Система регуляторов социального действия российских государственных служащих (теоретико-социологический анализ)

Вид материала

Документы

Содержание 5.2 Социальные установки служения Таблица 18 Вопрос

Подобный материал:

• Правовое положение государственных служащих, 158.12kb.
• Социальное действие и социальное взаимодействие Признаки социального действия, 145.05kb.
• Тематика курсовых работ понятие и виды государственной службы Категории государственных, 20.37kb.
• Постановление администрации области от 31 августа 2007, 468.16kb.
• Доклад о результатах мониторинга и контроля исполнения государственных заданий, 1793.09kb.
• И. Р. Гафуров программа повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, 186.81kb.
• Финансовая система российской федерации, 1082.92kb.
• Парсонс Т. П 18 Оструктуре социального действия, 12829.41kb.
• Указом Президента Российской Федерации №885 от 12. 08. 2002г. «Об утверждении общих, 110.6kb.
• Управление жилищно-коммунальной сферой современных российских городов в условиях, 386.34kb.

5.2 Социальные установки служения

Авторитет руководителя (лидера) и социальные установки определяют интенсивность служебной преданности как способа самоактуализации личности в иерархически организованном сообществе. Используя образ, можно представить авторитет как транслятор управленческого сигнала, а социальные установки – как радиочастоту, на которой работает «приемник» этого сигнала.

В иерархической системе авторитет создает «центростремительную» силу, от которой зависит готовность индивидов подчиняться. Известны две основные формы авторитета. Руководитель может обладать прямым авторитетом. В этом случае сила его авторитета строится на трех основах: харизме, статусе, инструментах зависимости (экономических, физических и т.п.). Руководитель может обладать и наведенным (индуктивным) авторитетом (или имиджем). При этом имидж усиливает реальный авторитет. Имидж, не подкрепленный реальным авторитетом, не является действенным.

Харизма, или личное обаяние, проявляется в том, что лидер предстает перед группой как располагающий к себе человек, способный удовлетворить ожидания группы. Успех и управление ожиданиями сохраняют его обаяние. Другой формой прямого авторитета является зависимость членов коллектива от лидера. Зависимость подкрепляется инструментами влияния, которыми обладает руководитель, и основывается на служебных ожиданиях подчиненных. Чем сильнее ожидание члена коллектива, которое может удовлетворить лидер, тем выше его зависимость, а значит, и авторитет лидера.

Важным компонентом авторитета является статус. Как отмечает В.Л. Романов: «Выступая в качестве устойчивой связи между индивидами, социальные отношения определяют условия их взаимодействия, которые образуют социальный статус деятеля. В статусе фиксируется положение деятеля относительно других социальных индивидов. Выделяются его функциональные характеристики, обязанности, права, ограничения и т.д. Таким образом, на конкретном уровне социальной реальности формируются социальные структуры, в которых статус является структурной единицей, а отношения образуют межстатусные связи (коммуникации)»¹.

Статус имеет ряд общих и отличительных черт с харизмой и с зависимостью. Он состоит из различных комбинаций и элементов. С одной стороны, статус построен на «материальной» составляющей зависимости, но не всегда обладает ее инструментами влияния. С другой стороны, реализация его влияния осуществляется столь же «эфемерно», как это свойственно харизме. При этом носитель статуса может и не обладать личным обаянием. Г. Лебон называет статус приобретенным обаянием —тем, «которое доставляется именем, богатством, репутацией; оно может совершенно не зависеть от личного обаяния»². Статус – важнейшая характеристика авторитета, а в сфере государственной службы он может играть основную роль и быть даже более значимым инструментом, чем харизма и зависимость.

Особая форма проявления авторитета – имидж. Внимание ученых и практиков к имиджу государственных служащих в последние годы значительно выросло. Создано огромное количество агентств, открыта подготовка специалистов в ряде вузов. Иногда встречаются утверждения, что с помощью имиджа создается авторитет государственного служащего. Заметим, что имидж это только продолжение авторитета, в лучшем случае усиление его преимуществ, а в худшем, проявление недостатков. Особенность имиджа как квазивласти заключается в том, что оценка эффективности такого авторитета производится не по «реальным делам»,



не по реальным успехам или неудачам, а по их образам (идолам сознания¹) в общественном мнении. И если оценка «эффективности» прямого авторитета строится на практическом удовлетворении реальных ожиданий конкретных индивидов (конкретных групп людей), то имидж с помощью создания образов дает им «виртуальное» удовлетворение. Общественное мнение как социальный субъект (в отличие от конкретных индивидов и групп, ожидающих практического удовлетворения надежд) оперирует образами и ожидает создания образов. Задача имиджа – создать ожидаемый образ и тем самым удовлетворить ожидания общественного мнения как социального субъекта.

Техника имиджа строится не на том, чтобы направлять образы, созданные в общественном мнении, а напротив, следовать этим образам. Имидж не создает ценности. Он исходит из существующих ценностных ориентаций, «навевая сладкий сон» или надежду. Если надежда не осуществима, то наступит разочарование и агрессивная энергия нереализованных ожиданий может подорвать любой реальный авторитет.

В целом авторитет обеспечивает стимуляцию «служения», выполняя при этом следующие функции. Прежде всего, первая функция – стимулирование деловой активности подчиненных иерархической организации. Вторая функция – оживление, или оптимизация служения, противодействие формализации отношений. Любая деятельность в своем развитии имеет тенденцию к формализации. «Служение» превращается в комплекс «формальных» ценностей², представляющих собой только проговариваемые, а не реализуемые нормы, если оно не подкрепляется эмоциональным влиянием. «Служение» тогда работает, когда оно наполнено эмоциональным чувством³.

Функционирование авторитета может иметь и аномийное проявление. В самом существе авторитета присутствуют предпосылки к развитию его социальной дисфункции. Это такие феномены как «популярность» и «преданность личности». Служебная преданность предполагает, что индивид должен быть типичен для своего статуса. Иерархическая организация строится на ступенчатой последовательности, движение в которой подчинено установленным нормам. Популярность – нарушение действия норм, подрыв устойчивости иерархии. Популярная и наделенная харизмой личность в состоянии разрушить существующий иерархический строй (подтверждение этому – Б. Наполеон во Франции, Б. Ельцин в начале 90-х годов в России). Условием самосохранения иерархически организованного сообщества является подавление популярности определенной личности. В принципе примеры Б. Наполеона и Б. Ельцина свидетельствуют, что популярная личность воссоздает иерархическую систему, так что ограничение действия популярных личностей – это способ «экономного» сохранения организации.

С другой стороны, служение не может быть ни обожанием, ни преданностью определенной личности. По своей сути, принцип



«служебной преданности» не предполагает преданность индивиду, он предполагает преданность социальной функции, персонифицированной в определенном индивиде. Подчиненный может удовлетворять личные желания своего руководителя. Это встречается довольно часто. Но если удовлетворение личных желаний начальника приобретает регулярный характер, подчиненный становится зависимым от этих желаний,
а не от социальной функции, которую выполняет руководитель. В результате «служебная преданность» трансформируется в преданность определенному лицу, тем самым, происходит деформация иерархической организации.

Преданность определенному лицу («преданность личности») столь же вредна иерархической системе, как и популярность. Сам по себе феномен «преданности личности» может вырасти только из «преданности». Поэтому «преданность личности» представляется патологией, девиацией, аномией служения (служебной преданности). Энергия преданности (по характеру центростремительная) работает на поддержание иерархической пирамиды. Реализуя свою энергию в служебной преданности, индивид обеспечивает существование организации. Напротив, преданность именно индивиду, а не статусу, преданность желаниям вышестоящего индивида, а не статусным функциям направляет энергию индивидов не на поддержание иерархической пирамиды и общества в целом (как в случае со служебной преданностью), а на удовлетворение потребностей индивидов, выпадающих из такого общества.

Возникновение преданности личности, по сути, – это коррупция иерархической пирамиды. Такое становится возможным, когда сила авторитета угасает, а служебная преданность теряет свою центростремительную силу за счет того, что утрачивается преданность «нижестоящего» руководителя «вышестоящему». В результате иерархической пирамиде грозит опасность рассыпаться как карточный домик на маленькие пирамидки. Но если это произойдет, то в каждой такой пирамидке начнется обратное движение от «преданности личности» к «служебной преданности». Возможно, при этом изменится система ценностей, норм, тем не менее, это опять же будет иерархическая организация.

«Популярность» и «преданность личности» – это «вирусы», или аномии, способные поразить и разрушить иерархическую организацию. В результате действия данных аномий организация разрушается, а из ее элементов не может возникнуть качественно иная организация, например, плюралистическая. Причина в том, что элементы, индивиды, составляющие иерархическую организацию, ориентированы поведенчески, этически и организационно принципом преданности, поэтому, как следствие, иерархия вновь может восстановиться.

Подводя итог, выделим основные социальные установки, которые, будучи приняты лидером (руководителем), обеспечивают его авторитет и стимулируют служебную преданность подчиненных:

• Будь, как все, а значит:
  

• Следуй принятым нормам, но в той мере, в какой им следуют другие, в первую очередь вышестоящий;
  
• Не демонстрируй свою уникальность ни в желаниях,
  ни в успехе. Не принимай и не проси больше, чем положено по статусу;
  

• Будь готов проявить себя в сложной обстановке.
  

Выше названные принципы известны. В прежнее время их закладывали пионерские организации, обучая детей успешной деятельности в российском социуме.

Результаты социологических исследований свидетельствуют о том, что в сфере государственной службы большое значение придается соблюдению норм и правил поведения, выработанных в данной среде¹. Основные ценности и нормы являются «костной» основой, регулирующей отношения государственных служащих в иерархической организации. Эти нормы представляют собой те каналы, по которым происходит двустороннее движение сил – влияние авторитета и встречное движение энергии индивидов. Системной функцией комплекса норм и ценностей является сохранение устойчивости иерархической пирамиды в целом, а их социальной функцией – обеспечение ориентации индивидов в общности. Отдельные нормы и ценности могут со временем трансформироваться, исчезать, а на их месте могут появляться другие. При этом принцип преданности сохраняется до момента полного разрушения системы и момента утраты системой способности воспроизводиться.

В этой связи «служебная преданность» понимается как способ самоактуализации, что проявляется в определенной «диспозиции личности». Согласно В.А. Ядову, система диспозиции личности — это продукт предшествующего опыта, в котором фиксируются привычные способы удовлетворения различных потребностей личности в привычных социальных условиях.¹ Структура диспозиции личности включает в себя, наряду с ценностными ориентирами и ситуативными диспозициями, обобщенные социальные установки на типичные социальные объекты и ситуации.² Социальная установка в данном случае понимается как социологическое понятие, характеризующее ценностное отношение индивида к социальному объекту (предполагающее психологическую готовность к положительной или отрицательной реакции на него)³. «Служебная преданность» как диспозиции личности – это комплекс обобщенных социальных установок. Изучение деятельности организаций государственной службы (на основании вторичного анализа материалов исследований РАГС и опыта консультационной работы автора) позволило сформулировать основные характеристики служебной преданности – обобщенные социальные установки, действующие в среде государственной службы. К их числу отнесены:

• исполнительская готовность;
  
• способность выполнять указания в срок;
  
• руководство принципом «личная инициатива наказуема»;
  
• готовность реализовывать указания руководителя, построенные на неопределенности установки «иди туда, не знаю куда»;
  
• не просить и не требовать;
  
• быть как все, или соответствовать своему статусу.
  

Наиболее типичная установка – исполнительская готовность. Она проявляется в том, что индивиды, включенные в иерархическую систему, готовы выполнить команду руководителя, как только она поступит. Поэтому во многих организациях обычно явление, когда работники принимают как должное нерегламентированный порядок рабочего дня. Е.В. Охотский отмечает, что на ненормированный рабочий день указывает пятая часть опрашиваемых.¹ Неписаным правилом иерархических организаций является формула: «Ты должен быть на месте, когда ты понадобишься».

Сила действия данной установки зависит от того, какое место индивид занимает на иерархической лестнице. Чем ближе он к «вершине» по своему социальному статусу, тем интенсивнее действует эта установка. Сфера ее влияния зависит от двух характеристик – количества иерархических ступеней в организации и авторитета руководителя. В организациях, имеющих значительное число ступеней, сила установки утрачивается по мере её «движения» от «вершины» пирамиды (руководителя) к ее основанию. На низших этажах она может быть и вовсе утрачена или, наоборот, иметь отрицательное значение².

«Задержка» на рабочем месте зачастую служит основанием для карьеры работника. И хотя ориентация на карьеру в российских сообществах воспринимается негативно [«отрицательное отношение складывается и к добросовестным людям, которые стремятся сделать карьеру на государственной службе» (отметили 50 % экспертов и 45 % респондентов)³], но собственно «задержка» на работе не осуждается окружающими, как правило, воспринимается нейтрально. Руководители (особенно непосредственные начальники) воспринимают факт «задержки на работе» как знак служебной преданности, даже если работник, задерживаясь на работе, занят отнюдь не рабочими делами. Именно с этим связан факт «демонстрации деловой активности», «имитации бурной деятельности» (на что указывают – 23,1 % респондентов, по данным ОК-99¹, и 33,7 % – по данным К.О. Магомедова²).

Вместе с тем, «задержка» на работе – факт свидетельства устойчивости иерархической системы. Наполненность рабочего времени реальной работой зависит от специфики функционирования организации. Внеурочное время работников, их задержка даже без реального дела на службе выполняет функцию резерва, который может быть оперативно использован. Организация создает себе дополнительный ресурс (времени в данном случае), который может быть применен в случае неожиданного изменения ситуации, грозящей нарушить стабильность функционирования. В создании ресурса времени состоит значение потребности в установке исполнительной готовности.

«Способность выполнять директивы точно и в срок» – социальная установка, непосредственно связанная с выше описанной. Функционирование такой установки подтверждено материалами социологических исследований, выполненных профессором В.М. Соколовым. Им отмечен ряд качеств, необходимых государственному служащему³:

• профессиональная компетентность и творческий подход – 80 %;
  
• исполнительская оперативность – 56 %;
  
• умение готовить документы, надежность в служебных отношениях, точность, аккуратность – 35 %.
  

Система взаимозависимости членов любого коллектива достаточно высока, поэтому точность выполнения распоряжений воспринимается как условие, влияющее и на существование организации, и на личное благосостояние отдельных индивидов. Однако, будучи одним из важнейших профессиональных требований государственной службы, данная установка чаще всего не подкреплена личной мотивацией и зачастую реализуется только под давлением авторитета руководителя. Для россиянина быть точным во времени – почти не выполнимая задача. Тем не менее, такая установка, как профессиональное требование, существует и по этой причине ее реализация носит условный характер. Основным условием ее реализации является инициатива руководителя, которая в российской культуре носит краткосрочный, импульсный характер. Действенность установки угасает по мере угасания руководящей инициативы. Причинами оживления названной установки может быть реальное изменение внешней среды, требующее своевременной работы, или эмоциональная инициатива руководителя, его стремление ввести новый, точный регламент деятельности для подчиненной организации. Однако реализация такой установки требует,



прежде всего, методичности и постоянства. Обычно импульс эмоциональной инициативы руководителя угасает довольно быстро. Вместе с тем, он играет важную роль, представляя своего рода «встряску» организации, проверку ее на готовность к авральной деятельности.

Импульсивность, типичная черта российского характера, особенно ярко проявляющаяся в действии установки «выполнять директивы точно в срок». Ее реализация зависит от силы авторитета и количества иерархических этажей. В период оживления данная установка особенно жестко фильтрует «пригодность» работников. Аврал – период, который оказывается наиболее благоприятным для продвижения по службе и наиболее опасным для тех, кто не готов к нему (такие люди опускаются вниз по иерархической лестнице¹).

Характер функционирования данной установки показывает важное отличие в понимании профессионализма на Западе и в России, которое заключается в том, что западный профессионализм построен на способности к методизму, накапливанию опыта и узкой специализации, а российский – на способности к импульсному порыву и обретению опыта в критической ситуации².

Проявление установки «точно и в срок …» в нашей культуре дополняется уточнением «… во время кризиса». Условия, обеспечивающие реализацию данной установки, в значительной мере определяют вертикальную мобильность в иерархических организациях. А значит, сама по себе эта установка, как ценность, является определяющим социальным фильтром – отбором профессионалов и руководителей.

Следующие две установки – «инициатива наказуема» и «прояви инициативу, когда потребуют» – формально-логически исключают друг друга, но практически функционируют как взаимодополняющие элементы целостности. Социологические исследования 90-х годов, выполненные учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС, отмечают слабо развитое качество инициативности и новаторское стремление¹. Э.М. Коротков утверждает, что «администрации не присущи приоритеты доверия и творческой инициативы»². Инициатива наказуема – это принцип так называемой бюрократической системы, а по сути любой иерархической организации. Данный принцип предполагает отсутствие инициативы, если индивид действует в жестком регламентном поле. «Что не разрешено, то запрещено» - основа этой ценности. Чем жестче комплекс инструкций и регламентаций, тем меньше свободы для инициативы. Это характерно для организаций государственной и муниципальной службы, но в равной степени может быть свойственно и другим, в том числе и коммерческим организациям. Сами по себе такие организации или подразделения организаций такого типа представляют собой закрытые сообщества. Возможность выполнения своих функций требует исключения инициативы, но вместе с тем закрывает возможность в них социальной мобильности как в горизонтальном, так и в вертикальном направлении. Эти организации предполагают жесткие требования при включении новых членов и обычно жесткие – выхода из них. Причина этого в том, что обычно информационное поле таких сообществ носит исключительно конфиденциальный характер. Человек, попавший в такое сообщество, чаще всего обречен на «вечное» сохранение своего статуса и узкую специализацию. Люди инициативные в таких сообществах испытывают дискомфорт. Однако, продвинуться по вертикальной лестнице (впрочем, и в горизонтальной плоскости) дает возможность только инициатива, хотя она действительно наказуема. Шанс, что инициатива окажется удовлетворительной для «дела» (т.е. может быть расценена как факт служебной преданности), крайне невелик. В данном случае следование этому принципу дает индивиду только одно – сохранение своего status quo. Однако неамбициозных людей, ориентированных на стабильность, это вполне может удовлетворять.

Отметим, что данная установка довольно неоднозначна. Она может восприниматься буквально, но так же, как это ни парадоксально, – наоборот. Инициатива – источник развития организации, условие ее инновационных изменений. Российская инициатива отлична от западной (которой свойственно поступательное движение к разумно выбранной цели, исходя из установленных правил). В нашей культуре инициатива сама по себе не приветствуется, а принимается только ее положительный результат. В иерархически организованном сообществе существуют следующие виды инициативы: руководящая и исполнительская.

Простейшая формула руководящей инициативы: руководитель всегда прав. Руководящая инициатива встречается наиболее часто. Она определяется общей интенцией служебной преданности. Ее главная цель – подтвердить этот принцип. С одной стороны, это подтверждение руководителем перед вышестоящими, что его подразделение работает на поддержание всего иерархического комплекса; с другой стороны, активизация работы подразделения, которое как бы испытывается в этом случае в авральном напряженном режиме (что является одним из важнейших условий существования иерархических систем). Реальным стимулом для проявления инициативы может быть как непосредственное давление внешней среды, так и давление вышестоящих стратов. Инициатива руководителя в таком случае – это реакция на давление. Особенность всякой реакции на давление в том, что она имеет импульсивный характер и в этом случае отсутствует возможность оценить ситуацию детально. Инициативный импульс – это общее направление движения. Здесь нет четкой цели, а присутствует нечеткий идеал или образ, который и выступает основным ориентиром для аттрактивно действующих индивидов. Именно поэтому при инициативном импульсе невозможно иметь полное представление об условиях действия, а это предполагает отсутствие регламента или правил действия (это факт фиксируют исследования РАГС 1999 г.: «отсутствие четкости в определении задач и поручений» отмечают 26,0 % респондентов и 18,3 % экспертов¹). Чаще всего в нашей культуре правила действия не прописаны. Именно это обычно дает простор для инициативы.

Здесь необходимо подчеркнуть, что две установки, «инициатива наказуема» и «иди туда не знаю куда …», логически взаимоисключающие друг друга, практически не противоречат одна другой. Это связано с тем, что они отражают два состояния иерархической системы – стабильное и напряженное. Логическая противоречивость рассматриваемых установок является предпосылкой регулятивного принципа «целесообразность выше норм». В нашей культуре нет представления об общественном договоре, типичном для Запада, о договоре, как о равном взаимодействии сторон. Это связано с тем, что функционирование иерархической организации носит пульсирующий характер – стабильность сменяется активным напряжением и наоборот. Именно в момент действия инициативы проявляется изобретательность российского ума и допускается отступление от правил. Для руководителя обычным нарушением является нарушение регламента деятельности подчиненной ему организации и присущих работникам тех или иных прав. Жесткие юридические права подчиненных в реальных организациях игнорируются, в первую очередь, самими подчиненными. Организация, предназначенная для работы в двух совершенно различных режимах, не может иметь общий нормативный регламент.

Единый нормативный регламент типичен для деятельности государственных служб Запада (и вообще для плюралистических сообществ). Отметим в этой связи одно отличие – формирование плюралистической структуры на Западе строилось так, что конфликты, возникающие между равными силами, не снимались, а трансформировались, изменяя свой облик, но, по сути, оставались состязанием, противоборством равных сил. В этом смысле общественный договор – нормативная основа, обеспечивающая существование плюралистического социума, который постоянно находится в состоянии противоречия. В иерархической организации не может быть принята ценность общественного договора.

Исполнительская инициатива – продолжение руководящей инициативы, поэтому она также является импульсивной. Источником такого импульса для определенного исполнителя является директива выше­стоящего руководителя. Этот импульс может быть наведенным, но при дли­тельном воздействии приобретает самостоятельный характер. В определен­ной мере это подтверждается результатами социологических исследований:

Таблица 18

Вопрос: «Как реагирует руководитель на деловые предложения подчиненных»¹

	Респонденты, %	Эксперты, %
Поддерживает	31,9	25,6
Иногда поддерживает	54,3	70,7
Не поддерживает	4,0	2,4
Затрудняюсь ответить	9,8	1,3
Итог	100,0	100,0

В сфере государственной службы карьерный настрой достаточно высок: 50 % респондентов высказывают желание должностного продвижения. Побудительные мотивы – полнее реализовать профессиональные возможности, получать более высокую зарплату, занять достойное место в обществе¹.

Между тем, в функционировании иерархической организации имеет место сопротивление руководящему давлению. Принцип «инициатива наказуема» есть отражение факта сопротивления инициативам, идущим от вышестоящих. Как правило, «барьер» в иерархической системе вырастает из указанного принципа. Именно этим объясняется типичное «запаздывание» исполнительской инициативы. Поэтому чем ниже страт, тем выше его сопротивление и тем ниже исполнительская инициатива. Противоречивое влияние социальных установок на разрешение и запрет инициативы работает как фильтр, отбирающий в верхние страты удачливо инициативных. Тогда как в нижних стратах скапливаются «пострадавшие» от проявления инициативы.

Страх перед наказанием формирует устойчивую реакцию, обуславливающую социальную ценность – «инициатива наказуема». Чем более «пологие склоны» пирамиды, тем жестче фильтрация и тем медлительнее, консервативнее исполнительская инициатива. Напротив, «шпилевидная» пирамида более динамична и активнее проявляет исполнительскую инициативу. «Пологая» пирамида обладает еще одним консервативным свойством, у нее «широкое основание», т.е. ее низший страт, имеющий непосредственный контакт с внешней средой, достаточно многочислен. А именно низший страт испытывает непосредственное давление внешней среды, в связи с чем он принужден инициативно реагировать именно на внешнюю среду, а не на командный сигнал. Для того чтобы низший страт проявил исполнительскую инициативу, среагировал на руководящую инициативу давление «сверху» должно превышать давление «снизу».

Оптимальным иерархическим строением будет такое, которое объединяет всех чиновников – муниципальных и государственных. При этом служащий самого низшего ранга должен иметь четкое видение своей возможной карьеры, т.е. необходима единая пирамида муниципальной и государственной службы. Отсутствие единства будет приводить к тому, что в своей деятельности служащие будут «безынициативны». Это не значит, что у них отсутствует инициатива, их инициатива будет направлена не на реализацию требований организации, а на личные цели (то есть будет носить аномийный характер).

Консервативное сопротивление «низов» выполняет функцию фильтрации руководящих инициатив, т.е. функцию консервативного подбора. Основная функция консерватизма нижних стратов – сохранить отобранные длительной эволюцией ценности, тем самым сохранить костную основу организации. Давление на ценности равносильно давлению на несущие конструкции здания.

Автор разделяет идею Ю. Хабермаса, противопоставляющего социальную систему (в данном случае систему социальных регуляторов социального действия) и жизненный мир человека и утверждающего, что любая система не предназначена для обеспечения существования своих элементов, наоборот, элементы призваны обеспечивать существование системы¹. Отметим – служение есть потребление энергии индивидов, их активности для обеспечения функционирования иерархической структуры. С другой стороны, принцип служебной преданности через свои установки призван поддерживать оптимальное существование индивидов, защищая их от истощающей активности и обеспечивая существование, необходимое для той меры активности, которая возможна в двух режимах функционирования системы. Именно поэтому для индивида нет смысла просить или требовать чего-то более того, чем индивид получает от системы регламентированно. Более того, просьба или требование – это попытка нарушить устойчивое состояние системы, проявление несанкционированной инициативы. Любая инициатива иерархической системы несанкционированна, но желание что-то получить для себя индивидуально – это уже нарушение устойчивости. Любая другая инициатива, направленная на выполнение своих функций имеет шанс принести «положительный» результат. В случае, когда индивид просит или требует, такой результат просто не может быть получен.

Стержневой установкой, пронизывающей все остальные, является – «будь, как все». Быть, как все, значит быть равным с людьми своего статуса и соответствовать статусной функции своей должности. Любая уникальность, как уже отмечалось, бывает оправдана только в исключительных случаях. Это проявляется в наличии атрибутов статуса и в поведении, соответствующем принципу служебной преданности.

Организация социальной энергии индивидов в российской государственной службе задана условиями «служения», поэтому российский индивид проявляет свою инициативу как преданность, как служение. Самоактуализация российского индивида аналогична самоактуализации японца, араба, китайца, но принципиально отлична от частной инициативы западного человека. Способы реализации инициативы являются продуктами различных культур и представляют собой синергийный эффект системного функционирования регуляторов социального действия, которые обеспечивают целостность (устойчивость и интеграцию) своих социумов.

Российская государственная служба традиционно строилась на принципе «служения», «преданности». Поэтому снятие аномийных феноменов в российской государственной службе возможно при согласованном функционировании основных социальных регуляторов (организационного, поведенческого, этического).

Проведенный в предшествующих разделах работы анализ дает возможность сформулировать целостное концептуальное представление о системе регуляторов социального действия российских государственных служащих, что является задачей следующего параграфа.






Рис. 7. Служебная преданность как структура диспозиции государственного служащего