Geum.ru

Методика работы моу "Федоровская основная общеобразовательная школа" с молодыми специалистами. Чечихина С. С., заместитель директора по увр

Вид материалаДокументы
Подобный материал:
Методика работы МОУ "Федоровская основная общеобразовательная школа" с молодыми специалистами.

Чечихина С.С., заместитель директора по УВР


В последние 2-3 года в нашей школе появилась тенденция резкого уменьшения среднего возраста педагогического коллектива за счет прибывания молодых специалистов. На сегодняшний день в школе работают шесть молодых учителей (35% от всего коллектива). Вместе с этим обострилась проблема повышения их профессионального уровня.

Приход в школу молодых специалистов происходит, как правило, в начале нового учебного года. Только что окончившие учебные заведения, молодые специалисты сталкиваются с проблемой адаптации, привыкания к новому месту работы. Кроме этого профессиональная компетентность педагога – вечная проблема образования. А для молодого учителя она всегда стоит намного актуальнее и острее. И это связано не только с отсутствием у него опыта. Молодой педагог не должен оставаться один на один со своими проблемами, ему необходимо помочь влиться в образовательное пространство как полноправным членом педагогического коллектива.

Позвольте предложить вам небольшой психологический практикум:

 Вспомните свой первый рабочий год. Какие трудности вы испытывали?

 Проанализируйте негативные последствия, которые могут произойти без правильной организации вхождения молодого учителя в коллектив, как для него самого, так и для школы.

Уверена, попытка ответить на эти вопросы приведет вас к пониманию необходимости планирования процесса адаптации молодых специалистов. Учитывая большое влияние процесса адаптации на эффективность труда и соответственно на педагогические показатели молодых учителей, оказывать помощь должны непосредственно директор школы, его заместитель и опытный педагог – наставник. Эта работа состоит из двух этапов: общего и индивидуального.

Общий этап предполагает формирование у молодого сотрудника целостного представления о школе. В первую неделю директор школы проводит вводное собеседование, в ходе которого он сообщает новичку сведения о заработной плате, режиме труда и отдыха, дополнительных льготах, охране труда и технике безопасности, вопросах управления подчиненными, дисциплины, поощрения и наказания, правилах внутреннего распорядка, возможности решения бытовых проблем. Кроме этого, знакомит со школой: ее историей, традициями, нормами, Уставом школы, педагогическим коллективом, учениками (социальный статус, приоритетами, проблемами), политикой в области работы с родителями. Далее заместитель директора знакомит молодого специалиста с его рабочим местом: учебным кабинетом и его оснащенностью. Так же в первую неделю работы, заместитель директора в свободной форме в присутствии директора проводит ориентационное собеседование. В ходе собеседования производится оценка профессионального уровня нового специалиста, определяются круг его задач на первые дни, объясняются требования к работе учителя, должностные инструкции. Назначается наставник – опытный учитель.

Индивидуальный этап продолжается весь оставшийся период адаптации, то есть около года. Он включает детальное ознакомление со школой, ее деятельностью. Новичок в ходе работы привыкает к своему новому статусу, начинает строить свои отношения с коллегами, администрацией. Кроме того, на данном этапе сотрудник приобретает конкретные необходимые навыки. Наставник, в свою очередь, выявляет психологические сложности, возникающие в процессе адаптации при осуществлении отдельных видов деятельности, помогает в их успешном разрешении.

Постепенно преодолеваются педагогические и межличностные проблемы. Учитель «притирается» к коллективу, начинает стабильно трудиться. В конце года директор школы совместно с заместителем и педагогом – наставником принимают решение о завершении адаптации и начале самостоятельной работы педагога. Нельзя полагаться на годовую цикличность работы учителя. Процесс адаптации молодого педагога может затянуться до 1,5 – 2,5 лет.

Процесс адаптации можно считать законченным, если:
  • работа не вызывает у учителя чувства напряжения, страха неуверенности, стала привычной для него;
  • он овладел необходимым объемом знаний и навыков;
  • поведение новичка отвечает требованиям его должности и администрации;
  • у учителя выражено желание совершенствоваться в профессии;
  • он чувствует удовлетворенность выполняемой работой;
  • пользуется уважением учеников.

Следующая проблема, которую решают администрация совместно с педагогом-наставником – что делать, чтобы профессиональный уровень молодого педагога позволял ему включаться в работу на равных?

Входе ориентационного собеседования, проводимого заместителем директора в первую неделю работы молодого учителя, определяется его профессиональный уровень. На основе полученных результатов, педагог-наставник составляет план индивидуальной работы, определяет основные направления деятельности. Существует несколько направлений повышения профессионального мастерства молодого учителя:
  • Углубление научных знаний. Это направление пораждается недостатками подготовки педагогических кадров. С другой стороны научная мысль непрерывно развивается, и учитель, независимо от своего стажа, вынужден осваивать новое содержание обу чения.
  • Повышение психолого – педагогического уровня. Будучи студентами, молодые учителя не всегда осознают практический характер психолого – педагогических знаний. Оказавшись один на один с классом, не всегда используют эти знания.
  • Повышение методического уровня. Это направление востребовано даже в случае, если студент заканчивает учебу с «красным дипломом». Начиная использовать методику в своей постоянной работе, молодой учитель испытывает затруднения и нуждается в помощи наставника.
  • Освоение культуры педагогического общения. Педагог является образцом для учащихся, и потому профессия обязывает тщательно контролировать свою речь, лексику, интонацию, тактичность невербального общения.

Наставники в своей работе с молодыми учителями широко используют такие формы как: консультации, индивидуальные беседы. Но наиболее эффективной формой индивидуальной помощи является взаимопосещение уроков и их анализ по различным аспектам (здоровьесбережение, воспитательный потенциал, ИКТ на уроке, работа со слабоуспевающими и т.д.).

В декабре месяце администрация отследила первые результаты адаптации и работы молодых специалистов. С этой целью были посещены уроки молодых учителей, проведено анкетирование: «Уровень удовлетворенности молодого специалиста жизнедеятельностью школы и своим положением в ней» и «Карта затруднений».

Анализ диагностики показал:

- 34% специалистов имеют высокий уровень удовлетворенности жизнедеятельностью школы и своим положением в ней;

- 50 % специалистов имеют средний уровень удовлетворенности;

- 17% специалистов имеют низкий уровень удовлетворенности;

Удовлетворенность молодых специалистов по отдельным аспектам следующая:

- организацией труда: высокий уровень – 4 чел.(66%), средний уровень – 2 чел.(34%)

- возможность проявления и реализация профессиональных и личностных качеств педагога: высокий уровень – 1 чел.(17%), средний – 5 чел.(83%)

- отношения с учителями и администрацией: высокий уровень – 4 чел. (66%), средний – 2 чел.(34%)

- отношения с учащимися и их родителями: высокий уровень – 4 чел. (66%), средний – 1 чел.(17%), низкий – 1 чел.(17%)
  • обеспечение деятельности педагога: средний уровень – 4 чел.(34%), низкий – 2 чел.(34%)

Анализируя «Карту затруднений», у молодых специалистов возникают проблемы в:
  • постановке цели, планировании задач обучения, воспитания, развития учащихся (3 чел.)
  • осуществлении дифференцированного подхода (5 чел.)
  • применении нестандартных форм обучения (5 чел.)
  • умении проводить самоанализ профессиональной деятельности, ее результативности (4 чел.)


Анализ посещенных уроков молодых специалистов также выявил ряд проблем:
  • слабо реализуется принцип наглядности
  • проблема оценивания учащихся
  • отсутствие целеполагания на уроке
  • слаба воспитательная роль урока
  • теряется логика проведения урока
  • обеспечение внимательной и активной работы учащихся на протяжении всего урока.

В связи с тем, что выявленные проблемы оказались общими для всех молодых учителей, на аппаратном совещании было принято решение о создании Школы начинающего педагога на школьном уровне. На занятиях Школы начинающего педагога будет оказываться теоретическая и практическая помощь педагогам по вопросам саморазвития и организации образовательного процесса. Будут широко использоваться такие формы практических занятий как: семинары-практикумы, диспуты, открытые уроки, «круглые столы», взаимопосещения уроков и т.д.).

У молодых педагогов есть своя «болезнь» - профессиональный маргинализм. Учитель не идентифицирует себя с педагогической деятельностью. Такой специалист не погружается в профессию, а скорее имитирует деятельность. Характерными поведенческими признаками маргинализма являются: слабая активность, закрытость от коллег, преувеличение своих заслуг, искаженное восприятие жизни школы. И пока эта проблема не укоренилась, стараемся погружать молодых учителей в активную творческую деятельность. Именно творчество является самой большой ценностью педагогического труда. Администрация школы создает условия для участия учителей и их учащихся в различных творческих делах, конкурсах пока в основном школьного уровня. Один из таких крупных школьных конкурсов стал конкурс «Педагог года – 2007». В нем приняли участие 4 педагога, чей стаж работы не превышал 3-х лет. Главой сельского поселения был учрежден специальный приз «Лучшему молодому специалисту». Сейчас молодые учителя активно готовят своих учащихся к школьному конкурсу исследовательских работ. Так же в ближайшем будущем будет проходить школьный конкурс слайд – презентаций «Современный урок». Вобщем скучать некогда.

Мудрецы говорили, что жизнь состоит из того, что видит человек, оглянувшись назад. И мы надеемся, что вся деятельность молодых учителей раскроет их талант, повысит их мнение о педагогической профессии и они останутся в школе. А мы, администрация школы, будем попрежнему предоставлять условия для дальнейшего их профессионального и должностного роста.