Аудит /
Институциональная экономика /
Информационные технологии в экономике /
История экономики /
Логистика /
Макроэкономика /
Международная экономика /
Микроэкономика /
Мировая экономика /
Операционный анализ /
Оптимизация /
Страхование /
Управленческий учет /
Экономика /
Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям) /
Экономическая теория /
Экономический анализ
Главная
Экономика
Экономика
| В.Я. Горфинкеля, профессора В.А. Швандара. ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ, 2007 | |
10.2 Нормирование и оплата труда |
|
| В условиях рыночной экономики предприятия, получившие право самостоятельно заниматься организацией заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. В любом слу чае это должно соответствовать норме платы за труд, а ее размер - есть цена труда, определяемая на рынке труда взаимодействием спроса на конкретные виды труда с его предложением. Норма есть узаконенное установление, признанный обязательным порядок, ус тановленная мера, средняя величина. Особенность норм оплаты труда состоит в том, что они могут отражать согласованность экономических интересов общества, кол лектива и личности через нормирование экономической деятельно сти по показателям целевых заданий, условий, средств и методов их реализации. Если заданные условия, в которых реализуются нормы оплаты труда, отражают в той или иной мере сочетание названных интересов, то они стимулирующие, а если нет, то тормозящие. Нормы оплаты труда обязательно должны подкрепляться юри дическими нормами, а также правовыми санкциями на случай их нарушения. Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознагражде ние за труд не ниже установленного законом минимального разме ра оплаты труда (ч. 3 ст. 37). Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) - установленный законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть вы плачен каждому работнику, отработавшему полностью определен ную на этот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). Если работник проработал неполный месяц, МРОТ должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце. Доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормаль ных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсацион ные и социальные выплаты в МРОТ не включаются. Рост потреби тельских цен и стоимости жизни заставляет законодателя периоди чески пересматривать МРОТ. Федеральными законами от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ О минимальном размере оплаты труда, а так же от 1 октября 2003 года № 127-ФЗ О внесении изменений и до полнений в Федеральный закон О минимальном размере оплаты труда с 1 октября 2003 г. он установлен в сумме 600 руб. Вместе с тем в ст. 133 Трудового кодекса предусмотрен важный критерий определения МРОТ: он не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека, который за IV квартал 2003 г. составлял в целом по Российской Федерации 2143 руб. (см. Постановление Правительства РФ от 12 февраля 2004 года № 74). Минимальный размер оплаты труда устанавливается на основа нии прожиточного минимума, т.е. стоимостной оценки потреби тельской корзины. Повышение стоимости жизни, вызванное постоянным ростом цен на потребительские товары и услуги, обязывает к корректиров ке размеров заработной платы с учетом увеличивающегося прожи точного минимума и требует индексации оплаты труда, под которой понимается механическое увеличение денежных доходов и сбере жений граждан. Однако механизм индексации, определенный Законом РСФСР от 24 октября 1991 года Об индексации денежных доходов и сбе режений граждан в РСФСР, обычно заменяется повышением об щегосударственного МРОТ и тарифных ставок. Большинство предприятий, особенно средних и крупных, по- прежнему использует традиционную тарифную систему. Основные элементы организации оплаты труда на таких предприятиях - техническое нормирование труда, система та рифного нормирования заработной платы, формы и системы за работной платы. Техническое нормирование труда есть процесс установления тех нически обоснованных норм затраты труда, необходимых для коли чественной оценки затрат труда и его результатов. К количественным оценкам относятся: нормы времени, чис ленность персонала, выработка нормированных заданий. Исходной оценкой меры затраченного труда служит норма вре мени. Именно она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на вы полнение единицы объема работ в определенных организационно - технических условиях. Важное значение имеет также качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, так как необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль. Кроме того, занижение нормы отрицательно сказывается на стиму лирующих функциях заработной платы. Таким образом, нормы используются для установления расце нок, т.е. размеров оплаты труда на единицу сдельно выполняемых работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для рас четов нормированных заданий. Нормы численности служащих предопределяют наряду с другими факторами размер должностных окладов. Система тарифного нормирования представляет собой совокуп ность нормативных материалов, с помощью которых устанавливает ся уровень заработной платы работников на предприятии в зависи мости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отрас левых особенностей. Тариф означает ставку платы за какие-либо услуги, в том числе и ставку заработной платы. Тарифное нормирование заработной платы - это установление ставок заработной платы рабочих и слу жащих на основе определенных тарифных нормативов (тарифных ставок низшего квалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов, тарифно-квалификационных справочников). Тарифная система служит инструментом, позволяющим с опреде ленной степенью приближения к реальным показателям оценивать качество труда. На основе тарифной системы разрабатываются и другие формы оплаты труда работников предприятий, организаций, учреждений. Среди них существенную роль играют доплаты к та-рифной части заработной платы и надбавки к ней. В условиях рыночной экономики рынок труда оказывает влия ние на размер тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки отражают специфику труда, его интенсивность, физиче скую тяжесть или значительные умственные нагр5Лзки, разного рода риск, степень срочности и другие факторы. Формы и системы заработной платы - это механизм установле ния размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий). Для определения размеров заработной платы рабочих предпри ятия (организации), использующие традиционные подходы к орга низации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные став ки и тарифно-квалификационные справочники. Тарифная сетка - это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. При помощи тарифных сеток можно анализировать соответст вие квалификации работников сложности выполняемых ими работ, а также определять среднюю тарифную ставку. Для этого рассчиты ваются средние тарифные коэффициенты работ и рабочих, средние разряды работ и рабочих, средние часовые тарифные ставки оплаты труда рабочих отдельных профессий. Наиболее широкое распространение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех рабо тающих на предприятии. Как правило, число разрядов, присваи ваемых рабочим, остается прежним (6Ч8). Максимальное число разрядов в сетке и соответствующие им тарифные коэффициенты могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре. ДЛЯ бюджетных организаций в 1992 г. введена Единая тарифная сетка (ETC), которая предусматривает дифференциацию оплаты труда по 18 разрядам. Размер тарифной ставки устанавливается Правительством РФ, а ставки работников остальных разрядов рас считываются умножением тарифной ставки первого разряда на со ответствующий тарифный коэффициент. Тарификация рабочих проводится по разрядам с 1-го по 8-й, высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, устанавлива ются тарифные ставки и оклады исходя из 9-го - 10-го разрядов ETC по перечням, утвержденным Министерствами РФ, и из 11-го - 12-го разрядов - по перечням, утвержденным Министерством труда РФ. Служащие тарифицируются со 2-го по 18-й разряд. С апреля 1999 г. диапазон ETC, который определяется соотношени ем тарифных коэффициентов крайних разрядов, установлен в размере 1 8,23 в соответствии с Постановлением Правительства РФ № 309 от 18 марта 1999 г. О повышении тарифных ставок (окладов) Единой та рифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы. ETC построена по принципу сопоставления сложности работ и квалификации исполнителей в различных отраслях бюджетной сфе ры, что позволило ввести одинаковые соотношения тарифных ста вок и окладов между различными категориями персонала незави симо от отрасли. При этом равносложный труд оценивается по единой минимальной тарифной ставке, которая должна являться гарантией при выполнении нормы труда. Постановлением Прави тельства РФ № 785 были определены основные диапазоны разрядов оплаты труда для отраслей бюджетной сферы. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице. Число разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты определяются коллективным договором, заключаемым на предпри ятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшения положения работников по сравнению с его условиями. Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсо лютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной ставки устанавливается уровень оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии. Тарифные ставки дифференцируются: ж по формам оплаты труда - тарифные ставки сдельщиков на 7Ч10% выше тарифных ставок повременщиков; ж по отдельным профессиональным группам - более высокие тарифные ставки устанавливаются при повышенной интен сивности труда рабочих на конвейерных и поточных линиях, станочников или при повышенной ответственности труда ра бочих, занятых на технически сложных высокопроизводи тельных машинах и агрегатах. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (окла ды). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные став ки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой став ки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количе ство отработанных часов в месяц. Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные до кументы, с помощью которых устанавливается разряд работы и ра бочего. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: Характеристика работ, Должен знать и Примеры работ. Ранее (до введения в действие с 1,января 1991 г. Закона О предприятиях и предпринимательской деятельности) обязательные для использования во всех отраслях экономики, в настоящее время тарифно-квалификационные спра вочники носят рекомендательный характер и служат нормативными лишь для использующего их предприятия. К основным элементам тарифной системы относятся также рай онные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах. Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тариф ные системы. В основе этих систем лежит единая тарифная сетка (ETC) для оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих. . Заводские ETC являются составной частью коллективных дого воров предприятий и отраслевых тарифных соглашений. Основу заводской ETC составляет дифференциация оплаты по сложности труда с помощью установленных коэффициентов. Крайние (максимальные) различия определяются в оплате труда первого руководителя предприятия и рабочего 1-го разряда, занято го в нормальных условиях труда. Это соотношение предопределяет общее число квалификационных групп всей тарифной сетки. Опыт работы предприятий, использующих свою ETC, показывает, что число разрядов в ней составляет от 7 до 26. При отнесении работника к тому или иному разряду оплаты труда следует учитывать его трудовой вклад в достижения предпри ятия и использовать лвилку в оплате труда по каждому разряду. ЧИСЛО разрядов должно определить само предприятие, при чем чем крупнее предприятие либо чем больше разрыв в квали фикации его работников, тем больше разрядов может содержать тарифная сетка. Соотношение крайних разрядов в разрабатываемых сетках будет зависеть от того, какое межразрядное соотношение установит пред приятие. При этом надо исходить из вывода психологов, что ниж ний предел ощущения роста материального благополучия составля ет 10%, т.е. не следует устанавливать разницу в тарифных коэффи циентах меньше 10%. При определении соотношения крайних разрядов может также учитываться сложившийся уровень заработной платы по самым простым и сложным работам, выполняемым на предприятии. Определяя минимальную тарифную ставку работников пред приятия, следует ориентироваться на оптимальный для современно го состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, равный примерно 65Ч70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в стра нах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной час ти заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и эффективность труда. При разработке внутрипроизводственных тарифных условий оп латы труда экономическим службам предприятия необходимо в первую очередь ориентироваться на соответствующие территори альное и отраслевое тарифные соглашения, распространенные в ус тановленном порядке на предприятии. В отраслевых тарифных со глашениях предусматриваются нормы, регулирующие социально- трудовые отношения в области организации оплаты, социальных гарантий, найма и увольнения работников, которые в процессе пе рехода к рыночным отношениям нацелены на выравнивание усло вий воспроизводства рабочей силы на отраслевом уровне. При раз работке коллективного договора в части тарифных условий оплаты предприятие в соответствии со своими финансовыми возможностя ми может увеличивать нормы оплаты, предусмотренные в отрасле вых тарифных соглашениях. В коллективном договоре за основу для построения тарифной оплаты труда работников предприятия прежде всего берется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который составляет минимальную тарифную ставку. В условиях рыночных отношений, когда необходимо социально защитить низкооплачиваемых работников, можно рекомендовать регрессивный принцип построения тарифных сеток. Он предусмат ривает относительное возрастание тарифа, но с убывающим коэф фициентом. После того как сетка разработана - определен ее диапазон, ус-тановлено межразрядное соотношение, следует приступить к тари фикации работ и работников. По каждому показателю, применяемому для оценки квалифика ции и профессиональной компетентности работника, в разрабаты ваемых положениях следует предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляе мым требованиям. Это необходимо для того, чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, представлен ных на каждого аттестуемого, и непосредственного знакомства с последним (в процессе собеседования с применением оценочных тестов, заслушивания ответов на вопросы и т.п.) дать объективную оценку его деятельности и высказать суждение о присвоении ра ботнику того или иного разряда оплаты. | |
| << Предыдушая | Следующая >> |
| = К содержанию = | |
Похожие документы: "10.2 Нормирование и оплата труда" |
|
|