Geum.ru

Н. С. Пряжников, Е. Ю. Пряжникова психология труда и человеческого достоинства

Вид материалаДокументы

Содержание


4. Факторы, связанные с деловой карьерой
3. Сущность и структура производственного конфлш
Подобный материал:
1   ...   16   17   18   19   20   21   22   23   ...   34
Н. В. Самоукина предлагает для этого следующие основные правила:
  1. внутренне решиться позаботиться о самом себе, решиться
    уважать самого себя (это как основа вашей решимости остановить
    болтуна);
  2. не брать вину на себя (вы имеете право участвовать в обще­
    нии на равных, а не только в роли «внимательного слушателя»
    или «психотерапевта»);
  3. не вините своего партнера (если партнер стал говорить слиш­
    ком длинно, вы сами отдали ему «коммуникативное простран­
    ство»; кроме того, болтливость — это один из показателей откры­
    тости партнера по отношению к вам);
  4. формула остановки болтливого партнера — проговорить для
    себя: «Все, что он говорит, безусловно, интересно и важно, но
    именно сейчас (в данный момент) вам необходимо заняться дру­
    гими делами (или обсудить другие вопросы)...» [там же, с. 199].

Важную роль в профессиональном общении имеет способность формулировать отказ в деловых отношениях. Предлагается формула вежливого отказа, включающая три основные этапа высказывания:
  1. фраза, имеющая положительное содержание (положитель­
    ную оценку собеседника, отношения или ситуации);
  2. фраза, имеющая отрицательное отношение (формулировку
    отказа и его объективных причин);
  3. фраза, содержащая опять положительное содержание (по­
    ложительный прогноз удовлетворения просьбы партнера в буду-

ем ради сохранения хороших с ним отношений). Особо острой и нерешенной является проблема манипулирова-в деловом общении [там же, с. 205—207]. Главные цели манипу-— корысть и самоутверждение. Главная добыча манипуля-—- хорошие, добрые и гуманные люди (манипулятор как бы им, а также пользуется их добротой и открытостью), манипулятор не способен к открытости и искренности (и дко даже страдает от этого). «Он либо "покупает" другого Дам тебе денег и власти"), либо "покупается" сам ("Я хочу


236

237
денег и власти"). Его зависимость от этих "Дай" и "Возьми" о| ромна, он сам является их игрушкой» [12, с. 205].

Основные варианты защиты от манипулирования:

укрепление своей жизненной позиции;

укрепление уверенности в себе (каждый может ошибатьЫ менять свои ценности, имеет право на отказ... и не стоит из-э этого винить себя);

владение техниками общения (понимать, что реально прои<| ходит в общении, понимать самого себя и т. п.).

Стресс нередко возникает по причине несовпадения темп общения. При этом важно либо подстроиться к темпу общения > беседника, либо объяснить ему недопустимость его темпа в общ| нии с вами, либо перейти к компромиссному варианту общевд

Особый интерес представляет профессиональный стресс дост% жения. Главная проблема здесь — несоответствие уровня ожид ний реальным возможностям (ресурсам) человека.

Также интересен стресс, вызванный страхом сделать ошибк Страх ошибки часто «блокирует» творческие способности челов ка. Человек постепенно начинает отказываться от всего нового! рискованного. В итоге постепенно человек начинает вообще яться жить».

Достаточно распространенным является профессиональнь стресс конкуренции. Часто в окружающих (в коллегах) человек: дит своих «конкурентов». «Человек, отдающий себя конкурентнС гон <:е», начинает жить «не своей жизнью»: он выбирает работу ] по с клонности, а в соответствии с престижем, его окружают толь «нужные» люди, а на друзей не хватает ни времени, ни сил, дом с ним часто находится топ-модель, внешность которой сое вет'-твует европейским стандартам, а не любимая женщина...», • пиьчет Н. В. Самоукина [там же, с. 211]. Проблема таких людей том, что они имеют «только одну цель» — карьеру, успех в кор рендии (сами себя обворовывают, так как жизнь и человечес* отношения намного богаче). Таким людям предлагается хорог сов ;т: желательно «выбирать друзей и любимых не в конкуре! нор среде»... «Ловушка конкуренции» выражается в том, что м гие не отдают себе отчета, ради чего вообще эта конкурент что их ждет там, на «вершине» (часто это разочарование, завис и одиночество...).

Отдельно выделяется профессиональный стресс успеха. «Как: стршно, интенсивный стресс работник может испытывать и т<Э да, когда достигает крупного успеха...», — отмечает Н. В. Самс| кина [там же, с. 213]. Нередко после крупного достижения нас пае" состояние «обессмысливания» того, что осуществилось.

Особую тему представляет проблема зарабатывания денег и ' путствующий этому профессиональный стресс. Замечено, что оче часто крупный выигрыш или неожиданное наследство принс

не радость, а еще большие проблемы (вред). Формула «Все зло от больших денег» действительно срабатывает, но... если они прихо­дят неожиданно и, главное, незаслуженно. Количество денег (много их или мало) относительно. Добавим к этому то, что у каждого существует как бы свое, «запрограммированное для него Судьбой количество денег и богатства», хотя с этим можно и поспорить, так как это очень распространенное обоснование существующей несправедливости.

Люди, привыкшие к большим деньгам, постепенно привыка­ют и к тому, что «все продается и покупается», но это «прекрас­ная» основа личностной деградации. Проблемы (для богатого) на­чинаются тогда, когда оказывается, что не все можно купить за деньги (например, не каждая женщина «продается». Да и вообще, можно ли «купить» любовь, если это действительно настоящая любовь?). И тогда богатый человек, опасаясь неудач с такими «по­купками», сам стремится оградить себя от настоящих чувств и подлинных человеческих отношений, что еще больше усугубляет его личностную деградацию.

В современных зарубежных исследованиях стресса в труде пред­принимаются попытки по-новому осмыслить это явление. С. Касл отмечает, что в настоящее время внимание к теме стресса в труде несколько уступает таким проблемам, как качество трудовой жиз­ни, безработица, факторы риска и др. В частности, С. Касл выде­ляет основные направления концептуализации стресса в трудовой деятельности [цит. по: 4, с. 146, 155—156]:
  1. создание перечней стрессогенных условий среды;
  2. обновление понятия «стресс» с помощью других понятий:
    стресс как напряженное усилие, необходимое для поддержания
    основных функций на требуемом уровне; стресс как информиро­
    вание об угрозе утраты или повреждения; стресс как фрустрация
    или угроза, которая не может быть устранена; стресс как непред­
    сказуемость будущего;
  3. определение «стресса» в терминах некоторых «базовых» по­
    веденческих характеристик: отсутствие адекватной реакции, что
    влечет за собой нежелательные (негативные) последствия; новые,
    слишком интенсивные, быстро меняющиеся или непредсказуе­
    мые ситуации; мотивы, определяющие поведение в специфиче­
    ских ситуациях, такие как мотив достижения и др. (то, что ведет к
    ПеРенапряжению);

4) попытки придать еще большую четкость понятию «стресс» с
лью сделать его пригодным для прогностической оценки гипо-

ез и построения теории.

й Целом можно выделить две основные линии интерпретации по-3 /Иия «стресс в труде»: в более узкой трактовке стресс — это т в1шенные требования среды к наличным возможностям субъекта,

• перегрузка, сверхстимуляция и т. п.;

238

239
в более широкой трактовке стресс — это неадекватность в постной системе взаимоотношений «человек — среда», которая вк чает не только приведенное выше толкование, но и связи мед потребностями человека и возможностью их удовлетворения в тру| (другими словами, неиспользование человеком своих возможно тей, снижение нагрузки, низкая стимуляция). Кстати, это в лой степени связано с проблемой справедливости в труде (в* должен соответствовать вознаграждению), а эта проблема напр мую связана с проблемой чувства собственного достоинства ботника.

Анализируя причины низкой удовлетворенности трудом, С. выделяет следующие их основные группы [цит. по: 4. с. 156]:
  • связанные с условиями труда: риск для здоровья и безопа
    ности; интенсивность заданного темпа и физической нагрузи
    большая продолжительность труда (особенно если она навяз
    кем-то); вечерние и ночные смены; неопределенность задащ
    недостаток контроля в течение работы;
  • связанные с содержанием труда: недостаточное использое
    ние навыков и способностей; мелкая раздробленность повторя
    щейся задачи (одни и те же примитивные операции);

. связанные с взаимоотношениями в группе: отсутствие вс можности реально взаимодействовать с коллегами; большие гр> с недостаточным (реальным) взаимодействием; неприятие сое живцами;
  • связанные с руководством: изоляция от процесса принят
    решения; невозможность наладить обратную связь с руковод*
    л ем; отсутствие оценки хорошего исполнения; недостаток вню
    ния и понимания со стороны руководства;
  • связанные с особенностями организации: большие оргат
    ции с уровневым подразделением (особенно при относитель
    небольшом числе уровней в организации, когда наиболее очевк
    на иерархическая разница); штатная должность (по сравнении
    карьерным перемещением, ростом в рамках одной должное
    дискриминация при приеме на работу;
  • связанные с заработной платой и служебным ростом: низ*
    материальное вознаграждение; ощущение несправедливости
    зарплате; отсутствие перспектив в продвижении по службе.

Этот же автор перечисляет желательные условия труда [ же, с. 169]:
  • работа должна соответствовать «интеллектуальному запрс
    работника, это повышает его личную заинтересованность;
  • работа должна быть не слишком утомительной;
  • вознаграждение за труд должно быть справедливым, инфор*
    тивным и соответствовать устремлениям (установкам) работн*

. условия труда должны быть совместимы с физическими требностями и содействовать достижению трудовых целей;

. работа должна способствовать росту самооценки работника;

. факторы, действующие на рабочем месте, должны помогать повышению значимости труда.

Специально рассматривается вопрос о корреляции удовлетворен­ности трудом и показателями психического здоровья [там же, с. 169]:

поведенческие индикаторы (потребление алкоголя, наркоти­ков, курение и др.) незначительно связаны с удовлетвореннос­тью трудом;

отчужденность в труде мало распространяется на другие сферы жизни;

показатели, основанные на соматических жалобах и симпто­мах, низко коррелируют с удовлетворенностью трудом;

оценки аффективных проявлений (тревожность—напряжен­ность, депрессия, раздражительность) дают высокую корреляцию с удовлетворенностью трудом (точнее с неудовлетворенностью);

показатели «личного счастья» и общей удовлетворенности жиз­нью тесно коррелируют с удовлетворенностью трудом, но осо­бенно это заметно в конце 40-х гг. жизни человека.

Купер и Маршалл исследовали источники стресса «белых ворот­ничков» и выявили следующие их группы [цит. по: 4, с. 179—196]:

1. Факторы профессионального стресса, связанные с трудовой
деятельностью:
  1. слишком много работы (перегрузки);
  2. плохие физические условия труда;
  3. дефицит времени (когда все время чего-то не успеваешь);
  4. необходимость самостоятельного принятия решения.

2. Факторы стресса, связанные с ролью работника в организации:
  1. ролевая неопределенность, например недостаточная инфор­
    мированность о профессиональных обязанностях и соответствую­
    щих ожиданиях со стороны коллег и начальства;
  2. ролевой конфликт, когда субъект считает, что он делает то,
    чего не должен или чего не желает делать;
  3. ответственность за других людей и за какие-то вещи (за обо-
    РУДование, за бюджет и т. п.). Заметим, что ответственность за
    людей более стрессогенна;
  4. слишком низкая ответственность (больно бьющая по само­
    любию и очень расхолаживающая в работе);
  5. малая степень участия в принятии решений в организации.

3. Факторы стресса, связанные с взаимоотношениями на работе:
взаимоотношения с руководством, подчиненными, кол-

. Интересно, что для руководителей с научной и техниче-ориентацией отношения с другими людьми менее значи-ы, чем для руководителей, ориентированных на человеческие к°Нтакты;

По 2) трудности в делегировании полномочий (например, отказ чиненных выполнять распоряжения руководителя).

240

241
4. Факторы, связанные с деловой карьерой:
  1. два основных стрессогенных фактора — профессиональна
    «неуспешность», боязнь ранней отставки; статус несоответствия!
    медленное или слишком быстрое продвижение, фрустрация из-за
    достижения «предела» своей карьеры;
  2. отсутствие гарантированной работы (постоянное ожидани
    каких-то изменений);
  3. несоответствие уровня притязаний данному профессиональ-|
    ному статусу.

5. Факторы, связанные с организационной структурой и психоло\
гическим климатом:
  1. неэффективное консультирование (невозможность получ*
    своевременную квалифицированную помощь по ряду важных воп|
    росов);
  2. ограничение свободы поведения, интриги и т. п.

6. Внеорганизационные источники стрессов:
  1. основные проблемы менеджера, возникающие в семейно
    жизни: распределение времени (работник мечется между семье|
    и домом; таким образом, сам менеджер «нуждается в социально
    поддержке для борьбы с "подводными камнями" семейной жиз
    ни»); перенесение кризисов из одной ситуации в другую. Ряд ав
    торов считают, что идеалом для руководителя является схема: «Ра
    ботающий, пробивающий себе дорогу муж, заботливая жена» (гд
    жена — как «группа поддержки»). Другой вариант семьи руковс
    дителя: «Две карьеры с акцентом на полное разделение и невме
    шательство».
  2. мобильность менеджера ведет к обострению конфликтов
    семье, когда необходимо менять место жительства и т. п. (основ
    ную тяжесть переездов обычно принимает на себя жена). По дан!
    ным специальных исследований (опрос 1800 семей в 70 странах
    успех мужа-менеджера часто связан с тем, как успешно жена вклк
    чается в новую (особенно иностранную) среду общения, т. е. ка
    быстро жена находит смысл в новых отношениях и как следствиец
    меньше попрекает своего мужа;
  3. различия по психометрическим данным: экстерналы боле
    адаптивны к различным ситуациям, чем интерналы; «ригидные
    больше реагируют на неожиданности, идущие «сверху», от на|
    чальства; «подвижные» чаще оказываются перегруженными раб
    той, ориентированные на достижение показывают большую неза
    висимость и включенность в работу, чем ориентированные на С'
    зопасность и спокойствие...

Купер и Маршалл выделяют основные подходы к управлеЮ производственным стрессом [4, с. 200—201]:

• изменение социального, психологического и организациой| ного окружения на рабочем месте; обеспечение большей автонО мии работника;

. построение «мостов» между работой и домом (семьей), со­здание возможностей для жен управленцев лучше понять работу своего мужа и даже «возможностей для включения в процесс при­нятия решений, касающихся жизни семьи (например, связанных с переездом и т. п.)»;

. повышение квалификации (в плане осознания сроих ролевых позиций и улучшения межличностных отношений);

. самое главное — создание в оргаьизации благоприятного со­циально-психологического климата.

Хамберг и Лоор предлагают основные варианты формирования навыков контроля за стрессовыми состояниями работников [цит по: 4, с. 243-260]:
  1. Релаксация как навык активного регулирования. Главное отли­
    чие от «пассивной релаксации» заключается в том, что активная
    релаксация предполагает сознательные усилия клиентов; клиенты
    обучаются распознавать ощущения, возникающие при пробуждении
    или при активизации (это как своеобразные «опорные сигналы»).
  2. Тренировка социальных навыков (в том числе навыков уве­
    ренности в себе).
  3. Тренировка навыков решения проблем.

Гильфрид и Девисон выделяют пять стадий при обучении реше­нию проблем:
  1. общая ориентировка в проблемной ситуации;
  2. формулировка проблемы (выделение «критического стиму­
    ла», т. е. обучение способности обращать внимание на существен­
    ные признаки при решении проблемы);
  3. генерирование решений (это «сердцевина» процесса при­
    нятия решения), где суть — в выделении множества вариантов,
    из которых хотя бы некоторые могут оказаться полезными;
  4. принятие решения о выборе конкретного способа действия
    (наоснове сопоставления ожидаемых затрат и преимуществ);
  5. верификация эффективности принятого решения (по отно­
    шению к определенным «стандартам» успешности в данной дея­
    тельности).

Мы считаем, что в самом общем плане проблема контроля и предотвращения стресса (дистресса) в труде связана не столько с тем, чтобы непременно «бороться» со стрессом, сколько в гра-мотном и ответственном управлении стрессами и снижении веро­ятности перерастания стресса в дистресс. В этом смысле проблема СтРесса в труде близка к проблеме конфликтов в трудовой деятелъ->сти. Ведь известно, что так же, как и стресс, конфликт может ьггь полезен и даже необходим для развития организации и кон-Ретных сотрудников этой организации. А применительно к кон­фликту в организации проблема также состоит в том, чтобы на-ть энергию этого конфликта в позитивное русло развития организации и личности работников.

242

243
3. Сущность и структура производственного конфлш

Конфликт (от лат. сопШсШз — столкновение) рассматриваете в разных науках. В философии конфликт — понятие, отражающе стадию развития категории «противоречие», когда существуют противоположности доходят до свой крайности (полярность, тагонизм). В обществоведении (истории, политологии, социолсз гии, социальной психологии) — это процесс развития и разр шения противоречивых целей, отношений и действий людей, о ределяющийся объективными и субъективными причинами. Впс хологии конфликт — столкновение противоположно направлены несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взяп го индивида, в межличностных взаимодействиях или межличносп ных отношениях индивидов или групп людей — связанное с острь отрицательными переживаниями.

Существуют два основных подхода к определению конфликта. Пе| вый ориентирован на актуальные действия, где у противоборст ющих сторон часто взаимоисключающие или несовместимые це| ности, что исключает соревнование, конкуренцию и т. п. по данию этими ценностями (поскольку ценности разные); втор ориентирован на мотивы и действия, где ценности могут и совг дать, но различаются психологические состояния конфликтую!] сторон (конфликт идей, ценностей, установок, мотивов и т. п.)|

О. Н. Лукашонок и Н. Е. Щуркова выделяют ситуации и вия, когда конфликтов «не бывает» [5, с. 23]:
  1. когда у человека отсутствует свое «Я» или оно подавле|
    другим субъектом;
  2. когда субъект не умеет или не желает видеть за предмет
    человеческих отношений;
  3. когда внешний конфликт переходит во внутренний
    (правда, это уже внутриличностный конфликт, но он не все1|
    требует внешней активности);
  4. когда субъект не желает решать проблему;
  5. когда субъект бежит от свободы выбора (а следовательно!
    от ответственности за выбор);
  6. когда субъект обладает умением видеть конфликт на ра>
    ступени его развития и снимает его в этот момент.

Различными авторами формулируются основные функции и < можные результаты конфликта [10, с. 92—101; 15, с. 222—23 При этом главная функция конфликта — выявление пробле» противоречий в жизнедеятельности социального субъекта, ог деленной психологической системы (человека, группы, орга зации, общества), а также определение путей разрешения противоречий и развития данного социального субъекта (пс* логической системы).

В целом можно перечислить следующие функции:

сигнальная функция характеризует конфликт как показатель оп­ределенного состояния общества (что-то в системе расстроилось л нуждается в преобразованиях);

информационная функция — отражение и выявление причин леблагополучия в системе;

дифференцирующая функция — это процесс социальной диффе­ренциации, отражающий переориентацию и перегруппировку за­действованных в конфликте социальных сил;

динамическая функция — способствование социальному прогрес­су, где конфликт — это толчок развития и способ разрешения накопившихся противоречий.

Выделяется также функциональная противоречивость конфлик­та. Эта противоречивость основана на взаимодействии противопо­ложно направленных тенденций. На основе такого понимания функциональной противоречивости польский ученый Я. Штумп-ски выделил следующие