Введение
| Вид материала | Документы |
- Джон Р. Хикс. "Стоимость и капитал", 4314.44kb.
- Введение глава психологизм как особенность характерологии в рассказах Всеволода Иванова, 12.47kb.
- Лабунец Ольга Юрьевна мытищи 2009 г. Оглавление Введение 3 Использование видеофильмов, 263.17kb.
- Анализ и планирование трудовых показателей Аудит и контроллинг персонала Введение, 12.45kb.
- Программа курса. План семинарских занятий Методические рекомендации Новосибирск 1999, 340.75kb.
- Учебной дисциплины (модуля) Наименование дисциплины (модуля) Введение в спецфилологию:, 83.08kb.
- 1. Целеполагание в процессе менеджмента Введение, 49.78kb.
- Пояснительная записка. Особенностью курса «Введение в языкознание» является высокая, 305.75kb.
- Курносов Владимир Анатольевич Волжск 2007 Оглавление Введение 3-5 Глава I. Юродство, 355.39kb.
- Целевые программы и непрограммная деятельность Распределение расходов по целям, задачам, 396.48kb.
1.3. Содействие занятости населения в районе
По анализу движения кадров по предприятиям и организациям района видно, что на протяжении 3 последних лет численность уволенных превышала численность принятых, причем около 70% работников принимались на временные рабочие места, в том числе, и на рабочие места, организуемые в рамках мероприятий активной политики занятости (общественные работы и временная занятость школьников).
Среднегодовое количество безработных, официально зарегистрированных в службе занятости, с 2004 и в последующие до 2008 года имело устойчивую тенденцию к снижению (2004 г. - 877, 2005 г. – 850, 2006 г. - 637, 2007 – 489, 2008 - 327). С 2009 года среднегодовая численность безработных начала увеличиваться ( 690 чел. в 2009 году, 745 чел. в 2010 году). Увеличился и уровень общей безработицы по прогнозному балансу трудовых ресурсов.
Основная цель активной политики занятости населения - снижение напряженности на рынке труда, связанной с потерей работы, обеспечение эффективной занятости граждан, потерявших работу и активно ищущих ее.
Приоритетными являются те задачи, которые необходимо решать с целью обеспечения занятости населения, основными из которых являются:
- создание и сохранение рабочих мест;
- содействие в трудоустройстве;
- развитие качества рабочей силы через профобучение и профконсультирование;
- развитие форм занятости на основе организации общественных работ, временной занятости школьников, трудоустройства социально-незащищенных граждан, временного трудоустройства граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников начального и среднего профобразования, участие безработных граждан в реализации национальных проектов.
- Организация взаимодействия с учебными заведениями и органами власти.
За последнее время наблюдается уменьшение числа граждан, обращающихся в службу занятости.
Анализ качественного состава безработных за последние 2007, 2008, 2009, 2010 годы позволяет сделать следующие выводы:
а) увеличилась численность граждан, увольняемых с постоянного места работы по собственному желанию с 16,8% на конец 2007 года до 27,9% на конец 2010 года;
б) пик граждан, уволенных в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата, пришелся на конец 2008 года и составил 26,1%;
в) численность безработной молодежи (16-24 лет) в общей численности безработных несколько увеличилась на конец 2009 год и составила 14,5%;
г) по прежнему доминирует доля женщин в общей численности безработных, хотя процент ее несколько снизился за последнее время;
д) уменьшилась доля безработных, имеющих длительный (более года) перерыв в работе;
е) значительно снизился процент безработных, проживающих в сельской местности (с 70,2% в 2007 году до 49,8% в 2010 году).
2. Кадровая политика и муниципальная служба
Кадровая политика администрации Яранского района в 2012 – 2016 гг будет ориентирована на эффективное кадровое сопровождение реализации Программы социально-экономического развития Яранского района и определяет цели, задачи, приоритеты и методы действий органов местного самоуправления Яранского района по регулированию кадровых процессов и отношений, что в свою очередь определяет основные направления работы с кадрами, пути развития и рационального использования интеллектуального потенциала района.
Следует отметить, что в районе сохраняется острая проблема «кадрового голода» как в муниципальной службе, так и в отраслях экономики и бюджетной сфере. В числе наиболее актуальных проблем Яранского района следует отметить следующие:
дефицит высококвалифицированного управленческого, экономического и технического персонала в реальном секторе экономики, сфере бизнеса, муниципальном управлении, особенно в органах местного самоуправления сельских поселений;
слабое закрепление молодых специалистов в проблемных отраслях экономики и социальной сфере;
отсутствие в финансовых планах большинства организаций частных форм собственности затрат на подготовку и переподготовку кадров;
недостаточно эффективная работа с кадровым резервом в муниципальной службе и отсутствие резерва управленческих кадров муниципального образования Яранский район.
Важным направлением кадровой политики района должна стать подготовка компетентных руководителей и формирование управленческого потенциала, способного обеспечить развитие предприятий отраслей экономики района, в том числе организаций малого бизнеса.
В сложившихся экономических условиях роль управленца очень велика.
Одним из действенных инструментов государственной кадровой политики является Президентская программа подготовки управленческих кадров, утверждённая Указом Президента Российской Федерации от 23.07.1997 № 774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации».
Кировская область является активным участником Президентской программы с самого начала ее реализации. Яранский район в течение последних трёх лет в этой программе не участвовал. Предполагается, что в ходе конкурсов на включение в кадровый резерв наиболее перспективным кандидатам будет предложено пройти отбор на обучение по Президентской Программе подготовки кадров.
ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Основными целями кадровой политики являются:
- формирование и развитие кадрового потенциала как важнейшего ресурса, способного обеспечить намеченные темпы социально-экономического развития Яранского района;
- повышение эффективности деятельности органов местного самоуправления Яранского района.
Для достижения поставленных целей должны быть решены следующие задачи:
- повышение эффективности муниципального управления за счет развития кадрового потенциала;
- обеспечение непрерывности профессионального образования муниципальных служащих, управленческих кадров;
- формирование и развитие кадрового потенциала учреждений бюджетной сферы;
- поддержка кадрового обеспечения наиболее значимых отраслей экономики, предпринимательства.
В соответствии с целями и задачами кадровой политики в качестве приоритетных направлений выступают:
1.Формирование высокопрофессионального, стабильного и оптимально сбалансированного аппарата муниципального управления посредством:
-совершенствования системы целенаправленного профессионального развития муниципальных служащих, дающего возможность должностного роста;
-мотивации их к эффективной деятельности;
-приема и движения в рамках муниципальной службы на основе конкурсного отбора и системы оплаты труда по результатам;
- повышения престижа и открытости муниципальной службы, привлечения молодежи к выбору данной профессии;
- организация работы с кадровым резервом по обучению на курсах повышения квалификации, стажировки в органах управления;
- обновления и ротации кадров.
2. Формирование и развитие кадрового потенциала организаций, учреждений бюджетной сферы, предприятий экономики района посредством следующих мероприятий:
1.Целевая подготовка молодых специалистов и привлечение молодых специалистов для работы в Яранский район.
2.Привлечение к работе по формированию муниципального кадрового резерва кадровых служб предприятий, учреждений района, Центра занятости населения района с целью выявления перспективных специалистов для рекомендации к участию в конкурсном отборе с целью включения их в муниципальный кадровый резерв;
3.Организация конкурсного отбора лиц, имеющих опыт управленческой деятельности, успешно проявивших себя в сфере профессиональной и общественной деятельности, обладающих необходимыми деловыми личностными качествами с целью формирования резерва управленческих кадров муниципальных предприятий и учреждений, предприятий экономики района;
4.Организация участия лиц, включённых в кадровый резерв, в областных и районных конкурсах, фестивалях, имеющих профессиональную направленность.
5.Организация отбора перспективных кандидатов для участия в Президентской программе подготовки кадров.
ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ
- формирование эффективного кадрового потенциала муниципальной службы, совершенствование знаний и умений муниципальных служащих;
- формирование кадрового резерва с учётом текущей и перспективной потребности в замещении должностей муниципальной службы кадрового резерва;
- качественное информационно – аналитическое обеспечение кадровых процессов;
- создание системы непрерывного обучения посредством профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих;
- создание и совершенствование муниципальной правовой и методической базы, обеспечивающей дальнейшее развитие и эффективную деятельность кадровой работы;
- повышение престижа муниципальной службы за счет роста профессионализма и компетентности муниципальных служащих;
- снижение потенциальной угрозы коррупционных действий со стороны муниципальных служащих.
- создание в районе муниципального кадрового резерва включающего лиц, имеющих опыт управленческой деятельности, успешно проявивших себя в сфере профессиональной и общественной деятельности, обладающих необходимыми деловыми личностными качествами и успешно прошедших конкурсный отбор на основании установленных критериев;
- обеспечение потребности в подготовленных управленческих кадрах предприятий экономики района, учреждений бюджетной сферы;
Показатели реализации кадровой политики
| Сфера и показатели, использованные для оценки | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 |
| Доля муниципальных служащих, назначенных на должности из кадрового резерва, в общей численности муниципальных служащих ОМСУ района; | 3,2 | 8,1 | 12,9 | 19,3 | 24,2 | 24,2 |
| Доля муниципальных служащих, включённых в кадровый резерв с учётом текущей и перспективной потребности в замещении ведущих, главных и высших должностей муниципальной службы; | 8,1 | 11,3 | 16,1 | 16,1 | 16,1 | 16,1 |
| Количество граждан, включённых в кадровый резерв для замещения должностей муниципальной службы по результатам конкурсного отбора; | 4 | 16 | 30 | 30 | 30 | 30 |
| Доля муниципальных служащих в Яранском районе, прошедших профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, в общей численности муниципальных служащих ОМСУ района; | Базовое значение 2009-2011 40,3 | 17,7 | 16,1 | 16,1 | 16,1 | 16,1 |
| Число врачей (физических лиц) в муниципальных учреждениях здравоохранения, | 20,7 | 21,8 | 22,5 | 23,2 | 23,2 | 23,2 |
| из них участковых врачей и врачей общей практики в расчёте на 10000 населения | 4,9 | 5,7 | 6,2 | 6,7 | 6,7 | 6,7 |
| Доля учителей, имеющих стаж педагогической работы до 5 лет в общей численности учителей МКОУ. | 4,1 | 4,1 | 4,5 | 4,9 | 5 | 5 |
| Доля лиц с высшим педагогическим образованием в общей численности педагогических работников муниципальных дошкольных образовательных учреждений. | 23 | 23 | 23 | 23,5 | 24 | 24 |
| Количество руководителей, обучающихся по Президентской программе переподготовки кадров. | - | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
| Количество лиц, включённых в резерв управленческих кадров по итогам конкурсного отбора. | - | 5 | 7 | 7 | 7 | 7 |
| Доля лиц, включённых в резерв управленческих кадров, принявших участие в областных и районных конкурсах, фестивалях, имеющих профессиональную направленность в общем числе включённых в кадровый резерв. (%) | - | 20,0 | 28,6 | 28,6 | 28,6 | 28,6 |