Учебное пособие Москва «мартит» 2009 удк 347 ббк 67. 99/2/01

Вид материала

Учебное пособие

Содержание 15. Система заработной платы Повременная система оплаты труда мо Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда - МРОТ) Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих Единой системы классификации и кодирования информации Российской Федерации Время простоя 16. Правила внутреннего распорядка 17. Дисциплина труда

Подобный материал:

• Методическое пособие Москва ● 2010 удк 347. 962 + 347. 152 Ббк 67. 721 + 67. 400., 1105.61kb.
• Научно-методическое пособие Москва ● 2009 удк 347. 962: 342. 9 Ббк 67. 721-91: 67., 1444.75kb.
• Учебное пособие Москва, 2009 ббк-63. 3 /2/я 73 удк-930. 24 Степнова Л. В. Россия, 242.42kb.
• Учебное пособие Томский политехнический университет 2009 удк 000000 ббк 00000, 1895.66kb.
• Методическое пособие Москва ● 2009 удк 347. 963 Ббк 67. 721-91: 67. 401. 031., 1308.7kb.
• Учебное пособие Москва, 2008 удк 34 ббк 66., 20999.29kb.
• Учебное пособие москва «маршрут» 2009 удк 656. 225. 073. 4: 656. 073. 436 Ббк 0284., 7932.2kb.
• Учебное пособие Москва 2010 удк 001(09) ббк 72., 823.15kb.
• Учебное пособие удк 159. 9(075) Печатается ббк 88. 2я73 по решению Ученого Совета, 5335.58kb.
• Москва 2011 ббк 63. 3 (2)я 7 к 90 удк 947 (075) История России, 110.08kb.

15. Система заработной платы

.

Установлены повременная (учитывается отработанное время — часы, дни, месяцы) и сдельная (учитывается количество выработанной продукции надлежащего качества) системы оплаты труда.

Повременная система оплаты труда может быть простой повременной или повременнo-премиальной.

Сдельная система оплаты труда бывает пяти видов:

1) простая сдельная;

2) сдельно-премиальная;

3) сдельно-прогрессивная;

4) аккордная (оплата за комплекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам, применяемая главным образом на дорожно-транспортных работах);

5) косвенная (размер определяется по результатам труда обслуживаемых основных рабочих в процентном отношении к оплате последних, применяется для вспомогательных рабочих).

Дополнительной частью обеих систем оплаты труда является премиальная система, разрабатываемая и устанавливаемая в форме положений, прилагаемых к коллективным договорам с учетом размера фонда оплаты труда.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

• работникам организаций, финансируемых из бюджетов, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
  
• работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
  
• работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
  

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством.

С целью определения размера оплаты труда каждого работника устанавливается тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. При этом учитываются следующие критерии (Постановление Правительства РФ от 14.10.1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты работников бюджетной сферы на основе ЕТС» в ред. от 20.12.2003 г. № 767):

• тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;
  
• оклад — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;
  
• тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда;
  
• тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника;
  
• квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;
  
• тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
  

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда - МРОТ) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Основой для установления МРОТ является величина прожиточного минимума, т.е. стоимостной оценки потребительской корзины - минимального набора продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации и в ее субъектах определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Росстата об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящего в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

На основании постановления Правительства РФ от 31.10.2002 г. № 787 утверждены Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащие квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников.

Составной частью Единой системы классификации и кодирования информации Российской Федерации принято считать Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). Объектами классификации в данном случае являются профессии рабочих и должности служащих.

Единый порядок установлен для исчисления средней заработной платы (ст. 139 ТК РФ). Для ее расчета учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится, исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных законом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 г. № 2131, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время (а также начисленные за это время суммы), в течение которого:

• за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ;
  
• работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
  
• работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
  
• работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
  
• работник получал дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами детства и др.
  

Учитывая специфику некоторых видов работ, в законе дополнительно оговариваются гарантии оплаты труда. Так, на основании ст. 146 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 147 ТК РФ).

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 148 ТК РФ).

Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным, трудовым договорами.

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором (ст. 149 ТК РФ). Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативно-правовыми актами.

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации (ст. 150 ТК РФ).

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ).

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором (ст. 152 ТК). По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее промежутка времени, отработанного сверхурочно.

При повременной системе оплаты трудаза каждый час из первых двух часов работы в сверхурочное время работнику доплачивается не менее 50% часовой тарифной ставки, за каждый последующий час — не менее 100%.

При сдельной системе оплаты труда работнику кроме оплаты произведенной продукции по обычным расценкам доплачивается за каждый час из первых двух не менее 50% часовой тарифной ставки, а за каждый последующий час — не менее 100%.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее, чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее, чем по двойным сдельным расценкам;
  
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
  
• работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
  

Размер оплаты в нерабочий праздничный день определяется работодателем самостоятельно, но не ниже установленного ст. 153 ТК РФ.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Согласно ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Конкретные размеры повышения определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным или трудовым договором.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу (ст. 155 ТК). Вина работника может выражаться в умышленном или неосторожном нарушении правил внутреннего распорядка, инструкций, регламентирующих процесс труда и т.п.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за последним сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Согласно ст. 156 ТК РФ оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, зависит от вины работника и степени годности продукции.

Брак - это продукция, изготовленная с нарушением или отступлением от стандартов, технических требований. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Время простоя (вынужденной приостановки работы) по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника (например, в связи с тяжелым финансовым положением, нехваткой сырья, комплектующей продукции и т.п.), если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Однако если в период простоя предприятия работник находился в вынужденном отпуске без сохранения заработной платы без согласия на такой отпуск, работодатель, несмотря на то, что не может обеспечить его работой, обязан оплатить время простоя не по вине работника в размере не ниже двух третей тарифной ставки (оклада).

За время вынужденного отпуска, предоставленного работнику с его согласия без сохранения заработной платы, предусмотрены компенсационные выплаты в размере не ниже минимальной оплаты труда.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

В соответствии со ст. 158 ТК РФ установлено право работника на сохранение за ним среднего заработка на период освоения нового производства (продукции), если условие о доплате до прежнего среднего заработка предусмотрено коллективным договором. Работник предприятия, в коллективном договоре которого такое условие отсутствует, не может требовать доплаты за период освоения нового производства в указанном размере.


Положения ТК соответствуют требованиями Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы".


16. Правила внутреннего распорядка

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка организации установлен статьей 190 ТК

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Примером могут служить Правила внутреннего трудового распорядка Следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации (утвержденные. Приказом Следственного комитета при прокуратуре РФ от 06.06.2008 № 57). Правила предусматривают порядок приема и увольнения, основные права, обязанности и ответственность работника и работодателя, режим работы и время отдыха, меры поощрения, применение дисциплинарных взысканий.


17. Дисциплина труда

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Локальным актом, содержащим правила поведения являются правила внутреннего трудового распорядка организации. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.

По вопросу, касающемуся дисциплины труда отдельных категорий работников, см. Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 № 708, Устав о дисциплине работников морского транспорта, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 № 395, Дисциплинарный устав таможенной службы РФ, утвержденный Указом Президента РФ от 16.11.1998 № 1396, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 10.07.1998 № 744, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621.

В поддержании дисциплины применяются методы поощрения и принуждения.Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (статья 192). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников рассматривается в статье 195.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.