Поощрительные системы оплаты труда

Вид материала

Документы

Содержание Виды единовременных поощрений Единовременное вознаграждение имеет несколько видов. Разработка положения о премировании персонала К количественным Компенсационные выплаты работникам в современных условиях Схема различных видов вознаграждений, предоставляемых работодателем, называется компенсационной системой. Примерное содержание компенсационного пакета Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением Гарантии и компенсации работникам

Подобный материал:

• Положение человека в общественном производстве и факторы его изменения Проблемы общественной, 2488.97kb.
• Задачи: Ознакомление с основными направлениями оптимизации издержек на персонал в организации, 27.85kb.
• Решение (постановление) о новых системах оплаты труда работников муниципальных, 344.34kb.
• В поисках эффективной системы оплаты труда (часть, 96.67kb.
• Положение о кадровом резерве. Содержание документа. Формы и системы оплаты труда, 1040.14kb.
• Российская федерация иркутская область, 565.29kb.
• В поисках эффективной системы оплаты труда (часть, 52.47kb.
• Аналитические материалы по результатам анализа нормативно-правовой базы, регламентирующей, 1169.13kb.
• Положение о введении новой системы оплаты труда в муниципальном образовательном учреждении, 125.45kb.
• Положение о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда государственного бюджетного, 587.34kb.

Поощрительные системы оплаты труда

Единовременные поощрения и вознаграждения: сущность, виды, условия применения

В механизме поощрения работников единовременные пре­мии и вознаграждения занимают на предприятии существенное место и имеют определенное целевое назначение. Они допол­няют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и дей­ственность.

С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и его структурных подразделений могут поощрять и развивать в работниках те качества, которые хотя и влияют на результаты производства, но не имеют чет­кого количественного выражения (дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в слу­чае возникновения производственных затруднений, общая и профессиональная культура, добросовестность и т.п.).

Единовременные премии и вознаграждения всегда воспри­нимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение. С их помощью можно исправить возникающие перекосы в оплате труда, решать эпизодически возникающие на производстве задачи, связанные с участием работников в производственном процессе, учитывать по мере необходимос­ти такие показатели и характеристики трудового вклада, кото­рые не учитываются регулярными поощрительными система­ми (премиями за основные результаты деятельности, доплатами и надбавками).

Понятие премии (от лат. praemium — награда) использует­ся в различных сферах деятельности. Премия — это вознаграж­дение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за резуль­таты, превышающие норму труда. Она является одной из форм материального поощрения работников за высокие количественные и качественные результаты, такие как рост производитель­ности труда, внедрение достижений науки и техники в произ­водство, экономия материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, точность соблюдения технологических режимов, содержание оборудования в хоро­шем состоянии и т.д.

Основная цель премирования — повышение эффективнос­ти работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала. Премирование работников основывает­ся на следующих принципах:

• справедливость и обоснованность размеров и дифферен­циации премий;
  
• материальная заинтересованность работников в достиже­нии высоких конечных результатов трудовой деятельнос­ти, сочетание индивидуальной и коллективной материаль­ной заинтересованности в результатах труда;
  
• поощрение творческой инициативы, ответственности, до­стижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг;
  
• простота определения размеров премиальных выплат;
  
• ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;
  
• гибкость — изменение премиальной системы с изменени­ем целей и задач материального стимулирования;
  
• гласность поощрения как сочетание материальных и мо­ральных стимулов к труду.
  

Премиальная система — это совокупность элементов сти­мулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

В число основных элементов премиальной системы Рос­сии традиционно входят:

• стимулируемые задачи производства;
  
• показатели и условия премирования;
  
• размеры премий;
  
• источники выплат премий;
  
• круг поощряемых работников;
  
• период премирования;
  
• порядок начисления премий;
  
• распределение премий между коллективами и отдельными работниками;
  
• максимальные размеры премий;
  
• порядок выплаты премий отдельному работнику. Набор отдельных элементов конкретной премиальной си­стемы определяется различными факторами труда и производ­ства.
  

Конкретной формой выражения премиальной системы является положение о премировании. На практике премиаль­ная система предприятия может иметь несколько положений, что определяется конкретными задачами и условиями стиму­лирования труда. Положения, относящиеся к одной премиаль­ной системе, содержат элементы, характеризующие ее принци­пиальные черты. Отдельный работник может премироваться по нескольким премиальным системам.

В современных условиях возрастает роль премии как эле­мента, организации заработной платы, гибкой части заработ­ка, позволяющей индивидуализировать его в зависимости от результатов качества и эффективности труда


Виды единовременных поощрений


Поощрительные системы, действующие на предприятии, предусматривают различные способы воздействия на работни­ка. Премии за текущие результаты работы увязывают основ­ную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, характеризующих деятельность работника по вы­полнению производственного задания. Премии за уровень профессионального мастерства, индивидуальные качества и отношение к работе направлены на стимулирование личност­ных и деловых качеств работника. Эти два вида премий по своей сути корректируют заработок работника в соответствии с его трудовыми заслугами и личностными оценками и вос­принимаются, как правило, какчасть заработка. Как премии обычно воспринимаются единовременные поощрения, связан­ные с определенными достижениями, не носящими система­тического характера, или с общими результатами работы кол­лектива за достаточно длительный календарный период. Единовременные поощрения отличаются гибкостью и высо­кой силой воздействия на работника.

С помощью единовременных премий и вознаграждений можно урегулировать возникшие при оплате труда проблемы, учесть стороны трудовой деятельности, которые не нашли от­ражения в действующих системах оплаты труда и премирова­ния, решить специфические для данного момента времени производственные задачи. Особенностью единовременного поощрения является не только материальное, но и моральное воздействие на работника. Кроме того, поощрение в ряде слу­чаев выступает не в денежной форме, а в востребованной ве­щественной.

Единовременное вознаграждение имеет несколько видов. Наиболее типичными из них являются:

• вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год;
  
• поощрение за выполнение особо важных производствен­ных заданий;
  
• премирование работников в связи с юбилейными датами, праздниками;
  
• стимулирование победителей смотров, конкурсов, сорев­нований.
  

Наиболее часто единовременные вознаграждения выпла­чиваются по итогам деятельности предприятия за год и имеют целыо объединить личные и коллективные интересы через показатель непрерывного трудового стажа на предприятии. Единовременное вознаграждение за выслугу лет может быть установлено в процентном отношении к среднему заработку работника, в абсолютной сумме исходя из уровня заработной платы или пропорционально среднему заработку работника. На предприятиях различных форм собственности и сфер деятель­ности каждый из перечисленных видов имеет свою специфи­ку, проявляющуюся в содержании показателей и условий пре­мирования.


Разработка положения о премировании персонала

Премии являются составной частью некоторых систем за­работной платы, таких как повременно-премиальная и сдель- но-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная и аккордная. Премирование на предприятиях и в организациях осуществляется на основе положений о премировании различ­ных категорий персонала.

Положения о премировании разрабатываются как в целом для организации, так и для отдельных ее подразделений. Они утверждаются руководителем организации, могут согласовы­ваться с профсоюзной организацией и включаться в коллектив­ный договор. В подразделениях эти положения могут утверж­даться их руководителями.

Основными элементами премиальной системы, которые от­ражаются в положении о премировании, являются: показа­тели и условия премирования; источники выплаты премий. В положении о премировании предусматриваются также разме­ры (шкалы) и сроки премирования, а также круг премируемых работников.

Показатели и условия премирования делятся на основные и дополнительные. Выбор основных показателей опре имяетсл целью премиальной системы, их выполнение, как и соблюде­ние основных условий, являются обязательными для получения премии. При невыполнении основных показателей и условий премия не начисляется. Дополнительные показатели и условия во многом выполняют роль «корректоров», не допускающих, чтобы достижение основных показателей осуществлялось в ущерб другим сторонам деятельности. Выполнение дополни­тельных показателей и условий является основанием для полу­чения премии в полном размере, при их невыполнении размер премии уменьшается.

Показатели премирования могут быть абсолютными (выра­женными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения) и относительными (коэффи­циенты, проценты, индексы).

Важным является деление показателей премирования на количественные и качественные. К количественным показате­лям премирования относятся: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повыше­нию производительности труда, внедрению технически обосно­ванных норм и нормативов и т. д. Качественные показатели отражают не только улучшение качества продукции, но и положительные изменения, касающиеся других тех­нико-экономических показателей работы предприятия. К таким показателям относятся: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормами сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей; снижение нормируемых потерь сырья, топлива, энергии, коэффициент качества труда.


Основными источниками выплаты премий выступают фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива, энергии.


Шкалы премирования увязывают выполнение или невыпол­нение конкретных показателей и условий с размером (процен­том) премии или величиной его повышения-понижения.

Круг премируемых определяет категории работников, по­ощряемых по данной премиальной системе.

В соответствии с поставленной целью используются раз­личные классификации премий и премиальных систем. Так, в зависимости от количества используемых в системе поощрения показателей и условий премирования различают простые и сложные системы, в зависимости от использования системы поощрения применительно к отдельным работникам или их группе — индивидуальные и групповые.


Положение о премировании может разрабатываться для предприятия и его структурных подразделений, а также для отдельных категорий работников, должностей, профессий, квалификационных групп отдельных профессий. Премирова­ние может осуществляться с различной периодичностью: за месяц, квартал, полугодие, год, что зависит от особенностей организации производства и труда, действующего учета и от­четности.


Наиболее распространенными видами премирования явля­ются:

премирование за основные результаты хозяйственной де­ятельности;

• единовременное (разовое) премирование;
  
• специальное премирование.
  

Премирование за основные результаты деятельности назы­вают текущим, выплаты осуществляются ежемесячно, едино­временное премирование — разовым, предусматривающим вы­плату по итогам года.


От степени обоснованности выбранной системы в суще­ственной мере зависит эффективность деятельности предпри­ятия, его способность оперативно реагировать на меняющиеся рыночные условия и конкурентоспособность.


При этом рекомендуется соблюдать следующие условия функционирования премиальной системы:

• показатели премирования должны быть ориентированы на решение задач предприятия;
  
• необходима оценка показателей премирования, обеспечи­вающая более высокое вознаграждение за труд большей на­пряженности;
  
• число показателей и условий премирования, как правило, не должно превышать трех;
  
• между показателями и условиями премирования не долж­но быть противоречий;
  
• способ определения премии и шкала премирования дол­жны быть достаточно простыми;
  
• напряженность показателей премирования должна перио­дически проверяться;
  
• круг премируемых работников должен определяться их влиянием на показатели премирования;
  
• периодичность премирования должна постоянно стимули­ровать работников улучшать показатели их деятельности;
  
• источники выплаты премий должны соответствовать пока­зателям и источникам премирования и полностью обеспе­чивать потребности в финансовых средствах, необходимых для выплаты премий;
  
• премиальная система должна быть экономически обосно­ванной, что подтверждается оценкой эффективности ее применения.
  

При разработке положений по премированию представляется целесообразным заложить в них принцип трехступенчатосши, распространенный на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой, согласно которо­му необходимо:

• на первой ступени начислять премии за выполнение по­казателей, характеризующих деятельность всего предпри­ятия;
  
• на второй ступени на уровне структурных подразделений при премировании использовать конкретные показатели, характеризующие их деятельность: для бухгалтерии — вы­полнение своих служебных обязанностей на высокопро­фессиональном уровне, заключающееся в минимизации налогов с предприятия; для отдела сбыта — выполнение плана поступления денежных средств на расчетный счет предприятия; для транспортного отдела — выполнение плана по отправке грузов и др.;
  
• на третьей ступени использовать премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффектив­ность трудовой деятельности отдельного работника.
  

Периодичность премирования и сроки выплаты премий определяют в зависимости от особенностей организации про­изводства и труда, характера устанавливаемых показателей премирования, наличия бухгалтерского и оперативного учета необходимых данных. Периодичность бывает ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая, годовая.

Сроки выплаты премий зависят также от сезонности рабо­ты, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработ­ной платы.

Источник всех премиальных выплат — фонд заработной платы предприятия и часть прибыли, используемой на преми­рование. При этом премирование за основные результаты хо­зяйственной деятельности, специальное премирование за вы­полнение отдельных важных для предприятия показателей работы осуществляют за счет фонда заработной платы в пре­делах средств, предусмотренных на премирование, и включа­ют в себестоимость продукции.

Компенсационные выплаты работникам в современных условиях

Чтобы выжить в сложной, проникнутой конкурентной борьбой глобальной экономике, все предприятия должны уметь концентрировать внимание на рентабельности и эффективно­сти производства.

Ключевым фактором мотивации эффектив­ной работы коллектива является создание системы вознаграж дения всех работников, базирующейся на производительности труда. Компенсационный менеджмент обеспечивает прибли жение к конструированию системы вознаграждений, которая способна дифференцировать требования к рабочему заданию, знания и опыт наемного работника, а также стимулы к росту производительности, которые связывают показатели деятельно сти индивида, бригады, производственной единицы и предпри­ятия.

Компенсационный пакет в целом включает в себя мно­жество льгот, оберегающих и обогащающих стиль жизни рабочего и его семьи. Так, например, в компаниях Lincoln Electric, General Motors, Ford, Chrysler и др. общее число эле­ментов по основным направлениям компенсаций составляет: плата за работу и производительность — 36 видов компенсаций; плата за нерабочее время — 21 вид; продолжение выплат при нетрудоспособности — 19; продолжение выплат при утрате ра­боты — 10; отсроченный доход — 23; продолжение выплат на супруга (семью) — 10; охрана здоровья от несчастного случая, обязательства — 23; выплаты, эквивалентные доходу: освобож дение от налогов — 26; льготы по налогам — 11 измерений Всего 179 видов компенсаций (вознаграждений).

Характерно, что уже в российской компании «Силовые машины» общее число компенсационных выплат превысило 100 видов.


Другая главная часть системы вознаграждений охватывает некомпенсационные вознаграждения. Сюда относятся все ситуации предоставления вознаграждений,' которые не входят в пакет компенсаций. Эти вознаграждения включают в себя фактически любую деятельность, которая оказывает какое-то воз­действие на интеллектуальное, эмоциональное и физическое благополучие наемного работника и не предусматривается специально оговариваемым покрытием в рамках компенсационной системы.


Модельное представление о некомпенсационной системе включает:

• Повышение чувства собственного достоинства и удовлет­ворения от выполненной работы.
  
• Поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по работе.
  
• Предоставление ресурсов для выполнения порученного за­дания (работы).
  
• Предложение поддерживающего лидерства и менедж­мента.
  
• Улучшение физического здоровья, повышение интеллек­туального роста и эмоционального совершенства.
  
• Конструирование заданий, требующих адекватного внима­ния и усилий.
  
• Гарантия достаточности контроля задания с целью удовлет­ворения личных запросов.
  

Между компенсационными и некомпенсационными воз­награждениями существует тесная взаимосвязь, поскольку они комплексно воздействуют на повышение производительности и являются составными элементами компенсационной стра­тегии.

Компенсационная стратегия заключается в осмыслении и группировке составных элементов компенсации так, чтобы они позитивным образом сказывались на мотивации наемных ра­ботников и приводили к улучшению производительности и прибыльности компании.

Компенсационная стратегия устанавливает прямую связь между требуемым объемом работы, производительностью и обеспечиваемой заработной платой, а также нацеливает на повышение эффективности компании путем стимулирования работников за высокие результаты труда.

Увеличение производительности — ключевая задача мене­джмента. Чтобы стать более конкурентоспособным, нужно по­менять ментальность «Мне это причитается» на ментальность «Я это заработал».


Схема различных видов вознаграждений, предоставляемых работодателем, называется компенсационной системой. Общий вид компенсационной системы показан на рис. 6.1. На основе компенсационной системы компаниями (предприятиями, фир­мами, банками, организациями и др.) в силу своих возможно­стей разрабатывается компенсационный пакет, который должен отвечать следующим требованиям: во-первых, предполагаемый компенсационный пакет должен включать в себя все, что наемный работник может ценить и желать и чего работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад работника в выполнение миссии компании; во-вторых, учитывать содер­жание компенсационного пакета своих конкурентов или тех компаний, которые потенциально могут рассматриваться работ­никами как альтернативное место работы, т. е. куда они могут перейти работать; в-третьих, иметь комплексное «организационное обеспечение» факторов, постоянно действующих на работника в процессе его профессиональной деятельности в компании и включающих: условия и организацию труда, вза­имоотношения в коллективе и отношения с непосредственным руководителем, возможности профессионального роста и др. Чтобы добиться успеха в капиталистическом мире, надо гореть желанием учиться, понимать необходимость образования и, главное, хорошо работать.


Рас.6.1.










В отечественной практике начинают появляться компа­нии, которые используют компенсационные пакеты.

Примерное содержание одного из них приведено в табл. 6.1'.

Таблица 6.1

Примерное содержание компенсационного пакета

Способы материального стимулирования	Дополнительные стимулы
Заработная плата Премии Бонусы Участие в прибылях Планы дополнительных выплат Участие в акционерном капитале Оплаченный отпуск Оплата кратковременной / долговременной нетрудоспособности Опционы и др.	Обеспечение работников рабочей одеждой и обувью Оплата транспортных расходов Доплата на питание Оплата питания Скидки на покупки товаров (продукции компании) Компенсация расходов на образование Предоставление беспроцентных кредитов Уикенды Различные формы страхования работников и членов их семей Оплата медицинского обслуживания работников Машина, предоставляемая компанией, и др.

¹ Магура М.И. Мотивация персонала и эффективность управ­ления // Управление персоналом. — 2003. — №6. С. 22—25.


Система гарантий и компенсаций

В соответствии со ст. 164 ТК РФ: «Гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуще­ствление преде га пленных работникам прав в области социаль­но-трудовых отношений.


Компенсации — денежные выплаты, установленные в це­лях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным зако­ном обязанностей».


Гарантии, установленные законодательством и обеспечи­вающие реализацию предоставленных работникам прав, могут носить как нематериальный (например, сохранение места ра­боты, должности, предоставление другой работы), так и мате­риальный (сохранение среднего заработка на период учебно­го отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки) характер.


Предоставление работнику вакантной должности при про­ведении мероприятий по сокращению численности или штата работников и в других случаях является средством, обеспечи­вающим внутреннее трудоустройство работника.


Цель компенсационных выплат — возмещение расходов, понесенных работником в связи с выполнением трудовой фун­кции. Затраты, произведенные работником при выполнении трудовых обязанностей, должны быть возмещены ему в виде денежных выплат. Законодательством в ряде случаев прсдусмоч рено предоставление работнику одновременно гарантий и ком пенсаций, например в случае сдачи крови и ее компонентов.

Помимо возмещения расходов, понесенных работником, законодательством предусмотрена денежная компенсация морального вреда, причиненного работнику.

В коллективном договоре, трудовом договоре могут быть предусмотрены иные случаи получения работником гарантий­ных, компенсационных выплат по сравнению с законодатель­ством, а также устанавливаться более высокие размеры таких выплат.


Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотрен ных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на дру­гую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляют­ся гарантии и компенсации в следующих случаях:

• при направлении в служебные командировки;
  
• при переезде на работу в другую местность;
  
• при исполнении государственных или общественных обя ­занностей;
  
• при совмещении работы с обучением;
  
• при вынужденном прекращении работы не по вине работ­ника;
  
• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
  
• в некоторых случаях прекращения трудового договора;
  
• в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудо­вой книжки при увольнении работника;
  
• в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными фе­деральными законами.
  

При предоставлении гарантий и компенсаций соответству­ющие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник испол няет государственные или общественные обязанное™ (присяж ные заседатели, доноры и др.), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей (ст. 165 ТК РФ).


В трудовом законодательстве гарантии и компенсации де­лятся на две группы: общие, и специальные.

Общие гарантии — это те, которые обеспечивают реализа­цию прав и обязанностей работников в случаях, когда их от­ношения с работодателем складываются нормально, без откло­нений, протекают естественно.

Специальные гарантии и компенсации — это те, которые обеспечивают реализацию прав и обязанностей работников в случаях возникновения каких-либо отклонений в процессе их трудовых отношений с работодателем, приводящих к освобож­дению работника от исполнения им трудовой функции полно­стью или частично, или к ее исполнению в иных условиях, чем обычно. Причины этих отклонений могут быть разными, но уважительными для обеих сторон, продиктованными обстоя­тельствами.


В предусмотренном законодательством случаях работода­тель предоставляет работникам:

• гарантии и компенсации (например, при направлении ра­ботника в служебную командировку, совмещении работы с обучением за работником сохраняется место работы (дол­жность), сохраняется средний заработок на период отсут­ствия работника);
  
• тблько гарантии (сохранение места работы (должности) при выполнении государственных общественных обязан­ностей). Например, в период участия в мероприятиях по обеспечению гражданами исполнения воинской обязанно­сти или поступления граждан на военную службу по кон­тракту средний заработок работнику выплачивается за счет средств Минобороны России.
  

В ряде случаев работодатель предоставляет гарантии, ком­пенсации (сохранение за работником места работы (должнос­ти) и среднего заработка на период освобождения от работы) и, кроме этого, работник получает дополнительно компенса­ционное вознаграждение за счет средств федерального бюдже­та (например, народные заседатели, арбитражные заседатели).

Во всех случаях выполнения работником государственных или общественных обязанностей работодатель освобождает его от выполнения трудовых обязанностей.

Рассмотрим некоторые виды гарантий и компенсаций, предусмотренные российским законодательством.


Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением

В соответствии со ст. 173 ТК РФ: «Работникам, направлен­ным на обучение работодателем или поступившим самостоя­тельно в имеющие государственную аккредитацию образова­тельные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обуча­ющимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет до­полнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

• прохождения промежуточной аттестации на первом и вто­ром курсах соответственно — по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно — по 50 ка­лендарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в со­кращенные сроки на втором курсе — 50 календарных дней);
  
• подготовки и защиты выпускной квалификационной рабо­ты и сдачи итоговых государственных экзаменов — четы­ре месяца;
  
• сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц. Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения
  
• заработной платы:
  
• работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионально­го образования, — 15 календарных дней;
  
• работникам — слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионально­го образования для сдачи выпускных экзаменов — 15 ка­лендарных дней;
  
• работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего про­фессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения проме­жуточной аттестации — 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификаци­онной работы и сдачи итоговых государственных экзаме­нов — четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.
  

Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных уч- рождениях*высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахож­дения соответствующего учебного заведения и обратно.


Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную ак­кредитацию образовательных учреждениях высшего професси­онального образования на период десять учебных месяцев пе­ред началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их жела­нию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время осво­бождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работ­нику одного свободного от работы дня в неделю либо сокра­щения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим ра­боту с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором».


Согласно ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации работникам, обучающимся заочно и очно-заочно (по вечерней фор­ме обучения) в высших учебных заведениях независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются только по основному месту работы и при соблюдении двух условий: на­личия государственной аккредитации у образовательного уч­реждения и успешного освоения обучающимся образователь­ной программы.

Порядок проведения государственной аккредитации об­разовательных учреждений высшего профессионального обра­зования независимо от их ведомственной подчиненности и организационно-правовой формы определяет Положение о го­сударственной аккредитации высшего учебного заведения. Его действие распространяется на вузы, имеющие лицензию на ведение образовательной деятельности в сфере высшего про­фессионального образования, выданную федеральным органом управления высшим профессиональным образованием, и за­ключение об аттестации вуза, выданное соответствующим го­сударственным органом, проводившим аттестацию.


Государственная аккредитация — это процедура признания государством в лице его государственных органов управления статуса образовательного учреждения (типа, вида, категории образовательного учреждения, определяемых в соответствии с уровнем и направленностью реализуемых образовательных про­грамм).

Вузы аккредитируются на срок не более 5 лет. По положи­тельным итогам государственной аккредитации образователь­ное учреждение высшего профессионального образования по­лучает свидетельство установленного образца. Свидетельство подтверждает государственный статус образовательного учреж­дения, уровень реализуемых образовательных программ, соот­ветствие содержания и качества подготовки выпускников тре­бованиям государственных образовательных стандартов, право на выдачу выпускникам документов государственного образца о соответствующем уровне образования.

Обучающимся успешно признается работник, не имеющий задолженности за предыдущий семестр (курс) и сдавший все зачеты к началу экзаменационной сессии по предметам, выне­сенным на сессию.

Закон гарантирует работникам предоставление целевых отпусков определенной продолжительности с сохранением среднего заработка. Это отпуска:

1. для прохождения промежуточной аттестации;
   
2. на период подготовки и защиты выпускной квалифика­ционной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов;
   
3. на период сдачи итоговых государственных экзаменов. Продолжительность отпуска зависит от курса, на котором обучается работник (от срока освоения образовательных про­грамм), и от конкретной цели отпуска.
   

Продолжительность отпусков составляет для:

• прохождения промежуточной аттестации на первом и вто­ром курсах соответственно — по 40 календарных дней, на последующих курсах соответственно — по 50 календарных дней;
  
• прохождения промежуточной аттестации на втором курсе при освоении основных образовательных программ в со­кращенные сроки — 50 календарных дней;
  
• подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — 4 месяца;
  
• сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.
  

Работодатель также обязан предоставить следующим ра­ботникам, обучающимся в вузах, отпуск без сохранения зара­ботной платы продолжительностью 15 календарных дней:

до­пущенным к вступительным экзаменам в высшие учебные заведения;

являющимся слушателями подготовительных отде­лений при учреждениях высшего профессионального образо­вания для сдачи выпускных экзаменов.


В связи с тем, что студентам очной формы обучения раз­решено совмещать учебу с работой, были установлены гаран­тии и для них, чтобы обеспечить реализацию их права на по­лучение высшего образования с возможностью заниматься полезной деятельностью в определенной сфере народного хо­зяйства (согласно Типовому положению об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации.


Согласно закону работодатель обязан предоставить отпуск работникам — студентам учреждений высшего профессиональ­ного образования очной формы обучения, совмещающим уче­бу с работой, для:

• прохождения промежуточной аттестации — 15 календар­ных дней в учебном году;
  
• подготовки и зашиты выпускной квалификационной рабо­ты и сдачи итоговых государственных экзаменов — 4 ме­сяца;
  
• сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.
  

Отпуск в связи с обучением предоставляется на основании справки-вызова образовательного учреждения. Она дает право работнику требовать предоставления отпуска и возлагает на работодателя обязанность его предоставления.

Отпуска в связи с обучением в образовательных учрежде­ниях высшего профессионального образования без отрыва от работы имеют строго целевое назначение и должны быть ис­пользованы только в установленные сроки.

Поэтому, если студент не участвовал в экзаменационной сессии и не использовал учебный отпуск, он теряет на него пра­во. При уважительности причин неявки студента на сессию (на­пример, в случае болезни) право на отпуск за ним сохраняется.

Оставленные на повторный курс обучения и не пользовав­шиеся за данный курс учебным отпуском имеют на него право при условии, что они успешно выполнили соответствующий учебный план за второй год обучения.

Время дополнительного отпуска оплачивается исходя из среднего заработка, исчисляемого в порядке, установленном для ежегодных отпусков.

Отпуска обычно предоставляются для участия в экзамена­ционной сессии на число установленных дней подряд. Если образовательное учреждение разрешило студенту выполнять лабораторные работы, сдавать зачеты и экзамены в межсесси­онный период, он может использовать отпуск по частям. Про­должительность предоставленного в разбивку отпуска не дол­жна превышать установленную в учебном году общую продол­жительность отпуска за соответствующий курс обучения.

Студентам последних курсов заочных образовательных учреждений высшего профессионального образования, прохо­дящим согласно учебному плану теоретический курс в объеме одного семестра и участвующим в одной экзаменационной сессии, отпуск предоставляется в половинном размере.

Отпуск на период сдачи итоговых государственных экза­менов предоставляется, как правило, единовременно. И лишь когда итоговые экзамены проводятся в два срока — по частям. Но и в этом случае учебный отпуск не должен превышать про­должительность, определенную для него законом.

Время дополнительного отпуска оплачивается исходя из среднего заработка, исчисляемого в порядке, установленном для ежегодных отпусков.

Заработная плата за время отпуска выплачивается перед его началом, а не после возвращения студента, обучающегося в высшем учебном заведении без отрыва от работы, с экзамена­ционной сессии, как это нередко бывает на практике. Если студент не сдал все зачеты или экзамены, никаких удержаний из его заработной платы не производится.

Как предусмотрено законом, студентам, обучающимся по заочной форме, один раз в учебном году организация-работо­датель оплачивает проезд к месту нахождения высшего учебно­го заведения и обратно для выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов, а также для сдачи государственных экзаменов, подготовки и защиты выпускной квалификацион­ной работы. При наличии у обучающихся в данном календар­ном году права на два различных отпуска, например, отпусков для сдачи курсовых экзаменов за последний курс и итоговых государственных экзаменов, проезд оплачивается дважды.

Время, необходимое на проезд, в общую продолжитель­ность учебного отпуска не включается и не оплачивается.

При исчислении 10-месячного срока, предоставляемого перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи итоговых государственных экзаменов, учитываются толь­ко учебные месяцы; каникулярные месяцы (июль — август) из подсчета исключаются.

Порядок предоставления гарантии в виде сокращения ра­бочего времени в течение недели (на один свободный от рабо­ты день или на соответствующее количество свободных от ра­боты часов) определяется соглашением сторон.

Суммирование свободных от работы дней, предоставляе­мых работникам в связи с обучением, по общему правилу не допускается.

Гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 173 ТК РФ, не распространяются на работников, которые сочетают труд с обучением в высших учебных заведениях, не имеющих государ­ственной аккредитации. Для таких работников гарантии и ком­пенсации могут быть включены в качестве дополнительного условия в трудовые договоры. Для работников — студентов организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности могут устанавливаться гарантии и ком­пенсации в коллективных договорах и даже более высокой сте­пени социальной защищенности (например, дополнительные отпуска большей продолжительности, вместо отпуска без сохра­нения заработной платы предусматривать отпуск с сохранени­ем заработной платы).


Гарантии и компенсации работникам

при ликвидации, реформировании предприятия и сокращении численности персонала

«При проведении мероприятий по сокращению численно­сти или штата работников предприятия работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалифи­кации работника.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией органи­зации, сокращением численности или штата работников орга­низации работники предупреждаются работодателем персональ­но и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой допол­нительной компенсации в размере двухмесячного среднего за­работка.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходи­мые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглаше­нием» (ст. 180 ТК РФ).

В результате структурной перестройки экономики многие предприятия реформированы: вошли в состав вертикально- интегрированных структур, либо диверсифицированы или лик­видированы. Во всех случаях необходимо было решать пробле­му реструктуризации персонала.


В соответствии с законом, работодатель должен предло­жить работнику все имеющиеся у него вакансии, соответству­ющие квалификации работника. Он также обязан предложить работнику выполнение работы временно отсутствующего дли­тельный срок работника в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком, болезнью, командировкой и т.п. В исклю­чительных случаях работнику может быть предложена работа, требующая более низкой квалификации, чем та, которой обла­дает работник. С предложением другой работы работодатель должен обращаться не только в день предупреждения о пред­стоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреж­дения при каждом возникновении вакантной должности. Не­обходимо также иметь в виду, что работник не вправе требовать от работодателя вакантной должности более высокий квалифи­кационной группы либо работы, выполнение которой требует переобучения работника с получением им другой профессии, специальности.

Определяя соответствие предлагаемой работы квалифика­ции работника, необходимо иметь в виду, что в отношении рабочих она определяется квалификационным разрядом, в от­ношении служащих — уровнем образования (специальным об­разованием), занимаемой должностью, ученой степенью, уче­ным званием.


Каждый увольняемый работник должен быть лично пись­менно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда был предупрежден. При отказе от под­писи работодатель составляет соответствующий акт. На следу­ющий день после ознакомления начинает исчисляться установ­ленный срок предупреждения.


Об увольнении работник может быть предупрежден и бо­лее чем за два месяца. Работодатель может также продлить срок увольнения работника после двух месяцев. Например, через три месяца после предупреждения, что не считается нарушением требований, установленных ТК.


Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работ­ником без предупреждения об увольнении. Для этого необхо­димо:

а) письменное согласие работника на предложение рабо­тодателя;

б) выплатить работнику соответствующую денежную компенсацию.


При принятии решения о ликвидации организации, сокра­щении численности или штата работ пиков организации и воз­можном расторжении трудовых договоров с работниками рабо­тодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до на­чала проведения соответствующих мероприятий и указать дол­жность, профессию, специальность и квалификационные тре­бования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численно­сти или штата работников организации может привести к мас­совому увольнению работников, — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.


В период срока предупреждения работник может выбрать новое место работы, обратившись в службу занятости, к дру­гим работодателям. В целях содействия гражданам в поиске нового места работы в коллективные договоры включается, например, предоставление увольняемому (в период действия срока предупреждения) одного свободного дня в неделю с со­хранением заработной платы.


Безработным гражданам, не достигшим возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин и имеющим страховой стаж про­должительностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно, а также необходимый стаж на соответствующих видах работ, дающий им право на досрочное назначение тру­довой пенсии по старости, с их согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста.


Работник может сам просить работодателя уволить его до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольне­нии. В этом случае инициатором увольнения становится работ­ник, само увольнение становится правом, а не обязанностью работодателя, точно так же с него снимается обязанность вы­платы компенсации, как и обязанность предлагать работнику другую работу.


В крупных акционерных компаниях в процессе реструкту­ризации разрабатываются специальные компенсационные про­граммы для высвобождаемых (увольняемых) работников, сверх установленных законом гарантий.