Аудит /
Институциональная экономика /
Информационные технологии в экономике /
История экономики /
Логистика /
Макроэкономика /
Международная экономика /
Микроэкономика /
Мировая экономика /
Операционный анализ /
Оптимизация /
Страхование /
Управленческий учет /
Экономика /
Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям) /
Экономическая теория /
Экономический анализ
Главная
Экономика
Экономика
| Елена Жулина ,Наталья Иванова. Экономика и социология труда. Шпаргалка, 2009 |
21. Система премирования работников |
|
В современных условиях хозяйствования предприятия самостоятельно разрабатывают и применяют премиальные положения, которые включаются в коллективный договор. При составлении премиальных положений, должны соблюдаться следующие условия: показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии; число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех; между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий; в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие; обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты и т. п.
Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования отдельно за выполнения плана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижения себестоимости. Главным направлением в симулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.
Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года. Порядок начисления премий предусматривает: основание для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности); оценка выполненной работы или оказанных услуг; установление размера премий для рабочих к заработной плате по тарифным ставкам и отдельным расценкам и для руководителей, специалистов, служащих - к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной форме. При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премий.
В коллективном договоре должно отражаться, что при невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премий. Руководство предприятия имеет право депремировать работника за упущения в работе или повысить ему премию за достижение определенных производственных показателей. На практике используются и разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий: вознаграждения по итогам работы за год; единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.
Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Размеры выплат увязываюсь с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале. Предприятия разрабатывают специальные положения о выплате единовременных поощрений за выполнение поощрений за выполнение определенных заданий видов работ. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения могут определяться в рублях, в процентах к заработку работника, в процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями - ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение машины, квартиры и др.
На предприятии целесообразно рассчитывать экономическую эффективность систем заработной платы и премирования. При экономическом обосновании эффективности системы премирования выясняется ее влияние на себестоимость.
|
| << Предыдушая |
Следующая >> |
| = К содержанию = |
Похожие документы: "21. Система премирования работников" |
- 1.1. СУЩНОСТЬ, РОЛЬ И ОСОБЕННОСТИ УСЛОВИЙ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЙ ДО И ПОСЛЕ ПЕРЕХОДА НА РЫНОЧНЫЕ ОТНОШЕНИЯ С МАКРОЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОЗИЦИЙ
систему хозяйственного управления в стране в виде пирамиды, то ее основанием являются предприятия. Государственное, региональ-ное, ведомственное управление может рассматриваться по отноше-нию к процессам, происходящим на уровне предприятия, только как надстроечные и вторичные явления. Любые изменения в системе хозяйственного управления будут бессмысленными, если они благотворно не сказываются на
- 14.4.2. Формы тарифной системы оплаты труда
системы оплаты труда являются повременная и сдельная (рис. 14.1). Основным различием между повременной и сдельной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при повременной Х - учет проработанного времени; при сдельной Х - учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных работником операций При повременной
- 18.2 Службы управления персоналом на предприятии
системы оплаты труда и премирования; ж пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты. Отдел профессионального обучения и переподготовки: ж организация и контроль производственного обучения, вклю чающего инструктаж работников; ж формирование учебных материалов; ж заключение договоров на подготовку работников с учебными заведениями; ж ведение учета и статистики по программам обучения.
- 16.1. СПОСОБЫ И ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
системы оплаты труда и ее разновидностей; на основе тарифной системы и др. Оплата труда на бестарифной основе производится следу-ющими методами: расчет квалификационного уровня; расчет сводного коэффициента оплаты труда; путем экспертной оценки результатов труда; по паевой системе оплаты; на комиссионной основе; по трудовым ставкам (иногда называют лпо ставкам трудо вого
- 16.3. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
системы оплаты труда определяют особенности ис-пользования норм труда и тарифной системы для расчетов заработ ной платы работников в зависимости от разных производственно- экономических факторов. В зависимости от того, какой главный критерий берется за основу расчета заработной платы - объем выполненной работы в фи зических единицах или количество отработанного времени, - на предприятиях и в
- 16.5. ПРЕМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
систем заработной платы, таких как повременно-премиальная, сдель-но-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккор дная. Все вопросы, связанные с премированием, должны быть отра жены в премиальных положениях, которые разрабатываются для предприятий и отдельных его подразделений и утверждаются руко водителем предприятия, а для подразделения - его руководителем. В премиальном
- КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
системы сдельной формы оплаты труда и каковы условия целесообразности их применения? 14. Какие используют системы повременной формы оплаты тру да и каковы условия целесообразности их применения? 15. Каково назначение сдельной расценки и как она определя ется? 16. Что понимают под нормированным заданием и каково его назначение? 17. Каково содержание положений о премировании? 18. В чем состоят
- 5.2.3. Акционерное общество. Отделение собственности от контроля
систему и не контролируется внутренним рынком менеджеров. Увязка вознаграждения управляющих с уровнем остаточного дохода Один из способов решения проблемы морального риска - это заключение стимулирующего контракта. Управляющие полу чают право на часть остаточного дохода, что должно ограничить их оппортунистическое поведение. Управляющие могут премиро ваться опционами на акции, при которых акции
- 4. Регулирование оплаты труда в сфере материального производства
систем и моделей оплаты труда. Многие хозяйственные руководители и специалисты предп риятий в конце 80-х - начале 90-х гг. стремились отказаться от использования традиционной тарифной системы, гарантиро ванных тарифных ставок и должностных окладов, повремен ной и сдельной оплаты труда в том виде, в каком они применя лись на практике. Это объясняется следующим обстоятель ством. Именно
- 10.1. Экономические реформы 1960Ч1980-х годов
системы управления и шумные, но кратковременные кампании (лхимизация народного хозяйства). После того как Л.И. Брежнев сменил Хрущева на посту руководителя КПСС и фактически руководителя СССР, в середине 1960-х годов по инициативе тогдашнего главы правительства А.Н. Косыгина была предпринята попытка придать импульс социалистической экономике путем расширения хозяйственной самостоятельности
|
