Элвин тоффлер. третья волна
| Вид материала | Реферат |
СодержаниеРаспознавание новых правил |
- Элвин Тоффлер, 7023.94kb.
- Тоффлер Э. Т50 Шок будущего: Пер с англ. / Э. Тоффлер, 6595.74kb.
- Открытое акционерное общество, 31.39kb.
- «синяя волна 2011», 16.43kb.
- Структура постиндустриального хозяйства, 43.29kb.
- Электродинамика II, 118.77kb.
- Йога Ананда Лахари Комментарии Вадима Запорожцева к тексту «Ананда Лахари», 4142.38kb.
- Йога Ананда Лахари Комментарии Вадима Запорожцева к тексту «Ананда Лахари», 4575.91kb.
- "Волна Ульмана" прокатилась мимо Верховного суда, 127.97kb.
- Седьмая волна психологии, 8066.28kb.
корпорации Третьей волны должны учитывать различные подводные течения:
социальные, экологические, информационные, политические и этнические, так
как все они взаимосвязаны.
Непосредственно столкнувшись с этой новой комплексностью, многие
сегодняшние директора оказываются в затруднительном положении. Они
испытывают недостаток в интеллектуальных средствах (терминах, мерах,
определениях), необходимых для управления в условиях Третьей волны. Мы
знаем, как измерить экокомическую эффективность корпораций, но как
определить или оценить неэкономические цели? Управляющий "Waterhouse" Джон
С. Биглер говорит, что директоров "просят учитывать поведение корпораций в
областях, где реальные стандарты ответственности еще не установлены, где
даже язык отчетности только развивается".
Это объясняет сегодняшние попытки развивать новый язык отчетности. На
самом деле она сама находится на грани революции, и вот-вот будут разорваны
ее узко экономические стандарты.
Американская бухгалтерская ассоциация, например, выпустила сообщение о
"Комитете нефинансовых измерений для социальных программ эффективности" и
"Комитете измерений эффективности для социальных программ". В соответствии с
каждым течением выполняется такая огромная работа, что библиография этого
сообщения включает 250 статей и монографий. В Филадельфии консалтинговая
фирма, названная "Сеть человеческих ресурсов" ("Human Resources Network"),
работает с двенадцатью основными корпорациями США для развития
пересекающихся с индустриальными методов спецификации того, что может быть
определено как "неэкономические" цели корпораций. Фирма пробует
интегрировать эти цели в корпоративном планировании и найти способы измерять
"надэкономическую" работу компаний. В Вашингтоне тем временем министр
торговли Джуанита Крепе вызвала бурю дискуссий, предположив, что
правительство само должно приготовить "индекс социальной деятельности",
который она описала как "механизм, который компании могли бы использовать
для оценки их деятельности и ее социальных последствий"(24).
Параллельная работа выполняется в Европе. Следуя
Мейнолфу Диркесу и Робу Коппоку из размещенного в Берлине "
Международного института окружающей среды и общества", "многие большие и
средних размеров компании в Европе экспериментировали с концепцией
социальных отчетов... В Федеративной республике Германии, например, около 20
самых больших фирм сегодня публикуют социальные отчеты регулярно. В
дополнение, более чем сто других выпускают социальные отчеты для внутреннего
пользования".
Некоторые из этих публикаций - просто крикливая реклама, отчеты о
"хорошей работе" корпораций, внимательное отслеживание таких конъюнктурных
тем, как экология. Но другие - открыты, объективны и добротны. Так, в
социальных сообщениях, выпущенных гигантской швейцарской пищевой фирмой
"Мigros-Genossenschafts-Bund", самокритично признается, что они платят
женщинам меньше, чем мужчинам, что многие их должности "очень скучные" и что
их утечка нитродиоксида увеличилась за последние 4 года. Как говорит
управляющий директор компании Пьер Арнольд: "Предприятию потребовалась
определенная смелость для того, чтобы признать различие между его целями и
реальными результатами"(25).
Такие компании, как STEAG и "Saarbergwerke AG" сделали первую попытку
связать затраты компаний со специфичными социальными выгодами. Менее
формально такие компании, как издательская фирма "Bertelsmann AG",
копировальная фирма "Rank Xerox GmbH", химическая фабрика "Hoechst AG",
радикально расширили виды социальных данных, сделав их доступными для
общественности.
Гораздо более развитая система используется компаниями в Швеции,
Швейцарии и "Deutsche Shell AG" в Германии. Последняя не публикует ежегодные
отчеты, а выпускает то, что называется "Ежегодный и социальный отчет", в
котором и экономические и надэкономические данные взаимосвязаны. Метод,
использованный "Shell", названный Диркесом и Коппоком "целевым учетом и
отчетностью", обуславливает конкретные экономические, экологические и
социальные цели для корпораций, обстоятельно разбирает действия,
направленные на достижение этих целей, и публикует сведения о затратах(26).
"Shell" также перечисляет пять основных целей корпораций, только одна из
которых заключается в достижении "приемлемого оборота капиталовложений", и
особо утверждает, что каждая из этих пяти целей, и экономическая и
неэкономическая, должна одинаково учитываться в корпоративном механизме
принятия решений. Методы учета этих целей вынуждают компании делать свои
надэкономические намерения ясными, определять временные периоды их
достижения и предоставлять их для публичного рассмотрения.
На более широком теоретическом уровне Тревор Гамблинг, профессор
бухгалтерского учета в университете Бирмингема в Великобритании, в книге
"Социальная бухгалтерия" призвал к радикальному переформулированию
отчетности, которое начато для объединения работы экономистов и бухгалтеров
с теми учеными-социологами, которые разрабатывают индикаторы и методы
социальной отчетности.
В Голандии декан высшей школы менеджеров в Делфте Корнелиус Бревурд
разработал набор многомерных критериев для мониторинга поведения корпорации.
Это вызвано необходимостью, как он предположил, глубоко значимых перемен в
обществе, среди которых изменение от "ориентации экономического
производства" к "всеобщей ориентации на оздоровление"(27). Он отмечает также
смещение от "функциональной специализации к многодисциплинарному подходу".
Оба эти изменения усиливают необходимость более законченной концепции
корпораций.
Бревурд перечисляет 32 различных критерия, с помощью которых корпорации
должны измерять свою эффективность. Они охватывают их связи с потребителями
и с пайщиками (акционерами), а также их объединение с экологическими
организациями и руководством корпорации. Но, как он указывает, даже эти 32
критерия представляют собой только отдельные параметры, по которым
появляющиеся корпорации будущего станут самотестироваться.
С этими находящимися в переработке инфраструктурами Второй волны, с
изменениями, ускоряющими распространение демассификации, с биосферой,
присылающей сигналы опасности, с уровнем организации в растущем обществе и
экономическими, политическими и этническими изменениями условий производства
- со всем этим корпорации Второй волны оказываются устаревшими.
Поэтому то, что происходит, является реконцептуализацией значения
производства и институтов, которые до сегодняшнего дня отвечали за его
организацию. Результат - комплексное смещение к новому стилю корпораций
завтрашнего дня. Об этом говорит Вильям Халал(28), профессор управления в
Американском университете: "Феодальные поместья сменились корпорациями
бизнеса, когда аграрное общество преобразовалось в индустриальное, точно так
же старая модель фирм должна быть заменена новой формой экономических
институтов..." Эти новые институты начнут комбинировать экономические и
неэкономические цели. Они будут иметь множество подводных течений.
Трансформация корпораций - часть больших преобразований социальной сферы
в целом, которые происходят параллельно драматическим изменениям в
технической и информационной сфере. Взятые вместе, они обусловили огромный
исторический сдвиг. Но мы не просто переделываем эти гигантские структуры.
Мы также меняем повседневную жизнь обычных людей. Когда мы меняем глубокие
структуры цивилизации, мы должны одновременно переписывать все кодексы нашей
жизни.
Глава 19
РАСПОЗНАВАНИЕ НОВЫХ ПРАВИЛ
Во многих домах среднего класса ставится ритуальная драма: недавний
выпускник, сын или дочь, поздно приходит обедать, огрызается, помещает
объявления в газетах и проповедует, что режим жизни "с девяти до пяти"
устарел и глуп. Что человек, даже потерявший чувство самолюбия, не должен
подчиняться этому режиму.
Представим состояние родителей...
Отец, только что вернувшийся с работы " с девяти до пяти", и мать,
уставшая и угнетенная после оплаты пачки счетов, оскорблены. Они уже прошли
через это ранее. Они видели и хорошие времена и плохие, поэтому они
удовлетворены надежной работой в большой корпорации. Молодые же насмехаются:
"Небольшие компании лучше. Вообще компания дело не самое хорошее. Скорость
продвижения по службе? Для чего? Это все ужасная скука!"
Потрясенные родители наблюдают, как их принципы жизни опровергаются один
за другим. Их возмущение растет, и они ультимативно восклицают: "Когда же вы
наконец повернетесь лицом к реальному миру?"
Такие сцены происходят не только в богатых домах в США или даже в Европе.
Японские корпоративные лидеры ворчат за саке о быстром падении рабочей этики
и корпоративной лояльности, индустриальной пунктуальности и
дисциплинированности среди молодежи. Даже в СССР родители из среднего класса
сталкиваются с похожими проблемами у молодежи.
Может, это просто другой образец epater les parents (эпатажа) -
традиционного конфликта поколений? Или это что-то новое? Возможно, молодые
люди и их родители говорят о разных "реальных мирах"?
Мы наблюдаем здесь не просто классическую конфронтацию романтической
молодежи и реалистических стариков. Другой стала действительность. Основные
законы поведения, содержащие основные правила социальной жизни, изменяются
тем быстрее, чем сильнее натиск Третьей волны.
Мы видели ранее, как Вторая волна принесла с собой кодекс принципов или
правил ежедневного поведения. Такие принципы, как синхронизация,
стандартизация или максимизация, применялись в бизнесе, управлении и в
каждодневной жизни, подчиненной пунктуальности и расписаниям.
Сегодня появляются иные законы (в некоторых случаях почти
противоположные) - группа правил для новой жизни, которую мы строим на
демассифицированной экономике, в демассифицированной среде, в новых
семействах и структурах корпораций. Многие из кажущихся бессмысленными
баталий между молодыми и старыми, так же как и подобные конфликты в наших
классных комнатах, на заседаниях правительства, в политических кулуарах,
являются фактически не чем иным, как столкновением мнений, какому кодексу
жизни следовать.
Эти законы напрямую атакуют большую часть из того, во что представители
Второй волны научились верить - от важности пунктуальности и синхронизации
до необходимости конформизма и стандартизации. Под сомнение ставится
предполагаемая эффективность централизации и профессионализации. Это требует
пересмотра нашей уверенности, что большее является лучшим, и наших
представлений о "концентрации". Чтобы принять эти новые коды, разобраться,
как они контрастируют со старыми, необходимо понять сначала массу иных
непонятных конфликтов, которые бурлят вокруг нас, истощают нашу энергию и
угрожают нашим личным правам, престижу или кошельку.
Конец режима "с девяти до пяти"
Посмотрим на расстроенных родителей. Вторая волна цивилизации, как мы уже
говорили, синхронизировала повседневную жизнь, связав ритмы сна и
просыпания, работы и отдыха с основными ритмами машин. Выросшие в этой
цивилизации родители воспринимают как должное, что работа должна быть
синхронизирована, все должны приходить на работу в одно и то же время, часы
пик на транспорте неизбежны, время принятия пищи должно быть фиксированным,
дети должны с раннего возраста обучаться бережному отношению к времени и
пунктуальности. Они не могут понять, почему их отпрыски так досадно
непостоянны в соблюдении предписаний и почему режим "с девяти - до пяти"
(или другое фиксированное расписание работы) был достаточно хорош в прошлом,
а сегодня его резко отвергают.
Причина заключается в том, что Третья волна принесла со своим
наступлением сложное различие в чувстве времени. Если Вторая волна связывала
жизнь с темпом машины, Третья волна бросила вызов этой механической
синхронизации, заменив большую часть наших основных социальных ритмов и
освободив нас этим от машинной зависимости. Как только мы поняли это,
перестало вызывать удивление, что одной из наиболее быстро
распространившихся инноваций в индустрии в течение 70-х годов было гибкое
время - временные границы, в пределах которых работнику позволено выбрать
часы работы. Вместо требования, чтобы каждый проходил через фабричную
проходную или в офис в одно и то же время, или даже в заранее установленные
промежутки времени, компании, перешедшие на гибкое время, обычно
устанавливают несколько "основных" часов, когда кто-либо, как ожидается,
будет находиться на работе, а все остальные часы рассматриваются как гибкие.
Каждый служащий может выбрать, какие из гибких часов он или она хочет
провести на работе(1).
Это значит, что "жаворонки" - люди, чьи биологические ритмы пробуждают
его или ее ранним утром - могут приходить на работу, скажем, в 8 часов утра,
в то время как "совы" - те, чей метаболизм отличается от первых - могут
выбрать начало рабочего дня в 10 или 10.30 утра. Таким образом, служащий
сможет иметь время для работы по дому, сходить с ребенком к врачу и т. д.
Группы работников, которые хотят поиграть вместе в кегли ранним утром или
после обеда, могут совместно установить свое расписание. Короче говоря, само
время становится демассифицированным.
Движение за гибкое время началось в 1965 г., когда женщина-экономист в
Германии, Кристел Камерер, рекомендовала это как способ привлечь больше
матерей на рынок труда. В 1967 г. фирма "Masserschmitt-Bolkow-Blohm" -
немецкий "Боинг" - открыла, что многие из ее работников опаздывают на
работу, попадают в часы пик на транспорте. Руководство осторожно
проэкспериментировало, позволив каждому из 2 тыс. работников отказаться от
жесткого "с восьми - до пяти" графика и выбрать самим удобное для них время.
В течение двух лет все 12 тыс. их служащих жили по гибкому времени, а
несколько департаментов даже выдвинули требование для каждого обязательно
находиться на работе в течение нескольких "основных" часов.
В 1972 г. журнал "Europa" сообщил, что "...примерно в 2 тыс. фирмах
Западной Германии национальная концепция жесткой пунктуальности исчезла из
упоминаний... Причиной является введение Gleitzeit", т. е. "скользящих" или
"гибких часов работы". К 1977 г. уже четвертая часть рабочей силы Западной
Германии, т. е. более 5 млн служащих, трудились при той или иной форме
гибкого времени, и эта система использовалась 22 тыс. компаний с общим
числом работников примерно 4 млн во Франции, Финляндии, Дании, Швеции,
Италии и Великобритании. В Швейцарии от 15 до 20% всех индустриальных фирм
переключилась на новую систему для всех или для части своих работников.
Многонациональные фирмы (основной источник культурного распространения в
современном мире) вскоре стали экспортерами этой системы из Европы. "Nestle"
и "Lufthansa", например, ввели этот режим на своих производствах в США. К
1977 г., в соответствии с сообщением, подготовленным профессором
Американской ассоциации менеджмента Стенли Ноллен и консультантом Вирджинией
Мартин, 13% всех американских компаний использовали гибкие часы. В пределах
нескольких лет, как они спрогнозировали, это число вырастет до 17%,
представляя более чем 8 млн работников. Среди американских фирм, внедряющих
систему гибкого времени, есть такие гиганты, как "Scott Paper", "Bank of
California", "General Motors", "Bristol-Myers" и "Equitable Life".
Некоторые из ортодоксальных профсоюзов, поддерживающих статус кво Второй
волны, все еще колебались. Но индивидуальные работники все больше и больше
воспринимали введение гибкого времени как освобождение. Как говорит директор
одной расположенной в Лондоне страховой фирмы: "Молодые замужние женщины
были в совершеннейшем восторге от этих изменений". Исследование в Швейцарии
установило, что 95% заинтересованных работников одобрили эту систему. 35%
(мужчины даже в большей степени, чем женщины) подтвердили, что они сейчас
уделяют больше времени семье.
Одна чернокожая мать, работающая в банке Бостона, была на грани
увольнения, хотя и считалась ценным работником, потому что она постоянно
опаздывала. Ее плохая посещаемость, усиленная расистским стереотипом,
приписывалась "ненадежности" и "лени" чернокожих работников. Но когда офис
перешел на гибкое время, ее перестали рассматривать как опаздывающую. Это
описано социологом Аленом Р. Коэном: "Она опаздывала потому, что должна была
доставлять своего сына в дневной воспитательный центр и никогда не успевала
в офис к началу работы".
Служащие, по крайней мере часть из них, показывают высочайшую
продуктивность, уменьшилось число прогулов, и т. д. Существуют, конечно,
проблемы, как и с любым нововведением, но в соответствии с обзором АМА
только 2% компаний, попробовавших режим гибкого времени, возвращаются к
старой, жесткой временной структуре. Один из директоров фирмы "Lufthansa"
коротко суммировал это: "Сегодня не существует проблемы пунктуальности".
Бессонница Горгоны
Но гибкое время, в тот период широко обсуждаемое, - только небольшая
часть главной реструктуризации времени, которую принесла Третья волна. Мы
видим также мощный сдвиг в сторону увеличения ночной работы. В небольшой
степени это происходит и в таких традиционных фабричных центрах, как Акрон
или Балтимор, где уже большое количество людей работало в ночные смены, но в
гораздо большей степени - в быстро растущей сфере обслуживания и в
продвинутых, компьютеризованных индустриях.
"Современный город, - объявила французская газета "Le Monde", - является
Горгоной, которая никогда не спит и в которой... растет количество граждан,
работающих вне нормальных дневных ритмов". Во всех технически развитых
нациях сегодня от 15 до 25% от общего количества работников составляют
служащие, работающие ночью. Во Франции, например, это процентное содержания
выросло от каких-то 12%
Горгоны - в греческой мифология крылатые женщины-чудовища со змеями
вместо волос. Их взгляд превращал все живое в камень. в 1957 г. до 21% к
1974 г., в США между 1974 г. и 1977 г. превысило 13%; общее же количество,
включая частично работающих, достигло 13,5 млн(2).
Еще более драматичным было распространение режимов частичной работы по
ночам, причем активное предпочтение этому выразило довольно большое
количество людей. В районе Детройта в департаменте складов Дж. Л. Хадсона
примерно 65% всей рабочей силы состоит из частично работающих. "Бережное
страхование" использует более 1600 работников на частичной занятости в своих
американских и канадских офисах. Сегодня в США в целом приходится один
добровольный работник на частичной занятости на пять полностью занятых
работников, и это соотношение выросло почти в два раза по сравнению с 1954
г.
Позже этот процесс еще более развился, так что к 1977 г. исследователи
Университета Джорджтауна предположили в своей статье, что в будущем почти
все должности будут частично занятыми. Исследование, озаглавленное
"Постоянная частичная занятость: перспективы для управленцев", охватило 68
корпораций - более чем половину из тех, кто уже использует частично занятых
работников. Примечательно, что процент безработных, которые хотели бы иметь
работу с только частичной занятостью, удвоилось за последние 20 лет.
Организация частично занятых по времени должностей особенно связана с
женским трудом, трудом пожилых и находящихся в неоплачиваемом отпуске, а
также многих молодых людей, которые готовы согласиться на частичную оплату в
обмен на время, которое они потратят на свое хобби, спорт или религию,
искусство или политические интересы(3).
Итак, фундаментально разрушен принцип синхронизации, характерный для
Второй волны. Комбинация гибкого времени, частично занятого времени и ночной
работы означает, что все больше и больше людей работают вне режима "с девяти
- до пяти" (или другого фиксированного расписания) и что все общество
сместилось в сторону круглосуточной работы.
Облик нового потребителя параллельно копирует изменения во временной
структуре производства. Заметим, например, бурное увеличение ночных
супермаркетов. "Появятся ли 4-часовые ночные покупатели, долгое время
считающиеся отличительной чертой калифорнийских закусочных, на менее