Трудовое право одна из ведущих отраслей российского права, регулирующая общественные отношения по организации и применению труда работников по найму

Вид материала

Документы

Содержание Правильный ответ:б Правильный ответ:б Правильный ответ:а Правильный ответ:а Правильный ответ:в Правильный ответ:в Правильный ответ:б Тема 13. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников

Подобный материал:

• Трудовое право одна из ведущих отраслей российского права, регулирующая общественные, 382.65kb.
• 1. Трудовое право. Предмет трудового права, 1914.51kb.
• Формы взаимодействия общества природы, 204.44kb.
• Конституция Российской Федерации как источник трудового права. Общая характеристика, 77.56kb.
• 5. Вопросы к экзамену Рекомендуемая литература, 63.75kb.
• Курсовая работа Тема: «Финансовая аренда (лизинг). Договор финансовой аренды.», 18.87kb.
• Трудовые отношения., 135.69kb.
• Тематика курсовых работ по дисциплине «Трудовое право», 21.87kb.
• 1. Единственным источником уголовного законодательства Уголовный кодекс РФ. Все другие, 54.36kb.
• Проблемно-тематический курс Факультет: Юридический Виноградов Вадим Сергеевич, 1082.13kb.

Тема 12. Дисциплина труда

1. Понятие дисциплины труда и трудового распорядка.

2. Правовое регулирование трудовой дисциплины (внутреннего трудового распорядка).

3. Меры поощрения и порядок их применения.

4. Меры дисциплинарного взыскания.

5. Порядок применения увольнения как меры дисциплинарного взыскания.


1. Дисциплина является необходимым условие для любой работы, для всякого совместного труда. Дисциплина труда существовала задолго до того, как появилось государство как таковое, до того как появилось правовое регулирование общественных связей. Как общественное явление дисциплина труда изучается различными общественными науками: психология, социология, и др.

В теории трудового права дисциплина труда рассматривается как объект и как субъект. Как объект трудового права дисциплина труда представляет собой совокупность правовых норм направленных на установление и поддержание определенного правопорядка на производстве. В объективном смысле дисциплин труда представляет собой исполнением работниками своих трудовых обязанностей, которые закреплены в трудовом договоре.

В ст. 2 ТК РФ закреплен принцип: «обеспечения исполнения трудовых обязанностей сторон трудового договора». исходя из данного принципа обеспечивать соблюдение дисциплины труда в организации обязан работодатель, или его администрация. Одновременно с этом в ст.21 ТК РФ закреплена обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Эта общая обязанность всех работников всех работников, вытекающая из трудовых правоотношений на любом производстве. Однако для каждого в отдельности работника она дополняется его функциональными обязанностями, которые могут быть предусмотрены должностной инструкцией, положением или квалификационным справочником. Нормы, регулирующие внутренний трудовой распорядок организации и дисциплину труда образую собой целую систему норм, которая включает в себя: права и обязанности работника и работодателя, меры поощрения за труд и успехи в труде а также меры дисциплинарной ответственности за нарушение дисциплины труда.

В ныне действующем трудовом кодексе впервые законодательно закреплено легальное определение дисциплины труда: « это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации».

Исходя из содержания ныне действующего трудового кодекса можно выделить несколько методов обеспечение дисциплины труда:

1. Создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы. Реализация данного метода прямо связанна с обязанностью работодателя четко выполнять возложенные на него законом обязанности по соблюдения трудовой дисциплины. Однако сложная экономическая ситуация в стране приводит к тому что на большинстве производств отсутствуют нормальные условия труда, существует острая нехватка материалов и энергоносителей. Угроза массовой безработицы заставляет работников дорожит своим рабочим местом, но обеспечение фактически высоко уровня дисциплины труда пока еще остается большой проблемой в практике и теории трудового права.

2. Повышение сознательного отношения к труду со стороны работников. Работник должны понимать необходимость дисциплины совместного труда и добровольно ее соблюдать т.к. это является их трудовой обязанностью;

3. Убеждение воспитание и поощрение также являются основным методом укрепления прудовой дисциплины.

4. Метод принуждения. Он применяется к отдельным недобросовестным категория работников и выражается в применении к вышеуказанным лицам мер дисциплинарного и общественного воздействия.


2. Для всех работников не зависимо от организации и рода ее деятельности являются обязательными нормы гл. 29-30 ТК и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации. Для отдельных категорий работников действуют утвержденные правительством специальные акты – уставы, положения о дисциплине и т.д. так, например, на прокуроров и судей распространяются специальные акты. В транспортных отраслях действуют уставы и положения о дисциплине основных работников данной отрасли: на железных дорогах, морском, речном транспорте, в связи, геологоразведке и т.д. на не основных работников распространяются правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст.189 ТК, трудовой распорядок в организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а так же иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. В ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст190), и как правило являются приложением к коллективному договору. Проект правил внутреннего трудового распорядка до утверждения предварительного обсуждается с представительным органом работников (как правило, профсоюзная организация). Если в организации отсутствует первичная профсоюзная организация работники могут поручить представление своих интересов иному представителю (ст.31 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка распространяется на всех работников организации. При заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст56 ТК РФ). С правилами внутреннего трудового распорядка работодатель обязан ознакомить работника при приеме его на работу. (Форма ознакомления в законе не указана.)


3. Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется как с помощью методов убеждения, воспитания так и с помощью мер морального и материального стимулирования. Развитию моральных и материальных стимулов к труду призвана способствовать установленная законодательством система мер поощрения за успехи в труде. В правовом смысле под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и коллективам работников в форме установленных трудовым законодательством мер поощрения. Статья 191 ТК РФ называет только пять видов поощрений за достижение в труде: 1.объявление благодарности, 2.выдача премии, 3.награждение ценным подарком, 4.награждение почетной грамотой, 5.представление к званию лучшего по профессии. Дополнительные поощрения устанавливаются и в ряде законов.

Особые трудовые заслуги это трудовая активность работника с такими результатами, которые имеют значение не только в организации, в которой он работает, но и в масштабах государства. Государственные награды РФ являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные заслуги перед государством. Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, почетные звания Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия Российской Федерации, например орден «За заслуги перед Отечеством», знак отличия безупречную службу» и др. В целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд установлено более 50 почетных званий Российской Федерации, утверждены положен них и описания нагрудного знака к почетным званиям России Федерации. Такими званиями, в частности, являются: «Заслуженный врач Российской Федерации», «Заслуженный конструктор Российской Федерации», «Заслуженный работник транспорта Российской Федерации». Почетные звания присваиваются высокопрофес¬сиональным работникам за их личные заслуги. Для получения почетного звания, как правило, необходимо проработать в отрасли 10 или 15 и более лет. Ходатайства о награждении государственными наградами обсу¬ждаются в коллективах организаций государственных, муниципаль¬ных, частных или иных форм собственности либо органами местно¬го самоуправления. Органы местного самоуправления, руководите¬ли организаций после согласования с органами исполнительной власти районов, городов ходатайства о награждении направляют в органы исполнительной власти субъектов РФ или по согласованию с ними - в федеральные органы государственной власти. Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодате¬ля и доводятся до сведения всего трудового коллектива. Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку работника. Допускается одновременное применение нескольких видов поощрений, при этом, как правило, сочетаются меры морального и материального стимулирования. Своеобразной мерой поощрения является досрочное снятие с работника дисциплинарного взыскания. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Правом награждать государственными наградами и присваивать почетные звания Российской Федерации наделен Президент РФ. Государственными наградами Российской Федерации являют¬ся: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия Российской Федерации; почетные звания Российской Федерации. Среди государственных наград, предусмотренных Ука-зом,— орден «За заслуги перед Отечеством», орден Почета, орден Дружбы и др. Ходатайства о награждении государственными наградами об¬суждаются в коллективах организаций государственных, муници¬пальных, частных или иных форм собственности либо органами исполнительной власти районов, городов или органами местного самоуправления.

В настоящее время в Российской Федерации существует до¬вольно широкая система почетных званий, присвоенных за осо¬бые трудовые заслуги: «Заслуженный химик», «Заслуженный энергетик», «Заслуженный врач», «Заслуженный рационализа¬тор», «Заслуженный артист», «Народный артист», «Заслуженный деятель науки и техники», «Заслуженный связист», «Народный художник», «Заслуженный экономист», «Заслуженный юристу» и т.д.


4. Ст.192 ТК РФ предусмотрены следующие виды взысканий за нарушение трудовой дисциплины: замечание; выговор; увольнение. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Взыскание не может быть приме¬нено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной дея¬тельности - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть примене¬но только одно взыскание. Взыскание объявляется в приказе или распоряжении по предприятию с указанием мотивов его применения и доводится до сведения работника под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работни¬ком в государственные инспекции труда или органы по рассмот¬рению индивидуальных трудовых споров. Меры дисциплинарного взыскания, кроме увольнения, в тру¬довую книжку не заносятся, так как если в течение года со дня применения взыскания работник не будет, подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим такового. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года приме¬нившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе. В течение действия срока дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. В соответствии со ст. 374 ТК установлены специальные га¬рантии при увольнении работникам, входящим в состав выбор¬ных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденным от основной работы. Увольнение их допускается только с пред-варительного согласия соответствующего вышестоящего выборно¬го профсоюзного органам

Увольнение работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам, по инициативе работодателя допускается с учетом положений, предусмотренных ст.373 ТК.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч.3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

Практикум

Задача № 1

На работника за курение на рабочем месте было наложено дисциплинарное взыскание.

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за такой поступок?

Задача № 2

Работнику ООО «Метиз», совершившему дисциплинарный проступок, был объявлен выговор с предупреждением о последующем увольнении. Предварительно работодатель в трехдневный срок затребовал объяснение, которое работник дал. Работодатель издал приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, работник был ознакомлен с ним под роспись на второй день после издания приказа.

Соответствует ли порядок наложения дисциплинарного взыскания требованиям Трудового кодекса Российской Федерации?

Задача № 3

В правилах внутреннего трудового распорядка, принятых на общем собрании организации (присутствовало 95% персонала) и подписанных руководителем организации, были прописаны следующие положения:

1) работодатель может применить меру дисциплинарного взыскания «увольнение» только после применения такой меры, как «выговор»;

2) работодатель должен при вынесении взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка;

3) за опоздание на работу на выбор работодателя работник подвергается дисциплинарному взысканию: налагается штраф в размере 1 доллар за минуту опоздания или работник лишается 1/10части месячной премии;

4) определен список причин, которые считаются уважительными для пункта 5 и подпункта «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Соответствуют ли правила внутреннего трудового распорядка Трудовому кодексу Российской Федерации?

Задача № 4

Работника за прогул уволили с работы. В приказе об увольнении было записано: «За прогул рабочей смены 15 марта 2006 г. объявить Иванову выговор и уволить».

Правомерна ли такая формулировка приказа работодателя?

Задача № 5

Работница, имеющая трехлетнего ребенка, появилась на работе в нетрезвом состоянии. Работодатель составил акт и издал приказ об увольнении работницы. Приказ на второй день после издания был предъявлен работнице под расписку.

Возможно ли увольнение работницы?

Задача № 6

С 1 по 30 июня 2007 г. работнику было поручено провести работу над проектом.

В протоколе заседания от 23 июня 2007 г. исполнительного органа организации была сделана запись об объявлении выговора работнику «за неудовлетворительный результат работы».

Объяснительная записка была затребована 25 июня 2007 г. Приказом от 24 июня 2007 г. работнику был объявлен выговор «за неудовлетворительный результат работы».

Правомерно ли наложение дисциплинарного взыскания?

Тесты

1. Правила внутреннего трудового распорядка:

а) принимаются на общем собрании трудового коллектива по представлению администрации;

б) утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников;

в) утверждаются представительным органом по представлению администрации.

Правильный ответ:б

2. Дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены:

а) в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, соглашениях;

б) в Трудовом кодексе Российской Федерации, федеральных законах, уставах и положениях;

в) в трудовом договоре.

Правильный ответ:б

3. Дисциплинарное взыскание не может быть применено:

а) позднее месяца со дня обнаружения и шести месяцев со дня совершения;

б) позднее двух месяцев со дня обнаружения и шести месяцев со дня совершения;

в) позднее месяца со дня обнаружения и пяти месяцев со дня совершения.

Правильный ответ:а

4. Применить дисциплинарное взыскание – это:

а) право работодателя;

б) обязанность работодателя;

в) решение собственника.

Правильный ответ:а

5. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику:

а) под роспись не позднее двух дней с даты издания;

б) на доске объявлений, не позднее трех дней с даты издания;

в) под роспись, не позднее трех рабочих дней с дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Правильный ответ:в

6. Дисциплинарное взыскание действует:

а) два года;

б) один год;

в) срок действия не установлен.

Правильный ответ:б

7. К работнику могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания:

а) предупреждение;

б) строгий выговор;

в) замечание.

Правильный ответ:в

8. По требованию представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителем трудового законодательства работодатель обязан:

а) рассмотреть заявление в зависимости от оговорки в коллективном договоре. Если факты подтвердились, обязан уволить их;

б) рассмотреть заявление. Если факты подтвердились, обязан применить дисциплинарное взыскание;

в) Трудовой кодекс Российской Федерации не обременяет работодателя такой обязанностью.

Правильный ответ:б

Литература:

Нормативная: 1, 2, 4, 25, 30, 50, 53, 60

Основная: 65, 66, 68, 71, 72, 75-77, 80-82, 147-149

Дополнительная: 83, 90, 100, 101, 117, 119, 122, 129, 161, 165, 197, 202, 205-207, 224, 228, 233, 237.


Тема 13. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников


В соответствии с ч. 1 ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, их обучение вторым профессиям в организации, а при необходимости в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определены в соглашении, коллективном договоре, трудовом договоре. Включение в соглашение, коллективный или трудовой договор условия о прохождении работниками профессиональной подготовки, переподготовки повышения квалификации, обучения второй профессии влечет возникновение у работника права на их прохождение в порядке, определенном названными договорами о труде. В этом случае у работодателя возникает обязанность по реализации права работников на прохождение данных видов обучения в соответствии с условиями договоров о труде.

В ч. 3 ст. 196 ТК РФ говорится о том, что формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить профессиональное обучение работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Например, работодатель обязан в соответствии с действующим законодательством обеспечить обучение работников правилам охраны труда, которые действуют при выполнении ими трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 219 ТК РФ работодатель обязан обеспечить профессиональную переподготовку за счет имеющихся у него средств в случае ликвидации рабочего места работника вследствие нарушения требований охраны труда.

В соответствии с ч. 5 ст. 196 ТК РФ работодатель обязан создавать работникам, проходящим профессиональную подготовку, необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, предусмотренные законодательством, соглашениями, коллективным договором, трудовым договором. Данная обязанность корреспондирует в право работников на получение льгот и преимуществ, связанных с прохождением профессиональной подготовки.

В ч. 1 ст. 197 ТК РФ говорится о том, что работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая право на обучение новым профессиям и специальностям. Данное право работник может реализовать самостоятельно путем поступления в учебные заведения. В этом случае у работодателя возникает обязанность по предоставлению работникам установленных законодательством гарантий и компенсаций для лиц, совмещающих работу с обучением. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников могут происходить по инициативе работодателя. Полномочный представитель работодателя вправе направить работника на обучение для повышения его квалификации. В этом случае работник обязан пройти соответствующее обучение. В соответствии со ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Если работник трудится по совместительству, то за ним сохраняется средний заработок только по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от производства в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и в размерах, которые установлены для лиц, направляемых в служебные командировки. Таким образом, направление на обучение для повышения квалификации по инициативе работодателя влечет предоставление работникам дополнительных прав, в частности компенсации понесенных в связи с данным обучением расходов, в том числе по найму жилого помещения, суточных, по проезду к месту обучения и обратно. В то время как работникам, обучающимся по собственной инициативе, в законодательстве предоставление перечисленных льгот не предусмотрено. Хотя работодатель за счет собственных средств может предоставить указанные льготы и работникам, обучающимся по собственной инициативе. В этом случае в договор могут быть включены дополнительные по сравнению с законодательством обязанности работника, которые должны быть соразмерны предоставленным работникам льготам. Как уже отмечалось, в подобной ситуации положение работников по сравнению с законодательством не ухудшается, так как дополнительные обязанности компенсируются предоставлением работникам дополнительных прав.

В ч. 2 ст. 197 ТК РФ говорится о том, что право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации может быть реализовано путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. В данном случае основанием для профессионального обучения работника выступает договор сторон трудового договора, в котором и определяются условия профессиональной подготовки. В этот договор также могут быть включены условия, которые улучшают положение работника по сравнению с действующим законодательством.

В ч. 1 ст. 198 ТК РФ говорится о том, что работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение, переобучение с отрывом или без отрыва от работы. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что ученический договор может быть заключен с лицами, которые ищут работу, то есть не состоящими с работодателем в трудовых отношениях. Данный договор может быть заключен с работником организации, который, естественно, состоит с работодателем в трудовых отношениях. В связи с чем по субъектному составу можно выделить два вида ученических договоров.

Во-первых, ученический договор, заключаемый с лицом, которое ищет работу и не состоит с работодателем в трудовых отношениях. Во-вторых, ученический договор, заключаемый на профессиональное обучение работника, состоящего с работодателем в трудовых отношениях. Рассматриваемое деление ученических договоров на виды имеет не только и не столько теоретическое, но главным образом практическое значение. Очевидно, что лицо, которое не состоит с работодателем в трудовых отношениях, находится от него в меньшей зависимости. В частности, ему не надо решать вопрос о том, будет ли его обучение проходить с отрывом или без отрыва от производства. В свою очередь работник, состоящий с работодателем в трудовых отношениях, должен получить от него согласие на прохождение профессионального обучения с отрывом или без отрыва от производства. В связи с чем ученический договор, заключаемый с работниками, состоящими в трудовых отношениях, может быть разделен на два подвида. Во-первых, таким подвидом является ученический договор на профессиональное обучение работника без отрыва от работы. В этом случае работодатель обязан создавать работнику условия для сочетания работы с профессиональным обучением. Во-вторых, в качестве подвида можно выделить ученический договор, заключаемый с работником для прохождения профессионального обучения с отрывом от производства. Заключение этого договора предполагает освобождение работника на период обучения от выполнения трудовых обязанностей, а также предоставление предусмотренных законодательством льгот, например, сохранение места работы и среднего заработка, выплата компенсаций, установленных для лиц, направляемых в служебные командировки.

В соответствии со ст. 200 ТК РФ ученический договор заключается на срок, который необходим для обучения соответствующей профессии, получения специальности, повышения квалификации. Данный договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, один из которых находится у работодателя, а второй - у лица, заключившего с ним ученический договор. Данное правило распространяется и на ученический договор, заключаемый с лицами, не состоящими в трудовых отношениях. Отсутствие письменного договора лишает представителей работодателя права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения возникновения у работника соответствующих обязанностей. В свою очередь работник не лишен права воспользоваться свидетельскими показаниями для подтверждения возникших у работодателя обязательств в связи с прохождением профессионального обучения.

Ученический договор вступает в действие с даты, указанной в этом договоре. Если данный срок в ученическом договоре не определен, он вступает в действие с момента фактического начала процесса профессионального обучения, которое лицо должно пройти в соответствии с ним. Отказ лица, заключившего указанный договор, от прохождения профессионального обучения является основанием для признания ученического договора не вступившим в действие. В соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ полномочный представитель работодателя вправе признать ученический договор не вступившим в действие, если в течение недели с момента его вступления в действие лицо, заключившее такой договор, не приступило без уважительных причин к процессу профессионального обучения. Данное правило распространяется и на ученические договоры с лицами, ищущими работу, то есть не состоящими в трудовых отношениях.

Из ч. 2 ст. 201 ТК РФ следует, что действие ученического договора должно быть продлено на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законодательством. В связи с изложенным нахождение лица, заключившего ученический договор, в академическом отпуске по причине болезни является основанием для продления срока действия этого договора. Данное правило также применимо к ученическим договорам, заключенным с лицами, не состоящими в трудовых отношениях. Отказ работодателя от продления срока действия ученического договора в рассматриваемом случае противоречит законодательству. Нормы трудового права применимы к ученическому договору, заключенному с лицами, ищущими работу как минимум по аналогии. Кроме того, лишение их возможности продлить срок действия ученического договора в случаях, предусмотренных законодательством, вступает в противоречие со ст. 19 Конституции РФ, гарантирующей равенство перед законом и судом независимо от должностного положения. Применение указанного различия означает, что лица, состоящие в трудовых отношениях, имеют преимущество перед лицами, ищущими работу, при продлении срока действия ученического договора. В связи с чем нарушается принцип равенства перед законом на основании отсутствия у лица должности (работы). Очевидно, что данное ограничение противоречит конституционным требованиям. Следовательно, в соответствии с действующим законодательством лица, не состоящие в трудовых отношениях, при заключении и реализации условий ученического договора не могут быть ограничены в правах по данному основанию по сравнению с работниками, состоящими в трудовых отношениях. Поэтому они также имеют право на продление срока действия ученического договора на время болезни, военных сборов и в других случаях, предусмотренных законодательством, в частности на период отпуска по уходу за ребенком, который может быть предоставлен ученику в период обучения.

В соответствии с ч. 1 ст. 207 ТК РФ лицам, завершившим профессиональное обучение, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили данное обучение, испытательный срок не устанавливается. Рассматриваемое правило распространяется на лиц, не состоящих в трудовых отношениях, которые заключают трудовой договор по окончании профессионального обучения на основании ученического договора, заключенного с тем же работодателем. При заключении трудового договора с работниками, получившими на основании ученического договора новую профессию, специальность, квалификацию, работодатель также не должен устанавливать испытательный срок при переводе на другую работу по полученной профессии, специальности, квалификации.

Из ст. 208 ТК РФ следует, что ученический договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным для прекращения трудового договора. Данное правило также распространяется на ученические договоры, заключенные с лицами, не состоящими в трудовых отношениях. В связи с чем по другим основаниям ученический договор не может быть расторгнут. Прекращение ученического договора помимо оснований, установленных для расторжения трудового договора, позволяет предъявить к работодателю требования о выполнении обязательств по ученическому договору, например, по оплате всего времени, необходимого для профессионального обучения лица, с которым этот договор заключен.

В соответствии с ч. 2 ст. 199 ТК РФ в каждый ученический договор должны быть включены следующие сведения: 1) наименование сторон ученического договора; 2) указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; 3) обязанности работодателя по обеспечению работнику возможности пройти обучение в соответствии с ученическим договором; 4) обязанность работника пройти профессиональное обучение в соответствии с ученическим договором; 5) срок ученичества, то есть срок действия ученического договора, а также возможные варианты его продления; 6) размер оплаты в период ученичества; 7) обязанность работника проработать по трудовому договору в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией в течение срока, установленного в ученическом договоре. Данный перечень условий ученического договора не является исчерпывающим. Из ч. 2 ст. 199 ТК РФ следует, что ученический договор может иметь в своем содержании иные условия, определенные соглашением его сторон.

Отличаются по своему содержанию ученические договоры, заключаемые для прохождения обучения непосредственно у работодателя, и ученические договоры, которые предполагают прохождение профессиональной подготовки в учебных заведениях, не находящихся под контролем работодателя. При проведении обучения непосредственно работодателем формы ученичества, в частности, индивидуальное, бригадное, курсовое обучение, определяются им по соглашению с работником в ученическом договоре. В свою очередь учебные заведения, которые не находятся под контролем работодателя, формы профессионального обучения определяют самостоятельно. Хотя не исключена возможность заключения договора с учебным заведением на профессиональное обучение по определенным формам. Однако права и обязанности по такому договору будут возникать у обучающегося, заключившего ученический договор, и учебного заведения.

В ст. 206 ТК РФ закреплено общее правило о том, что условия ученического договора не должны противоречить законодательству, соглашениям, коллективному договору. Данное правило также распространяется как на ученические договоры, заключенные с работниками, состоящими в трудовых отношениях, так и на ученические договоры лиц, ищущих работу. В частности, лица, не состоящие в трудовых отношениях, имеют право на льготы, установленные в соглашениях, коллективном договоре, для обучающихся за счет средств работодателя.

В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон либо путем признания условий данного договора недействующими в установленном законодательством порядке.

В ч. 2 ст. 207 ТК РФ говорится о том, что в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по ученическому договору, в том числе не приступает к обусловленной в нем работе, он по требованию работодателя возмещает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем в связи с профессиональным обучением расходы.

Литература:

Нормативная: 1, 2, 9, 12, 13, 25, 60

Основная: 65, 66, 68, 71, 72, 75-77, 80-82, 147-149

Дополнительная: 64, 92, 96, 98, 100-102, 112, 116, 119, 128, 133, 140, 145, 175, 179, 217, 229, 239, 243, 245, 265, 266.