Аудит /
Институциональная экономика /
Информационные технологии в экономике /
История экономики /
Логистика /
Макроэкономика /
Международная экономика /
Микроэкономика /
Мировая экономика /
Операционный анализ /
Оптимизация /
Страхование /
Управленческий учет /
Экономика /
Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям) /
Экономическая теория /
Экономический анализ
Главная
Экономика
Экономика
| В.Я. Горфинкеля, профессора В.А. Швандара. ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ, 2007 | |
18.2 Службы управления персоналом на предприятии |
|
| Специальные подразделения, занимающиеся проблемами пер-сонала, возникли в 1920-хЧ1930-х годах. Они выполняли работу, связанную с ведением документооборота, разбором конфликтов, присутствием в судах. Их функции были вспомогательными, а все основные решения по кадровым проблемам принимались руково дством предприятия. Сегодня в силу возросшей важности и многопрофильности ра боты прежние кадровые службы преобразовываются в службы управления персоналом, или человеческими ресурсами. Службы управления персоналом являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью пер сонала, а лишь помогают руководству предприятия и подразделе ний решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемеще ниях, повышении квалификации и т.д. Поэтому на практике важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специали стов по персоналу. В настоящее время произошли существенные изменения в дея-тельности кадровых служб: ж переход от подбора и расстановки кадров к участию в форми-ровании стратегии бизнеса и организационных изменений; ж оказание помощи линейному руководству; ж профессионализация сферы управления персоналом и сокра щение в ней роли технических исполнителей; ж участие в формировании и реализации политики социального партнерства; ж работа по всестороннему развитию персонала. Во многих случаях на крупных предприятиях службы управле ния персоналом возглавляют руководители, занимающие вторые места в управленческой иерархии, либо директор по управлению персоналом (ИЯ-директор). Функции ИЯ-директора в современных условиях значительно отличаются от привычных функций началь ника отдела кадров: он входит в руководство предприятия (совет директоров, правление и т.д.) и участвует в разработке планов раз вития предприятия, вносит предложения по оптимизации органи зационной структуры предприятия, дает оценку действиям руково дства компании с точки зрения службы по управлению персоналом. Словосочетания лдиректор по управлению персоналом или ИЯ-директор вошли в язык российских управляющих в начале 1990-х годов, после появления на нашем рынке большого количест ва западных компаний. Менеджер по персоналу должен защищать интересы работни ков, быть советником по проблемам отношений между работника ми, координатором взаимодействия персонала, профсоюзов и ад министрации. Как и другие подразделения, служба по управлению персоналом имеет собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общеорганизационной структуры (рис. 18.1). Рис. 18.1. Типовая структура службы поуправлению персоналом Рассмотрим основные направления деятельности службы управле ния персоналом предприятия исходя из представленной структуры. Отдел планирования трудовых ресурсов: Х определение потребностей в кадрах на определенный проме жуток времени; Х оценка будущих потребностей в рабочей силе; Х оценка предложения рабочей силы на основе анализа теку щих ресурсов с учетом потерь за счет текучести кадров; Х разработка плана действий по предотвращению прогнозной нехватки или избытка рабочей силы. Отдел кадров: ж организация набора и отбора персонала; ж ввод в должность новых работников; ж организация прохождения службы и планирование карьеры; ж проведение профессиональной ориентации; ж проведение оценки деятельности; ж собеседование с увольняемыми. Отдел организации заработной платы: ж анализ должностных обязанностей; ж классификация работ и их тарификация; ж разработка системы оплаты труда и премирования; ж пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты. Отдел профессионального обучения и переподготовки: ж организация и контроль производственного обучения, вклю чающего инструктаж работников; ж формирование учебных материалов; ж заключение договоров на подготовку работников с учебными заведениями; ж ведение учета и статистики по программам обучения. Отдел трудовых отношений: ж участие в разработке коллективных соглашений; ж проведение работы по жалобам и разбору споров; ж содействие развитию связей и отношений между администра цией и работниками. Отдел исследований по персоналу: ж изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений; ж обследование состояния морально-психологического климата на предприятии; ж разработка правил, процедур кадровой работы, а также форм документооборота; ж подготовка справочных материалов. Отдел социального развития - создание социальной инфраструк туры предприятия: ж коллективное добровольное страхование; предоставление со циальных льгот; ж пенсионное обеспечение; ж выплата компенсаций при увольнениях; ж организация питания и отдыха работников. Отдел безопасности труда имедицинской помощи: ж разработка стандартов безопасности; ж осуществление экспертизы товаров, оборудования на соответ ствие стандартам безопасности; ж проведение расследований несчастных случаев; ж оказание медицинской помощи, консультирование; ж информирование персонала в области безопасности груда. Численность сотрудников службы по управлению персоналом зависит от множества факторов: масштабов предприятия, вида его деятельности, специфики стоящих перед ним задач, ценностей и традиций, финансового состояния, стадии развития. По результа там различных исследований численность колеблется от 30 до 2000 человек на одного сотрудника службы по управлению персо налом. В среднем на одного специалиста приходится 200 работни ков предприятия. Численность сотрудников по управлению персоналом, необхо димых для выполнения работ по управлению персоналом, можно рассчитать по следующей формуле: где - Ч численность сотрудников отдела управления персоналом; Т - суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нор мам за год (квартал); К - численность персонала предприятия; ФоЧ фонд оплаты труда. Для успешного выполнения своих должностных обязанностей специалистам по управлению персоналом необходимо: 1) иметь профессиональные знания в области управления пер соналом; 2) понимать специфику деятельности предприятия (сферы дея тельности предприятия); 3) быть лидером и уметь управлять. Для эффективной работы служб управления персоналом необ ходимо также методическое, ресурсное, организационное, инфор мационное и правовое обеспечение. Методическое обеспечение содержит все теоретические, мето дические подходы и практические традиции осуществления пер соналом предприятия своей трудовой деятельности, изложенные в соответствующих нормативно-методических документах пред приятия. Ресурсное обеспечение нацелено на своевременное обеспечение сотрудников предприятия всеми материальными ресурсами, необ ходимыми для осуществления ими трудовой деятельности. Организационное обеспечение предполагает наличие организаци онно-технологической структуры предприятия и взаимосвязей меж ду его должностными лицами и структурными подразделениями, максимально способствующих достижению целей предприятия. Информационное обеспечение управления персоналом представля ет собой совокупность реализованных решений по объему, разме щению и формам организации информации, циркулирующей на предприятии. Оно включает оперативную информацию, норматив но-справочную информацию, технико-экономическую информа цию и системы документации. Для реализации информационного обеспечения создаются и разрабатываются компьютерные програм мы для совместного пользования. Составление и оформление кадровой документации регламенти руется соответствующими законодательными и подзаконными акта ми, а также нормативно-методическими документами. При подго товке приказов по личному составу предприятия необходимо руково дствоваться Трудовым кодексом РФ. | |
| << Предыдушая | Следующая >> |
| = К содержанию = | |
Похожие документы: "18.2 Службы управления персоналом на предприятии" |
|
|