Управление трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Самсонова, Ольга Александровна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2003 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Управление трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации"
На правах рукописи
САМСОНОВА Ольга Александровна
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ РАБОТНИКОВ ВО ВЗАИМОДЕЙСТВИИ С КУЛЬТУРОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва -2003
Диссертация выпонена на кафедре Управление персоналом Государственного университета управления
Научный руководитель
кандидат экономических наук,
профессор Ивановская Людмила Владимировна
Официальные оппоненты
доктор экономических наук, Галаева Елена Викторовна
кандидат экономических наук, Ахаян Светлана Андреевна
Ведущая организация
Институт микроэкономики Министерства промышленности, науки и технологий РФ
Защита состоится 05 ноября 2003 в 14.00 часов на заседании Диссертационного Совета Д 212.049.03 в Государственном университете управления по адресу: 109542, г. Москва, Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого Совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.
Автореферат разослан л03 октября 2003 г.
Ученый секретарь
Диссертационного совета Д 212.049.03
кандидат экономических наук, доцент
Каштанова Е.В.
2-ооЗ-А
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. Стремительное развитие технологий, многообразие предлагаемых товаров и услуг, сокращение жизненного цикла продукта, повышение требовательности потребителей определяют характер среды, в которой сегодня функционируют организации. Их успешная деятельность зависит от эффективности системы стратегического управления, задача которого -выработка генеральной цели поведения на рынке, определение направлений развития и уровня потенциала каждой из его подсистем. Одним из значимых факторов, определяющих положение организации на рынке, является способность ее персонала обеспечить реализацию намеченных стратегических задач.
Качество и эффективность использования человеческих ресурсов непосредственно влияют на возможности компании и являются одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Уровень трудового потенциала работников и его соответствие оперативным и стратегическим целям развития организации предопределяют возможности проведения исследовательских работ, разработки и внедрения прогрессивных технологий, освоения новой продукции, что является основой ее процветания, но осуществимо лишь при наличии колектива профессионалов, восприимчивых к инновациям, способных проявлять в работе творческий подход, инициативу, осуществлять поиск и реализацию нестандартных решений.
Управление трудовым потенциалом означает как поиск путей рационального использования достигнутого уровня трудового потенциала работников, так и создание организационно-психологических условий для формирования и развития рассматриваемой ресурсной составляющей деятельности организации в рамках поставленных стратегических задач.
Динамизм и неопределенность внешней среды, изменение ценностных установок работников диктуют необходимость пересмотра существующих методических и практических подходов к развитию трудового потенциала. Актуальным является разработка и практическое применение таких инструментов управления, которые опираются на социально-психологические элементы организационной среды и выражаются через культуру организации. Использование организационной культуры как фактора управления трудовым потенциалом направлено на создание условий, способствующих проявлению инициативы и стремлению персонала к профессиональному развитию и совершенствованию с
РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА
С.Петербург л
одновременным изменением его отношения к трудовой деятельности и ее результатам.
При этом управление трудовым потенциалом включает целенаправленное системное воздействие на организационную культуру с целью внедрения элементов, отвечающих стратегическим задачам развития организации в целом и трудового потенциала в частности при одновременном интегрировании процессов управления последним и изменения культуры. В масштабах стратегических задач управления достигается соответствие уровня трудового потенциала стратегическим целям развития организации, выявляется резерв и направления развития трудового потенциала.
Цель и задачи исследования
Цель диссертационного исследования заключается в разработке методологических основ и научно-практических рекомендаций по управлению трудовым потенциалом работников на основе изучения сложившейся культуры организации и ее изменения в условиях стратегического менеджмента.
Поставленная цель диссертационного исследования обусловила необходимость решения следующих задач:
1.Изучить структуру трудового потенциала работника и содержательное напонение его элементов, а также факторов, определяющих эффективность его формирования, развития и реализации в условиях стратегического и оперативного управления организацией на основе анализа существующих научных подходов и с учетом особенностей современных экономических условий.
2. Исследовать сущность культуры организации, ее влияние на эффективность функционирования организации и разработать методические положения по проведению диагностики культуры.
3.Выявить особенности взаимодействия трудового потенциала и культуры организации в условиях оперативного и стратегического управления организацией.
4,Обосновать методический подход к проведению комплексного анализа содержания дожности и составления требований к уровню развития качественных характеристик специалиста, необходимых для эффективного выпонения целей и задач дожности, как основы формирования профиля трудового потенциала работника.
5. Разработать методику оценки трудового потенциала работников и определения приоритетных направлений его развития на основе анализа текущего состояния и результатов диагностики культуры организации.
б.Обосновать принципиальную схему и разработать методические положения по управлению трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации в условиях оперативного и стратегического управления.
7.Провести практическую реализацию разработанной концепции управления трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации.
Объект исследования - трудовой потенциал отдельного работника и всего персонала организации, а также сложившаяся организационная культура.
Предметом исследования является процесс управления трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации, направленный на достижение оперативных и стратегических целей развития.
Теоретической и методологической основой исследования трудового потенциала работников во взаимодействии с культурой организации послужили труды отечественных и зарубежных ученых - Балабана В.А., Беккера Г., Богдановой Е.Л., Виханского О.С., Воронина В.Н., Вудкока М., Гибсона Д Гительмана Л.Д., Десслера Г., Добрынина А.И., Друккера П., Дятлова С.А., Иванова H.A., Ивановской Л.В., Одегова Ю.Г. Оучи А.АД Кибанова А.Я., Косаева А.Г., Красовского Ю.Д., Лютенса Ф., Марковой А.К., Пригожина А.И., Санталайнена Т., Томпсона A.A., Хучек М. И., Шейна Э. и др.
В ходе проведения научного исследования были обобщены материалы научно-практических конференций и семинаров, публикаций периодической печати, отчетная и статистическая информация по исследованиям тенденций рынка труда, характеристикам организационных культур и мотивационных факторов персонала российских предприятий, результатам оценки трудового потенциала работников различных организаций.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, эмпирического, абстрактно-логического методов, метода экспертных оценок, анализа и синтеза, статистической обработки информации, социологического опроса.
Научная новизна диссертации состоит в теоретическом и методологическом исследовании взаимодействия трудового потенциала работников и культуры организации, а также разработке методических положений и научно-практических рекомендаций по управлению трудовым потенциалом с учетом особенностей культуры организации при решении оперативных и стратегических задач.
Элементами научной новизны диссертационного исследования являются следующие полученные автором результаты:
1.Уточнены структура, сущность и содержание трудового потенциала отдельного работника и всего персонала организации, учитывающие особенности инвестиционного подхода к управлению человеческой составляющей ресурсов организации.
2.Выявлены и классифицированы факторы, влияющие на эффективность формирования, развития и реализации трудового потенциала; дано обоснование использования понятия компетенция в качестве критерия оценки достигнутого уровня трудового потенциала работника в сложившихся условиях организационной среды.
3.Расширена методологическая база изучения процесса управления трудовым потенциалом работников на основе оценки способности достигнутого уровня трудового потенциала обеспечить реализацию оперативных и стратегических планов развития организации во взаимодействии с культурой организации. Сформулированы принципы построения и разработана методика оценки трудового потенциала работников для решения указанной задачи.
4.Введено и обосновано понятие функционально-дожностная роль как основа формирования требований к трудовому потенциалу работника. Разработан методический подход и практические рекомендации по формированию требований к трудовому потенциалу работника и профилированию компетенций на основе анализа и описания функционально-дожностной роли.
5.Проанализированы основные методы диагностики культуры организации, на основании чего выделены лорганизационный и психологический срезы ее проявления, а также определены их элементы. Разработаны методические рекомендации по диагностике культуры организации, ее способности поддерживать стратегические цели организации и стимулировать развитие трудового потенциала работников.
6. Разработаны методические рекомендации по управлению трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации в условиях решения оперативных и стратегических задач развития бизнеса. Раскрыты содержание и последовательность этапов преобразования культуры организации, направленного на достижение целей управления трудовым потенциалом работников.
Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные в диссертации методические положения по оценке и развитию трудового потенциала во взаимодействии с культурой организации представляют практический интерес
для служб управления персоналом организаций крупного и среднего размера всех форм собственности. Разработанная методика оценки трудового потенциала работников отражает особенности современных условий хозяйствования, позволяет наиболее поным образом учесть требования, предъявляемые в условиях стратегического и оперативного управления организацией. Предложенная методика диагностики культуры организации может быть использована для исследования ее способности поддерживать стратегические цели организации и стимулировать развитие трудового потенциала работников. Представленные методические и практические рекомендации могут быть использованы как практическое приложение по управлению трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации.
Апробация работы
Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях (Москва, ГУУ, 2000-2003). Методические положения по оценке трудового потенциала, диагностике культуры организации и управлению трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации были внедрены на практике при формировании системы развития персонала в компании Р1етт1пд. Результаты исследования использованы в преподавании дисциплин Управление персоналом и Организационная культура студентам ГУУ.
Публикации
По теме диссертационного исследования опубликовано 5 научных работ общим объемом 2.3. п.л.
Объем и структура диссертации
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 160 наименований. Работа содержит 194 страниц основного текста, оформлены 28 рисунков, 20 таблиц, 17 приложений.
Краткое содержание работы
Во введении обоснована актуальность темы, определены объект, предмет, цели и задачи исследования, приведена характеристика научной новизны и практической значимости работы.
В первой главе Методология изучения трудового потенциала работника и культуры организации в их взаимосвязи на основе анализа научных исследований рассмотрены особенности структуры трудового потенциала работников организации в современных условиях хозяйствования; выделены основные составляющие
трудового потенциала и их содержание; определена взаимосвязь трудового потенциала работника и трудового потенциала организации; выявлены факторы внутренней среды организации, влияющие на его формирование, развитие и реализацию.
Трудовой потенциал работника может подвергаться структуризации лишь при рассмотрении человека в системе организации. Структура трудового потенциала работника дожна определяться на основе анализа сущности понятия трудовой потенциал с учетом особенностей его взаимодействия с элементами организационной системы, в которой осуществляется деятельность сотрудника-носителя потенциала. Именно в процессе труда проявляется влияние среды организации на процесс формирования, развития и реализации трудового потенциала работника.
Анализ существующих научных подходов к рассмотрению структуры трудового потенциала свидетельствует, что эффективность труда работника зависит не только от его способностей к труду, но и от возможности и готовности личности реализовать их в условиях существующей организационной среды. Исходя из этого, трудовой потенциал работника организации определим как совокупность характеристик работника, определяющих возможности и границы его участия в трудовой деятельности, фактически и перспективно реализуемых в рамках существующей организационной среды.
На основе обобщения научных подходов к рассмотрению трудового потенциала и современных тенденций предлагается трудовой потенциал работника представить как совокупность двух групп составляющих: профессиональной и социально-личностной (рис.1).
Трудовой потенциал работника входит в состав трудового потенциала организации, который обладает свойствами целостности, принципиально отличными от свойств, присущих каждому работнику в отдельности. Поскольку работник - это элемент более высокого порядка - трудового колектива, то при объединении возникает синергический эффект, усиленный совместным колективным трудом. Уровень развития и реализации совокупности трудовых потенциалов работников зависит не только от объема навыков, знаний, личностных качеств, но и от способа их интеграции, внутренней сбалансированности.
Базовым элементом процесса управления трудовым потенциалом является определение методики его оценки. Одним из наиболее перспективных подходов в рамках современных концепций управления персоналом является метод оценки на
основе компетенций. Компетенции используются в качестве критерия оценки достигнутого уровня трудового потенциала и рассматриваются как демонстрируемое в процессе деятельности в рамках существующей организационной среды поведение, которое является результатом проявления совокупности накопленных навыков, знаний, личностных характеристик и других составляющих трудового потенциала работника. Использование компетенций в качестве критерия достигнутого уровня трудового потенциала работника позволяет исследовать результаты оценки в динамике, расширяет возможности их практического применения по направлениям реализации и развития трудового потенциала, отражает инвестиционный подход к вопросам его управления.
Рис. 1. Структура трудового потенциала работника организации
Анализ элементов внутренней среды организации, оказывающих влияние на трудовой потенциал работника, позволил выделить культуру в качестве фактора, роль которого усилена следующими особенностями воздействия на трудовой потенциал: ценности культуры пронизывают внутреннюю среду организации, проявляются также через другие организационные элементы, воздействующие на
трудовой потенциал; являются идеологической основой для разработки и принятия управленческих решений по управлению персоналом и, таким образом, определяют характер процесса формирования и реализации трудового потенциала; посредством создаваемой мотивационной среды ориентируют работника на ожидаемое организационное поведение.
Исследование научных подходов к рассмотрению структуры и характеристик организационной культуры позволяет выделить два среза, посредством которых проявляются и оказывают влияние на персонал ценности культуры:
лорганизационный срез - это ценностные установки и критерии принятия решений по формированию и реализации организационных механизмов, правил и процедур; отражают официально создаваемые и внедряемые принципы управления;
психологический срез - это критерии и ценности межличностных взаимоотношений, которые отражают социально-психологический климат организации, носят неформальный характер и формируются под воздействием социально-психологических особенностей работников организации.
Организационная культура, в силу рассмотренной выше сущности, выступает как интегрирующий фактор, который отражает общие для работодателя и работника установки, поддерживает определенные модели поведения. Изучение опыта работы ведущих компаний, используемых ими инструментов мотивации сотрудников, управления развитием персонала показал, что значительный успех связан с использованием неформальных методов управления поведением сотрудников, которые побуждают их к проявлению инициативы в работе, стремлению к развитию и совершенствованию своих навыков. Используемые неформальные методы закреплены и проявляются через элементы культуры организации. Поэтому значительная доля управления осуществляется не путем приказов или распоряжений, а на основе усвоения персоналом общих ценностей и норм, являющихся критерием выбора правильной модели поведения.
Таким образом, процесс управления трудовым потенциалом работников происходит во взаимодействии с культурой организации, так как, с одной стороны, она создает социально-психологические условия, способствующие
восприимчивости организации в лице ее персонала к новому, стремлению к приобретению и реализации новых знаний, опыта и навыков, с другой - она определяет характер организационных механизмов и процедур, направленных на создание, реализацию и развитие трудового потенциала.
Управление трудовым потенциалом дожно строиться на основе принятых в организации оперативных и стратегических целей, с учетом сложившейся на предприятии организационной культуры, быть направлено на интегрирование формальной и неформальной организации, используя последнюю как фактор повышения отдачи труда, аккумулирования трудового потенциала, создания условий, способствующих его развитию. Оценка эффективность управления основана на определении достижения необходимого для реализации оперативных и стратегических целей организации уровня трудового потенциала работников.
Взаимодействие трудового потенциала и культуры организации в условиях стратегического управления представлено нами в виде трехмерной матрицы (рис. 2). Ее вертикальная ось отражает элемент системы организации, который задает определяющее направление как для трудового потенциала, так и для культуры организации - стратегия организации.
Рис. 2. Трехмерная матрица взаимодействия трудового потенциала работников и культуры организации в условиях стратегического управления.
Во второй главе исследования Методические аспекты управления трудовым потенциалом работников с учетом культуры организации разработаны методические рекомендации по проведению диагностики культуры организации; на основе анализа существующих научных и практических подходов к описанию дожности введено и обосновано понятие функционально-дожностной роли как основы формирования требований к трудовому потенциалу работника; проведен анализ методических подходов и предложена методика оценки достигнутого уровня трудового потенциала работников; разработаны методические положения по управлению трудовым потенциалом во взаимодействии с культурой организации.
Используемые в настоящее время подходы к составлению требований к трудовому потенциалу основаны на: а) анализе содержания дожности, б) анализе трудовой функции дожности и ее роли в общем производственном процессе. Первый подход предоставляет важную информацию исходя из анализа обязанностей и задач дожности, второй - отражает цель выпонения обязанностей, роль дожности в общей трудовой деятельности, позволяет учесть динамику развития организационных процессов.
В связи с возрастанием значимости и влияния роли личности сотрудника и выпоняемой им трудовой функции в общем организационном процессе по сравнению с совершенствованием систем и процедур управления, нами предложено понятие функционально-дожностная роль как основа определения требований к трудовому потенциалу работника. Описание функционально-дожностной роли построено на комплексном изучении: а) содержания обязанностей сотрудника (описание дожности): б) взаимосвязи процесса деятельности и влияние ее результатов на другие организационные процессы (описание трудовой функции): в) влияния ценностей, психологических характеристик, навыков и способностей сотрудника на выпонение обязанностей (описание роли личности). В диссертации разработана методика составления описания функционально-дожностной роли и формирования (на основе ее анализа) требований к трудовому потенциалу работника, (рис. 3)
Исходя из современных темпов развития технологий и требований рынка результаты оценки трудового потенциала дожны быть информативны как с точки зрения определения способности работников выпонять текущие задачи, так и готовности обеспечить выпонение стратегических целей бизнеса. Методика оценки, основанная на таких принципах, как: количественный подход, интеграционность, стратегичность, динамичность, динамичность, информативность, практичность,
универсальность, позволяет оценивать достигнутый уровень трудового потенциала, его соответствие оперативным и стратегическим целям развития организации и быть.
Определение перечня и профилирование компетенций I
- критериев оценки трудового потенциала работника I
Составление перечня элементов трудового потенциала, необходимых для выпонения функционально-дожностной роли
Социально-личностные составляющие:
Х Психофизиологические
Х Социально-демографические
Х Личностные
Профессиональные составляющие:
Х Стаж работы
Х Образование
Х Знания
Х Навыки
Составление описания функционально-дожностной роли.
Описание дожности
Описание трудовой функции
Описание роли
Рис. 3. Этапы определения требований к трудовому потенциалу работника на основе анализа его функционально-дожностной роли
Трудовой потенциал работника является качественной характеристикой, которая сложно поддается формализации и измерению. Одним из зарекомендовавших себя методов количественной оценки качественных показателей, использованных нами, является метод квалиметрии, где оценка качества представляется как четырехкомпонентная модель системы оценки 1 =(субъект, объект, база, логика оценки). При этом в систему квалиметрической оценки закладывается принцип сравнения и объединяются деятельный, агоритмический и логический аспекты. Объект оценки - работник организации, качество объекта - трудовой потенциал, база оценки -требования к трудовому потенциалу работника, субъект оценки - экспертная группа, логика - это описанный выше подход к формированию требований к трудовому потенциалу, а также представленная на рисунке 4 схема оценки.
Нами используются следующие показатели оценки:
Достигнутый уровень трудового потенциала работника продемонстрированный в работе в данной организационной среде уровень компетенций. Х
Профилирование функционально-дожностной роли
Анализ и описание функционально-дожностной роли 1
Определение перечня элементов трудового потенциала 1 функционально-дожностной роли 1
Определение лэталонного профиля компетенций как критерия! оценки уровня реализации трудового потенциала I
Оценка достигнутого уровня трудового потенциала сотрудников организации
Экспертная оценка
|_Самооценка
Определение относительного уровня отклонений компетенций работников (ОРц)
Определение отклонения самооценки работников
Определение интегрального показателя отклонений компетенций работников (1Р|.)
Расширенная оценка элементов трудового потенциала работников, повлиявших на отклонение компетенций
Выводы по результатам оценки трудового потенциала работников
Выводы по результата оценки трудового потенциала работников
Определение приоритетных направлений развития! трудового потенциала работников I
Определение приоритетных направлений I развития потенциала работников организации!
Информационная основа для разработки и реализации управленческих решений
Управленческие решения в отношении отдельных работников
Управленческие решения в отношении всего персонала организации
Рис. 4. Схема проведения оценки трудового потенциала работников организации
Относительный уровень трудового потенциала работника - отклонение продемонстрированного в работе уровня компетенций от лэталонного значения элемента:
ОРг) = Qrj -Inj,
где г- оцениваемый работник, j - оцениваемая компетенция; OP,j - уровень отклонения компетенции; QrJ - абсолютное значение достигнутого уровня развития Я компетенции; Ц - абсолютное значение компетенции лэталонного профиля
' функционально-дожностной роли.
1, Интегральный показатель отклонений - средневзвешенное значение
отклонений достигнутого уровня проявления компетенций от их лэталонных значений:
IPrn = I (Qrj - lni)*Wnl ,
где IPm - интегральное значение потенциала сотрудника при его оценке на функционально-дожностную роль; Wnj - весовое значение компетенции лэталонного профиляфункционально-дожностной роли; Wnj =1; jmax - количество компетенций, характеризующих трудовой потенциал функционально-дожностной роли.
На основе данной информации можно определить средневзвешенный показатель относительных отклонений компетенций (SO,) по различным категориям работников и всей организации:
SOj = (I OPrj *Wnj): R ,
где п- выпоняемая сотрудником функционально-дожностная роль; R -количество сотрудников, которые прошли оценку данной компетенции.
Результаты оценки трудового потенциала работников организации создают информационную основу для разработки и принятия управленческих решений как в отношении отдельных сотрудников, так и в отношении персонала в целом и являются одним из важных элементов процесса управления трудовым потенциалом. Полученная информация позволяет: создать банк данных трудового потенциала работников; оценивать динамику развития трудового потенциала; корректировать ^ достигнутый и лэталонный профиль трудового потенциала; определять границы
отклонения трудового потенциала, направления его развития; задавать критерии и оценивать эффективность управленческих решений по развитию трудового потенциала; обосновывать и принимать решения при выпонении таких функций управления персоналом, как: поиск и отбор кандидатов, формирование резерва на выдвижение, обучение и продвижение.
Для определения приоритетных направлений развития трудового потенциала и оценки его способности обеспечить реализацию оперативных и стратегических целей организации было предложено использовать известный в теории стратегического управления подход на основе квадрантов (рис. 5).
ж н о с т ь
е г и и
средняя
Рис. 5. Определение приоритетных направлений развития трудового потенциала работников
Успешность управленческих мероприятий по развитию трудового потенциала зависит как от достигнутого уровня трудового потенциала сотрудников, так и от характеристики существующей внутренней организационной среды и, в частности, культуры организации, ее способности оказывать мотивирующее воздействие на персонал. Положительный эффект влияния культуры на деятельность организации определяется следующими факторами: соответствием культуры оперативным и стратегическим целям развития организации; ее направленностью на повышение эффективностью работы сотрудников; управляемость культуры.
Исходя из этого, на основе срезов проявления организационной культуры, рассмотренных выше, автором были предложены направления диагностики культуры, (рис. 6), целью которой в рамках темы диссертационного исследования
является: определение соответствия культуры стратегическим целям организации, оценка направленности культуры на создание в организации мотивационной среды, стимулирующей сотрудников к профессиональному развитию, проявлению инициативы, стремлению к улучшению результатов труда.
Рис. 6. Направления диагностики культуры организации
Для проведения диагностики культуры организации был использован метод анкетирования и диагностического интервью, даны практические рекомендации по их проведению.
Построение вопросов анкеты базируется на анализе корпоративных ценностей, миссии, стратегических и оперативных целей организации, в результате чего по выделенным направлениям проявления культуры формируются желаемые утверждения, которые характеризуют культуру и удовлетворяют следующим требованиям: соответствуют декларируемым корпоративным ценностям, направлены на формирование и поддержание условий, способствующих реализации стратегических целей, способствуют созданию позитивной окружающей среды, стимулирующей развитие трудового потенциала работников. Диагностика культуры основана на оценке направленности (влияние культуры на достижение целей организации), широте (распространенность убеждений культуры), силы влияния культуры (степень важности для персонала идей и ценностей культуры). При обработки результатов анкетирования находится интегральный показатель степени важности и согласия персонала с рассматриваемыми характеристиками культуры, на основании которого проводится ранжирование и составляется
перечень характеристик, которые: а) важны для реализации стратегии, разделяются и важны для персонала - сильные стороны; б) значимы с точки зрения реализации стратегии, важны для персонала, не характеризуют существующую культуру -слабые стороны. Следовательно, целью разрабатываемых управленческих мероприятий является изменение слабых сторон культуры организации и использование сильных сторон как допонительных преимуществ в процессе преобразования культуры.
Преобразование культуры организации является длительным процессом, предусматривает постоянную социализацию новых членов организации, мониторинг изменения ценностных и целевых установок сотрудников организации, факторов внутренней и внешней среды функционирования организации, планирование и проведение мероприятий по поддержанию и изменению элементов культуры. На рисунке 8 на основе подхода, предложенного Робертсом и Брауном в 1992г. предложена схема процесса преобразования культуры организации.
ЭТАПЫ преобразования культуры организации ЦЕЛИ этапов
РАЗМОРАЖИВАНИЕ На данном этапе целенаправленно формируется атмосфера осознания назревшей потребности в изменениях, что подготавливает персонал организации к восприятию проводимой трансформации На данном этапе происходит процесс размораживания сознания Управленческие мероприятия: ИЗМЕНЕНИЕ На данном этапе происходит изменения поведения и сознания работников организации Возникают конфликты между старыми и новыми нормами поведения; происходит разрушение старых норм, подтверждается необходимость и наличие процесса изменений; одновременно открыто демонстрируются и подчеркиваются преимущества новых норм поведения Управленческие мероприятия: ЗАМОРАЖИВАНИЕ Реализация данного этапа призвана закрепить новые нормы поведения, обеспечивая консолидацию людей вокруг новых базовых ценностей трансформированной культуры Управленческие мероприятия: Х ...........
Х ....................... Х ........................... Х .......
Рис. 8. Процесс реализации выработанных управленческих мероприятий по пцеобоазованию культы опганизации
Управление трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации включает: 1) определение и устранение культурных барьеров
развития трудового потенциала; 2) формирование на основе культуры организации критериев и ценностных установок управленческих мероприятий, направленных на формирование и развитие трудового потенциала; 3) разработку мероприятий по изменению культуры с целью изменения внутренней среды организации и создания платформы для развития потенциала; 4) разработку управленческих мероприятий по развитию трудового потенциала на основе ценностных установок культуры организации, а также с учетом влияния факторов внешней среды функционирования организации.
На рисунке 9 представлена пошаговая схема развития трудового потенциала работников во взаимодействии с культурой организации, которая представляет собой логическую схему диссертационного исследования.
В третьей главе Разработка технологии управления трудовым потенциалом во взаимодействии с культурой организации на основе предложенных в предыдущих главах методических подходов проведено исследование трудового потенциала работников и культуры организации на примере крупного торгово-производственного предприятия Р1етггйпд; представлены практические рекомендации по управлению трудовым потенциалом во взаимодействии с культурой организации.
Оценка трудового потенциала работников проведена на примере дожности Технического консультанта отдела продаж, сотрудники которого имеют наибольший удельный вес в численности персонала, разделены по 5 регионам и 23 филиалам компании.
Был разработан опросник для составления описания функционально-дожностной роли, проанализировано содержание функционально-дожностной роли Технического консультанта, на основе чего были сформированы требования к трудовому потенциалу, определен перечень и содержание компетенций, отражающих достигнутый уровень трудового потенциала, проведена оценка трудового потенциала работников.
В результате оценки трудового потенциала были сделаны выводы о соответствии достигнутого уровня требованиям дожности и определены компетенции, требующие допонительного целенаправленного развития (А) и элементы, по которым наблюдается недостаточно эффективное использование(Б):
А) создание прорыва, работа в команде, инициативное поведение, стратегическое мышление, настойчивость, ориентация на клиента, навыки продаж;
диагностика культуры органиации
Миссия организации. Корпоративные ценности. Стратегические и оперативные цели
Желаемые установки культуры организации по организационным и психологическим срезам ее проявления
внутренней и среды организации
направления развития трудового потенциала
Описание и профилирование функционально-дожностных ролей оаботников
Факторы внутренней и внешней среды организации, влияющих на трудовой потенциал работников
Составление анкеты. Диагностика культуры организации.
Olk.HU трулию! 1
П1>|снцна.м рлюин 1
ММ'ОНРШПИИ РА1НИ1И101 Р)ДИ
нон пит.!
Перечень структурных и психологических элементов проявления культуры организации, требующих разработки целенаправленных управленческих мер воздействия с целью преодоления барьеров организационной культуры и создания окружающей, среды стимулирующей развитие трудового потенциала в
Перечня мер управленческого воздействия по направлениям проявления культуры организации, с
целью преодоления выявленных барьеров организационной культуры и создания окружающей среды, стимулирующей развитие трудового потенциала
Рнс. 9. Пошаговая схема развития трудового потенциала работников во взаимодействии с культурой организации
Б) ориентация на результат, самоконтроль, точное понимание людей, настроенность на изменения, делегирование пономочий.
На основе анализа корпоративных ценностей, миссии, стратегии и бизнес-целей компании были определены цели управления персоналом, достижение которых направлено на обеспечение реализации стратегических целей. Проецирование перечисленных факторов на составляющие трудового потенциала и компетенции позволило определить приоритетные с точки зрения стратегических задач организации компетенции, (табл. 1)
Таблица 1
Формирование перечня компетенций, имеющих приоритетное значение для достижения стратегических целей развития компании Р1еттшд
Цели управления персоналом, исходя из бизнес-целей организации Элемент системы управления персоналом, отвечающий за реализацию данной цели Компетенции - критерии оценки достижения цели управления персоналом
Стимулирование работы в команде Система мотивации и стимулирования труда, управление межличностными отношениями Работа в команде и сотрудничество, ориентация на результат
Развитие навыков управления, наставничества и лидерства. Обучение и развитие, продвижение и рост, мотивация и стимулирования Лидерство и навыки управления.
Повышение продуктивности труда. Мотивация и стимулирование, обучение и развитие, найм, отбор, увольнение. Профессионализм Ориентация на результат Инициативное поведение
Развитие навыков продаж и эффективности работы с клиентами Обучение и развитие, найм, отбор, увольнение. Ориентация на клиента Навыки продаж
Создание мотивации на достижение оперативных и стратегических целей компании. Мотивация и стимулирование труда, продвижение и рост. Стратегическое мышление Ориентация на результат.
Стимулирование проявления инициативности и мотивации на повышение качества труда Мотивация и стимулирование труда, обучение и развитие. Инициативное поведение Профессионализм Ориентация на результат.
Рост профессионализма сотрудников Обучение и развитие, найм, отбор, увольнение, продвижение и рост. Профессионализм Ориентация на клиента
Догосрочность работы сотрудников в компании Мотивация и стимулирование, продвижение и рост, обучение и развитие, создание условий труда, правовое и информационное обеспечение Профессионализм Работа в команде Стратегическое мышление Ориентация на клиента
На основе предложенного нами подхода к определению приоритетных направлений развития трудового потенциала и результатов его оценки (рис. 5) компетенции были распределены по соответствующим квадрантам:
л1 : работа в команде и сотрудничество, лидерство, навыки управления, навыки продаж, инициативное поведение, стратегическое мышление, ориентация на клиента;
л2: профессионализм, развитие умения продавать, целеустремленность, ориентация на результат;
л3 : организационная осведомленность, настроенность на изменения, цельность характера, точное понимание людей, изобретательное использование влияния, самоконтроль, создание прорыва, делегирование пономочий, стремление к ясности; V
л4 настойчивость, любознательность, аналитическое мышление, уверенность в себе.
С точки зрения оперативных задач разрабатываемые управленческие меры дожны быть направлены на развитие компетенций, вошедших в квадранты л1 и л4.
Стратегическое управление дожно быть направлено на, во-первых, создание условий для устранения отрицательного отклонения компетенций квадранта л1, во-вторых - поддержание достигнутого уровня развития компетенций квадранта л2 и
Для проведения диагностики культуры организации была составлена анкета, основой построения вопросов которой является анализ корпоративных ценностей, стратегии, бизнес-целей и вытекающих из них целей по управлению персоналом.
Проведение диагностики культуры компании Р1етгтшд позволило определить ее сильные и слабые стороны. Результаты оценки трудового потенциала были распределены по выявленным характеристикам и направлениям проявления культуры, (табл. 2)
Нами были проведены исследования тенденций рынка труда как одного из факторов внешней среды, оказывающей влияние на трудовой потенциал работников, выявлены мотивационные установки участников рынка труда. '
Таким образом, комплексный анализ характеристик существующей культуры, оценка соответствия достигнутого уровня развития трудового потенциала и его способности обеспечить реализацию оперативных и стратегических целей компании Р1ешттд, допоненные выявлением тенденций внешней среды, позволили определить направления и перечень мер управленческого воздействия по развитию трудового потенциала во взаимосвязи с культурой организации.
Таблица 2
Фрагмент распределения компетенций по элементам проявления культуры компании Р1етгшпд.
Определение направлений управленческого воздействия
Утверждение | Компетенции | Направления управленческого воздействия
СЛАБЫЕ СТОРОНЫ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Х Качество работы оценивается объективно и эффективно Х Вклад в результат оценивается объективно Х Если сотрудник в нашей компании добивается хороших результатов, то он может рассчитывать на поощрение Ориентация на результат Работа в команде Настроенность на изменения Инициативное поведение Оценка и аттестация, информационное обеспечение Х информировать сотрудников отдела продаж о критериях оценки эффективности работы Х при вовлечении сотрудников в проектную работу или выдачу заданий информировать о критериях оценки качества выпонения работы Х внедрить систему нематериального поощрения официальное поздравление и награждение лучших сотрудников в продажах Х в корпоративной газете в течение года публиковать статьи об отдельных сотрудниках, которые внесли позитивные изменения в работу
Х Возможность продвижения высокая Х На сегодняшний день я вижу для себя возможности карьерного роста. Х В случае моей заинтересованности, я смогу расширить свой опыт в рамках моей компании Инициативное поведение Целеустремленно СП Лидерство и навыки управления Делегирование пономочий Настроенность на изменения Профессионализм Продвижение и рост, обучение и развитие, информационное обеспечение Х выработать официальные критерии продвижения сотрудника с указанием перечня навыков, знаний и других элементов потенциала, которыми дожен обладать сотрудник, рассчитывающий на дальнейшее продвижение Х регулярное проведение аттестации и принятие соответствующих решений по результатам аттестации Х внедрить систему наставничества, что позволит сотрудникам на дожностях, не предполагающих руководящие функции формировать лидерские качества и развиваться в направлении управленческого звена Х ежегодно проводить встречи руководитель-подчиненный с целью обсуждения целей и перспектив развития сотрудника Х создать общедоступный банк открытых вакансий с объявлением критериев для рассмотрения внутренних сотрудников Х на открывающиеся вакансии проводить внутренний отбор кандидатов Х внедрить систему индивидуального планирования карьеры и обучения Х возложить ответственность за наличие правопреемника на руководителя
Х Наставничество и передача опыта является систематической работой руководителя Х Руководитель обладает достаточными Работа в команде и сотрудничество Лидерство и навыки управления Стратегическая Обучение и развитие, продвижение и рост: Х разработать и внедрить систему адаптации новых сотрудников Х вменить в обязанности руководителя систематические занятия с сотрудниками на рабочих местах Х провести обучение руководителей передаче опыта, обучению подчиненных (умение слушать, умение дать образную связь, делегирование пономочий, управление временем) Х возложить ответственность за наличие правопреемника на руководителя
возможностями влияния на дальнейшее продвижение сотрудника и может способствовать дальнейшему карьерному росту ориентация Ориентация на клиента Инициативное поведение Х оценка эффективности работы руководителя включает оценку эффективности и качества работы его подчиненных Х на ежегодном собрании руководитель делает презентацию о результатах работы и достижениях своих сотрудников Х ежегодно руководитель составляет индивидуальные программы развития своих подчиненных для рассмотрения на внутренние вакансии компании руководитель может рекомендовать своих сотрудников
- ......
Х В нашей компании вы всегда сможете найти применение интересным идеям. Инициативное поведение Развитие умения продавать Стратегическая ориентация Аналитическое мышление Психологический срез, обучение и развитие: Х разработка системы поощрения нововведений Х статьи в корпоративной газете о новых идеях и усовершенствованиях предложенных сотрудниками Х информирование сотрудников о целях и задачах компании, достигнутых результатах Х создание проектных групп по внедрению новых идей и усовершенствований Х создание банка идей и обсуждение их на ежеквартальных совещаниях руководства компании.
СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Х Людям нравится их работа Х Работая в компании, я ощущаю свой личный вклад в достижение общих целей компании. Инициативное поведение Ориентация на клиента Целеустремленно сть Настроенность на изменения Работа в команде Психологический срез проявления культуры, организационный срез (мотивация и стимулирование труда): Х вовлечение сотрудников в процесс реализации разрабатываемых управленческих мер по развитию потенциала Х индивидуальное рассмотрение случаев увольнения сотрудников, удержание сотрудников с высоким потенциалом; Х разработка программ стимулирования инноваций, личных достижений и выдающихся результатов работы создание рабочих групп по реализации разрабатываемых управленческих решений, включение Технических Консультантов в рабочие группы
Х Сотрудники доверяют информации, поступающей от руководства компании Настроенность на изменения Работа в команде Инициативное поведение Психологический срез проявления культуры: Х открытое информирование сотрудников о целях, проведения диагностики культуры, ее результатах, результатах оценки потенциала персонала, разрабатываемых управленческих решений и ожидаемых результатах
Х Непосредственный руководитель уважаем и показывает хороший пример Профессионализм Лидерство и навыки управления Настроенность на изменения Работа в команде Психологический срез проявления культуры: Х активное вовлечение руководителей филиалов и регионов в процесс диагностики культуры, оценки потенциала, разработку и реализацию управленческих мероприятий по развитию потенциала проведение с руководителями работы, направленной на объяснение важности, целей и преимуществ проводимого проекта; привлечение руководителей в качестве единомышленников и проводников проводимых мероприятий
Предложенные практические рекомендации позволяют включить сотрудников организации в процесс преобразования культуры, сформировать атмосферу расположенности ее персонала к возникновению и закреплению нововведений, формированию внутренней среды, стимулирующей развитие трудового потенциала сотрудников в рамках стратегических целей организации и стремление каждого сотрудника в отдельности к саморазвитию.
В Заключении диссертации сформулированы основные выводы и рекомендации по теме диссертационной работы, определены перспективные направления развития дальнейшего исследования.
В качестве перспективных задач, связанных с решаемыми в диссертации вопросами управления трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации, можно выделить следующие: изучение влияния отдельных элементов проявления культуры организации на трудовой потенциал; дальнейшее исследование и разработка рекомендаций по реализации предлагаемых управленческих мероприятий по развитию трудового потенциала на основе преобразования культуры; исследование влияния других факторов внутренней среды организации, оказывающих воздействие на эффективность процесса формирования и развития трудового потенциала (организационные, финансово-инвестиционные, производственно-технологические, факторы стратегического управления) с целью построения целостной системы управления трудовым потенциалом организации.
Публикации по теме диссертации
1. Самсонова ОАОрганизационная культура как фактор организационных изменений// Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов /Под. ред. А.Я. Кибанова, ГУУ. - МД 2001 (0.3 п.л.)
2. Самсонова O.A. Оценка трудового потенциала работника организации на основе компетенций/ Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов /Под. ред. А.Я. Кибанова, ГУУ. - М., 2001 (0.5 п.л.)
3. Самсонова O.A. Роль культуры организации в управлении трудовым потенциалом персонала//Социальная психология XXI столетия / Под ред. проф. Козлова В.В. - Ярославль.: Аверс-Пресс, 2002 (0.5 п.л.)
4. Самсонова O.A. Система управления трудовым потенциалом персонала как основа реализации стратегических планов развития организации. //Проблемы
управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов, М. 2002/под. ред. А.Я. Кибанова; ГУУ, 2002 (0.4 п.л.)
5. Самсонова O.A. Функционально-дожностная роль как основе формирования требований к трудовому потенциалу персонала Самсонова O.A. // Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов) /под. ред. А.Я. Кибанова; ГУУ, М. 2003 (0.6 п.л.)
Подп. в печ. 03.10.2003. Формат 60x90/16. Объем 1,75 печ.л. Бумага офисная. Печать цифровая.
Тираж 50 экз. Заказ № 1023.
ГОУВПО Государственный университет управления Издательский центр ГОУВПО ГУУ
109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106
Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: c@guu.ai
www.guu.ru
115 5 9 6
Ооо<; - f\ \
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Самсонова, Ольга Александровна
Введение
Глава I. Методология изучения трудового потенциала работника и культуры организации в их взаимосвязи.
1.1. Сущность, составляющие, факторы трудового потенциала работника и организации в целом и его влияние на эффективность функционирования 8 предприятия
1.2. Характеристика, элементы и типы культуры организации и проблемы ее 32 развития
1.3. Роль культуры организации в управлении трудовым потенциалом 48 работников
Глава II. Методические аспекты управления трудовым потенциалом работников с учетом культуры организации
2.1. Сравнительный анализ методических подходов к оценке состояния 69 трудового потенциала работников организации
2.2. Методика оценки трудового потенциала на основе описания функционально-дожностной роли сотрудника и профилирования трудового потенциала
2.3. Методические рекомендации по диагностике культуры организации
2.4.Методические положения по управлению трудовым потенциалом работников с учетом культуры организации в условиях оперативного и стратегического управления
Глава III. Разработка технологии управления трудовым потенциалом во взаимодействии с культурой организации
3.1. Диагностика организационной культуры компании лFlemming в условиях стратегического и оперативного управления
3.2. Разработка технологии оценки трудового потенциала работников компании лFlemming и определения его соответствия оперативным и стратегическим 151 целям развития организации
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации"
Для успешного развития современной организации необходимо четкое понимание и видение руководителями будущего желаемого ее состояния: продукции и услуг, которые компания планирует производить и продавать; рынки, на которых планирует работать; способы выхода на эти рынки; технологии и оборудование, которые необходимы для обеспечения выпуска продукции или оказания услуг; политику финансирования и управления капиталом и самое главное - ясное представление всего персонала о намеченных целей и общая вера в их достижение. Стремительное развитие технологий, многообразие предлагаемых товаров и услуг, сокращение жизненного цикла продукта, повышение требовательности потребителей определяют характер среды, в которой сегодня действуют предприятия. Внешняя среда становится все более изменчивой и сложно предсказуемой.
Управление может быть эффективным и конкурентоспособным только в том случае, если в него заложены механизмы готовности к изменениям во внешней и внутренней среде, где функционирует предприятие. Сегодня наличие эффективной системы стратегического планирования и управления для успешной деятельности предприятия является неоспоримым. Задача стратегического управления - выработка генеральной цели поведения предприятия на рынке, определение направления развития каждой из его подсистемы и определение необходимого уровня потенциала всей системы, который состоит из финансового, технологического и технического потенциала, потенциала производственных и человеческих ресурсов предприятия. Разрабатываемые планы развития становятся бессмысленными, если предприятие не обладает ресурсами, достаточными для их реализации.
Опыт функционирования предприятий показывает, что одним из главных факторов, определяющих стабильность на рынке, является способность персонала обеспечить реализацию намеченных стратегий. Усиление конкуренции потребовало от предприятий сокращения временных затрат на разработку новой продукции, обновление ассортимента, постоянное совершенствование производственных технологий, технологий продвижения продукции на рынок, что возможно осуществить, лишь опираясь на колектив профессионалов, восприимчивых к инновациям, способных проявлять в работе творческий подход, инициативу, осуществлять поиск и реализацию нестандартных решений.
Роль человеческого фактора в результатах деятельности организации огромна. Каждый сотрудник обладает определенным набором социально-психологических и профессионально-личностных характеристик, определяющих его способности к труду и влияющих на эффективность его деятельности.
В условиях рыночных отношений развитие трудового потенциала сотрудников предприятия становится непременным условием завоевания устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке. Эффективность управления трудовым потенциалом организации непосредственно влияет на ее конкурентные возможности и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ.
В новых экономических условиях проблема соответствия достигнутого уровня трудового потенциала организации требованиям, вдвигаемым предприятием в жесткой конкурентной среде, становится особенно актуальной, поэтому одной из основных задач системы управления персоналом является разработка и внедрение инструментов управления, которые способствуют устойчивому формированию, развитию и рациональному использованию трудового потенциала работников организации.
Эффективность деятельности организации во многом также определяется соответствием ценностей ее организационной культуры установленным целям развития. Управление организационной культурой может служить инструментом для повышения потенциала персонала организации и достижения его соответствия поставленным перед предприятием целям и требованиям современного рынка.
Организационная культура выступает в качестве основы, которая дожна определять согласованность, единство целей и принципов взаимодействия членов колектива, управленческих звеньев, структурных подразделений и других ключевых факторов развития предприятия. Для обеспечения эффективности функционирования организации недостаточно спонтанно протекающего формирования принципов и ценностей ее культуры, основанного на субъективных взглядах сотрудников. Необходимо целенаправленное системное воздействие на формирующуюся (сформировавшуюся) организационную культуру с целью внедрения элементов, отвечающих стратегическим целям развития трудового потенциала и всей организации в целом.
Возникает необходимость перехода от фрагментарных разрозненных действий, направленных на развитие трудового потенциала и внедрение отдельных элементов желаемой организационной культуры, к системным мероприятиям, нацеленным на создание условий, способствующих проявлению инициативы и стремлению персонала к профессиональному развитию и совершенствованию, с одновременным изменением его отношения к трудовой деятельности и ее результатам. Достижение данной цели представляется возможным осуществить при рассмотрении культуры организации в качестве одного из факторов формирования трудового потенциала и поиске путей интегрирования процесса управления последним и процесса изменения культуры организации в условиях стратегического управления.
В масштабах стратегического управления изучение процесса управления трудовым потенциалом во взаимодействии с культурой организации призвано выявить резерв и направления развития трудового потенциала с целью повышения эффективности работы персонала, выпонения будущих функционально-дожностных ролей в рамках сформированных стратегических планов организации.
В последнее время наблюдается тенденция не только пересмотра отношения к культуре организации, но и стремление ее использовать как инструмент повышения эффективности производства и управления. Применяемые в России в данной области подходы в основном характеризуются низкой теоретико-методологической проработанностью и применением методик, апробированных за рубежом, но не адаптированных к Российским условиям.
Существующие в настоящее время теоретико-методологические подходы к развитию персонала в основном основаны на определении потребности в обучении, разработке и обосновании программ обучения, мотивации, стимулирования и формирования кадрового резерва. Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешней среды, изменение мотивации и ценностных установок работников диктуют необходимость пересмотра традиционных подходов к управлению, опирающихся на так называемые жесткие инструменты регулирования трудового поведения, мотивации и повышения отдачи труда. В связи с этим актуальным является разработка и практическое применение мягких инструментов, которые опираются на социально-психологические факторы и выражаются через культуру организации.
Все вышесказанное подтверждает актуальность темы диссертационного исследования.
Цель диссертационного исследования заключается в разработке методологических основ и научно-практических рекомендаций по управлению трудовым потенциалом работников на основе изучения сложившейся культуры организации и ее изменения в условиях стратегического менеджмента.
Поставленная цель диссертационного исследования обусловила необходимость решения следующих задач:
1.Изучить структуру трудового потенциала работника и содержательное напонение его элементов, а также факторов, определяющих эффективность его формирования, развития и реализации в условиях стратегического и оперативного управления организацией на основе анализа существующих научных подходов и с учетом особенностей современных экономических условий.
2.Исследовать сущность культуры организации, ее влияние на эффективность функционирования организации и разработать методические положения по проведению диагностики культуры.
3.Выявить особенности взаимодействия трудового потенциала и культуры организации в условиях оперативного и стратегического управления организацией.
4.0босновать методический подход к проведению комплексного анализа содержания дожности и составления требований к уровню развития качественных характеристик специалиста, необходимых для эффективного выпонения целей и задач дожности, как основы формирования профиля трудового потенциала работника.
5. Разработать методику оценки трудового потенциала работников и определения приоритетных направлений его развития на основе анализа текущего состояния и результатов диагностики культуры организации.
6. Обосновать принципиальную схему и разработать методические положения по управлению трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации в условиях оперативного и стратегического управления.
7. Провести практическую реализацию разработанной концепции управления трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации.
Объект исследования - трудовой потенциал отдельного работника и всего персонала организации, а также сложившаяся организационная культура.
Предметом исследования является процесс управления трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации, направленный на достижение оперативных и стратегических целей.
Теоретической и методологической основой исследования трудового потенциала работников во взаимодействии с культурой организации послужили труды отечественных и зарубежных ученых - Балабана В.А., Беккера Г., Богдановой Е.Л., Виханского О.С., Воронина В.Н., Вудкока М., Гибсона JL, Гительмана Л.Д., Десслера Г., Добрынина А.И., Друккера П., Дятлова С.А., Иванова Н.А., Ивановской Л.В., Одегова Ю.Г. Оучи А.АД Кибанова А.Я., Косаева А.Г., Красовского Ю.Д., Лютенса Ф., Марковой А.К., Пригожина А.И., Санталайнена Т., Томпсона А.А., Хучек М. И., Шейна Э. и др.
В ходе проведения научного исследования были обобщены материалы научно-практических конференций и семинаров, публикаций периодической печати, отчетная и статистическая информация по исследованиям тенденций рынка труда, характеристикам организационных культур и мотивационных факторов персонала российских предприятий, результатам оценки трудового потенциала работников различных организаций.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, эмпирического, абстрактно-логического методов, метода экспертных оценок, анализа и синтеза, статистической обработки информации, социологического опроса.
Научная новизна диссертации состоит в теоретическом и методологическом исследовании взаимодействия трудового потенциала работников и культуры организации, а также разработке методических положений и научно-практических рекомендаций по управлению трудовым потенциалом с учетом особенностей культуры организации при решении оперативных и стратегических задач.
Элементами научной новизны диссертационного исследования являются следующие полученные автором результаты:
1.Уточнены структура, сущность и содержание трудового потенциала отдельного работника и всего персонала организации, учитывающие особенности инвестиционного подхода к управлению человеческой составляющей ресурсов организации.
2. Выявлены и классифицированы факторы, влияющие на эффективность формирования, развития и реализации трудового потенциала; дано обоснование использования понятия компетенция в качестве критерия оценки достигнутого уровня трудового потенциала работника в сложившихся условиях организационной среды.
3.Расширена методологическая база изучения процесса управления трудовым потенциалом работников на основе оценки способности достигнутого уровня трудового потенциала обеспечить реализацию оперативных и стратегических планов развития организации во взаимодействии с культурой организации. Сформулированы принципы построения и разработана методика оценки трудового потенциала работников для решения указанной задачи.
4.Введено и обосновано понятие функционально-дожностная роль как основа формирования требований к трудовому потенциалу работника. Разработан методический подход и практические рекомендации по формированию требований к трудовому потенциалу работника и профилированию компетенций на основе анализа и описания функционально-дожностной роли.
5.Проанализированы основные методы исследования культуры организации, на основании чего выделены лорганизационный и психологический срезы ее проявления, а также определены их элементы. Разработаны методические рекомендации по диагностике культуры организации, определению ее способности поддерживать стратегические цели организации и стимулировать развитие трудового потенциала работников.
6. Разработаны методические рекомендации по управлению трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации в условиях решения оперативных и стратегических задач развития бизнеса. Раскрыты содержание и последовательность этапов преобразования культуры организации, направленного на достижение целей управления трудовым потенциалом работников.
Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные в диссертации методические положения по оценке и развитию трудового потенциала во взаимодействии с культурой организации представляют практический интерес для служб управления персоналом организаций крупного и среднего размера всех форм собственности. Разработанная методика оценки трудового потенциала работников отражает особенности современных условий хозяйствования, позволяет наиболее поным образом учесть требования, предъявляемые в условиях стратегического и оперативного управления организацией. Предложенная методика диагностики культуры организации может быть использована для исследования ее способности поддерживать стратегические цели организации и стимулировать развитие трудового потенциала работников. Представленные методические и практические рекомендации могут быть использованы как практическое приложение по управлению трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации.
Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях (Москва, ГУУ, 2000-2003). Методические положения по оценке трудового потенциала, диагностике культуры организации и управлению трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации были внедрены на практике при формировании системы развития персонала в компании лFlemming. Результаты исследования использованы в преподавании дисциплин Управление персоналом и Организационная культура студентам ГУУ.
Объем и структура диссертации Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 160 наименований. Работа содержит 194 страниц основного текста, оформлены 28 рисунков, 20 таблиц, 17 приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Самсонова, Ольга Александровна
Выводы по III- ей главе
1.Проведение диагностики культуры на основе методического подхода, предложенного в предыдущих главах диссертационной работы, позволило определить сильные и слабые стороны проявления культуры компании лFlemming. Выявленные характеристики культуры были рассмотрены и проанализированы с точки зрения их согласованности с декларируемыми корпоративными ценностями компании, направленности на формирование и поддержание условий, необходимых для эффективной реализации стратегических бизнес-целей компании, и их способности создавать позитивную окружающую среду, стимулирующую развитие трудового потенциала сотрудников организации.
2.На основе предложенного методического подхода к оценке трудового потенциала сотрудников организации были сделаны выводы о соответствии достигнутого уровня трудового потенциала требованиям дожности и определены его составляющие, требующие допонительного целенаправленного развития, а также элементы, по которым наблюдается недостаточно эффективное использование. Управление трудовым потенциалом направлено на обеспечение реализации оперативных и стратегических планов организации, поэтому анализ результатов оценки с точки зрения способности существующего уровня трудового потенциала обеспечить эффективную реализацию оперативных и стратегических целей позволил определить приоритетные направления его формирования и развития.
3.Изучение одного из факторов внутренней среды организации, влияющей на ее трудовой потенциал, - культуры организации, было допонено выявлением некоторых тенденций внешней среды - мнений, мотивационных и ценностных установок участников рынка труда (как работодателей, так и потенциальных сотрудников), которые были учтены при разработке мер по управлению трудовым потенциалом с целью их адаптации к изменениям факторов внешней среды.
4.Комплексный анализ результатов диагностики проявления культуры организации, оценка соответствия достигнутого уровня развития трудового потенциала и его способности обеспечить реализацию оперативных и стратегических целей организации, допоненные выявлением тенденций внешней среды позволил определить направления и перечень мер управленческого воздействия по развитию трудового потенциала на основе культуры организации в условиях задач оперативного и стратегического управления организацией.
5.Представленные методические и практические рекомендации по диагностике культуры позволяют включить сотрудников организации в подготовительный этап процесса преобразования культуры, способствовать настроенности сотрудников на изменения, заинтересованности в достижении позитивных результатов, а также сформировать осознание необходимости появления новых норм и ценностных установок поведения, подчеркнуть их преимущества.
6. Описанные этапы преобразования культуры организации с целью развития трудового потенциала и представленные практические рекомендации способствуют закреплению новых норм поведения, ценностных и мотивационных установок сотрудников, направленных на повышение эффективности формирования, развития и реализации трудового потенциала, обеспечивая консолидацию людей вокруг новых базовых ценностей трансформированной культуры.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Задача развития трудового потенциала в настоящее время стала одной из главных для организаций. Значимость ее выпонения, несомненно, в ближайшем будущем будет возрастать, что объясняется рядом причин, вытекающих из ужесточения условий конкуренции, роста технической и технологической оснащенности предприятий, глобализации, состояния и перспектив развития экономики. Но для того, чтобы развивать знания, навыки и способности сотрудников, необходимо, прежде всего, уметь определять их существующее состояние, динамику развития и соответствие того и другого оперативным и стратегическим целям организации.
Применяемые методики оценки трудового потенциала организации дожны не только предоставить информацию о его текущем состоянии, но позволить выявить способности и возможности его перспективного развития, формирования уровня, достаточного для обеспечения будущих потребностей деятельности организации.
В настоящее время российские предприятия, перенимая зарубежный опыт, стали уделять больше внимания вопросам разработки и внедрения стратегических планов развития организации. Но одним из главных факторов, определяющих успех реализации намеченных стратегий, является способность персонала обеспечить их выпонение. Усиление конкуренции требует от предприятия сокращения временных затрат на циклы разработки новых технологий, продукции и методов конкурентной борьбы, что при росте наукоемкости производства возможно осуществить, опираясь на колектив профессионалов, восприимчивых к инновациям и способных проявить в работе творческий подход и инициативу, то есть активно участвовать в процессе организационных изменений.
Инновационные процессы, протекающие в организации, проходят несколько этапов развития и реализации, участниками каждого из которых являются люди. От согласованности целей, стремлений, профессионализма, знаний, навыков, а также эффективности работы персонала организации в значительной степени зависит результат проводимых изменений и общая конкурентоспособность предприятия.
В процессе перехода к рыночным отношениям многие организации в России стокнулись с необходимостью радикально трансформировать большинство составных элементов организационной системы и технологий их взаимодействия. Вместе с тем эти Попытки натокнулись на серьезные препятствия, связанные с феноменом консерватизма организации и сопротивления изменениям. В условиях перемен выжить и преуспевать может только та организация, чья система управления способна внедрять и эффективно использовать нововведения, позволяющие гибко реагировать на изменения внешней среды, неподвластной воздействию со стороны организации, постоянно приспосабливая к ним элементы внутренней среды, принципы и методы работы. Развитие рыночных отношений и интеграция России в мировое экономическое сообщество ускоряет и повышает непредсказуемость изменений, происходящих во внешней среде. Поэтому для многих организаций становится актуальным не просто реагировать на изменения элементов внешней среды, а луспевать приспосабливаться и даже предвидеть их.
Проведенный анализ научной литературы и практических исследований позволил нам сделать вывод о том, что многие теоретики и практики организационного управления отмечают наступление процесса радикальной смены подхода к управлению человеческими ресурсами организации. В условиях постиндустриальной, характеризующейся высоким уровнем конкуренции и темпов развития эры, на фоне существенного увеличения роли знаний, компетенций, инновационной и творческой активности сотрудников в достижении устойчивого экономического успеха растет необходимость гуманизации и персонификации менеджмента, поиска путей гармонизации личных и организационных целей. Очевидно, что такие тенденции гуманистической направленности требуют вытеснения жестких авторитарных методов управления более искусными, мягкими технологиями, к числу которых относится и развитие персонала с помощью культуры организации.
Носителем организационной культуры является персонал, управление которым возложено на систему управления персоналом организации, а также на руководителей различных уровней управления. Поэтому цели развития организационной культуры дожны быть прежде всего воплощены в методах и подходах, используемых при выпонении функций управления персоналом: поиск, отбор и увольнение персонала, аттестация, мотивация, развитие персонала и т.д.
В результате проведенного исследования по описанной выше проблеме мы можем сделать следующие выводы:
1.В настоящее время для российских организаций актуальной является проблема поиска путей формирования внутренней среды организации, способствующей развитию ее трудового потенциала. Традиционные подходы, основанные на стимулировании и создании возможностей для обучения, применении методов наставничества и передачи опыта, на сегодняшний день уже не отвечают современным требованиям развития трудового потенциала, определяемым быстрыми темпами изменения конкурентной среды функционирования предприятий. В этой связи весьма важным является поиск нетрадиционных методов управления трудовым потенциалом организации, стимулирующих отдельных сотрудников и персонал организации в целом к саморазвитию, способствующих созданию организационных и психологических условий для развития.
2.Культура организации рассматривается как наиболее человечный инструмент управления, посредством которого возможно создавать гармонию и обеспечивать однонаправленность целей бизнеса и индивидуальных целей ее сотрудников. Актуальным является изучение сущности культуры организации, ее взаимосвязи с организационными процессами, используемыми методами управления персоналом и, в частности, с процессом формирования и развития трудового потенциала.
3. В настоящее время круг научных исследований по проблеме развития трудового потенциала и его взаимосвязи с культурой организации ограничен. Проведенные исследования позволили автору определить роль культуры в развитии трудового потенциала организации. В результате проделанной работы были определены элементы и факторы, посредством которых культура проявляется во внутренней организационной среде и оказывает влияние на процесс формирования и развития трудового потенциала. Установленная взаимосвязь рассматриваемых организационных элементов обуславливает возможность управления трудовым потенциалом на основе детального изучения влияния и паралельного преобразования существующей в организации культуры.
4. Важным в рамках поведенного диссертационного исследования является разработка методического подхода к диагностике культуры организации, который направлен на выявление способности существующей культуры поддерживать намеченные цели организации и создавать условия, стимулирующие развитие трудового потенциала необходимого для реализации оперативных и стратегических целей организации. Предложенная методика позволяет не только определить основные характеристики и элементы проявления культуры в организационной среде, но и выявить направления их влияния на процесс формирования и развития трудового потенциала.
5 .Существенным также является разработка методического подхода к определению требований и проведению оценки трудового потенциала сотрудника организации, с помощью которого можно не только оценить его достигнутый уровень, но прогнозировать способность достигнутого уровня развития элементов трудового потенциала обеспечить реализацию поставленных перед организацией стратегических целей и задач.
6.Разработанный подход позволяет оценить перспективную востребованность достигнутого уровня трудового потенциала, рассматривать трудовой потенциал в качестве стратегического ресурса организации и создает предпосыки для более эффективного достижения стратегических целей организации.
7.Разработанная автором методика оценки трудового потенциала работников организации, определения приоритетных направлений его развития и мер управленческого воздействия на основе культуры организации и практические рекомендации по их применению дают предприятию возможность осуществлять необходимые изменения процесса управления трудовым потенциалом на основе:
Хсистематизации информации, полученной в результате оценки достигнутого уровня трудового потенциала и диагностики культуры организации на предмет выявления воздействия последней на процесс управления трудовым потенциалом;
Хинтеграции процесса управления трудовым потенциалом организации и преобразования культуры в общий процесс стратегического управления организацией;
Хучета выявленных слабых сторон существующей культуры и предварительной разработки мер по предотвращению их влияния, а также использования сильных сторон культуры в качестве допонительных возможностей по созданию платформы для реализации разработанных управленческих мероприятий по развитию трудового потенциала.
Подводя итоги диссертационного исследования, мы можем отметить, что основным научным вкладом в развитие методологии и практики управления персоналом является: конкретизация структуры и входящих элементов трудового потенциала работника в условиях современной конкурентной среды; разработка методики его оценки и определения основных направлений развития с учетом оперативных и стратегических целей организации; выявление наличия взаимосвязи процесса развития трудового потенциала с культурой организации и определение роли последней; разработка методики диагностики культуры организации на предмет определения ее роли как фактора формирования и развития трудового потенциала сотрудников организации.
Проведенные в диссертационной работе исследования позволили определить направления и рекомендовать основные мероприятия по преобразованию культуры организации на основе систематизации и реализации мер, обеспечивающих создание условий для развития трудового потенциала сотрудников с одновременным изменением отношения персонала к трудовой деятельности , ее результатам и организации в целом.
На основе изучения научной литературы и полученных автором научных результатов можно сделать вывод о том, что дальнейшие исследования целесообразно проводить в направлении: изучение влияния отдельных элементов проявления культуры организации на трудовой потенциал; дальнейшая проработка и разработки рекомендаций по реализации предлагаемых управленческих мероприятий по развитию трудового потенциала на основе преобразования культуры; исследование влияния других факторов внутренней среды организации, оказывающих воздействие на эффективность процесса формирования и развития трудового потенциала (организационные, финансово-инвестиционные, производственно-технологические, факторы стратегического управления) с целью построения целостной системы управления трудовым потенциалом организации.
Сегодня на примере историй развития западных и некоторых российских предприятий, мы можем видеть, что успех сопутствует тем организациям, чьи стратегии нацелены на активное использование их внутренних ресурсов для изменения внешнего окружения, а не просто приспособления к нему. Трудовой потенциал организации как основной фактор конкурентоспособности и устойчивости предприятия на рынке является ключевым элементом успеха. Поэтому задача формирования и развития трудового потенциала дожна выдвигаться в число основных стратегических задач.
Внедрение разработанных в данном диссертационном исследовании практических рекомендации по оценке и развитию трудового потенциала на основе культуры организации позволит повысить эффективность функционирования системы управления персоналом и существенным образом способствовать процессу ее перехода на новый качественный уровень.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Самсонова, Ольга Александровна, Москва
1. Ансофф Р. Планирование будущего корпорации М. "Прогресс", 1985
2. Абастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента. Уч-практическое пособие. -М. : Издат. "ПРИОР", 1998
3. Аммебург Г. Предприятие будущего: структура, методы и стиль руководства.-М.: "Международные отношения", 1997
4. Андреев С. В. Моделирование и оценка квалификационно-дожностного потенциала кадров управления. Дис. канд. эконом, наук -М., 1986.
5. Андреева Г.М. Социальная психология. -М.: "Молодая гвардия", 1988
6. Андреева С. Г., Горская Т. А. Психологические основы управления персоналом. Учеб. Пособие.: С.-Петерб.: Гос. Электротехн. Ун-т. 1997
7. Антосенков Е., Петров О. Мониторинг социально-трудовой сферы// "Экономист" 1998, №4, с. 34-46
8. Антосенков Е., Петров О. Социально-трудовая сфера предприятий // "Экономист" 1998, №6, с. 44-51
9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. -М.: "ЮНИТИ", 1997
10. Балабан В. А. Результативность управленческого труда и методы ее оценки. -Владивосток: ДВГАЭУ, 1997
11. Баранова Г.И. Модели Управления персоналом. Учебное пособие. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад. 1997
12. Беккер Г. Человеческий капитал. Главы из книги//США: Экономика, политика, идеология. №1 1, 1993, с. 109-120
13. Беляцкий И.П., Кабаков B.C. Система факторов развития стиля управления трудовым колективом. Минск: БеНИИИНТИ, 1990.
14. Бенгт Карлоф, Свен Седерберг "Вызов лидеров". М.: изд. "Дело", 1996.
15. Бердичевская Н.Ф. Организационное поведение: текст лекций. -Ульяновск.: УГТУ, 1998.
16. Бляхман А.С., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора. -М.: "Экономика", 1990.
17. Богданова Е.Л. Статистические исследования конкурентоспособности работников промышленных предприятий. -М.: "Дело", 1994
18. Богиня Д.П., Пивоваров А.В. Активизация человеческого фактора и эффективность труда. АН УССР, Ин-т экономики. Киев: "Наук. Думка", 1990
19. Бороздина, Ольга Юрьевна. Разработка методического обеспечения оценки и рационального использования трудового потенциала персонала фирмы: Дис. канд. техн. наук: Кострома, 1998. 165 с.
20. Бубнова С.С. Ценностные ориентации личности как многомерная линейная система. М.: Институт психологии РАН, 1998.
21. Бушмарин Н.В. "Современные требования к использованию трудовых ресурсов" //Общество и экономика. М., 1991, N1
22. Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран // "Мировая экономика и международные отношения", 1997 №8, с. 4554, №9, с. 87-98
23. Виханский О.С. Стратегическое управление. Учеб. для студентов, обучающихся по специальности и направлению менеджмент. М.: "Гардарики", 2002
24. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учеб. для экон. специальностей вузов- М.: Изд-во Моск. ун-та, 1995
25. Вогин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: "ДЕЛО", 1992
26. Воронин В.Н. Трудоресурсный потенциал в условии реструктуризации отраслей. -Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 1996
27. Воронин В.Н., Савичев B.JI. Развитие навыков делового взаимодействия. М: ИНФРА-М, 1994
28. Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры. Доктор социологических наук. М., 1999
29. Воронова Э.Б. Личность руководителя в системе управления: социально-экономический анализ. Сургут: "Нефть Приобья", 1997.
30. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджмент. М.: Малое предприятие "Дело" Б., 1991
31. Гаврилов В.Е., Каневец В.Г. Вопросы профессиоведения. -М.: Высш. шк., 1982
32. Гаджиев А.Г. Поведение человека в сфере экономики (социальные аспекты)// "Общество и экономика", №7-8, 1998, стр. 231-244
33. Галаева Е.В. Профессиограмма нужна и в России //Человек и труд. -М., 1995; №6
34. Галаева Е.В. Исследование человеческого капитала в зарубежной литературе //Общество и экономика, 97, 7-8, с. 244-255.
35. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. -Спб.: "Право", 1994
36. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учеб. для студентов вузов, обучающихся по экон. специальностям. М.: "НОРМА-ИНФРА-М", 2001
37. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. Учеб. пособие по курсу "Экономика и социология труда" для студентов всех специальностей. С.-Петерб.: Гос. инженер.-экон.акад, 1998
38. Гибсон JL, Джон Иванцевич Организации : Поведение. Структура. Процессы.". Учеб. для вузов. М.: "ИНФРА-М", 2000
39. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент : Лидерам реорганизации и консультантам по упр. : Учеб. пособие для студентов экон. специальностей вузов / -М.: Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос. Федерации, "Дело" 1999
40. Голинев В.И. Экономика и социология труда. Уч. пособ. Спб.: СПГУВК, 2000
41. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. -М.: МП Сувенир, 1993
42. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации" -М.: "Дело", 1993.
43. Грачев М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). -М.: "Дело", 1995.
44. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации. М, 1997
45. Громыко Г.Л. Теория статистики: учебник. М.: ИНФРА-М, 2002. - 414 с.
46. Дафт, Ричард Л. Менеджмент / пер. с англ. В.Аольского и др./под ред. Каптуревского.-СПб.: "Питер", 2001
47. Десслер Г. Управление персоналом. /Уч. пособие по экономическим направлениям и специальностям./Пер. с англ, под общей ред. Шленова Ю.В., М.: "Бином", 1997
48. Дж. К. Лафта Эффективность менеджмента организации. /Уч. пособие, -М.: Ред. "Деловая литература", 1999.
49. Джон У. Хант "Управление людьми в компаниях".-М.: ЗАО "Олимп-бизнес", 1999
50. Дизель Пол М., Мак-Киили Уильям Р. Поведение человека в организации. -М. Бином, 1993
51. Добрынин А.И., Дятлов С.А. Человеческий капитал: методологические аспекты анализа. /Уч.-метод, пособие. М-во образования Рос. Федерации. С.-Петерб. Гос. ун-т экономики и финансов. - СПб.: Изд-во С.-Петерб. Гос. ун-та экономики и финансов, 1999.
52. Друккер П. Управление, нацеленное на результаты / пер. с англ. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992
53. Друккер П. Эффективный управляющий. М: Экономика, 199454. 55. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. М.: ДЕЛО, 1996
54. Дятлов В.А. Кибанов А.Я. Пихало В.Т. Управление персоналом: учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов М: ПРИОР - 1998
55. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Питер, 1999
56. Еропки A.M. Организационное поведение: конспект лекций. М.: Издательство ПРИОР, 1998
57. Забродин В. Кадровый потенциал в Российской экономике //Общество и экономика, 97, с. 7-8, 73-93
58. Забродин В. Кадровый потенциал российской экономики и проблемы развития человеческих ресурсов //Общество и экономика, №7-8, 1998, с. 73-94
59. Зазыкин В.Г. Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. -М.: ИНФРА-М2, 1993.
60. Зотова О.И. Психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных колективов. М.: Дело, 1999
61. Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев K.JI. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов: издательство СГУ, 1988
62. Ивановский JI.B. Основные положения теории управления кадровым потенциалом крупного города./Рос. академия наук, ин-т проблем региональной экономики. СПб.: Из-во С.-Петерб. Гот ун-та экономики и финансов, 2000
63. Иванцевич Д. Человеческий ресурс управления. М.: "Дело", 1993
64. Ивенский J1.M. Управленческая культура и метауправление Йошкар-Ола, 1993
65. Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом: анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением./Под ред. Андреенкова В.Г.; АН ТССР,.- Ашхабад Ылым, 1988
66. Ионин Л.Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие./Учеб. пособие для студентов вузов. М.: Логос, 2000
67. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. -М.: Инфра-М, 1999
68. Касимовский Е. Трудовые ресурсы, их формирование и использование в СССР//"Экономические науки", N 7,8, 1973
69. Кнорринг В.И. "Теория, практика и искусство управления./Уч. пособие для вузов по специальности "Менеджмент",- М.: Изд. группа "НОРМА-ИНФРА", 2001
70. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М: изд. МГУ, 1987
71. Коно Т. Стратегия и культура японского предприятия. /Под ред. Виханского О.С., -М. "Прогресс", 1987
72. Короткина Е.Д. Психологические особенности профессиональной деятельности менеджера в контексте организационной культуры. Тверь, Дис. канд. социол. Наук, 1999 -203с.
73. Косаев А. Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации/под ред. Маслова. М.: "Наука", 1990
74. Костаков В. Г., Литвяков П.П., Трудовые ресурсы: проблемы сбалансированности. Сб. науч. тр. М.: "НИЭИ", 1988
75. Костин Л.А. Управление трудовыми ресурсами. -М.: "Экономика", 1987.
76. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. -М.: "Инфра-М", 1997
77. Котляр А. Формирование и использование трудового потенциала //Вопросы экономики, N9, 1987.
78. Кутейников А.А. Технологические нововведения в экономике США. М.: "Наука", 1990
79. Ладанов И. Д. Социокультура организации // Управление персоналом, 1999, N5, с. 55.
80. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующеелидерство. М.: УЦ "Перспектива", 1997
81. Лигачев Е.К. Плавный резерв ускорения активизация человеческого фактора. - М.: Изд-во Агентства печати "Новости", 1987.
82. Липатов С. А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры. Дис. канд. психол. наук, М., 1999
83. Литвинюк А.А. Организационное поведение. Уч. пособие.- М.: Изд-во Моск. гос. ун-та коммерции, 1998
84. Лицуков B.C. Организационное поведение. Уч. пособие. Вогоград: "Политехник", 1997
85. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития. Москва, "Наука", 1987
86. Лютенс Ф. Организационное поведение / Учеб. для студентов вузов, обучающихся по экон. специальностям. М.: "ИНФРА-М", 1999
87. Маркова А. К. "Психология профессионализма". М.: Международный Гуманитарный Фонд "Знание", 1996.
88. Маслова И. С., Москович В.М., Косаев А.Г. Трудовые ресурсы. Эффективность использования /Отв. Ред. Маслова И.С.; АН СССР, Ин-т экономики. М.: Наука, 1988
89. Мастенбруг У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Издательство Инфра-М, 1996
90. Матирко В.И. Формирование кадрового потенциала федеральных органов испонительной власти. Дис. д-ра экон. наук : Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ, -М., 1997
91. Мерсер Д. IBM Управление в самой преуспевающей корпорации мира М.: Прогресс, 1991
92. Мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: обзорная информация. /Сост. В. И. Яровой -Киев: МАУП, 1997
93. Новик Л. И. Трудовой потенциал на пути к рынку. Днепропетровск: "Сич", 1991
94. Нордхога О. Исследование человеческого капитала в зарубежной литературе (реферат книги "Человеческий капитал в организациях) // Общество и экономика, №7-8, 1998, с. 244-255
95. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. / Сокр. пер. с англ. Мильнера Б.З.,- М.: "Экономика", 1984
96. Павлова М.А. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: Дис. .канд. социол. наук. М., 1994. - 138 с.
97. Панкратов А.С. Трудовой потенциал в системе управления производством. М.: Изд-во ГУ, 1983
98. Перевалов В.Ф. Подготовка офицеров к управленческой деятельности. Вопросы теории и методики. М: ВПА им. Ленина, 1991.
99. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Колектив. -М.: "Политиздат", 1982
100. Пилипенко А., Яковенко И. Культура как система // Человек, №5, 1997, с. 80-90
101. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. -М.: "Прогресс", 1986
102. Плинер М.Д. Воспроизводство рабочей силы в промышленности СССР.-Л.: Дело, 1964
103. Популов П. А. Социальные проблемы формирования и использования человеческого потенциала в сфере материального производства. М.: "Дело", 1995
104. Поршнев А.Г. Управление инновационными процессами в условиях становления в России рыночной экономики. Автореф. дис. на соиск. учен. степ, д-ра экон. наук:.- М.: Гос. акад. управления, 1993
105. Поршнев А.Г., Азоев Г. Л., Баранчеев В. П., Гунин В. Н. и др. Управление организацией. Учеб. для студентов вузов, обучающихся по спец. "Менеджмент"/ Под ред. А. Г. Поршнева,- М.: ИНФРА-М, 1998
106. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. Социальные проблемы инноватики. -М.-. "Политиздат", 1989
107. Радугин А.А., Радугин К.А., Социология: курс лекций. М: Центр, 1997
108. Радько С., Афанасьева А. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли //Человек и труд, N7, 1999, с. 81
109. Регуляция социально-психологического климата трудового колектива /под ред. Парыгина. С-П.: "Наука", 1986
110. Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом, N 7, 2000
111. Резниченко JI.A. Адаптация человека в переходной экономике: модификация стратегии, ценностей, норм // Общество и экономика, №7-8, 1998, с. 33-48
112. Ремизов К.С. Основы экономики труда. Учебник М.: Издательство МГУ, 1990
113. Роджерс Фрэнсис Дж. ИБМ. Взгляд изнутри. Человек фирма - маркетинг. При участии Р. Л. Шука. Пер. с англ., вступ. ст. В. С. Загашвили. - М.: "Прогресс". 1990
114. Романова О.П., Черевичко Т.В., Санкова Л.В. Управление человеческими ресурсами. Уч. пособие. Саратов: Сарат. Гос. Технич. Университет, 2000
115. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. И. и др. Управление по результатам. М.: "Прогресс", 1988
116. Свириденко Ю.П., Качурина М. М., Фирсукова В. В. Формирование кадрового потенциала для развития предпринимательской деятельности в малом и среднем бизнесе. -Гос. акад. сферы быта и услуг,- М.: ГАСБУ, 1997
117. Смирнов С.В., Мурашова Е.П. Организационное поведение (Управление поведением в организации). Уч. пособ. -М.: МГИУ, 1997
118. Смирнов Э.А. Основы теории организации. Учеб. пособие для вузов по специальности "Менеджмент".- М.: ЮНИТИ, 1998
119. Смирнова Е.Э. Моделирование деятельности специалиста на основе комплексного исследования. -Л.: "Дело", 1984
120. Совершенствование работы с персоналом, формирование эффективного кадрового потенциала в организациях атомной энергетики и промышленности: тезисы отраслевого совещания. Обнинск: Изд. ГУИПК, 1999
121. Сонцева Г., Смолян Г. Человеческий потенциал (размышления о содержании понятия) // Человек, №5, 1997, с. 108-114
122. Сонин М.Т., Иванов С. П., Никитина О. С., Королькова В.А. Психология профессиональной деятельности. Смоленск: Смоленск-инфо, 1965.
123. Сонин М.Я. Воспроизводство рабочей силы в СССР и баланс труда. -М.: Дело, 1959
124. Спивак В.А, Организационное поведение и управление персоналом. /Учеб. пособие для вузов. СПб.: Питер, 2000
125. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: А/О Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1995
126. Степанов С.Ю. Маслов С. И., Яблокова Е.А. Управленческая инноватика: рефлепрактические методы. -М.: "Луч", 1993
127. Суслова Н.В. Повышение конкурентоспособности управленческого персонала на основе оценки его потенциала: Дис. канд. экон. Наук.- М., 1999. 179 с
128. Талызина Л.Ф., Печенок Н.Г., Хохловский Л. Б. Пути разработки профиля специалиста. -Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1987
129. Титова З.А., Либерзон В. И. Технология управления изменениями на фирме. /Уч пособ,-М.: 1997
130. Тодосийчук А.В. Основы управления инновационной деятельностью в организации. М.: РАЕН, 1999
131. Томпсон. А. А. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации. Уч. для вузов./Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2001
132. Томпсон А. А. Стратегический менеджмент: искусство разработки и реализации стратегии. Уч. для вузов по эконом. специальностям./Пер. с англ. под ред. Зайцева Л.Г., Соколовой МИ. -М.: Банки и биржи, 1998
133. Травин В. В. Дятлов В.А. Основа кадрового менеджмента М: Дело, 1995
134. Управление персоналом организации. Учебник/Под. ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. -М.: ИНФРА-М, 2002
135. Теория статистики: Уч. /Под ред. Г.Л. Громыко. М.: Инфра-М, 2002
136. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. -М.: РАУ, 1993
137. Царегородцев Ю.И. Организация и управление предприятием в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. Ин-т бизнеса и менеджмента металургии. М.: Наука, 1997
138. Чудинов Д.В. Система управления трудовым потенциалом. Текст лекций; Перм. с.-х. ин-т им. Д.Н. Прянишникова. Пермь: Перм. СХИ, 1990
139. Швальбе X. Личность, карьера, успех./Пер. с немец. М.: Прогресс, 1993
140. Швецов К.В. Формирование и оценка кадрового потенциала управления предприятия: Дис. канд. экон. Наук. М., 1997. - 158 с.
141. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Построение. Эволюция. Совершенствование. /Пер. с англ. С. Жильцов, А. Чех. СПб.: Питер, 2002
142. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: уч-практическое пособие М: Бизнес-школа Интел-синтез, 1998
143. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: "Экономика", 1984
144. Шольц К. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования, функции. //Социальная психология, N7, 1996, стр. 45-55
145. Советский Энциклопедический словарь. /Научно-редакционный совет: A.M. Прохоров (пред.). М.: Советская Энциклопедия, 1987.
146. Янц Т. Изменение и формирование эффективной культуры труда: фронтальный штурм или фланговый маневр. М.: Экономика, 1991
147. Flamholtz Eric G. Changing the game. Organizational transformations of the first, second and third kinds; With a forew. By Howard Schultz, New York Oxford univ. Press, 1998.
148. Harris P.R., Moran R.T. Managing Cultural Difference. Gulf Publishing Company, 1991.
149. Kilmann, Ralph H. Gaining control of the corporate culture. /Ralph H. Kilmann, Mary J. Saxton, Roy Serpa a. assoc. San Francisco; London Jossey-Bass 1985
150. Kotter J.P., Heskett J.L. Corporate culture and performance. N.Y. : Free press, 1992
151. Parsons T. Exploring Cultures -New Yourk: Dryden Press, 1997, p. 43-44
152. Satte V. Culture and Related Corporate Realities. Homewood, III, Irwin, 1985
153. Stanley M. Davis Managing Corporate culture / USA, 1995
154. Trice H, Beyer J. The culture values //Fortune, -1983, October 17, p. 66-72
155. Organizational Culture and Company Effectiveness // The Career Forum, N19, 2002, p. 1-3
156. D. Collins From Good to Great. Stockholm School of Economics, 2000
157. Hofstede G. Culture and Organization Software of the Mind / McGraw-Hill Trade, 1996
Похожие диссертации
- Управление бизнес-портфелем диверсифицированной компании
- Управление трудовым потенциалом предприятия
- Разработка системы мониторинга, анализа и управления трудовым потенциалом крупного промышленного предприятия
- Формирование механизма устойчивого функционирования предприятия на основе эффективных методов управления трудовым потенциалом
- Управление трудовым потенциалом региона с учетом демографических ограничений на рынке труда