разработка качественных требований к сотрудникам;
определение количественной и качественной потребности в конкретных специалистах;
расчет затрат на привлечение и дальнейшее использование персонала;
выбор путей компенсации кадровой потребности;
деловая оценка персонала;
анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов по должностным позициям;
разработка эффективной системы «закрепления» специалистов, формирования их положительной профессиональной мотивации.

Потребность в положительно мотивированных на успешную профессиональную деятельность кадров, прежде всего молодежи, в условиях современной библиотеки наиболее очевидна. Важно формировать у молодых специалистов такое отношение к профессии, при котором профессиональный труд рассматривается не только как средство решения материальных проблем, но и как основная жизненная ценность, возможность социальной самореализации. На сегодняшний день мотиваторы молодых специалистов меняются, что, по-видимому, связано с некоторой стабильностью в стране, ростом интереса к науке и образованию, повышению престижа гуманитарных областей деятельности. Некоторые исследования фиксируют у молодежи формирование нового отношения к труду и образованию, появление отличных от прежних личностно-профессиональных качеств (таких, например, как профессиональная компетентность и мобильность, уверенное отношение к себе и своим возможностям, адаптационное мышление, стремление к инновациям, обучаемость). Для данной категории молодых людей труд интересен как возможность реализации своих способностей. Профессиональная деятельность для них является мотивом к творчеству, к качественной и эффективной работе. Это и есть внутренняя мотивация человека. Она определяется содержательностью и значимостью работы, основана на потребностях в самосовершенствовании, самовыражении, творчестве, профессиональном развитии, признании ценности достигнутых результатов. Считаем, что библиотечная профессия в максимальной степени позволяет молодым самореализоваться.

Вместе с тем, наблюдается низкий уровень развития профессиональной мотивации молодых библиотечных сотрудников, вступающий в противоречие с объективной потребностью в специалистах, положительно ориентированных на профессиональную деятельность. Таким образом, мотивация должна рассматриваться как одна из важнейших функций управления в библиотеках любого уровня. В то же время, понимание значимости мотивации требует ее глубокого изучения, позволяющего ответить на вопросы, связанные с обеспечением активной положительной профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов, формированием системы мотивации в конкретной библиотеке (с учетом ее специфических черт).

В специальной литературе по менеджменту характеристика методов мотивации персонала приобрела канонические формы и формально может быть представлена двумя схемами: содержательные теории мотивации (пирамида Маслоу, теория МакКлеланда, теория Герцберга) и процессуальные теории мотивации (теория ожидания, теория справедливости и т.д.). Однако, существующие теории мотивации, как показывает практика, не помогают в решении реальных проблем, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации персонала библиотеки. Очевидно, что для формирования действенной стратегии профессиональной мотивации в настоящее время требуется коренной пересмотр традиционно бытующих в библиотечных учреждениях трудовых отношений. В данной статье не приводится конкретная модель профессиональной мотивации молодого библиотечного персонала, а выделяются наиболее общие ориентиры, которые важно учитывать при анализе или формировании мотивационно-стимулирующих условий по отношению к специалистам библиотек.

Обратим внимание, что руководители-практики часто употребляют термины «мотивация» и «стимулирование» как близкие по значению синонимы. Уверены, что это в корне неверно. Целесообразно провести четкую границу между понятиями «мотивация» и «стимулирование». Очень распространено среди специалистов по управлению дефинирование мотивации через стимулирование (и наоборот). Если учесть, что у многих стимул ассоциируется с оплатой труда, то получается нестыковка смыслового восприятия и отождествления понятий.

Укажем, что стимул – это нечто внешнее по отношению к человеку. Ему свойственна способность «раздражать» органы чувств, то есть воздействие стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно, в широком смысле, стимул – это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Подытожим: стимул задается человеку кем-то извне.

Что касается мотива, то это идеальный образ во внутреннем сознании человека. Источником побудительной силы мотива выступают потребности.

Таким образом, мотивация (как процесс) – это процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета. Мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и «запускает» направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Поэтому не совсем корректно говорить о мотивации персонала со стороны руководства организации. Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и т.п.

На стратегическом уровне в библиотеке можно реальны три типа кадровой политики при формировании положительной заинтересованности молодого персонала в труде:

Преобладание системы стимулирующих воздействий. В этом случае делается упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников в эффективности труда.
Преобладание системы мотивационного управления. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства библиотеки, с актуализацией бескорыстного энтузиазма сотрудников.
Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух. Такая политика особенно успешно может реализовываться в крупных библиотеках (к которым относится и РГЮБ), где уже сформированы ценностная корпоративная культура и адекватный механизм распределения материальных благ.

Корпоративная культура, включающая методы управления мотивацией персонала, в условиях малобюджетного ресурсного обеспечения библиотек имеют более прочное основание, чем материальное стимулирование. Данный подход позволит библиотеке сохранить работоспособный персонал и в тяжелые кризисные времена, что вряд ли удастся, если основой заинтересованности в труде являются только высокие зарплаты и премии. Кроме того, опыт наиболее успешных японских компаний в области кадровой стратегии тоже подтверждает, что корпоративная культура и ценностные ориентации важнее материальных вознаграждений. Именно такую мотивационную модель считаем целесообразным разрабатывать для привлечения и закрепления молодых специалистов в современных отечественных библиотеках.

Blog

Тема: Историко-культурные традиции и инновационные преобразования России. Просветительская ответственность библиотек

Содержание

Международная конференция «Румянцевские чтения 2009»

тЕМА: Историко-культурные традиции и инновационные преобразования России. Просветительская ответственность библиотек