Положение о введении новой системы оплаты труда в муниципальном образовательном учреждении «Красивомеченская средняя общеобразовательная школа»
| Вид материала | Статья |
- Положение о новой системе оплаты труда работников муниципального общеобразовательного, 209.24kb.
- Приказ 17 сентября 2011 год №73. «О введении новой системы оплаты труда работников, 14.7kb.
- Положение об установлении новой отраслевой системы оплаты труда работников Муниципального, 133.77kb.
- Государственное образовательное учреждение средняя общеобразовательная школа №566, 67.5kb.
- Приказ от 14. 09. 2007г. №55 «О введении новой системы оплаты труда», 11.48kb.
- Положение о новой системе оплаты труда работников Муниципального бюджетного образовательного, 757.34kb.
- 1 Настоящий коллективный договор заключен в соответствии с Трудовым кодексом рф, Федеральным, 491.42kb.
- Приказ № 200 г. Положение об оплате труда работников муниципального общеобразовательного, 591.33kb.
- «О введении новой системы оплаты труда в Ижгту», 10.72kb.
- Положение о тетрадях учащихся в муниципальном общеобразовательном учреждении средней, 110.37kb.
Положение
о введении новой системы оплаты труда в муниципальном образовательном учреждении
«Красивомеченская средняя общеобразовательная школа»
Полномочия руководителя образовательного учреждения при установлении новой системы оплаты труда
В течение длительного времени труд работников образовательных учреждений (далее – ОУ) оплачивался в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС). Размер оклада или ставки заработной платы каждого работника определялся в зависимости от должности (профессии), квалификационной категории. Из-за отсутствия связи между размером оплаты труда работника и качеством, результативностью и эффективностью его работы, использование ЕТС не мотивирует работника к достижению высоких результатов труда, в связи с чем назрела необходимость перехода на иную систему оплаты труда.
Статья 144 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) предусматривает, что системы оплаты труда (в т. ч. тарифные системы оплаты труда) работников муниципальных учреждений устанавливаются: в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
В соответствии с п. 2 ст. 53 Федерального закона от 06.10.2003 № 131ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" и ст. 86 Бюджетного кодекса РФ (далее – БК РФ) муниципальные органы уполномочены "самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников муниципальных учреждений". Полномочие устанавливать систему оплаты труда предоставлено трудовым законодательством непосредственно работодателю, т. е. самому учреждению. При этом введение новой системы оплаты труда в МОУ «Красивомеченская СОШ» осуществляется путем принятия локального акта.
При установлении систем оплаты труда учитываются нормативные правовые акты соответствующего уровня, устанавливающие размеры и условия оплаты труда работников ОУ.
Основным таким нормативным актом федерального уровня является постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (далее – Постановление № 583).
Порядок введения новой системы оплаты труда
Изменение системы оплаты труда является изменением определенных сторонами (работником и работодателем) условий трудового договора, что допускается лишь по соглашению сторон, т. е. только с согласия работника. Однако ст. 74 ТК РФ предоставляет возможность изменить определенные сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, независимо от того, согласен ли работник на такие изменения или нет. Таким образом, изменение системы оплаты труда в ОУ является изменением организационных условий труда, и переход на НСОТ может быть осуществлен независимо от согласия работников в порядке, предусмотренном данной статьей. Порядок такого изменения условий оплаты труда (на случай отказа работника от изменений, т. е. – отказа от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору) предполагает совершение работодателем следующих обязательных действий.
О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работники предупреждаются в письменной форме не позднее, чем за два месяца до предполагаемого введения изменений.
Необходимо также заручиться согласием работника работать в условиях новой системы оплаты труда. В случае несогласия работника, необходимо в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.
При отсутствии вакансий или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается (т. е. работник увольняется) в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При таком увольнении законом предусмотрена выплата двухнедельного выходного пособия уволенному работнику. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с положением, ранее установленным коллективным договором, соглашениями.
С работниками, согласившимися на работу в новых условиях оплаты труда, следует оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором были бы отражены эти новые условия оплаты труда работника. По правилам ст. 57 ТК РФ в таком соглашении должны отражаться, как минимум, размер оклада (ставки), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
Формирование структуры фонда оплаты труда и новый подход к оплате труда учителя
Для педагогического работника под размером оклада понимается установленная при тарификации на начало учебного года месячная заработная плата соответственно числу часов учебной нагрузки. Таким образом, для указанных педагогических работников размер оклада может изменяться на каждый учебный год, и эти изменения должны находить отражение в дополнительном соглашении к трудовому договору.
Вводится зависимость размера месячного оклада учителей школ не только от числа уроков в неделю, но и от количества обучающихся в классах-комплектах, в которых учитель проводит обучение согласно распределению учебной нагрузки, но и учитывается интенсивность труда в единицу времени, которая выше в классах с полной наполняемостью.
Согласно должностным обязанностям работа каждого учителя (в т. ч. не являющегося классным руководителем) не сводится исключительно к проведению уроков. К ней относится также индивидуальная работа с обучающимися, диагностика их способностей, проведение консультаций, изучение их индивидуальных особенностей и бытовых условий и многое другое. В классах с полной наполняемостью интенсивность труда учителя (количество затраченного им труда при добросовестном выполнении его важнейших обязанностей по индивидуальной работе с обучающимися) значительно выше, а значит и размер месячного заработка должен быть больше, нежели в классах-комплектах с недостаточной наполняемостью.
Основным принципом НСОТ является разделение заработной платы работника на две части: базовую (гарантированную) часть, которая выплачивается работнику за исполнение должностных обязанностей, и стимулирующую часть, размер которой зависит от того, насколько качественно, эффективно и результативно работал сотрудник. Размер стимулирующих выплат не ограничен.
Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденным п. 5 Постановления № 583 определяется, что структура фонда оплаты труда (далее – ФОТ) должна включать в себя три следующих элемента:
оклад (должностной оклад) или ставку заработной платы;
выплаты компенсационного характера;
выплаты стимулирующего характера.
Размеры должностных окладов и ставок заработной платы призваны обеспечить оплату выполнения работниками своих должностных обязанностей, определяемых трудовыми договорами, должностными инструкциями и иными документами. При этом следует помнить, что требовать от работника выполнения работы, которая не входит в его должностные обязанности, без согласия работника запрещается ТК РФ. Если же работник соглашается выполнить работу, не входящую в его должностные обязанности, то она должна оплачиваться дополнительно.
При введении НСОТ предусматривается учитывать при установлении должностного оклада все виды педагогической деятельности учителя. Подлежит оплате работа по проверке тетрадей, заведованию учебным кабинетом и дополнительно – за организацию двухразового питания учащихся учителям, назначенным классными руководителями. НСОТ ставит задачу введения оплаты труда за выполнение всех, в т. ч. других видов трудовых обязанностей учителя. Принципиальным, при этом, представляется оплата (учет при оплате труда) ранее никогда не оплачиваемой подготовки к урокам, хотя именно для учителей такая обязанность установлена в отношении каждого отдельного урока и отнимает, в зависимости от опыта учителя и преподаваемого предмета, значительные ресурсы рабочего времени.
Установление базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам
Новой системой оплаты труда предусматривается, что размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем ОУ на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (по так называемым профессиональным квалификационным группам), с учетом сложности и объема выполняемой работы.
Согласно ст. 144 ТК РФ, Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. При этом заработная плата работников не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.
В настоящее время для сферы образования утверждены "Профессиональные квалификационные группы должностей работников образования" (приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 216н) и "Профессиональные квалификационные группы должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования" (приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 217н). Первый из указанных документов распространяется на перечисленные в нем должности работников всех ОУ, за исключением должностей работников учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, для которых определены иные профессиональные квалификационные группы.
Базовые оклады (ставки), которые являются минимальными и не учитывают многих аспектов работы по данной должности, должны быть увеличены на коэффициенты, отражающие сложность работы (например, количество обучающихся), уровень квалификации работника (например, квалификационные категории, уровень образования, педагогический стаж) и т. п. В результате введения коэффициентов получаем не базовый оклад (базовый должностной оклад, базовую ставку), а должностной оклад (фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей за месяц) или же ставку заработной платы (фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда за единицу времени).
Определенные таким образом должностной оклад или ставка заработной платы составляют основную часть оплаты труда, обычно именуемую в нормативных документах базовой частью фонда оплаты труда. Это основная и гарантированная работнику часть заработной платы.
Помимо нее ТК РФ предусматривает выплату так называемой компенсационной части в виде доплат, надбавок и иных выплат. Компенсационные выплаты не являются постоянными и (или) общими для всех работников данной должности. В этом заключается их принципиальное отличие от гарантированной части зарплаты, которая не зависит от переменных параметров.
Выплаты компенсационного характера
Выплаты компенсационного характера призваны компенсировать работникам специфические (отклоняющиеся от нормальных) условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности.
Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.
Размеры и условия осуществления таких выплат в конкретном учреждении (как элемент системы оплаты труда) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, перечнем видов выплат компенсационного характера, если такой перечень будет принят учредителем.
. Ставка педагога определяется исходя из нормы учебной нагрузки, при этом все иные виды педагогической работы не учитываются (и работа с родителями, и индивидуальная работа с учениками, и подготовка к урокам, и ведение воспитательной работы, и методическая работа, и множество иных видов деятельности, предусмотренных нормативными документами Минобрнауки России и другими документами, включая квалификационную характеристику учителя). Оплачиваются же из всех этих многочисленных обязанностей лишь ведение уроков (из тарифного фонда), а также классное руководство и организацию питания учащихся , заведование кабинетами и проверка тетрадей (из надтарифного фонда).
Выплаты стимулирующего характера
Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с целью мотивации их к более качественному выполнению своих должностных обязанностей. К ним в первую очередь относятся выплаты за трудовые достижения, высокое качество работы и по ее итогам. Не следует путать такие выплаты с оплатой добросовестного исполнения должностных обязанностей. Работник, выполняющий весь объем установленных по его должности обязанностей, получает за это оклад или ставку заработной платы. Если же он не просто добросовестно работает, но добивается при этом высоких результатов, то тогда он и должен получать выплаты стимулирующего характера.
Стимулирующая часть заработной платы имеет принципиальное отличие от ее других частей: стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не могут быть уравнительными в силу своего назначения, и иметь право на их получение могут лишь те, кто достиг в работе показателей и результатов, определенных нормативными документами, действующими у работодателя (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением). Стимулирующие выплаты должны назначаться исключительно за показатели в работе, превышающие минимально требуемые, т. е. свидетельствующие о достижениях и успехах в работе.
На уровне ОУ при установлении систем оплаты труда (принятии перечисленных выше нормативных документов) необходимо предусматривать различные выплаты стимулирующего характера, их размеры и условия начисления, в т. ч. по срокам (периодам) выплат (разовые, ежемесячные, за определенный промежуток времени, например за полугодие или год, итоговые по окончании определенной работы или рабочего периода и т. д.), а также по показателям (критериям), достижение которых работником дает ему право на получение данной выплаты. К условиям также должен быть отнесен порядок определения (назначения) выплаты. Как правило, это процедура оценки результативности и качества работы сотрудника, которая должна осуществляться не по усмотрению руководителя, а в соответствии с предусмотренными нормативными документами критериями. Результаты такой оценки должны фиксироваться в официальном документе (решение комиссии, приказ и т. п.) со ссылкой (указанием) на нормативные основания для такого решения. Руководитель не должен только по собственному усмотрению распределять фонд стимулирующих выплат. В ОУ к распределению фонда стимулирования привлекаются советы образовательных учреждений. Порядок рассмотрения на таком совете вопросов распределения стимулирующей части ФОТ надлежит прописать в локальном нормативном акте (либо в коллективном договоре или соглашении).
При установлении стимулирующих выплат следует всегда иметь в виду, что это эффективнейший инструмент управления работой коллектива. Как показывает практика регионов, перешедших на НСОТ в рамках реализации Комплексного проекта модернизации образования, коллектив чутко реагирует на условия начисления выплат.
Учитель достоин стимулирующей выплаты за различные достижения учеников.
Формирование заработной платы руководителей образовательных учреждений
Заработная плата руководителей ОУ, их заместителей и главных бухгалтеров также состоит из трех частей: должностного оклада, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера.
Должностной оклад руководителя ОУ определяется трудовым договором и согласно Постановлению № 583 может составлять до 5 размеров средней заработной платы основного персонала. В ряде регионов оклад установили равным трем таким размерам. Новые правила оплаты труда руководителей (заместителей и главных бухгалтеров) призваны стимулировать их к тому, чтобы заработная плата основного персонала возглавляемого ими учреждения была высокой и увеличивалась. Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10–30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.
На федеральном уровне предусматривается, что органы, в ведении которых находятся соответствующие учреждения, могут устанавливать руководителям этих учреждений выплаты стимулирующего характера. Для этого они вправе централизовать до 5% лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений, в целях использования этих средств для стимулирующих выплат руководителям подведомственных учреждений, при условии исполнения учреждением целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых федеральным государственным органом – главным распорядителем средств федерального бюджета, в ведении которого находится это учреждение, по решению указанного органа и в соответствии с разъяснениями Миздравсоцразвития России. Таким образом, фактически показатели эффективности работы учреждения для руководителя учреждения являются показателем эффективности и его работы.
Аналогичные нормы предусмотрены и во многих регионах РФ.
Нормативноправовое обеспечение введения новой системы оплаты труда
Постановление № 583 предусматривает, что системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом:
а) единого тарифноквалификационного справочника работ и профессий рабочих;
б) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;
в) государственных гарантий по оплате труда;
г) перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного Минздравсоцразвития России;
д) перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного Минздравсоцразвития России;
е) примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета;
ж) рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений;
з) мнения представительного органа работников.
Отметим различный статус перечисленных выше документов. Например, государственные гарантии по оплате труда являются обязательными, и нарушающие требования государственных гарантий положения локальных нормативных актов должны признаваться недействительными и не подлежащими применению.
Обязательно участие представителей органов общественного управления (управляющих советов) в распределении стимулирующего части ФОТ. Как правило, к этой деятельности привлекаются представители местного сообщества (такое требование установлено нормативными правовыми актами многих регионов и муниципальных образований).