Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників

Вид материала

Закон

Содержание Стаття 58. Робота змінами Стаття 59. Перерви між змінами Стаття 60. Поділ робочого дня на частини Стаття 61. Підсумований облік робочого часу Вахтовий метод організації робіт Стаття 62. Обмеження надурочних робіт Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи тільки у таких виняткових випадках Стаття 63. Заборона залучення до надурочних робіт 2) осіб, молодших вісімнадцяти років (стаття 192) Законодавством можуть бути передбачені і інші категорії працівників, що їх забороняється залучати до надурочних робіт. Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (стаття Стаття 65. Граничні норми застосування надурочних робіт Ненормований робочий день

Подобный материал:

• Про результати нагляду за додержанням, 136.09kb.
• Типові тематичний план І програма навчання посадових осіб І спеціалістів з питань охорони, 193.21kb.
• Книга перша, 2833.03kb.
• Ації праці, належних безпечних умов праці, підвищення її продуктивності та ефективності,, 84.75kb.
• Законодавство про охорону праці, 7656.52kb.
• Закону України "Про охорону праці", 373.73kb.
• Ки життєдіяльності педагогічних працівників навчальних закладів, що проводять інструктажі, 19.64kb.
• Міністерство юстиції україни головне управління юстиції у Полтавській області Методичні, 551.75kb.
• «вирішення індивідуальних трудових спорів», 153.95kb.
• Україна врадіївська районна державна адміністрація миколаївської області розпорядження, 20.02kb.

Стаття 58. Робота змінами

При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності.

1. Передбачаючи рівномірне чергування працівників у змінах, дана стаття відсилає до правил внутрішнього трудового розпорядку, в яких повинен визначатися порядок чергування працівників у змінах. Вимога рівномірного чергування працівників у змінах не виключає відповідного коректування відповідно до правил про заборону залучення до роботи в нічний час деяких категорій працівників (ст. 55 КЗпП).

2. Правило про переведення з однієї зміни в іншу в кожний робочий тиждень не є імперативним. У необхідних випадках з нього можуть бути зроблені винятки. Частина друга ст. 58 КЗпП передбачає визначення графіками змінності годин переходу з однієї зміни в іншу. Порівняння цієї норми з правилами частини першої тієї ж статті показує, що законодавець суворо не розмежовує сфери, де регулювання здійснюється відповідно правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності, що дає підставу для висновку про взаємозамінність цих локальних нормативних актів у частині регулювання чергування працівників при роботі змінами.

Стаття 59. Перерви між змінами

Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід).

Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється.

1. Оскільки при переході працівників з однієї зміни в іншу можливе порушення права працівників на відпочинок, стаття, що коментується, встановлює, що тривалість перерви між змінами не може бути менше подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні. Взяті в дужки слова «включаючи і час перерви на обід» у частині першій ст. 59 КЗпП, стосуються слів «тривалість роботи в попередній зміні». Автори книги «Кодекс законів про працю Української РСР. Науково-практичний коментар» (Київ, Політвидав, 1976) вважали, що слова «включаючи і час перерви на обід» стосуються слів «тривалість перерви в роботі між змінами». Правило, що коментується, ускладнює перехід працівників з однієї зміни в іншу. Тому такий перехід зазвичай здійснюється у дні, що слідують за вихідними днями.

2. З урахуванням частини першої ст. 59 КЗпП частина друга цієї статті спеціально забороняє найгрубіше можливе порушення вимог частини першої - призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд.

Стаття 60. Поділ робочого дня на частини

На роботах з особливими умовами і характером праці в порядку і випадках, передбачених законодавством, робочий день може бути поділений на частини з тією умовою, щоб загальна тривалість роботи не перевищувала встановленої тривалості робочого дня.

1. Особливим видом режиму робочого часу є режим роботи з поділом робочого дня на частини. Поділ робочого дня на частини передбачений ст. 60 КЗпП, однак ця стаття має відсильний характер. Вона тільки передбачає адресовану правотворчому органу вказівку на те, що поділ робочого дня на частини допускається тільки на роботах з особливими умовами праці. Якщо така підстава для вирішення правотворчими органами питання про встановлення можливості поділу робочого дня на частини (особливі умови праці) має місце, то цей орган уповноважений визначити випадки, коли допускається поділ робочого дня на частини, і порядок поділу.

2. Стаття 60 КЗпП не передбачає погодження з виборним органом первинної профспілкової організації запровадження режиму поділу робочого дня на частини. Однак ст. 7 Закону «Про колективні договори і угоди» передбачає визначення режиму роботи в колективному договорі. Очевидно, вирішуючи в колективному договорі питання режиму роботи, сторони повинні визначити підстави і порядок застосування режиму роботи, який передбачає поділ робочого дня на частини. Погодження поділу робочого дня на частини з виборним органом первинної профспілкової організації може також передбачатися законодавчими актами, які регулюють застосування такого режиму роботи.

3. Поділ робочого дня на частини означає можливість встановлення перерви в роботі більше двох годин. Дві години або менше - це така тривалість перерви, яка дозволяє кваліфікувати її як перерву для харчування та відпочинку, природно, за умови відповідності її ст. 66 КЗпП. Встановлення перерви тривалістю понад дві години можливе лише на підставі ст. 60 КЗпП. Стаття 60 КЗпП передбачає регулювання порядку поділу робочого дня на частини законодавством. Відповідні правотворчі органи одержали право визначати і кількість перерв, і їх тривалість. Час перерв, природно, у робочий час не включається.

4. Можливість поділу робочого часу на частини передбачена постановою Ради Міністрів СРСР «Про режим роботи водіїв і кондукторів міського пасажирського транспорту». Ця постанова зберегла чинність в Україні. Вона поширюється на водіїв і кондукторів міського пасажирського транспорту. Постанова передбачає можливість поділу робочого дня на дві частини. На початку передбачалося обмежити кількість змін, поділених на частини, двадцятьма протягом місяця. Надалі (п. 16 постанови Ради Міністрів СРСР «Про заходи щодо поліпшення роботи міського пасажирського транспорту») це обмеження було скасоване. Як компенсація за поділ робочого дня (зміни) на частини була передбачена доплата до 30 відсотків тарифної ставки (окладу). Це обмеження варто розглядати як таке, що втратило чинність. Визначення розміру доплати робочого дня на частини охоплюється повноваженням сторін колективного договору.

Постановою Ради Міністрів СРСР від 17 січня 1983 року № 52 було рекомендовано розширити практику застосування режиму роботи, який передбачає поділ робочого дня на частини на підприємствах, в організаціях і установах, зайнятих обслуговуванням населення. Це була не норма прямої дії, а тільки пропозиція, адресована місцевим органам виконавчої влади. І все-таки названа постанова, не визначаючи порядку поділу робочого дня (зміни) на частини, надає право відповідним органам місцевої виконавчої влади і місцевого самоврядування право дозволяти застосування режиму роботи, який передбачає поділ робочого дня на частини на підприємствах, в організаціях, установах, зайнятих обслуговуванням населення.

Встановлення режиму роботи, який передбачає поділ робочого дня на частини для водіїв і кондукторів, допускається відповідно до постанови Ради Міністрів СРСР від 24 січня 1969 року за погодженням із працівником. В інших випадках вирішення питання про необхідність такого погодження належить до компетенції сторін колективного договору. Введення поділу робочого дня на частини без погодження з працівником передбачає виконання вимог частини третьої ст. 32 КЗпП.

5. Можливість поділу робочого дня на частини передбачена деякими нормативно-правовими актами, що регулюють питання робочого часу і часу відпочинку в окремих галузях народного господарства.

Стаття 61. Підсумований облік робочого часу

На безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (статті 50 і 51).

1. Особливим різновидом режиму робочого часу є режим, при якому ведеться підсумований облік робочого часу. Режим підсумованого обліку робочого часу може запроваджуватися на безперервно діючих підприємствах, в установах і організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (праці) не може додержуватися встановлена законодавством для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу.

2. Загального нормативно-правового акта, який би визначав порядок застосування підсумованого обліку робочого часу, немає. Ще Генеральною угодою на 1999-2000 роки лише передбачалася підготовка і затвердження такого акта, але це зобов'язання не виконане до цього часу.

До цього часу в Україні продовжує діяти велика кількість нормативних актів СРСР, якими дозволяється використання режиму підсумованого обліку робочого часу і визначені умови такого використання. Назвемо деякі з таких актів:

1) Положення про робочий час і час відпочинку працівників залізничного транспорту і метрополітенів передбачає можливість встановлення режиму підсумованого обліку робочого часу із застосуванням місячного облікового періоду. Передбачається також застосування потурного обліку робочого часу (при цьому обліковим періодом (турою) вважається час з моменту явки на роботу для поїздки до моменту явки на роботу для наступної поїздки після відпочинку в пункті постійної роботи);

2) Положення про робочий час і час відпочинку плаваючого складу суден річкового флоту допускає можливість запровадження режиму підсумованого обліку робочого часу із застосуванням місячного облікового періоду тільки в окремих випадках;

3) Положення про робочий час і час відпочинку працівників вагонів-ресторанів і працівників суднових ресторанів морського і річкового транспорту, працівників ваго-нів-крамниць та інших аналогічних підприємств торгівлі і громадського харчування допускає можливість встановлення режиму підсумованого обліку робочого часу, спеціально передбачаючи використання потурного обліку, а також застосування як облікового періоду часу навігації;

4) Положення про робочий час і час відпочинку працівників експлуатаційних підприємств і організацій Міністерства зв'язку СРСР і міністерств зв'язку союзних республік передбачає можливість запровадження для окремих категорій працівників цих підприємств і організацій режиму підсумованого обліку робочого часу із застосуванням облікового періоду тривалістю від одного до трьох місяців;

5) постановою Ради Міністрів СРСР «Про режим робочого часу працівників радгоспів та інших державних підприємств сільського господарства» передбачена можливість встановлення режиму підсумованого обліку робочого часу для працівників, зайнятих у рослинництві. Обліковим періодом відповідно до цієї постанови є календарний рік. Збільшення тривалості роботи цієї категорії працівників до 10 годин на день у період напружених польових робіт компенсується зменшенням тривалості роботи в інші періоди;

6) Положення про режим робочого часу і часу відпочинку робітників та службовців, зайнятих на роботах у лісовій промисловості та лісовому господарстві, і порядок оплати праці при подовжених і скорочених робочих змінах передбачає встановлення режиму підсумованого обліку робочого часу з застосуванням облікового періоду, який не повинен перевищувати 3 місяців. Тривалість робочої зміни може збільшуватися до 10 годин, а в інші дні облікового періоду робочий час повинен скорочуватися або повинні надаватися додаткові дні відпочинку з розрахунку один день відпочинку за 7 годин переробітку (з відповідним перерахунком, якщо тривалість робочого дня (зміни) становить більше чи менше 7 годин).

3. Можливість встановлення підсумованого обліку робочого часу передбачено і деякими іншими нормативними актами Союзу СРСР, що зберігають свою чинність в Україні. З'являються і вітчизняні нормативні акти, які передбачають можливість застосування підсумованого обліку робочого часу (Правила визначення робочого часу та часу відпочинку екіпажів повітряних суден цивільної авіації України; п. 15 Положення про порядок організації та проведення оплачуваних громадських робіт; Положення про робочий час і час відпочинку водіїв автотранспортних засобів). Однак слід враховувати, що за наявності підстав, зазначених у ст. 61 КЗпП, власник за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації вправі вводити режим підсумованого обліку робочого часу і при відсутності прямого зазначення на допустимість цього в законах чи підзаконних актах, оскільки ст. 61 КЗпП не передбачає встановлення законодавством випадків, коли застосовується режим підсумованого обліку робочого часу.

4. При підсумованому обліку робочого часу норма робочого часу за обліковий період визначається за календарем з розрахунку 40-годинного робочого тижня з урахуванням скорочення робочого часу напередодні святкових і неробочих днів. Розрахована в такий спосіб норма робочого часу повинна бути реалізована шляхом виходу на роботу за графіком. При цьому підзаконними актами колишнього Союзу РСР встановлювалася гранична тривалість роботи протягом дня (10-12 годин). Якщо підзаконними актами гранична тривалість роботи протягом дня не урегульована, вона може визначатися за погодженням між власником і виборним органом первинної профспілкової організації. Не буде суперечити закону вирішення питання про тривалість роботи протягом дня в колективному договорі. Якщо тривалість роботи протягом дня при підсумованому обліку робочого часу визначена нормативними актами колишнього Союзу РСР, належить керуватися такими актами. Викладене стосується і порядку чергування робочих днів і днів відпочинку.

5. Надурочною роботою при підсумованому обліку робочого часу є робота понад установлену тривалість робочого часу за обліковий період, а також робота понад встановлену графіком виходу на роботу тривалість роботи за день (зміну).

6. Підсумований облік робочого часу за наявності підстав його застосування може запроваджуватися лише за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (ст. 61 КЗпП). При відсутності профспілкової організації питання про запровадження та умови застосування підсумованого обліку робочого часу доцільно було б вирішувати в колективному договорі за погодженням з органом, уповноваженим представляти інтереси трудового колективу.

Вахтовий метод організації робіт

7. Роботу за вахтовим методом організації робіт варто кваліфікувати як таку, що має ознаки двох правових конструкцій, притаманних чинному законодавству України про працю. По-перше, виконання працівником трудових обов'язків із застосуванням вахтового методу має ознаки роботи за режимом підсумованого обліку робочого часу. По-друге, вахтовий метод організації робіт пов'язаний з поїздками працівників на роботу в іншу місцевість, тобто має риси пересувного характеру праці.

8. З урахуванням викладеної кваліфікації роботи з використанням вахтового методу організації робіт варто зробити такі висновки щодо законодавства, яке регламентує при цьому трудові відносини:

1) оскільки виконання трудових обов'язків із застосуванням вахтового методу передбачає направлення на роботу в іншу місцевість, введення такого методу можливе з додержанням правил частини третьої ст. 32 КЗпП, якщо при прийнятті на роботу сторони не домовилися про такі особливості роботи;

2) оскільки вахтовий метод передбачає підсумований облік робочого часу, підлягає застосуванню ст. 61 КЗпП;

3) оскільки в Україні акти законодавства, які регулювали б особливості трудових відносин при вахтовому методі організації робіт на підприємствах усіх форм власності і галузей народного господарства, не приймалися, в Україні є чинними Основні положення про вахтовий метод організації робіт, що були затверджені постановою Держ-компраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС і МОЗ СРСР (далі для стислості - Основні положення);

4) Названі Основні положення не застосовуються до підприємств, установ, організацій, підпорядкованих Міністерству України з питань надзвичайних ситуацій і в справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи, оскільки Тимчасовим положенням про вахтовий метод організації робіт на підприємствах Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій і в справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи (далі для стислості — Тимчасове положення) встановлені спеціальні правила.

9. Відповідно до ст. 61 КЗпП запровадження вахтового методу організації робіт допускається за умови погодження з виборним органом первинної профспілкової організації. Крім того, власник зобов'язаний погодити з виборним органом первинної профспілкової організації графік роботи на вахті (як правило, на рік) і повідомити про це працівників не пізніш як за один місяць до введення його в дію (п. 4.2 Основних положень).

10. Відповідно до частини першої ст. 32 КЗпП працівники можуть залучатися до виконання робіт вахтовим методом за умови наявності їх згоди. Ця згода може бути виражена в заяві про прийняття на роботу, яка передбачає використання вахтового методу, в заяві на ім'я власника з проханням перевести на роботу за вахтовим методом, іншою письмовою згодою на це. В інших випадках вахтовий метод може застосовуватись з додержанням вимог частини третьої ст. 32 КЗпП.

11. Вахтовий метод організації робіт застосовується при значному віддаленні виробничих об'єктів від місця перебування підприємства. Пункт 1.4 Основних положень прямо передбачає використання вахтового методу у випадку, якщо на поїздку до місця роботи і назад працівники затрачають більше трьох годин. Робота на цих об'єктах здійснюється вахтовим (змінним) персоналом, який у період роботи на об'єкті проживає в створених на об'єктах вахтових селищах і систематично, через певний час, повертається до місця перебування підприємства.

Доставка працівників від місця постійного проживання або місцезнаходження підприємства до місцезнаходження вахтового селища (місця роботи) і назад проводиться за рахунок підприємства.

12. До виконання робіт вахтовим методом можуть залучатися робітники («основний персонал робітників»), а також (за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації) - майстри, виконроби, начальники дільниць, змін, інші працівники, які віднесені до категорії лінійного персоналу, що здійснюють безпосереднє керівництво на об'єкті. Інші керівники, спеціалісти та службовці також можуть працювати на вахті, однак щодо них п. 4.4 Основних положень забороняє використовувати підсумований облік робочого часу. На нашу думку, це формальне обмеження не цілком відповідає ст. 61 КЗпП, а тому від нього можуть допускатися відступи.

Працівники, які залучаються до роботи вахтовим методом, підлягають попередньому і періодичному медичним оглядам. Не можуть залучатися до робіт, які виконуються вахтовим методом, неповнолітні, а також жінки, які мають дитину віком до трьох років, і особи, які мають медичні протипоказання для виконання цих робіт.

13. Тривалість облікового періоду при вахтовому методі організації робіт може складати один місяць, рік. Залежно від галузі народного господарства, виду виробництва і природно-кліматичних умов власник за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації може встановити й інший обліковий період. В обліковий період включається час роботи на вахті, час проїзду до місця виконання робіт (до вахтового селища) і час міжвахтового відпочинку. Час роботи на вахті (час вахти) не може перевищувати одного місяця (п. 1.1 Основних положень).

14. Тривалість щоденної роботи при вахтовому методі організації праці не може перевищувати 12 годин (п. 4.2 Основних положень). Відповідно до п. 3.3 Тимчасового положення вона не може перевищувати 10 годин.

У зв'язку з подовженою тривалістю щоденної роботи і ненаданням працівникам днів щотижневого відпочинку при вахтовому методі організації робіт утворюються невикористані години відпочинку. Вони підсумовуються і надаються працівникам у вигляді додаткових вільних від роботи днів протягом облікового періоду.

15. Надурочні роботи при вахтовому методі організації праці визначаються відповідно до частини першої ст. 62 КЗпП. П. 5.4 Основних положень допускає нагромадження протягом року часу роботи, який перевищує норму робочого часу за обліковий період (якщо це перевищення не кратне 7), з наступним наданням працівникам додаткового дня міжвахтового відпочинку. Однак ця норма не цілком відповідає ст. 61 КЗпП, а тому, на наш погляд, не повинна застосовуватися, оскільки роботу понад робочий час (у тому числі і при підсумованому обліку робочого часу) законодавство України кваліфікує як надурочну, що означає можливість проведення таких робіт при наявності законних підстав і відповідної оплати, а також недопустимість компенсації таких робіт шляхом надання відгулу (частина четверта ст. 106 КЗпП). Тимчасове положення встановлює інший порядок визначення надурочних робіт при вахтовому методі організації робіт. Надурочною визнається робота, виконувана понад установлену тривалість щоденної роботи, передбаченої графіком, понад установлену тривалість вахти (продовження вахти допускається не більше ніж на три дні). Викладені правила не виключають дії загального правила, яке випливає із ст. 61 і 62 КЗпП: робота понад установлену тривалість робочого часу за обліковий період є надурочною.

16. Час перебування в дорозі (до місця роботи і назад) не включається в робочий час. Однак п. 5.7 Основних положень передбачає оплату часу перебування в дорозі, а також за дні затримки в дорозі з розрахунку тарифної ставки (окладу) і семигодинного робочого дня. Однак це правило не передбачене Тимчасовим положенням щодо підприємств, установ, організацій, які входять до системи Міністерства з питань надзвичайних ситуацій. Водночас постанова Кабінету Міністрів України «Про надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників, направлених для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, і працівників, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі чи має роз'їзний (пересувний) характер» не виключає застосування п. 5.7 Основних положень і до організацій названого Міністерства.

17. При вахтовому методі організації робіт, крім табеля обліку робочого часу, ведеться спеціальний облік робочого часу і часу відпочинку на кожного працівника із зазначенням відомостей за місяцями і наростаючим підсумком з початку року.

18. Крім заробітної плати працівникам, які виконують роботи вахтовим методом, за кожен день перебування в місцях проведення роботи, виплачується надбавка до тарифних ставок і посадових окладів у розмірі не вище граничної норми добових, встановлених для відряджень у межах України.

Стаття 62. Обмеження надурочних робіт

Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61).

Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині третій цієї статті.

Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи тільки у таких виняткових випадках:

1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

2) при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку - для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;

3) при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

4) при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

5) для продовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

1. Надурочною визнається робота понад встановлену тривалість робочого дня. У цьому визначенні надурочної роботи не зазначається на те, що такою вважається робота, виконана з відома власника. Виникає питання про можливість кваліфікувати як надурочну ту роботу, яка виконується працівником за своїм розсудом, без вказівки власника (з його відома чи без його відома). Традиційно визнавалося, що надурочною є робота, виконувана з відома власника. Виконана без його відома робота надурочною не вважалася. Така думка заснована на ще й сьогодні розповсюдженому підході, при якому на місце закону ставлять логіку правозастосувача і питання вирішують за логікою, а не за законом.

У силу трудового договору виконується робота, передбачена цим договором, з підпорядкуванням працівника внутрішньому трудовому розпорядку. Якщо ж працівник без вказівки власника, хоча б і з його відома, виконує роботу, яка виходить за межі обов'язків, визначених трудовим договором, така робота виходить і за межі даних трудових правовідносин, тому вона не може вважатися виконаною «понад встановлену тривалість робочого дня» (вона виконана за межами даних трудових правовідносин). І питання про юридичну кваліфікацію роботи, виконаної працівником без вказівки власника після закінчення робочого часу, повинно вирішуватися без урахування існуючих між сторонами трудових правовідносин. Тому робота, виконувана працівником за власною ініціативою, хоча б і з відома власника, не може бути кваліфікована як надурочна. Інша справа, що при відрядній формі заробітної плати вона оплачується за звичайними розцінками. Але це відбувається лише остільки, оскільки ця робота відбивається у відрядному наряді без зазначення на те, що вона виконана після закінчення робочого дня.

2. Посилання при визначенні надурочної робота в ст. 62 КЗпП на статті 52, 53,*61 цього ж Кодексу дають підстави для таких висновків:

1) під робочим днем у ст. 62 КЗпП мається на увазі встановлена правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіком змінності тривалість щоденної роботи. Якщо графіком встановлена тривалість щоденної роботи 8 годин, то від працівника можна вимагати виконання трудових обов'язків більш тривалий час тільки в порядку, встановленому для залучення до надурочних робіт. Отже, надурочна робота - це перевищення не тільки встановленої нормальної чи скороченої тривалості робочого часу (вона законодавчо встановлюється, як правило, лише в розрахунку на тиждень), а й установленої тривалості щоденної роботи (вона встановлюється, як правило, на підприємстві в порядку регулювання режиму робочого часу);

2) поняття надурочної роботи поширюється на працівників з нормальною і скороченою тривалістю робочого часу;

3) надурочною є робота понад встановлену відповідно до законодавства скорочену тривалість робочого часу напередодні святкових, неробочих і вихідних днів (ст. 53 КЗпП). Тим часом слід враховувати, що в Україні зберігає силу постанова Ради Міністрів СРСР «Про скорочення тривалості робочого дня для робітників та службовців напередодні вихідних і святкових днів», яка передбачає форму коменсації при неможливості скорочення робочого часу напередодні вихідних і святкових днів. На безперервних виробництвах, в окремих галузях народного господарства, де за умовами виробництва неможливе скорочення робочого дня напередодні вихідних і святкових днів, працівникам передбачене надання додаткового дня відпочинку в міру нагромадження робочих годин переробітку;

4) як виняток із загального правила, відповідно до якого надурочною визнається робота понад встановлену тривалість щоденної роботи, при підсумованому обліку робочого часу надурочною вважається також робота понад норму робочого часу за обліковий період;

5) оскільки при визначенні надурочних робіт у ст. 62 КЗпП дається посилання на статті 52, 53, 61 КЗпП, однак не зазначається ст. 56 КЗпП, поняття надурочної роботи не може застосовуватися до неповного робочого часу. Отже, працівники, які уклали трудовий договір з умовою про неповний робочий час, не можуть взагалі залучатися до надурочних робіт. Вони можуть залучатися до роботи понад встановлену угодою сторін тривалість робочого часу лише на основі взаємної домовленості з оплатою роботи виходячи із звичайних (одинарних) розцінок або в іншому розмірі, погодженому сторонами.

3. Не вважається надурочною роботою робота, що виконується в таких випадках:

- робота, що виконується педагогічними працівниками понад норму педагогічного навантаження, встановлену законодавством, без заняття штатної посади за додаткову плату в одинарному розмірі (за час педагогічної роботи понад встановлену норму за керівництво предметними, цикловими і методичними комісіями, відділеннями і завідування навчальними кабінетами, учбово-дослідницькими ділянками, виконання обов'язків майстра навчальних майстерень, проведення позакласної роботи з фізичного виховання, за класне керівництво, перевірку зошитів і письмових робіт, за керівництво школами, філіями, учбово-консультаційними пунктами, якщо посада директора, іншого керівника не встановлюється (пункти 36-51, п. 64 Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівникам освіти);

- робота, що виконується на основі трудового договору в порядку сумісництва;

- робота, яка виконується у зв'язку з режимом ненормованого робочого дня;

- робота, що виконується в порядку відпрацьовування днів відпочинку, наданих відповідно до частини третьої ст. 73 КЗпП.

4. Застосування надурочних робіт можливе лише у виняткових випадках, передбачених частиною третьою ст. 62 КЗпП. Сама по собі наявність підстав, зазначених у п. 1-5 частини третьої ст. 62 КЗпП, не може бути визнана достатньою для застосування надурочних робіт, якщо тільки відсутня ознака винятковості.

5. Пункт 1 частини третьої ст. 62 КЗпП поєднує різнорідні виняткові випадки, за яких допускається застосування надурочних робіт. Проведення робіт, необхідних для оборони держави, - це найширший спектр робіт. Залучення працівників до надурочних робіт буде законним, однак, якщо таким роботам у конкретному випадку притаманна ознака винятковості.

Проведення робіт з метою відвернення громадського або стихійного лиха — безперечна підстава для залучення працівників до надурочних робіт, сформульована вона цілком виразно і не викликає сумнівів у її винятковості. Однак негайне усунення наслідків такого нещастя, як підстава надурочних робіт, не завжди буде мати ознаку винятковості, оскільки є і такі наслідки, які цілком допустимо усунути в плановому порядку.

Не викликає сумніву можливість залучення працівників до надурочних робіт з метою відвернення виробничої аварії. До аварії може бути віднесене широке коло подій. Визначення аварій та їх поділ на категорії дається в п. 93 Порядку розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві. Негайне відвернення таких подій, хоча офіційно і визнається підставою для проведення надурочних робіт, все-таки не завжди має ознаку винятковості, що не дозволяє в таких випадках залучити працівників до надурочних робіт.

6. Порушення правильного функціонування систем водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту і зв'язку є підставою для застосування надурочних робіт лише тоді, коли це порушення викликане випадковими і несподіваними обставинами. За відсутності таких обставин законодавець не вважає за можливе проведення надурочних робіт, хоча б і порушувалося нормальне функціонування названих систем. Власник, який допустив через власну недбалість порушення функціонування зазначених систем, повинен виправляти ситуацію не шляхом залучення працівників до надурочних робіт, а шляхом залучення додаткової робочої сили, в тому числі і на основі цивільно-правових договорів.

7. Необхідність закінчити почату роботу, коли її припинення може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, є підставою для проведення надурочних робіт тільки у випадках, коли робота не могла бути виконана в нормальний робочий час внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва.

8. Пункт 3 частини третьої ст. 62 КЗпП формулює ще одну підставу для проведення надурочних робіт - необхідність невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли їх несправність викликає зупинення робіт для значної кількості працівників. «Значна кількість» - це поняття, яке повинне визначатися з урахуванням конкретних обставин. У будь-якому разі значна кількість як оціночне поняття безпосередньо не межує з поняттям «кілька працівників».

9. У п. 4 частини третьої ст. 62 КЗпП необхідність виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення визнається без будь-яких застережень як підстава для проведення надурочних робіт. Однак і в цьому випадку варто мати на увазі, що щоденне застосування надурочних робіт у подібних випадках недопустиме. Для залучення працівників до надурочних робіт з розглянутих підстав власник повинен подати докази наявності ознаки винятковості в кожному конкретному випадку.

10. Продовження роботи при нез'явленні змінника є підставою для застосування надурочних робіт лише у випадках, коли робота не допускає перерви. «Не допускає перерви» - ці слова підлягають тлумаченню відповідно до особливостей роботи, що виконується. Так, п. 64 Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти визнає, що надурочна робота з розглянутої підстави може застосовуватися, якщо батьки вчасно не забирають дітей з дошкільного закладу, і робота виконується за межами робочого часу. Допускаючи застосування в подібних випадках надурочних робіт, п. 5 частини третьої ст. 62 КЗпП зобов'язує власника негайно вжити заходів до заміни працівника.

11. Оскільки підстави для застосування надурочних робіт можуть встановлюватися не тільки Кодексом законів про працю, а й законодавством взагалі, в Україні зберегли чинність акти законодавства Союзу РСР, які встановлюють підстави для застосування надурочних робіт: 1) п. 11 Положення про робочий час і час відпочинку плаваючого складу суден річкового флоту допускає можливість залучення до надурочних робіт для виконання робіт за відсутніх членів екіпажу; 2) аналогічне правило передбачене п. 8 Положення про робочий час і час відпочинку плавскладу суден морського флоту; 3) п. 9 Положення про робочий час і час відпочинку працівників експлуатаційних підприємств і організацій Міністерства зв'язку СРСР і міністерств зв'язку союзних республік передбачені такі додаткові підстави для залучення працівників до надурочних робіт: а) на роботах з перевезення та доставки пошти і періодичної преси у разі запізнення поїздів, суден, літаків та іншого транспорту чи несвоєчасної доставки періодичної преси видавництвами; б) з обробки підвищеного телеграфного і поштового обміну напередодні святкових днів; в) для обробки замовлень на періодичну пресу в період передплатної кампанії.

12. Стаття 411 Митного кодексу допускає залучення до надурочних робіт посадових осіб митних органів для виконання невідкладних заходів з митного контролю, митного оформлення, боротьби з контрабандою і порушеннями митних правил та «інших службових завдань». Цитовані слова не слід розуміти як будь-які службові завдання. Такі завдання повинні бути однорідними з тими підставами проведення надурочних робіт, які називаються в цій статті прямо.

Стаття 63. Заборона залучення до надурочних робіт

До надурочних робіт (стаття 62) забороняється залучати:

1) вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (стаття 176);

2) осіб, молодших вісімнадцяти років (стаття 192);

3) працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять (стаття 220).

Законодавством можуть бути передбачені і інші категорії працівників, що їх забороняється залучати до надурочних робіт.

Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою (стаття 177).

Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (стаття 172).

1. Особи, перелічені в п. 1-3 частини першої ст. 63 КЗпП, не можуть залучатися до надурочних робіт навіть за наявності їх згоди. У силу частини другої ст. 63 КЗпП не можуть залучатися до надурочних робіт також батьки, опікуни, які виховують дітей віком до трьох років без матері (батьків), у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі (ст. 186і КЗпП).

2. Такі категорії працівників можуть залучатися до надурочних робіт тільки за їх згодою:

1) жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда. Це формулювання частини третьої ст. 63 КЗпП важко тлумачити, оскільки словосполучення «діти віком від трьох до чотирнадцяти років» ужито в множині, а словосполучення «дитину-інваліда» - у однині. Однак наприкінці цього формулювання дається посилання на ст. 177 КЗпП, у якій обидва названі словосполучення вживаються в множині. Таким чином, частина третя ст. 63 КЗпП з урахуванням ст. 177 КЗпП повинна тлумачитися як така, що допускає залучення до надурочних робіт лише за згодою жінки, яка має хоча б одну дитини віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда;

2) викладене вище правило поширюється на батьків, які виховують дитину зазначеного віку без матері або мають дитину-інваліда, а також на опікунів (піклувальників);

3) інваліди. Додатковою умовою для залучення інвалідів є відсутність обмеження надурочних робіт у медичній рекомендації, даній такому працівникові;

4) громадяни похилого віку (такими відповідно до ст. 10 Закону «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» визнаються чоловіки віком від 60 і жінки віком від 55 років і більше, а також особи, яким до досягнення загального пенсійного віку залишилося не більше півтора року). За наявності згоди, такі працівники можуть залучатися до надурочних робіт, якщо немає протипоказання за станом здоров'я (частина третя ст. 13 того ж Закону).

3. Обмеження на залучення працівників до надурочних робіт, що встановлені ст. 63 КЗпП, є чинними і тоді, коли підстави для цього встановлені спеціальними нормами.

Стаття 64. Необхідність одержання дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації для проведення надурочних робіт

Надурочні роботи можуть провадитися лише з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації.

1. У статті, що коментується, сформульоване імперативне правило про заборону проведення надурочної роботи без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Виняток з цього правила встановлено ст. 411 Митного кодексу, яка передбачає залучення посадових осіб митних органів до надурочних робіт за розпорядженнями керівника митного органу або його заступника. Зміст статті дає підстави стверджувати, що згода виборного органу первинної профспілкової організації на проведення надурочних робіт повинна бути тільки попередньою.

2. І все-таки практика вважає допустимим одержання дозволу виборного органу первинної профспілкової організації після проведення надурочних робіт у разі аварії, стихійного лиха, невиходу змінника та в інших екстрених випадках. Вихід із зазначеної ситуації дає сам зміст ст. 64 КЗпП: з неї не випливає заборона на завчасне одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації на проведення надурочних робіт в екстрених випадках. Отже, такий дозвіл доцільно було б одержувати заздалегідь (тобто до настання екстреного випадку), природно, обмеживши залучення працівників до надурочних робіт тільки дійсно екстреними випадками.

3. Звернення власника до виборного органу первинної профспілкової організації із проханням дати дозвіл на проведення надурочних робіт повинно бути письмовим. Це законом не передбачено, однак випливає із суті відносин, які складаються між сторонами. У такому зверненні повинні бути зазначені фактичні обставини, які підпадають під ст. 62 КЗпП, і є підставою для проведення надурочних робіт.

Оскільки виборний орган первинної профспілкової організації не може давати дозвіл на проведення надурочних робіт взагалі, а повинен вирішувати питання на основі оцінки законності та доцільності залучення працівників до надурочних робіт, власник у зверненні до виборного органу повинен описати також види робіт, які передбачається проводити в надурочний час, категорії і кількість працівників, яких передбачається залучити до надурочних робіт, тривалість цих робіт. За браком такої інформації може ускладнитися прийняття виборним органом первинної профспілкової організації рішення про надання дозволу на проведення надурочних робіт. Власник як особа, що зацікавлена в проведенні надурочних робіт, повинен переконати виборний орган у законності та доцільності їх проведення. Водночас законодавство не зобов'язує власника перелічувати персонально всіх працівників, яких передбачається залучити до надурочних робіт.

4. Виборний орган первинної профспілкової організації може відмовити в наданні дозволу на проведення надурочної роботи навіть за наявності підстав для їх проведення.

5. Якщо на підприємстві діє кілька профспілкових організацій і до надурочних робіт залучаються члени кожної з цих організацій, дозвіл на проведення надурочних робіт, слід одержати від усіх виборних органів.

6. За відсутності на підприємстві профспілкової організації власник не може і не повинен запитувати в будь-кого згоду на проведення надурочних робіт, однак повинен додержувати правил про обмеження проведення надурочних робіт за їх підстав і за тривалістю.

7. Залучення працівників до надурочних робіт оформляється наказом з поіменним переліком працівників, що залучаються до надурочних робіт. Видання наказу необхідне і для належного врегулювання обов'язку працівників виконувати надурочну роботу і як підстава для оплати праці в підвищеному розмірі. Відмова працівника від виконання надурочних робіт за наявності підстав для їх проведення, дозволу виборного органу первинної профспілкової організації і відсутності порушення законодавства про порядок проведення надурочних робіт тягне дисциплінарну відповідальність працівника. Якщо ж власник при залученні працівника до надурочних робіт допустив порушення законодавства, працівник вправі відмовитися від їх виконання.

Стаття 65. Граничні норми застосування надурочних робіт

Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

Власник або уповноважений ним орган повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.

1. Частина перша статті, що коментується, встановлює граничну кількість надурочних робіт для одного працівника. Протягом будь-яких двох календарних днів підряд надурочні роботи не повинні перевищувати чотирьох годин. У розрахунку на рік гранична тривалість надурочних робіт не може перевищувати 120 годин.

2. Обмеження кількості надурочних робіт щодо кожного працівника окремо припускає необхідність обліку надурочних робіт кожного працівника. Типова форма первинного обліку П-15 «Список осіб, які працювали в надурочний час» затверджена наказом Міністерства статистики України. Вона повинна використовуватися для обліку надурочних робіт.

3. Оскільки ст. 65 КЗпП є нормою прямої дії, яка не передбачає винятків, варто визнати такими, що не мають сили, ті норми підзаконних актів Союзу РСР, які більшою мірою, ніж ст. 65 КЗпП, обмежували можливість проведення надурочних робіт (мається на увазі п. 18 Положення про робочий час і час відпочинку працівників залізничного транспорту і метрополітенів; п. 11 Положення про робочий час і час відпочинку плаваючого складу суден річкового флоту; п. 8 Положення про робочий час і час відпочинку плаваючого складу суден морського флоту тощо).

Ненормований робочий день

4. У главі IV Кодексу законів про працю, присвяченій робочому часу, поняття "ненормований робочий день" взагалі не вживається. Однак у главі V КЗпП "Час відпочинку" говориться про додаткову відпустку працівникам з ненормованим робочим днем. Закон "Про відпустки" також передбачає надання додаткової відпустки працівникам з ненормованим робочим днем. Отже, ненормований робочий день - це правова конструкція, яка сьогодні визнається законодавством.

5. У період соціалізму склалося певне, в принципі, виправдане трактування ненормованого робочого часу, хоча досить чіткого визначення цієї категорії законодавство не давало. Основою для розуміння ненормованого робочого часу було зазначення, яке містилося в п. 2 постанови Ради Міністрів СРСР від 29 вересня 1953 р.: адміністрація установ, підприємств, організацій має право залучати працівників з ненормованим робочим днем до роботи в надурочний час лише у виняткових випадках і не вправі наперед зобов'язувати їх працювати за особливим розпорядком понад робочий день (зміну). Таке правило міститься й у Рекомендаціях про порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної відпустки за особливий характер праці: "На працівників з ненормованим робочим днем поширюється встановлений на підприємстві, в установі, організації режим робочого часу. У зв'язку з цим власник або уповноважений ним орган не має права систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад встановлену тривалість робочого часу" (п. 4). Водночас допускається в разі необхідності залучення цієї категорії працівників до роботи понад нормальну тривалість робочого часу (п. 1 названих Рекомендацій). Це обумовлено тим, що міра праці при ненормованому робочому дні визначається не тільки тривалістю робочого часу, а й колом обов'язків та обсягом виконуваних робіт, навантаженням (там же).

Водночас у названих Рекомендаціях міститься і ширше розуміння ненормованого робочого дня. У п. 3 Рекомендацій зазначається те, що додаткова відпустка працівникам з ненормованим робочим днем надається як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових обов'язків понад установлену тривалість робочого часу. Слід визнати, що такий висновок цілком відповідає ст. 8 Закону "Про відпустки", яка встановлює працівникам з ненормованим робочим днем додаткову відпустку саме за характер роботи, а не тільки за роботу понад установлену тривалість норми робочого часу. Таким чином, при визначенні тривалості відпустки працівникам з ненормованим робочим днем за особливий характер роботи необхідно враховувати всі перелічені фактори. Чисто арифметичний підхід - кількість днів додаткової відпустки повинна відповідати кількості годин роботи понад норму робочого часу протягом року - був би неправильним.

6. Правова конструкція ненормованого робочого дня стосується робочого дня. Отже, в Україні не діє як такий, що суперечить законам України, п. 5 постанови НКП СРСР "Про працівників з ненормованим робочим днем", який допускає встановлення в трудових, колективних договорах, правилах внутрішнього трудового розпорядку випадків, коли працівники з ненормованим робочим днем можуть залучатися до роботи у вихідні та святкові дні без надання встановлених законодавством компенсацій на випадок проведення надурочних робіт.

Виходячи з такого розуміння ненормованого робочого дня, п. 2 Рекомендацій не допускає застосування цієї правової конструкції щодо працівників, зайнятих неповний робочий день. Водночас Рекомендації допускають застосування ненормованого робочого дня щодо працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, однак повного робочого дня.

7. Встановлення спеціальної компенсації працівникам за ненормований робочий день (додаткова відпустка) означає, що будь-якими пільгами при ненормованому робочому дні (право приходити на роботу пізніше встановленого часу початку роботи або покидати роботу раніше) працівник не користується.

8. Втратив правове значення перелік працівників, для яких може встановлюватися ненормований робочий день, що давався у постанові НКП СРСР "Про працівників з ненормованим робочим днем". Однак замість цієї постанови категорії працівників, для яких може встановлюватися режим ненормованого робочого дня, були визначені в Рекомендаціях про надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці. Рекомендації затверджені наказом Міністерства праці від 10 жовтня 1997 року N 7, однак у Міністерстві юстиції не реєструвалися. Отже, сили нормативно-правового акта вони не мають.

Пункт 5 Рекомендацій допускає можливість застосування режиму ненормованого робочого дня для всіх категорій працівників (керівників, спеціалістів і робітників). Тут не названі службовці, які не відносяться до категорії спеціалістів. Однак і ця категорія працівників може працювати на умовах ненормованого робочого дня. Конкретніше категорії працівників, для яких може встановлюватися ненормований робочий день, визначаються так:

- особи, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості;

- особи, які розподіляють час для роботи за своїм розсудом;

- особи, праця яких не піддається точному обліку в часі. Можна погодитися з тим, що де-факто дійсно такі роботи існують, однак законодавство, що стосується внутрішнього трудового розпорядку, робочого часу, не передбачає таких випадків, щоб робочий час точно не враховувався.

9. Затвердження списків посад, робіт і професій працівників з ненормованим робочим днем провадиться при прийнятті колективного договору, угоди. Списки повинні безпосередньо вноситися в зміст угод, колективних договорів або додаватися до них.

Якщо список працівників з ненормованим робочим днем внесено до галузевої чи регіональної угоди (або затверджено у вигляді додатка до нього), на підприємстві (у колективному договорі) такий список може бути тільки розширено. Його звуження означало б погіршення становища працівників порівняно з угодою і суперечило б ст. 16 КЗпП і ст. 5 Закону "Про колективні договори і угоди". Внесення списку працівників з ненормованим робочим днем до угод, передбачене ст. 8 Закону "Про відпустки", зовсім не тотожне затвердженню міністерствами та іншими центральними органами виконавчої влади за погодженням з відповідними галузевими профспілками орієнтованих переліків робіт, професій і посад з ненормованим робочим днем. Затвердження таких переліків Законом "Про відпустки" не передбачено. Надання зазначеним органам такого права Рекомендаціями про порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці означає, що зазначені переліки можуть мати тільки методичне значення.

10. Список професій, посад працівників з ненормованим робочим днем із зазначенням конкретної тривалості відпустки затверджується на підприємстві як додаток до колективного договору. У межах встановленої семиденної тривалості розглянутої додаткової відпустки і з урахуванням ст. 5 Закону "Про колективні договори і угоди", яка забороняє трудовими договорами погіршувати становище працівників порівняно з колективним договором, тривалість такої відпустки може визначатися трудовим договором.

11. Працівник з ненормованим робочим днем може бути залучений власником до роботи після закінчення робочого дня встановленої тривалості. Таке розпорядження власника працівник зобов'язаний виконувати. Його невиконання кваліфікується як порушення трудової дисципліни.

Закон не вимагає, щоб працівники з ненормованим робочим днем залучалися до роботи після закінчення робочого дня тільки з тих підстав, які встановлені для застосування надурочних робіт (ст. 62 КЗпП). Робота працівника з ненормованим робочим днем після закінчення робочого дня не є надурочною роботою. Водночас для залучення працівників з ненормованим робочим днем до роботи понад норму робочого часу необхідні підстави (виробнича необхідність, інші виняткові обставини).

12. Обов'язок працівника з ненормованим робочим днем виконувати роботу після закінчення робочого дня може випливати не лише з розпорядження власника про це, але й бути обумовлена необхідністю своєчасного виконання роботи, визначеної трудовим договором. У виправдання несвоєчасного виконання роботи працівник не може посилатися на те, що протягом встановленої тривалості робочого часу він об'єктивно не міг виконати непомірно великий обсяг роботи. У необхідних випадках працівник з ненормованим робочим днем повинен за власною ініціативою продовжити роботу і тоді, коли закінчився робочий день відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку чи графіка змінності.

13. Якщо працівник внесений до переліку працівників з ненормованим робочим днем і користується правом на додаткову відпустку, він повинен час від часу залучатися до роботи після закінчення встановленої тривалості робочого часу. Тому при вирішенні питання про включення конкретних посад, робіт і професій до Списку посад, робіт і професій, де працівники мають право на додаткову відпустку у зв'язку з ненормованим робочим днем, повинна враховуватися реальна потреба в залученні відповідних працівників до роботи після закінчення встановленої тривалості робочого дня. Додаткова відпустка працівникам з ненормованим робочим днем - це не безпідставна пільга для працівників, а спосіб компенсації періодичного переробітку понад норму робочого часу та інших особливостей характеру роботи. При вирішенні питання про внесення відповідних посад, робіт і професій до зазначеного Списку, при визначенні тривалості додаткової відпустки за ненормований робочий день, варто враховувати, що за наявності підстав і з додержанням встановленого порядку працівники з ненормованим робочим днем також можуть залучатися до виконання надурочних робіт.


Чергування

14. У радянський період у трудовому законодавстві широко використовувалася правова конструкція чергування. Чергуванням вважалося перебування працівника на підприємстві, в установі, організації за розпорядженням адміністрації до початку чи після закінчення робочого дня, у вихідні, святкові дні як відповідального за порядок і для оперативного вирішення невідкладних питань.

Тепер ситуація змінилася. Там, де є необхідність у відповідальних чергових, там є і відповідні посади, відповідні працівники, до обов'язків яких входить чергування. Очевидно, до чергування при необхідності можуть бути залучені й інші працівники за їх згодою. За умови додержання вимоги добровільності працівники можуть залучатися до чергування у випадках і порядку, встановлених постановою Секретаріату ВЦРПС від 2 квітня 1954 року. Залучення працівників до чергування можливе у виняткових випадках після закінчення робочого дня, у вихідні та святкові дні. Забороняється залучати працівників до чергування частіше одного разу на місяць. Тривалість чергування разом із тривалістю роботи не може перевищувати нормальної тривалості робочого часу з урахуванням часу чергування. Якщо ж працівник залучається до чергування у вихідний чи святковий день, працівникові повинен бути наданий відгул протягом найближчих 10 днів. Тривалість відгулу повинна дорівнювати тривалості чергування.

15. В Україні зберігають силу окремі спеціальні правила про чергування, встановлені актами Союзу РСР. Так, пунктом 11 Положення про робочий час і час відпочинку плавскладу суден морського флоту при стоянках у портах, залежно від конкретних умов і в разі виводу судна з експлуатації (ремонт, відстій тощо) для командного складу встановлюється чергування з наданням відгулу тривалістю одну добу. Чинність цього правила не була скасована встановленням недопустимості застосування примусової праці, оскільки виконання таких робіт (чергування) у передбачених випадках заздалегідь встановлено нормативними актами. Погоджуючись влаштуватися на роботу, працівник погоджується у відповідних випадках і на залучення його до чергування. Разом з тим, назване Положення вирішує тільки питання режиму роботи при залученні до чергувань (тривалість чергування, надання часу відпочинку протягом наступних діб). Питання про віднесення чергування до робочого часу (повністю чи частково) Положення не вирішує. Воно повинне вирішуватися локальними нормативними актами. При цьому частина часу чергування повинна бути зарахована в рахунок робочого часу повністю, а інша (коли черговий мав можливість відпочинку) - може бути зарахована частково чи не зарахована повністю.

16. В Україні також з'явилися нормативні акти, в яких вживається термін "чергування". Наприклад, Державним митним комітетом було видано наказ "Про чергування керівного складу митниць", відповідно до якого начальникам митниць було доручено забезпечити обов'язкове чергування керівного складу (начальників і заступників начальників митниць і митних постів), а також співробітників служб з боротьби з контрабандою і порушенням митних правил у святкові, передсвяткові, вихідні та передвихідні дні. Чергування, час якого включається до робочого часу, передбачене п. 5.3 Правил визначення робочого часу та часу відпочинку екіпажів повітряних суден цивільної авіації України.

Досить часто у святкові та неробочі дні запроваджується чергування керівництва Кабінету Міністрів України і керівництва міністерств та інших центральних органів виконавчої влади.

17. Сторони Генеральної угоди на 1999 - 2000 роки взяли на себе зобов'язання підготувати і затвердити положення про порядок чергування працівників і внести пов'язані з цим пропозиції про зміну і доповнення законодавства про працю. Але ця умова Генеральної угоди не була виконана.