Geum.ru

С изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. №176-фз) «О коллективных договорах и соглашениях» (далее Закон) и ст

Вид материалаЗакон

Содержание


Коллективный договор
Коллективный договор
Подобный материал:
1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   ...   21


В случае перехода к нормированию не только урочной деятельности, но и всей педагогической работы учителя, ставка заработной платы (оклад) должна будет выплачиваться за всю выполняемую им работу в течение 36 ч. До официального принятия таких изменений, на наш взгляд, подобные выплаты должны быть отнесены к базовой части оплаты труда. При этом следует предусмотреть на такой переходный период специальные доплаты к ставке учителя.


Выплаты стимулирующего характера


Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с целью мотивации их к более качественному выполнению своих должностных обязанностей. К ним в первую очередь относятся выплаты за трудовые достижения, высокое качество работы и по ее итогам. Не следует путать такие выплаты с оплатой добросовестного исполнения должностных обязанностей. Работник, выполняющий весь объем установленных по его должности обязанностей, получает за это оклад или ставку заработной платы. Если же он не просто добросовестно работает, но добивается при этом высоких результатов, то тогда он и должен получать выплаты стимулирующего характера.


Как показывает практика работы ОУ, где уже введены новые системы оплаты труда, некоторые руководители "традиционно", все еще руководствуясь прежними представлениями, считают, что выплаты за качество и за результативность труда должны производиться всем работникам, которые "нормально" выполняют свои должностные обязанности. Например, в ряде регионов, участвующих в реализации комплексного проекта модернизации образования, некоторые руководители ОУ осуществляли стимулирующие выплаты всем работникам, примерно в равных размерах. Объяснялось принятие такого решения тем, что работают все учителя, деньги нужны всем и необходимо помочь каждому. Такой подход к распределению денежных средств не позволяет реализовать цели перехода на НСОТ, т. е. стимулировать качественное исполнение своих обязанностей сотрудниками.


Стимулирующая часть заработной платы имеет принципиальное отличие от ее других частей: стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не могут быть уравнительными в силу своего назначения, и иметь право на их получение могут лишь те, кто достиг в работе показателей и результатов, определенных нормативными документами, действующими у работодателя (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением). Стимулирующие выплаты должны назначаться исключительно за показатели в работе, превышающие минимально требуемые, т. е. свидетельствующие о достижениях и успехах в работе.


На уровне ОУ при установлении систем оплаты труда (принятии перечисленных выше нормативных документов) необходимо предусматривать различные выплаты стимулирующего характера, их размеры и условия начисления, в т. ч. по срокам (периодам) выплат (разовые, ежемесячные, за определенный промежуток времени, например за полугодие или год, итоговые по окончании определенной работы или рабочего периода и т. д.), а также по показателям (критериям), достижение которых работником дает ему право на получение данной выплаты. К условиям также должен быть отнесен порядок определения (назначения) выплаты. Как правило, это процедура оценки результативности и качества работы сотрудника, которая должна осуществляться не по усмотрению руководителя, а в соответствии с предусмотренными нормативными документами критериями. Результаты такой оценки должны фиксироваться в официальном документе (решение комиссии, приказ и т. п.) со ссылкой (указанием) на нормативные основания для такого решения. Руководитель не должен только по собственному усмотрению распределять фонд стимулирующих выплат. В ОУ к распределению фонда стимулирования привлекаются советы образовательных учреждений. Порядок рассмотрения на таком совете вопросов распределения стимулирующей части ФОТ надлежит прописать в локальном нормативном акте (либо в коллективном договоре или соглашении).


Чем четче и "прозрачнее" будут критерии начисления таких выплат, тем, судя по складывающейся практике, с большим доверием отнесутся к новой системе оплаты труда в коллективе, тем меньше будет обвинений в адрес руководителей ОУ в волюнтаристском распределении стимулирующих доплат.


При установлении стимулирующих выплат следует всегда иметь в виду, что это эффективнейший инструмент управления работой коллектива. Как показывает практика регионов, перешедших на НСОТ в рамках реализации Комплексного проекта модернизации образования, коллектив чутко реагирует на условия начисления выплат. Например, по статистическим данным, в одном из таких регионов после введения стимулирующей выплаты за количество публикаций их число существенно возросло.


Поэтому следует с особенным вниманием определить, что именно необходимо стимулировать посредством распределения этой части ФОТ. Высокое качество образования проявляется в достижениях и иных результатах обучающихся, поэтому, на наш взгляд, стимулировать следует тех педагогов, чьи ученики достигли определенных положительных результатов. В этом смысле не совсем верно стимулировать повышение квалификации или количество публикаций педагогов, поскольку прямой зависимости между квалификацией учителя и качеством его обучения, к сожалению, нет. Спорным остается вопрос о том, какие именно достижения обучающихся могут быть приняты в качестве основания для стимулирования педагога. Обычно при этом перечисляются учебные достижения: победы в олимпиадах, высокие результаты ЕГЭ и т. п. Однако не следует забывать, что образование не ограничивается обучением. У учащихся могут быть и иные достижения, например, творческого характера, либо связанные с социальной активностью. Учитель достоин стимулирующей выплаты за различные достижения учеников. Один педагог может получить эту выплату за работу с одаренными детьми при достижении ими высоких учебных результатов, другой – за успешную работу с "трудными" подростками, выразившуюся, например, в снижении числа их приводов в детскую комнату милиции. Администрация ОУ совместно с коллективом должна самостоятельно продумать систему критериев для распределения стимулирующей части ФОТ с учетом целей и задач своего учреждения, а также особенностей социальной среды района, в котором оно расположено, и т. п.


Отметим также, что защитой от волюнтаризма директора является участие представителей органов общественного управления (управляющих советов) в распределении стимулирующего части ФОТ. Как правило, к этой деятельности привлекаются представители местного сообщества (такое требование установлено нормативными правовыми актами многих регионов и муниципальных образований).


Для того чтобы на стимулирование качества труда направлялись достаточные средства, предполагается, что стимулирующая часть должна составлять не менее 30% от ФОТ. Эта норма отражена в Постановлении № 583 (на федеральном уровне). Регионы, участвующие в Комплексном проекте модернизации образования, также приняли на себя обязательства достигнуть такого уровня, а некоторые поставили для себя "планку" достижения доли стимулирующей части в ФОТ до 40%.


Отметим, что объем выделяемых на оплату труда средств должен увеличиться, для того чтобы указанное соотношение было достигнуто. Пункт 3 Постановления № 583 содержит весьма важную гарантию для работников. Установлено, что заработная плата работников и гражданского персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации. В целях обеспечения этой гарантии п. 4 Постановления № 583 устанавливает, что объем бюджетных ассигнований на обеспечение выполнения функций учреждений, воинских частей, предусматриваемый соответствующим главным распорядителям средств федерального бюджета в федеральном бюджете и бюджетах государственных внебюджетных фондов, а также объем ассигнований, предусматриваемый в бюджетных сметах подведомственных им учреждений, воинских частей, могут быть уменьшены только при условии уменьшения объема предоставляемых ими государственных услуг**. Таким образом, если объемы предоставляемых учреждением услуг не сократились, уменьшение выделяемых учреждению средств будет неправомерным. Аналогичный подход наблюдается и в регионах. Из вышеизложенного следует, что базовая часть ФОТ либо станет больше, чем была, либо останется такой же, но не уменьшится. В дополнение к ней потребуются средства для формирования стимулирующей части ФОТ. В ряде регионов, участвующих в Комплексном проекте модернизации образования, достигнуть запланированного уровня в 30% не удалось именно изза недостатка финансовых ресурсов. Постановление № 583 предусматривает увеличение объема ассигнований с 1 декабря 2008 г. на 30% в связи с введением НСОТ.


Формирование заработной платы руководителей образовательных учреждений


Заработная плата руководителей ОУ, их заместителей и главных бухгалтеров также состоит из трех частей: должностного оклада, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера.


Должностной оклад руководителя ОУ определяется трудовым договором и согласно Постановлению № 583 может составлять до 5 размеров средней заработной платы основного персонала. В ряде регионов оклад установили равным трем таким размерам. Новые правила оплаты труда руководителей (заместителей и главных бухгалтеров) призваны стимулировать их к тому, чтобы заработная плата основного персонала возглавляемого ими учреждения была высокой и увеличивалась. Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10–30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.


На федеральном уровне предусматривается, что органы, в ведении которых находятся соответствующие учреждения, могут устанавливать руководителям этих учреждений выплаты стимулирующего характера. Для этого они вправе централизовать до 5% лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений, в целях использования этих средств для стимулирующих выплат руководителям подведомственных учреждений, при условии исполнения учреждением целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых федеральным государственным органом – главным распорядителем средств федерального бюджета, в ведении которого находится это учреждение, по решению указанного органа и в соответствии с разъяснениями Миздравсоцразвития России. Таким образом, фактически показатели эффективности работы учреждения для руководителя учреждения являются показателем эффективности и его работы.


Аналогичные нормы предусмотрены и во многих регионах РФ.


Нормативноправовое обеспечение введения новой системы оплаты труда


Постановление № 583 предусматривает, что системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом:


а) единого тарифноквалификационного справочника работ и профессий рабочих;


б) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;


в) государственных гарантий по оплате труда;


г) перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного Минздравсоцразвития России;


д) перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного Минздравсоцразвития России;


е) примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета;


ж) рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений;


з) мнения представительного органа работников.


Отметим различный статус перечисленных выше документов. Например, государственные гарантии по оплате труда являются обязательными, и нарушающие требования государственных гарантий положения локальных нормативных актов должны признаваться недействительными и не подлежащими применению. Перечни выплат компенсационного и стимулирующего характера также являются нормативными (т. е. обязательными), работодатель не вправе отнести, например, выплату за работу в ночное время к стимулирующим выплатам.


Примерные же положения об оплате труда используются как образец, т. е. являются рекомендательными, допускаются отступления от них на уровне учреждения для того, например, чтобы учесть его специфику. Рекомендуется, чтобы такие отступления были обоснованы объективными обстоятельствами. Если правила, принятые на уровне учреждения, не противоречат нормативным актам, будут применяться эти правила, даже если они отступают от примерных положений. Единые квалификационные справочники также должны рассматриваться как документы рекомендательного характера, от положений которых можно отступить при разработке и утверждении должностных инструкций работников. Обязательным для работника всегда является "внутренний" документ – его должностная инструкция. При этом следует иметь в виду, что некоторые отступления (как правило, в наименовании должности либо по существу трудовой функции работника) могут привести к нарушениям прав работника и, например, к проблемам при учете специального стажа для пенсии, при предоставлении отпусков, иных предусмотренных законодательством льгот. Такого рода отступлений следует избегать, хотя они и не являются формальным нарушением, т. е. основанием для признания локального нормативного акта или коллективного договора недействительным.


Рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений также не являются обязательными. Однако следует помнить, что для тех работодателей, представители которых (т. е. их непосредственно вышестоящие органы управления) подписали с профсоюзами генеральные, межрегиональные, региональные, отраслевые, территориальные соглашения, положения и условия, прописанные в них, являются обязательными (ст. 48 ТК РФ).


Мнение представительного органа работников учитывается путем его запроса и ознакомления с ним. Учет мнения не означает обязательного следования ему. Мнение может быть отклонено, но только с обязательной мотивировкой, т. е. обоснованием тех или иных причин, по которым оно не может быть учтено. В юридическом смысле требование учета мнения фактически означает лишь соблюдение обязательной процедуры запроса мнения, его рассмотрения и оценки (т. е. принятия или отклонения). Несоблюдение такой процедуры считается нарушением требования закона об учете мнения.


Постановление № 583 предусматривает ряд поручений в связи с введением новой системы оплаты труда. Так, Министерству здравоохранения и социального развития РФ поручено:


а) до 10 августа 2008 г. утвердить профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам с учетом предложений заинтересованных федеральных органов исполнительной власти, согласованных с соответствующими профсоюзами;


б) до 15 августа 2008 г. утвердить:

рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников учреждений (включая рекомендации по дифференциации уровней оплаты труда в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ, порядку определения и размерам выплат компенсационного характера, а также порядку определения выплат стимулирующего характера и критериев их установления);

рекомендации по заключению трудового договора и его примерной форме;


в) до 1 сентября 2008 г. утвердить методические рекомендации по разработке федеральными государственными органами условий оплаты труда для работающих в них и в их территориальных органах работников;


г) до 1 ноября 2008 г. организовать и провести обучение специалистов федеральных государственных органов и учреждений – главных распорядителей средств федерального бюджета в связи с введением новых систем оплаты труда.


Федеральным государственным органам и учреждениям – главным распорядителям средств федерального бюджета по согласованию с Минздравсоцразвития России поручено утвердить:

до 15 августа 2008 г. – перечни основного персонала по видам экономической деятельности для определения размеров должностных окладов руководителей соответствующих учреждений;

до 1 сентября 2008 г. – примерные положения об оплате труда работников соответствующих учреждений по видам экономической деятельности с учетом рекомендаций, утвержденных Минздравсоцразвития России.


Разработка таких документов послужит ориентиром для регионов, вводящих НСОТ, кроме того, вполне вероятно, что подобные документы появятся и на уровне регионов. Все это позволит существенно облегчить администрации ОУ переход на новую систему оплаты труда.


Постановление № 583 содержит значимую для бюджетных учреждений норму о порядке расходования средств, полученных учреждением от приносящей доход деятельности. С принятием 26 апреля 2007 г. новой редакции БК РФ право бюджетного учреждения использовать по своему усмотрению ("самостоятельно распоряжаться") получаемыми ими доходами от такой деятельности фактически было отменено. Возникла правовая неопределенность в вопросе об использовании их на выплату заработной платы, поскольку БК РФ установил, что такие средства являются неналоговыми поступлениями бюджета и направления их использования определяются "генеральным разрешением" главного распорядителя (распорядителя) бюджетных средств впредь до принятия специального федерального закона по этому вопросу. (Такой федеральный закон по настоящее время не принят). С принятием Постановления № 583 этот вопрос в отношении федеральных учреждений практически решен: средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности, направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера. При принятии нормативных правовых актов по введению НСОТ в субъектах РФ и в муниципалитетах, на наш взгляд, возможен учет этой нормы, принятой Правительством РФ, и закрепление в соответствующих правовых актах аналогичных норм о направлении средств, полученных бюджетным учреждением от приносящей доход деятельности, на выплаты стимулирующего характера


Коллективный договор


КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

на 2006-2008гг.


Наименование предприятия Муниципальное общеобразовательное учреждение средняя школа № 11 муниципального образования город Ейск

адрес, телефон г. Ейск, п. Краснофлотский, ул. Центральная,

тел. 9-28-76


Форма собственности Муниципальная


Форма хозяйствования Бюджетная


Отрасль экономики Образование


Вид деятельности Учебно-воспитательная


Численность работников 47 чел.

в т.ч. женщин 41 чел.


Срок действия с 01.01.2006г. по 31.12.2008г.


Подведение итогов выполнения коллективного договора –

один раз в год


Одобрен на общем собрании

Трудового коллектива

работников МОУ СШ № 11

г. Ейска

Протокол № 1

от 26 ноября 2005г.


- 1 -


КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

средней школы № 11 города Ейска

на 2006-2008 г.


От работодателя: От работников:

Директор председатель первичной

общеобразовательного профсоюзной организации

учреждения общеобразовательного

учреждения

____________С.Н. КАРЯКИН _________И.П. КУЗНЕЦОВА


1. Общие положения


1.1. Настоящий коллективный договор заключён между работодателем и работниками и является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в средней образовательной школе № 11.

1.2. Коллективный договор заключён в соответствии с Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ), иными законодательными и нормативными правовыми актами с целью определения взаимных обязательств работников и работодателя по защите социально-трудовых прав и профессиональных интересов работников общеобразовательного учреждения и установлению дополнительных социально-экономических, правовых и профессиональных гарантий, льгот и преимуществ для работников, а также по созданию более благоприятных условий труда по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, отраслевым тарифным соглашением по учреждениям образования Российской Федерации, Краевым отраслевым тарифным соглашением по учреждениям системы департамента образования и науки администрации Краснодарского края, отраслевым тарифным соглашением по учреждениям образования г. Ейска.

1.3. Сторонами коллективного договора являются:

работники учреждения, являющиеся членами профсоюза, в лице их председателя – первичной профсоюзной организации (далее – профком) Кузнецовой Ириной Прокопьевной;

работодатель в лице его представителя – директора Карякина Станислава Николаевича;

1.4. Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить профком представляя их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст.30; 31 ТК РФ).

1.5. Действие настоящего коллективного договора распространяется на всех работников учреждения.

1.6. Стороны договорились, что текст коллективного договора должен быть доведён работодателем до сведения работников в течение 5 дней после его подписания.

Профком обязуется разъяснить работникам положения коллективного договора, содействовать его реализации.


- 2 -


1.7. Коллективный договор сохраняет своё действие в случае изменения наименования учреждения, расторжения трудового договора с руководителем учреждения.

1.8. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) учреждения коллективный договор сохраняет своё действие в течение всего срока реорганизации.