Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Разработка системы мониторинга, анализа и управления трудовым потенциалом крупного промышленного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Кегеян, Наталья Николаевна
Место защиты	Ростов-на-Дону
Год	2008
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Разработка системы мониторинга, анализа и управления трудовым потенциалом крупного промышленного предприятия"

На правах рукописи

0344Э842

КЕГЕЯН НАТАЛЬЯ НИКОЛАЕВНА

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОНИТОРИНГА, АНАЛИЗА И УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ КРУПНОГО ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным

хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами

(промышленность); экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Ростов-на-Дону - 2008

003449842

Диссертация выпонена на кафедре экономической кибернетики экономического факультета ЮФУ

Научный руководитель: доктор технических наук, профессор

Лябах Николай Николаевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Дробышевская Лариса Николаевна

кандидат экономических наук Куликов Михаил Михайлович

Ведущая организация: Вогоградский государственный

университет

Защита диссертации состоится л12 ноября 2008 г. в 1100 часов на заседании объединенного диссертационного совета по экономическим наукам ДМ 212.208.28 при ФГОУ ВПО Южный Федеральный Университет по адресу: 344006, г. Ростов-на-Дону, ул. М. Горького, 88, ауд. 302.

С диссертацией можно ознакомиться в Зональной научной библиотеке ЮФУ по адресу: 344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 148.

Автореферат разослан 10 октября 2008 г.

Отзывы на автореферат в двух экземплярах, подписанные и заверенные печатью, просим направлять по адресу: 347928, г. Таганрог, пер. Некрасовский, 44, объединенный диссертационный совет ДМ 212.208.28, ученому секретарю.

Ученый секретарь , С.В. Гриненко

диссертационного совета, ^с^/*^

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Трансформация российской экономики, условия конкурентоспособного вхождения России в мировое экономическое сообщество связано с возникновением и разрешением новых для отечественной экономики проблем, среди которых одной из важнейших является формирование качественных ресурсов, используемых в процессе производства экономических благ. Примером такого ресурса может выступать трудовой потенциал хозяйствующего субъекта. Возникшие задачи требуют инновационных подходов к их решению.

Повышение роли персонала в современном производстве, принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности актуализируют проблемы изменения парадигмы управления на всех уровнях и во всех сферах национальной экономики. Рыночная экономика ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнёрами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим изменились отношения между руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Актуальность данной темы для крупных промышленных предприятий определяется такими кадровыми проблемами, как текучесть кадров, недостаток молодых специалистов.

Низкая активность промышленных предприятий России на рынке, а также неэффективные схемы управления персоналом являются одновременно причиной, следствием и индикатором неудовлетворительного состояния российской экономики. В этой связи актуализируются задачи управления позиционированием субъектов экономической деятельности на крупных промышленных предприятиях, развития механизмов их вхождения в мировое экономическое пространство, удержания и укрепления позиций на

соответствующем сегменте рынка, повышения результативности их деятельности.

В условиях свободных рыночных отношений развитие отечественной промышленности и повышение эффективности производства предполагают наиболее поное использование имеющихся на действующих предприятиях ограниченных экономических ресурсов, каковыми и являются трудовые ресурсы. Одним из важнейших показателей использования производственных ресурсов, регламентирующих не только содержание основной деятельности персонала на предприятии, но и ее эффективность, служит организация труда, определяющая занятость работников, продуктивность труда и качество жизни, что требует наиболее поного рассмотрения существующих проблем оценки эффективного использования трудовых ресурсов, рабочей силы и трудового потенциала на промышленных предприятиях с позиций организационно-экономических требований с учетом выявления отсутствия адекватных условиям российской экономики теории и методов управления трудовым потенциалом на территориально значимых предприятиях, в том числе промышленных.

Степень разработанности проблемы. Востребованность разработки означенной проблематики привлекает к ней многих ученых в течение ряда лет. Вопросы теории управления экономическими системами, теоретико-методические основы формирования процесса управления организацией, проблемы эффективности и качества управления организацией получили достаточно широкое отражение в научных трудах многих отечественных и зарубежных ученых-экономистов.

Однако необходимо отметить недостаточность внимания, уделяемого проблемам управления персоналом именно крупных промышленных предприятий. В последние годы основное количество исследований посвящалось вопросам становления малого и среднего бизнеса. Ошибочность такого подхода и дало свой отрицательный результат, нашедший отражение в современных проблемах развития крупных промышленных предприятий.

Развитие теории управления в рамках избранной темы исследования изложено в трудах В. Арканова, М. Альберта, В. Безрукова, А. Васильева, О. Виханского, В. Гальперина, П. Дойля, Н. Кондратьева, Э. Короткова, Г. Кунца, М. Мескона, В. Наймушина, Г. Саймона, Д. Смитбурга, Л. Задорожной, В. Томпсона, А. Файоля, Ф. Хедоури, М. Чернышева.

В плане разработки инструментария управленческой деятельности и построения формальных описаний автор опирася на работы А. Баженюка, М. Боровской, О. Германовой, Л. Заде, С. Коровина, С. Крюкова, Н. Лябаха, Л. Матвеевой, А. Мелихова, Л. Ниворожкиной, С. Светунькова и др.

Теоретические концепции развития промышленных предприятий в условиях рыночной трансформации обоснованы О. Белокрыловой, В. Белоусовым, Н. Кетовой, Ю. Колесниковым, Д. Львовым, О. Мамедовым, В. Овчинниковым, Е. Петровой, С. Шагинян.

Проблемы управления человеческим потенциалом, а также анализ состояния современного рынка труда разрабатывались Е. Бортник, В. Джухой, А. Вороновым, И. Шевченко.

Вопросам методологии и методики исследования качества трудовых ресурсов посвящены работы Б. Бреева, В. Буланова, В. Гимпельсона, Л. Дробышевской, Т. Костенко, А. Нанавян, В. Кабалиной, С. Кларка, Р. Капелюшникова, А. Кашепова, А. Котлера, К. Сабирьяновой, С. Трунина, Л. Чижовой, А. Шухмина.

В настоящей работе анализируются также различные подходы, механизмы и методы, изложенные в работах Л. Андреевой, В. Баумгертнера, И. Красовской, Е. Песоцкой, В. Томилова, А. Уварова и др.

Вместе с тем специфика исследуемого вопроса не позволяет применять накопленный научный потенциал эффективно. Кроме того, для практической реализации существующих научных идей требуется высокая степень формализации процедур принятия решений.

Также необходимо отметить, что, несмотря на значительное количество публикаций по исследуемой проблеме, в настоящее время отсутствует

целостная концепция управления экономической системой предприятия, основанная на эффективном формировании и использовании трудового потенциала в управлении производственными процессами, что определило актуальность и выбор темы диссертационного исследования, позволило сформировать цели и задачи.

Цель диссертационного исследования заключается в разработке системы мониторинга, анализа и управления трудовым потенциалом крупного промышленного предприятия для обеспечения эффективного, конкурентоспособного функционирования хозяйствующего субъекта.

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

1) Уточнить категориальный аппарат исследования, включая термины: линновативность, трудовой потенциал, трудовые ресурсы, жизненный цикл специалиста, сценарии развития промышленного предприятия в контексте данного исследования.

2) Выявить роль и место качества трудовых ресурсов на крупном промышленном предприятии, их влияние на устойчивое повышение его конкурентоспособности.

3) Сформулировать стратегию системы управления трудовым потенциалом промышленного предприятия в процессе повышения эффективности его экономической деятельности.

4) Создать методику мониторинга трудового потенциала промышленного объекта.

5) Разработать элементы организационно-экономического механизма управления трудовыми ресурсами предприятия.

6) Апробовать разработанные подходы и методы в практику деятельности предприятий и учебный процесс.

7) Проанализировать состояние и динамику трудовых ресурсов промышленных предприятий (на примере ОАО Роствертол),

Объект исследования - трудовые ресурсы крупного промышленного предприятия как базовая составляющая потенциала развития хозяйствующего субъекта.

Предмет исследования - методология мониторинга, агоритмы анализа и управления трудовым потенциалом крупных промышленных предприятий, процедуры поддержки принятия решений, механизмы сбора и анализа информации. В содержательном плане исследуемые вопросы отражают сущность следующих пунктов паспортов, заявленной специальности 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством. По специализации Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность):

15.13. Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов.

15.17. Теоретические и методологические основы мониторинга развития экономических систем народного хозяйства.

По специализации Экономика труда:

8.5. Человеческий капитал как общественное богатство, его структура и роль в современной экономике; человеческое развитие, его цели, условия и методы измерения.

8.8. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.

Методологической и теоретической основой диссертационного исследования явились концептуальные подходы и положения современного менеджмента, основные экономические теории, изложенные в трудах исследователей по проблемам трансформации рыночной экономики, управления трудовыми ресурсами и рынком труда на крупных промышленных предприятиях. В основу диссертации положены фундаментальные представления и выводы, обоснованные в научных трудах отечественных и

зарубежных ученых по проблемам управления в социальных и экономических системах, принципах функционирования и развития организаций как объектов управления (в том числе в сфере управления персоналом). В рамках авторской концепции использованы положения об экономических отношениях, возникающих в процессе развития народного хозяйства; методах, механизмах, инструментах и технологиях функционирования экономических систем и институциональных преобразований в условиях рыночной экономики с учетом тенденций глобализации экономических процессов в отраслях промышленности.

Информационно-эмпирической базой исследования служили материалы первичной отчетности министерства экономики Ростовской области (РО), официальных данных статистических сборников Федеральной службы государственной статистики по Ростовской области, факты, приведенные в научной литературе и периодической печати, всемирной сети Интернет.

При разработке отдельных аспектов работы и решении практических задач использованы статистические данные о деятельности крупных предприятий (в том числе ОАО Роствертол), материалы гранта Министерства науки и образования РФ Интеграция молодежи в отношения труда и занятости, а также результаты авторского обследования.

Инструментарно-методический аппарат исследования. Поставленные в работе задачи решались автором на основе применения в рамках общего системно-функционального подхода к исследованию проблемы монографического, сравнительного, графическо-аналитического, экономико-математического и статистико-экономического методов.

Построение формализованных описаний опирается на основные положения теорий менеджмента, экспертного анализа, математической статистики.

Нормативно-правовую базу работы составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, РО, Указы Президента РФ, постановления Правительств РФ и РО, Устав ОАО Роствертол.

Концепция диссертационной работы базируется на выделении трудового потенциала промышленного предприятия как приоритетного фактора, обеспечивающего инновативность жизненного цикла, качество выпускаемой продукции, интенсивный характер развития предприятия. Выявление имеющегося у российских предприятий нереализованного управленческого (структурно-функционального, административного, экспертно-аналитического) потенциала, выступающего одним из факторов конкурентоспособности фирмы и реализация указанных мер даст синергетический эффект, обеспечивающий успешное позиционирование предприятия на современном региональном рынке.

Основные положения, выносимые на защиту. По специализации Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность):

1. Разработка системы мониторинга, анализа и управления трудовым потенциалом крупного промышленного предприятия начинается с анализа структуры производства, проверки правильности выбранной стратегии развития, путей совершенствования системы управления территориально значимых предприятий. В этой связи необходимо совершенствование и/или уточнение миссии и структуры целей предприятия. Для достижения поставленных выше целей необходимо агрегировать результаты исследований по следующим направлениям: разработка системы мер повышения устойчивости функционирования предприятия; внедрение маркетингового подхода в новых, рыночных условиях хозяйствования; применение 8\УОТ-анализа для выяснения угроз и возможностей со стороны внешней среды организации и выявления слабых и сильных особенностей внутренней среды, с целью совершенствования процесса управления крупным промышленным предприятием.

2. В условиях изменения российской экономики возник ряд проблем адаптации существующего трудового потенциала в рыночные отношения, особенно остро стоит эта проблема перед крупными промышленными

предприятиями. Причем эти проблемы стали появляться как на микро-, так и на мезо- и макроуровне, что определяет приоритет разработки системы мониторинга состояния и динамики трудовых отношений на крупных промышленных предприятиях; моделирования изменения трудового статуса работников предприятия; организации процессов обучения, аттестации, переподготовки кадров и повышения квалификации; построения системы по взаимодействию предприятий с территориальной администрацией, службой занятости населения региона и общественными организациями.

3. Разработка сценариев развития является обязательным условием для формирования адекватной хозяйственной политики предприятия, умение рассчитывать и использовать их в своей деятельности повышает вероятность его успешного функционирования. Внедрение способа и инструментов математического описания процедуры анализа и синтеза сценариев развития предприятия, в том числе, его трудового потенциала, повышает вероятность догосрочного роста конкурентоспособности крупного промышленного предприятия. Существует необходимость обоснования подходов к предсказанию возможных сценариев развития и выработке управляющих воздействий с целью реализации наиболее приемлемого сценария.

4. Сравнительный анализ деятельности крупных предприятий убедительно доказывает, что в настоящее время существует необходимость построения информационной системы управления трудовым потенциалом хозяйствующего субъекта. Необходимо отметить, что данная информационная система позволяет автоматически вести статистику по движению трудового потенциала и информирует заинтересованные стороны. Безусловно, доступ в данную систему дожен быть ограничен посредством совокупности признаков дифференциации, например, с учетом особенностей дожностных обязанностей сотрудников, их функциональных связей.

По специализации Экономика труда:

1. Современный уровень требований (удвоение ВВП, интенсификация деятельности, внедрение инноваций), предъявляемый к различным субъектам

хозяйствования, требует применения инновационных технологий управления трудовым потенциалом предприятия. Создание механизма и соответствующего математического аппарата, обеспечит целенаправленное (целесообразное по условиям эффективного развития страны, региона) управление изменением трудового статуса персонала крупного промышленного предприятия

2. Несовершенство существующих методов оценки деятельности персонала и подходов к подбору, аттестации и адаптации молодых специалистов приводит к неэффективной работе службы управления персоналом. Недостатки в многочисленных формализованных подходах и методах, возникшая необходимость разработки соответствующего методологического материала и инструментария обязывает внедрить основные направления улучшения работы службы управления персоналом.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что на основе анализа и обработки трудов отечественных и зарубежных ученых, а также собственных исследований автора, выявлены основные проблемы управления трудовым статусом хозяйствующего субъекта, разработана система мониторинга управления человеческим потенциалом промышленного предприятия. Теоретические выводы и предложения могут быть использованы при разработке системы мониторинга управления трудовыми ресурсами предприятий в различных сферах экономической деятельности.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в возможности применения основных методологических и методических выводов, инструментария для теоретического анализа и оценки качества трудовых ресурсов предприятия, и эффективного управления ими. Разработанные методики и инструментарий доведены до практической реализации в виде программного обеспечения, используемого при обработке и анализе информации на внутрифирменном рынке труда предприятия (ОАО Роствертол), Также, некоторые результаты исследования в рамках гранта Министерства науки и образования РФ были использованы в качестве доказательной базы основных положений диссертации, что наглядно

илюстрируют примеры успешного использования основных положений работы при решении ряда задач, что подтверждается прилагаемыми актами о внедрении. Предложения и рекомендации диссертационного исследования нашли практическое применение при чтении автором курсов Экономика отрасли, Основы менеджмента и Управление персоналом.

Научная новизна диссертационного исследования по специализации Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность): заключается в следующем:

1.Развита теория организационного управления на основе уточнения категориального аппарата исследования, соотношения известных подходов к управлению персоналом крупных промышленных предприятий. Проанализированы методы оценки эффективности работы персонала предприятия, основанные на использовании теории экспертных оценок, данных о деятельности организации, и позволяющие оперативно воздействовать на внутреннюю и внешнюю политику предприятия, обеспечивая ее конкурентоспособность и эффективное развитие.

2. Предложен механизм анализа и синтеза сценариев развития предприятия, определяемый как важный составляющий элемент системы функционирования субъекта хозяйственной деятельности и позволяющий спрогнозировать состояние объекта в будущем.

3.Разработан метод функционирования системы информационного обеспечения, включающий принципы информатизации системы управления предприятием, что обеспечило повышение эффективности работы службы управления персонала.

4. Уточнена миссия, структура целей в рамках совершенствования системы управления крупным промышленным предприятием; проведен анализ, позволивший выявить слабые и сильные аспекты внутренней среды, угрозы и возможности предприятия; по проведенному исследованию были сделаны выводы и предложены направления улучшения и совершенствования стратегии развития и функционирования предприятия.

По специализации Экономика труда: 1. Разработана система мониторинга трудового потенциала крупного промышленного предприятия, позволяющая автоматически вести статистику по движению трудового потенциала и информирующая заинтересованные стороны о движении рабочей силы на внутрифирменном рынке труда. Суть такой разработки состоит в появлении инновационной технологии управления трудовым потенциалом; создании механизмов анализа и синтеза сценариев; внедрении информационной системы управления на предприятии.

2. Предложен механизм инновационного управления в сфере формирования трудовых ресурсов на микроуровне; в его развитие сформирован инструментарий исследования, включающий: механизм управления изменением состояния трудового потенциала; агоритм управления; система мониторинга управления трудовым потенциалом крупного промышленного предприятия.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались на семинарах кафедры Экономической кибернетики ЮФУ, на Международной научно-практической конференции в г. Сочи, 2006 г., посвященной проблеме инновационного фактора национальной и региональной конкурентоспособности России, на Международной научно-практической интернет-конференции ЮФУ, 2006 г. Россия в глобализирующейся мировой экономике, Международной научно-практической конференции в г. Сочи, Актуальные проблемы социально-экономического развития России, интернет-конференции в ЮФУ, 2007 г. Инновационная деятельность в условиях глобализации экономики. Основные положения исследования опубликованы в 8 работах, из них лично автора 5, общим объемом 2,45 п.л., в том числе 2,05 авторского текста.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, содержащих 10 параграфов, заключения, библиографического списка включающего 192 наименования. Работа проилюстрирована 12 рисунками, 6 таблицами и приложением.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЙ

I. В работе обоснован тезис о том, что трансформация российской экономики, условия конкурентоспособного вхождения России в мировое экономическое сообщество актуализируют проблему управления трудовыми ресурсами на всех уровнях управления российской экономикой: макро-, мезо-, микро уровнях.

Наряду с материальными, финансовыми, инновационными ресурсами, важнейшим для развития предприятия является его трудовой потенциал. В отличие от перечисленных ресурсов, его особенности заключаются в следующих чертах: подвижность; относительная принадлежность (по трудовому договору); активность товара (рабочей силы).

Микроуровень экономики - в данном случае предприятия не отличается однородностью, поэтому следует провести классификацию предприятий и для каждой из выделенных групп сформировать адекватную внутреннему состоянию и внешней среде кадровую политику. В первом приближении выделяют три типа предприятий: градообразующие, территориально значимые и малозначимые, но многочисленные предприятия. Следует учесть, что тип меняется в зависимости от региона страны и от города, в котором оно находится. Например, в таких крупных городах, как Москва, С-Петербург, Новосибирск, Екатеринбург, Ростов-на-Дону не может быть представлен первый тип - градообразующий. Таким мегаполисам присуще наличие нескольких территориально значимых и множество малозначимых предприятий. Но большинство провинциальных городов, районных центров, как раз держатся именно на одном, градообразующем предприятии. Как правило, на таком предприятии занято до 85% населения территориальной единицы. Примером могут выступать: г. Всеволожск Ленинградской области -на заводе Ford работают 80% населения города, г. Бронницы Московской области - Бронницкий ювелирный завод, на нем занято 70% населения.

В настоящей работе исследуются предприятия второго типа (территориально значимые). Они наиболее важны для крупных населенных пунктов.

В настоящее время вопрос взаимозависимости экономических показателей хозяйствующего субъекта и состояния его трудовых ресурсов в научной литературе наиболее поно рассмотрены для мезоуровня.

Основные методические конструкции данного исследования легко адаптируются для исследуемого в настоящей работе класса хозяйствующих субъектов - крупных промышленных предприятий. В качестве илюстрации к этому рассмотрим, так называемый, порочный круг - круг отсталости по Б. Кналу (рисунок 1). На рисунке уже дана авторская интерпретация, согласно которой лэкономика региона заменена лэкономической эффективностью предприятия, а состояние трудовых ресурсов региона - на состояние трудовых ресурсов предприятия.

Рисунок 1 - Круг отсталости по Б. Кналу, адаптированный к логике

развития крупного промышленного предприятия Эта цепочка причин и следствий отражает взаимное состояние качества трудовых ресурсов и эффективности крупного предприятия. Отсталость предприятия не позволяет ему готовить и привлекать к производству высококвалифицированные кадры, что ведет к низкой производительности труда и усиливает тенденции регресса предприятия.

Решение проблемы управления предлагается осуществлять комплексом мер, одной из таких может быть компенсация внешних воздействий (появление конкурентов на рынке, снижение спроса на выпускаемую продукцию и пр.) Компенсирующие меры представляют собой процедуры обучения и переквалификации специалистов, повышения качества продукции, нахождение и освоение новых сегментов рынка, совершенствование структуры управления предприятием.

2. Предложен механизм и соответствующий математический аппарат, обеспечивающий целенаправленное (целесообразное по условиям эффективного развития страны, региона, собственно предприятия) управление изменением состоянием трудового потенциала предприятия.

Агоритм предлагаемого подхода следующий:

1. Создается комиссия экспертов: первоначальный состав назначается стратегическим менеджментом предприятия, и включает представителей производства, отдела кадров и приглашенных специалистов (представителей региона и науки). Механизм формирования окончательного состава комиссии включает несколько циклов взаимодействия, призванных обеспечить поноту представления проблем и согласованность работы экспертов. Например, кадровики предприятия нуждаются в юристах и математиках, последние в статистике по региону (приглашается соответствующий специалист) и т.д.

2. Комиссией выделяются группы специалистов, критические для развития предприятия. Это менеджеры различных уровней, инженеры-разработчики инноваций, специалисты производства и т.д.

3. Для указанной проблемной группы специалистов (например, менеджмента среднего звена управления предприятием), сформированной комиссией экспертов, определяется совокупность информативных признаков, адекватно характеризующих состояние этой группы (например, х, - пол, х2 -возраст, х3-опыт работы по специальности, х4-образование и пр.).

В терминологии методов математического моделирования исследуемая группа респондентов задается совокупностью векторов:

X ~(х/, Х2,... X,,'),

где /'- номер наблюдения (номер респондента), г = 1, ..., т. Здесь /я - объем выборки, и - количество учитываемых факторов.

Соотношение (1) определяет, так называемое, признаковое пространство исследования.

4. Методами теории распознавания образов обучающая последовательность данных разбивается на совокупность однородных кластеров, соответствующих уровню развития индивида: удовлетворяющий требованиям инновационного развития предприятия, требующий корректировки в соответствии с этими требованиями, не удовлетворяющий. Далее рассчитываются:

- мощность каждого класса - процентное (или долевое) отношение к общей совокупности, отражающее количество индивидов в каждом классе:

- степень связности элементов каждой группы,

- расстояние между исследуемыми подгруппами.

5. Разрабатывается модельное представление возможного будущего исследуемой группы специалистов, в которое они дожны перейти по истечению заданного срока и на основе использования различных управляющих воздействий (поощрения членов первой подгруппы, соответствующей установленным требованиям, обучения членов второй подгруппы, увольнения или перевода в иное качество членов третьей подгруппы). Будущее рассчитывается из потребностей экономического развития и поставленных перед предприятием социально-экономических задач. Аналитически перспектива задается вектором:

Перевод текущего состояния трудовых ресурсов предприятия (2) в желаемое (3) осуществляется системой мер: и1 - изменение мер финансовой поддержки и иных мер стимулирования, и2 - обучение и переобучение кадров, и3 - создание новых рабочих мест и т.д.

IV = (м>3, \\>б, 1Сл),

у = (V3, Уе, Vл;.

6. Синтезируются модели, описывающие динамику изменения состояния статуса респондентов:

- аналитические, отражающие отдельные частные зависимости между переменными, влияющими на рассматриваемые показатели развития трудовых ресурсов предприятия;

- нейро-нечеткая модель принятия решений, основанная на многорядной сети нейронов.

Таким образом, предлагаемый подход к моделированию процедуры принятия решений в сложных социально-экономических системах, каковыми являются крупные промышленные предприятия, интегрирует имеющиеся научные и практические результаты в сфере построения аналитических зависимостей экономических процессов и достижений в сфере построения систем искусственного разума.

3 Разработана система мониторинга управления трудовым потенциалом промышленного предприятия, предложена концептуальная модель выработки сценариев стратегического развития, обоснованы изменения в системе управления крупного промышленного предприятия, а также намечены пути совершенствования информационной системы управления персоналом.

Под мониторингом кадрового потенциала предприятия понимается:

- детальное описание психологического портрета сотрудника;

- выявление личностных особенностей сотрудника и стиля взаимодействия с колегами;

- оценка соответствия специалиста некоторым профессиональным критериям (соответствие уровня знаний и навыков выпоняемым задачам).

В работе предложено выделить две фазы мониторинга состояния трудового потенциала крупного промышленного предприятия (рисунок 2): 1. Индикативная. К индикаторам данной фазы мониторинга относят легко и быстро измеряемые показатели: текучесть кадров, образовательный уровень,

количество поданных и внедренных изобретений, рационализаторских предложений, количество конфликтов и т.п.

2. Репрезентативная. Показателями данной фазы являются: состояние и динамика изменений трудового потенциала, индекс инновативной способности, интегральный показатель конкурентоспособности трудового потенциала хозяйствующего субъекта (данный показатель может рассматриваться в двух аспектах - профессиональном и управленческом).

В связи с этим появляется необходимость построения некой схемы управления трудовым потенциалом хозяйствующего субъекта. Новизна такой схемы состоит в следующем:

- появление инновационной технологии управления трудовым потенциалом;

- создание механизмов анализа и синтеза сценариев;

- внедрение информационной системы управления на предприятии.

Также, необходимо отметить, что данная информационная система позволяет автоматически вести статистику по движению трудового потенциала и информирует заинтересованные стороны. Безусловно, доступ в данную систему дожен быть дифференцирован. Одним из признаков дифференцации может выступать уровень иерархии в организационной структуре предприятия. Так, высший уровень управления (топ-менеджмент) может иметь максимальный доступ к информации, тогда, как интересующиеся из вне (не сотрудники данной организации) получат дозированный минимум.

политика сохраняется

расчет индикаторов

проверка индикаторов на динамику

репрезентативный мониторинг

соответствие ограничениям

анализ данных

принятие решений об управлении труд, потенц

испонение решений

Рисунок 2 - Агоритм мониторинга состояния трудового потет^ала крупного промышленного предприятия.'

4. Предложен способ и инструменты математического описания процедуры анализа и синтеза сценариев развития крупного промышленного предприятия Задача состоит в обосновании подходов к предсказанию возможных сценариев развития предприятия и выработке управляющих воздействий с целью реализации наиболее приемлемого сценария.

Предлагаемый агоритм анализа сценариев развития крупного промышленного предприятия:

1 Составлена автором

1. Формируется перечень факторов X, характеризирующих состояние предприятия и окружающей среды:

Х=(х1,х2, ...,хД). (1)

В качестве факторов могут выступать: X] - уровень новационности продукции предприятия; х2 Ч инвестиционный климат территории; хз -качество выпускаемой продукции; Х4 - конкурентное окружение; х5 -образовательный уровень сотрудников; х6- профессионализм сотрудников; х7 -характер занятости населения территории и т.д.

Для различения значений признаков в различные моменты времени целесообразно ввести допонительные индексы. Например: х,т - текущее значение фактора, х,п - прогнозируемое значение.

2. Синтезируется набор сценариев 8к, к = 1, 2..... К. Механизмы

получения сценариев рассмотрены ниже. Вариантами сценариев, например, могут быть: пессимистический (требующий мер по сохранению предприятия или безопасного прекращения деятельности), оптимистический (предполагающий устойчивый рост развития и высокую конкурентоспособность), промежуточный (не вызывающий беспокойства банкротства, но требующий усиления конкурентоспособности предприятия).

3. Выявляются структуры (перечень и связи) и параметры (значения) факторов N1, определяющих (с той или иной степенью достоверности) выбранные сценарии 8к. К таковым параметрам можно отнести: доля государственного капитала меньше 50%, доля государственного капитала больше 50%; вступление (или отказ от вступления) в ВТО; изменение расстановки экономических, политических и иных сил.

4. Устанавливаются соотношения между множествами 8ки1^:

8* = ^). (2)

5. Осуществляется классификация совокупностей факторов на пассивные (эволюционно развивающиеся и /или случайные, непредсказуемые возмущения) активные (управляемые) , и ограниченно управляемые

Качество факторов, определяемых как луправляемые, означает их способность изменяться под влиянием субъективного мнения органов управления предприятием: создание нового продукта, обучение специалистов, формирование структуры управления на предприятии, внедрение маркетингового подхода и пр.

Ограниченно управляемые факторы имеют пределы изменений и/или коррелированны с иными факторами, что ограничивает их управляющие возможности. Как правило, это факторы региональной среды (на которой находится исследуемое нами территориально значимое предприятие), а также лоббирование интересов отрасли и предприятия в органах государственной власти.

6. Расчет условий реализующих желаемый сценарий S*k, осуществляется на основе соотношения:

N^f'iS**). (4)

Если рассчитанные по (4) значения факторов N/ не достижимы, то возникает необходимость нахождения набора факторов N,5 , из множества достижимых М, ближайшего к желаемому Nj*. Эта процедура выпоняется на следующем этапе.

7. Выбор субоптимального решения можно осуществить на основе минимизации специально подобранной меры близости.

N/ = arg min d (NД N/), (5)

Очевидно, что в качестве меры близости использовать традиционные меры Евклида, таксиста и др. не будет адекватным. Размерность, важность факторов для различные предприятий, и в различные моменты времени для одного предприятия отличаются друг от друга. Это требует специальной разработки вопроса, выходящей за рамки данного исследования.

5. В исследовании предложены способ и инструменты математического описания процедуры анализа и синтеза сценариев развития крупного промышленного предприятия. Разработанная методика развита и

адаптированна для конкретно нашей проблемы: совершенствования системы кадрового обеспечения крупного промышленного предприятия.

Анализируя экономическую литературу и опыт стран в области эволюции экономических систем, можно сказать о существовании двух сценариев развития различных субъектов экономики:

1. Рыночный сценарий. Он характеризуется:

- расширением спектра продуктов гражданского назначения, что влечет и повышение возможностей трудовых ресурсов предприятия;

- усиление маркетинговой службы и вовлечение рекламных технологий;

- ориентация на внутренний рынок;

- привлечение частных инвесторов, зачастую иностранных;

- укрепление торгово-промышленных связей с регионами;

- усиленная диверсификация производства.

2. Государственный сценарий развития отличает:

- сброс непрофильных активов;

- ориентация на государственные инвестиции и заказы;

- упор на военно-промышленный комплекс страны;

- преимущественный выход на международные рынки;

- зависимость от колебаний курсов мировых валют.

В настоящее время в Российской Федерации можно говорить о государственном сценарии развития военно-промышленного комплекса. Учитывая все особенности данного сценария, разработан эталонный пример необходимого работника. По результатам проведенного мониторинга состояния трудовых ресурсов ОАО Роствертол, было обнаружено некоторое количество лотклонений от идеального работника предприятия. За идеальные параметры взяты следующие характеристики: возраст, необходимые дожности образование и опыт и т.д. Мониторинг трудовых ресурсов показал лутечку высококвалифицированных специалистов, обученных в системе ОАО Роствертол, в иные структуры, зачастую заграницу.

По результатам проведенного исследования, предлагаются следующие меры:

1. Заключение догосрочных договоров с ВУЗами на подготовку кадров. Также необходимо создать базу для развития практических навыков, разработать соответствующую тематику курсовых и дипломных работ, обеспечить руководство над этими проектами сотрудников производства. Таким образом, мы переносим нагрузку по подготовки молодых специалистов на практиков, обладающих прикладными знаниями. Нельзя не упомянуть о таком инструменте мотивирования кадров, как награждение стипендиями, грантами и т.п.

2. Другим способом закрепления трудовых ресурсов за конкретным промышленным предприятием является подготовка узконаправленных специальностей, чтобы предупредить лутечку в другие отрасли или сферы производства.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой. Система управления персоналом крупного промышленного предприятия обычно реализуется на основе разработки концепции кадровой политики предприятия.

Статьи в периодических научных изданиях, рекомендованных ВАК

1. Кегеян НН. Анализ информационных систем управления персоналом // Известия ТРТУ. Тематический выпуск Системный анализ в экономике и управлении. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. №17 (72). С. 180-183 (0,5 пл.).

Основные положения и результаты проведенного исследования опубликованы в следующих работах:

2. Кегеян H.H. Персонал - главное достояние организации. // Рубикон. Выпуск 37. Ростов-н/Д.: РГУ, 2005. С. 111-113 (0,36 пл.).

3. Кегеян H.H., Лябах H.H., Нечепуренко A.A. Новационные технологии управления трудовым статусом населения // Инновационный фактор национальной и региональной конкурентоспособности России: Материалы Международной научно-практической конференции. Краснодар: Изд-во КГУ, 2006. С. 305-308 (0,1/0,3 пл.).

4. Кегеян Н НД Лябах Н Н. Механизмы анализа и синтеза сценариев развития глобализационных процессов // Россия в глобализирующейся мировой экономике: Материалы Международной научно-практической конференции. Ростов н/Д: Изд-во РГУ, 2006. С. 669-674 (0,16/0,3 пл.).

5. Кегеян Н.Н Разработка схемы мониторинга трудового потенциала хозяйствующего субъекта // Актуальные проблемы социально-экономического развития России: Материалы Международной научно-практической конференции. Краснодар: Изд-во КГУ, 2007. С. 291-292 (0,1 пл.).

6. Кегеян НН. Управление трудовыми ресурсами ОАО Роствертол// Отчет по гранту под ред. проф. Лябах H.H. Монография Проблемы молодежного рынка труда. Ростов н/Д: Изд-во Терра Принт, 2006. С. 85-90 (0,35 пл.).

7. Кегеян H.H. Инновационная деятельность государства в системе управления трудовыми ресурсами // Инновационная деятельность в условиях глобализации экономики: Материалы интернет-конференции. Ростов н/Д: Изд-во ЮФУ, 2007. С. 236-241 (0,3 пл.).

8. Кегеян НН. Поиск путей оптимизации процесса управления персоналом предприятия // Труды аспирантов и соискателей ЮФУ. Том XII. - Ростов-н/Д: Изд-во ЮФУ, 2007. С. 112-114 (0,18 пл.).

Печать цифровая Бумага офсетная Гарнитура Тайме. Формат 60x84/16. Объем 1,0 уч -изд -л. Заказ № 928. Тираж 100 экз Отпечатано в КМЦ КОПИЦЕНТР 344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Суворова, 19, тел 247-34-88

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Кегеян, Наталья Николаевна

Введение.

1. Механизмы обеспечения устойчивого развития крупного промышленного предприятия.

1.1 Повышение устойчивости развития крупного промышленного предприятия на основе совершенствования системы управления.

1.2 Трудовые ресурсы как фактор устойчивого, конкурентоспособного развития крупного промышленного предприятия.

1.3 Анализ и совершенствование категориального аппарата исследования.

1.4 Развитие концепции управления крупным промышленным предприятием на основе совершенствования системы управления трудовым потенциалом организации.

2. Разработка организационно-экономического механизма управления трудовым потенциалом предприятия.

2.1 Построение системы мониторинга управления трудовым потенциалом промышленного предприятия.

2.2 Выработка сценариев стратегического развития.

2.3 Обоснование изменений в системе управления крупного промышленного предприятия.

2.4 Совершенствование информационной системы управления персоналом.

3. Совершенствование деятельности службы управления персоналом крупного промышленного предприятия ВПК.

3.1 Направления улучшения работы службы управления персоналом

3.2 Совершенствование системы кадрового обеспечения предприятия.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Разработка системы мониторинга, анализа и управления трудовым потенциалом крупного промышленного предприятия"

Актуальность темы исследования. Трансформация российской экономики, условия конкурентоспособного вхождения России в мировое экономическое сообщество связано с возникновением и разрешением новых для отечественной экономики проблем, среди которых одной из важнейших является формирование качественных ресурсов, используемых в процессе производства экономических благ. Примером такого ресурса может выступать трудовой потенциал хозяйствующего субъекта. Возникшие задачи требуют инновационных подходов к их решению.

Повышение роли персонала в современном производстве, принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности актуализируют проблемы изменения парадигмы управления на всех уровнях и во всех сферах национальной экономики. Рыночная экономика ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнёрами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим изменились отношения между руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Актуальность данной темы для крупных промышленных предприятий определяется такими кадровыми проблемами, как текучесть кадров, недостаток молодых специалистов.

Низкая активность промышленных предприятий России на рынке, а также неэффективные схемы управления персоналом являются одновременно причиной, следствием и индикатором неудовлетворительного состояния российской экономики. В этой связи актуализируются задачи управления позиционированием субъектов экономической деятельности на крупных промышленных предприятиях, развития механизмов их вхождения в мировое экономическое пространство, удержания и укрепления позиций на соответствующем сегменте рынка, повышения результативности их деятельности.

В условиях свободных рыночных отношений развитие отечественной промышленности и повышение эффективности производства предполагают наиболее поное использование имеющихся на действующих предприятиях ограниченных экономических ресурсов, каковыми и являются трудовые ресурсы. Одним из важнейших показателей использования производственных ресурсов, регламентирующих не только содержание основной деятельности персонала на предприятии, но и ее эффективность, служит организация труда, определяющая занятость работников, продуктивность труда и качество жизни, что требует наиболее поного рассмотрения существующих проблем оценки эффективного использования трудовых ресурсов, рабочей силы и трудового потенциала на промышленных предприятиях с позиций организационно-экономических требований с учетом выявления отсутствия адекватных условиям российской экономики теории и методов управления трудовым потенциалом на территориально значимых предприятиях, в том числе промышленных.

Степень разработанности проблемы. Востребованность разработки означенной проблематики привлекает к ней многих ученых в течение ряда лет. Вопросы теории управления экономическими системами, теоретико-методические основы формирования процесса управления организацией, проблемы эффективности и качества управления организацией получили достаточно широкое отражение в научных трудах многих отечественных и зарубежных ученых-экономистов.

Однако необходимо отметить недостаточность внимания, уделяемого проблемам управления персоналом именно крупных промышленных предприятий. В последние годы основное количество исследований посвящалось вопросам становления малого и среднего бизнеса.

Ошибочность такого подхода и дало свой отрицательный результат, нашедший отражение в современных проблемах развития крупных промышленных предприятий.

Развитие теории управления в рамках избранной темы исследования изложено в трудах В. Арканова, М. Альберта, В. Безрукова, А. Васильева, О. Виханского, В. Гальперина, П. Дойля, Н. Кондратьева, Э. Короткова, Г. Кунца, М. Мескона, В. Наймушина, Г. Саймона, Д. Смитбурга, JL Задорожной, В. Томпсона, А. Файоля, Ф. Хедоури, М. Чернышева.

В плане разработки инструментария управленческой деятельности и построения формальных описаний автор опирася на работы А. Баженюка, М. Боровской, О. Германовой, JI. Заде, С. Коровина, С. Крюкова, Н. Лябаха, JI. Матвеевой, А. Мелихова, JI. Ниворожкиной, С. Светунькова и др.

Теоретические концепции развития промышленных предприятий в условиях рыночной трансформации обоснованы О. Белокрыловой, В. Белоусовым, Н. Кетовой, Ю. Колесниковым, Д. Львовым, О. Мамедовым, В. Овчинниковым, Е. Петровой, С. Шагинян.

Проблемы управления человеческим потенциалом, а также анализ состояния современного рынка труда разрабатывались Е. Бортник, В. Джухой, А. Вороновым, И. Шевченко.

Вопросам методологии и методики исследования качества трудовых ресурсов посвящены работы Б. Бреева, В. Буланова, В. Гимпельсона, Л. Дробышевской, Т. Костенко, А. Нанавян, В. Кабалиной, С. Кларка, Р. Капелюшникова, А. Кашепова, А. Котлера, К. Сабирьяновой, С. Трунина, Л. Чижовой, А. Шухмина.

В настоящей работе анализируются также различные подходы, механизмы и методы, изложенные в работах Л. Андреевой, В. Баумгертнера, И. Красовской, Е. Песоцкой, В. Томилова, А. Уварова и др.

Вместе с тем специфика исследуемого вопроса не позволяет применять накопленный научный потенциал эффективно. Кроме того, для практической реализации существующих научных идей требуется высокая степень формализации процедур принятия решений.

Также необходимо отметить, что, несмотря на значительное количество публикаций по исследуемой проблеме, в настоящее время отсутствует целостная концепция управления экономической системой предприятия, основанная на эффективном формировании и использовании трудового потенциала в управлении производственными процессами, что определило актуальность и выбор темы диссертационного исследования, позволило сформировать цели и задачи.

Цель диссертационного исследования заключается в разработке системы мониторинга, анализа и управления трудовым потенциалом крупного промышленного предприятия для обеспечения эффективного, конкурентоспособного функционирования хозяйствующего субъекта.

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

1) Уточнить категориальный аппарат исследования, включая термины: линновативность, трудовой потенциал, трудовые ресурсы, жизненный цикл специалиста, сценарии развития промышленного предприятия в контексте данного исследования.

2) Выявить роль и место качества трудовых ресурсов на крупном промышленном предприятии, их влияние на устойчивое повышение его конкурентоспособности.

3) Сформулировать стратегию системы управления трудовым потенциалом промышленного предприятия в процессе повышения эффективности его экономической деятельности.

4) Создать методику мониторинга трудового потенциала промышленного объекта.

5) Разработать элементы организационно-экономического механизма управления трудовыми ресурсами предприятия.

6) Апробовать разработанные подходы и методы в практику деятельности предприятий и учебный процесс.

7) Проанализировать состояние и динамику трудовых ресурсов промышленных предприятий (на примере ОАО Роствертол).

Объект исследования - трудовые ресурсы крупного промышленного предприятия как базовая составляющая потенциала развития хозяйствующего субъекта.

Предмет исследования - методология мониторинга, агоритмы анализа и управления трудовым потенциалом крупных промышленных предприятий, процедуры поддержки принятия решений, механизмы сбора и анализа информации. В содержательном плане исследуемые вопросы отражают сущность следующих пунктов паспортов, заявленной специальности 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством. По специализации Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность):

15.13. Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов.

15.17. Теоретические и методологические основы мониторинга развития экономических систем народного хозяйства.

По специализации Экономика труда:

8.5. Человеческий капитал как общественное богатство, его структура и роль в современной экономике; человеческое развитие, его цели, условия и методы измерения.

8.8. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.

Методологической и теоретической основой диссертационного исследования явились концептуальные подходы и положения современного менеджмента, основные экономические теории, изложенные в трудах исследователей по проблемам трансформации рыночной экономики, управления трудовыми ресурсами и рынком труда на крупных промышленных предприятиях. В основу диссертации положены фундаментальные представления и выводы, обоснованные в научных трудах отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления в социальных и экономических системах, принципах функционирования и развития организаций как объектов управления (в том числе в сфере управления персоналом). В рамках авторской концепции использованы положения об экономических отношениях, возникающих в процессе развития народного хозяйства; методах, механизмах, инструментах и технологиях функционирования экономических систем и институциональных преобразований в условиях рыночной экономики с учетом тенденций глобализации экономических процессов в отраслях промышленности.

Информационно-эмпирической базой исследования служили материалы первичной отчетности министерства экономики Ростовской области (РО), официальных данных статистических сборников Федеральной службы государственной статистики по Ростовской области, факты, приведенные в научной литературе и периодической печати, всемирной сети Интернет.

При разработке отдельных аспектов работы и решении практических задач использованы статистические данные о деятельности крупных предприятий (в том числе ОАО Роствертол), материалы гранта Министерства науки и образования РФ Интеграция молодежи в отношения труда и занятости, а также результаты авторского обследования.

Инструментарно-методический аппарат исследования.

Поставленные в работе задачи решались автором на основе применения в рамках общего системно-функционального подхода к исследованию проблемы монографического, сравнительного, графическо-аналитического, экономико-математического и статистико-экономического методов.

Построение формализованных описаний опирается на основные положения теорий менеджмента, экспертного анализа, математической статистики.

Нормативно-правовую базу работы составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, РО, Указы Президента РФ, постановления Правительств РФ и РО, Устав ОАО Роствертол.

Концепция диссертационной работы базируется на выделении трудового потенциала промышленного предприятия как приоритетного фактора, обеспечивающего инновативность жизненного цикла, качество выпускаемой продукции, интенсивный характер развития предприятия. Выявление имеющегося у российских предприятий нереализованного управленческого (структурно-функционального, административного, экспертно-аналитического) потенциала, выступающего одним из факторов конкурентоспособности фирмы и реализация указанных мер даст синергетический эффект, обеспечивающий успешное позиционирование предприятия на современном региональном рынке.

Основные положения, выносимые на защиту. По специализации Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность):

1. Разработка системы мониторинга, анализа и управления трудовым потенциалом крупного промышленного предприятия начинается с анализа структуры производства, проверки правильности выбранной стратегии развития, путей совершенствования системы управления территориально значимых предприятий. В этой связи необходимо совершенствование и/или уточнение миссии и структуры целей предприятия. Для достижения поставленных выше целей необходимо агрегировать результаты исследований по следующим направлениям: разработка системы мер повышения устойчивости функционирования предприятия; внедрение маркетингового подхода в новых, рыночных условиях хозяйствования; применение SWOT-анализа для выяснения угроз и возможностей со стороны внешней среды организации и выявления слабых и сильных особенностей внутренней среды, с целью совершенствования процесса управления крупным промышленным предприятием.

2. В условиях изменения российской экономики возник ряд проблем адаптации существующего трудового потенциала в рыночные отношения, особенно остро стоит эта проблема перед крупными промышленными предприятиями. Причем эти проблемы стали появляться как на микро-, так и на мезо- и макроуровне, что определяет приоритет разработки системы мониторинга состояния и динамики трудовых отношений на крупных промышленных предприятиях; моделирования изменения трудового статуса работников предприятия; организации процессов обучения, аттестации, переподготовки кадров и повышения квалификации; построения системы по взаимодействию предприятий с территориальной администрацией, службой занятости населения региона и общественными организациями.

3. Разработка сценариев развития является обязательным условием для формирования адекватной хозяйственной политики предприятия, умение рассчитывать и использовать их в своей деятельности повышает вероятность его успешного функционирования. Внедрение способа и инструментов математического описания процедуры анализа и синтеза сценариев развития предприятия, в том числе, его трудового потенциала, повышает вероятность догосрочного роста конкурентоспособности крупного промышленного предприятия. Существует необходимость обоснования подходов к предсказанию возможных сценариев развития и выработке управляющих воздействий с целью реализации наиболее приемлемого сценария.

4. Сравнительный анализ деятельности крупных предприятий убедительно доказывает, что в настоящее время существует необходимость построения информационной системы управления трудовым потенциалом хозяйствующего субъекта. Необходимо отметить, что данная информационная система позволяет автоматически вести статистику по движению трудового потенциала и информирует заинтересованные стороны. Безусловно, доступ в данную систему дожен быть ограничен посредством совокупности признаков дифференциации, например, с учетом особенностей дожностных обязанностей сотрудников, их функциональных связей.

По специализации Экономика труда: 1. Современный уровень требований (удвоение ВВП, интенсификация деятельности, внедрение инноваций), предъявляемый к различным субъектам хозяйствования, требует применения инновационных технологий управления трудовым потенциалом предприятия. Создание механизма и соответствующего математического аппарата, обеспечит целенаправленное (целесообразное по условиям эффективного развития страны, региона) управление изменением трудового статуса персонала крупного промышленного предприятия

2. Несовершенство существующих методов оценки деятельности персонала и подходов к подбору, аттестации и адаптации молодых специалистов приводит к неэффективной работе службы управления персоналом. Недостатки в многочисленных формализованных подходах и методах, возникшая необходимость разработки соответствующего методологического материала и инструментария обязывает внедрить основные направления улучшения работы службы управления персоналом.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что на основе анализа и обработки трудов отечественных и зарубежных ученых, а также собственных исследований автора, выявлены основные проблемы управления трудовым статусом хозяйствующего субъекта, разработана система мониторинга управления человеческим потенциалом промышленного предприятия. Теоретические выводы и предложения могут быть использованы при разработке системы мониторинга управления трудовыми ресурсами предприятий в различных сферах экономической деятельности.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в возможности применения основных методологических и методических выводов, инструментария для теоретического анализа и оценки качества трудовых ресурсов предприятия, и эффективного управления ими. Разработанные методики и инструментарий доведены до практической реализации в виде программного обеспечения, используемого при обработке и анализе информации на внутрифирменном рынке труда предприятия (ОАО Роствертол). Также, некоторые результаты исследования в рамках гранта Министерства науки и образования РФ были использованы в качестве доказательной базы основных положений диссертации, что наглядно илюстрируют примеры успешного использования основных положений работы при решении ряда задач, что подтверждается прилагаемыми актами о внедрении. Предложения и рекомендации диссертационного исследования нашли практическое применение при чтении автором курсов Экономика отрасли, Основы менеджмента и Управление персоналом.

Научная новизна диссертационного исследования по специализации Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность): заключается в следующем:

1.Развита теория организационного управления на основе уточнения категориального аппарата исследования, соотношения известных подходов к управлению персоналом крупных промышленных предприятий. Проанализированы методы оценки эффективности работы персонала предприятия, основанные на использовании теории экспертных оценок, данных о деятельности организации, и позволяющие оперативно воздействовать на внутреннюю и внешнюю политику предприятия, обеспечивая ее конкурентоспособность и эффективное развитие.

2. Предложен механизм анализа и синтеза сценариев развития предприятия, определяемый как важный составляющий элемент системы функционирования субъекта хозяйственной деятельности и позволяющий спрогнозировать состояние объекта в будущем.

3.Разработан метод функционирования системы информационного обеспечения, включающий принципы информатизации системы управления предприятием, что обеспечило повышение эффективности работы службы управления персонала.

4. Уточнена миссия, структура целей в рамках совершенствования системы управления крупным промышленным предприятием; проведен анализ, позволивший выявить слабые и сильные аспекты внутренней среды, угрозы и возможности предприятия; по проведенному исследованию были сделаны выводы и предложены направления улучшения и совершенствования стратегии развития и функционирования предприятия.

По специализации Экономика труда: 1. Разработана система мониторинга трудового потенциала крупного промышленного предприятия, позволяющая автоматически вести статистику по движению трудового потенциала и информирующая заинтересованные стороны о движении рабочей силы на внутрифирменном рынке труда. Суть такой разработки состоит в появлении инновационной технологии управления трудовым потенциалом; создании механизмов анализа и синтеза сценариев; внедрении информационной системы управления на предприятии.

2. Предложен механизм инновационного управления в сфере формирования трудовых ресурсов на микроуровне; в его развитие сформирован инструментарий исследования, включающий: механизм управления изменением состояния трудового потенциала; агоритм управления; система мониторинга управления трудовым потенциалом крупного промышленного предприятия.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались на семинарах кафедры Экономической кибернетики ЮФУ, на Международной научно-практической конференции в г. Сочи, 2006 г., посвященной проблеме инновационного фактора национальной и региональной конкурентоспособности России, на Международной научно-практической интернет-конференции ЮФУ, 2006 г. Россия в глобализирующейся мировой экономике, Международной научно-практической конференции в г. Сочи, Актуальные проблемы социально-экономического развития России, интернет-конференции в ЮФУ, 2007 г. Инновационная деятельность в условиях глобализации экономики. Основные положения исследования опубликованы в 8 работах, из них лично автора 5, общим объемом 2,45 пл., в том числе 2,05 авторского текста.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, содержащих 10 параграфов, заключения, библиографического списка включающего 192 наименования. Работа проилюстрирована 12 рисунками, 6 таблицами и приложением.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кегеян, Наталья Николаевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой организации в целом и отдельной личности в частности , устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого субъекта экономической деятельности. Особенно остро указанные вопросы стоят для крупных промышленных предприятий. Сотрудники данных предприятий связывают условия своего существования с успешностью деятельности организации в целом. Это и обуславливает специфику изучения и построения системы управления трудовым потенциалом именно крупных промышленных предприятий. В ходе аттестации персонала было выявлено, что ожидания работников больше, они сильнее зависят от своего места работы, нежели работники на малых и средних предприятий. В каком-то смысле мы имеем дело с врастанием человека в организацию, результатами такого процесса является зачастую пожизненный найм большое количество семейных династий. Одной из причин такой лояльности является то, что именно крупное промышленное предприятие имеет возможности для развития личности во всех аспектах. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Укрупнено, можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в любой организации, в том числе и в крупном промышленном предприятии.

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле - продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку на многих крупных промышленных предприятиях произошел медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной испонительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику: к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному испонителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В меких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выпоняют преимущественно линейные руководители, а в крупных промышленных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций (см. Приложение 1.).

В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в меких организациях одно подразделение может выпонять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выпоняет отдельное подразделение.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой. Система управления персоналом крупного промышленного предприятия обычно реализуется на основе разработки концепции кадровой политики предприятия.

Кадровая политика организации обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять ее с управлением персоналом. Понятия луправление персоналом и политика сами по себе далеко не тождественны, Управление Ч термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика. Данная работа посвящена исследованию вышеназванных явлений и понятий.

Работа посвящёна рассмотрению характеристике объекта исследования - ОАО Роствертол - излагаются основы организационного проектирования и построения системы управления персоналом организации, методы формирования целей, функций, организационной структуры системы управления персоналом. Кроме того, в главе достаточно подробно рассматриваются вопросы кадрового, информационного, технического, нормативно-методического, правового и документационного обеспечения системы управления персоналом крупного промышленного предприятия. Изучена система управления персоналом на предприятии, дана оценка её деятельности. Затем была исследована система кадрового обеспечения завода. Необходимо отметить, что были рассмотрены такие процессы, как обучение, аттестация, переподготовка и повышение квалификации персонала на ОАО Роствертол.

Также в исследовании была попытка разработать основные направления совершенствования службы предприятия. Одним из направлений улучшения работы службы управления персоналом является применение новых форм оплаты труда, другим направлением улучшения работы службы управления персоналом можно назвать планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва. Затем был предложены мероприятия по совершенствованию системы кадрового обеспечения предприятия. В работе также, речь идёт о модернизации процесса обучения, аттестации, переподготовки и повышения квалификации рабочих ОАО Роствертол.

Конкретными научными и практическими результатами, полученными в работе являются следующие:

1. Предложен новый взгляд на отношение к трудовому потенциалу крупного промышленного предприятия.

2. Разработана система мер повышения устойчивости функционирования предприятия.

3. Проведен анализ проблем функционирования предприятия на основе SWOT-метода, предложены пути совершенствования системы управления персоналом крупного промышленного предприятия, уточнены миссия и стуктура целей компании.

4. Сформулирована стратегия развития системы управления трудовым потенциалом хозяйствующего субъекта.

5. Создана методика анализа и управления человеческим потенциалом промышленного объекта.

6. Усовершенствован категориальный аппарат исследования: уточнены и разъяснены такие термины, как мониторинг, трудовой потенциал, сценарии развития различных объектов в контексте данного исследования.

7. Разработан организационно-экономический механизм управления трудовыми ресурсами предприятия.

8. Выявлена роль и место качества трудовых ресурсов на территориально значимых предприятиях.

9. Конкретными результатами работы стали внедренные на ОАО Роствертол:

- методика формирования адекватного потребностям рынка трудового потенциала предприятия;

- коррективы в структуру системы учета и анализа трудовых ресурсов;

- механизмы оценки качества управленческого потенциала. Также, была обоснована необходимость введения функции индикаторного мониторинга, определены проблемные группы специалистов. 1

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Кегеян, Наталья Николаевна, Ростов-на-Дону

1. Азрилиян А.Н. Большой экономический словарь. М.: Институт новой экономики, 2002. - 1280 с.

2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс,2000

3. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. М.: Финансы и статистика, 1997.

4. Альтудов Ю.К., Кетова Н.П., Овчинников В.Н. Механизм посткризисного развития экономики регионов России. Ростов-на-Дону: Изд-во РГУ, 2002,- 320 с.

5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Изд-во Питер, 1999. - 416 с. (Серия Теория и практика менеджмента).

6. Афанасьев М. Корпоративное управление на российских предприятиях. М.: Интерпресс, 2000.

7. Ахмедова Е.А. Становление корпоративного управления акционерными обществами (на примере Южного федерального округа) // диссертация на соискание степени кандидата экономических наук. -Ростов-на-Дону: РГУ, 2006.

8. Бабикова А.В. Развитие корпоративных объединений в России и их типологизация // Системный анализ в экономике и управлении. -Таганрог: Известия ТРТУ, № 8, 2005. С. 142-146.

9. Бандурин А.В. Деятельность корпораций. М.: БУКВИЦА, 1999.-600 с. С ил.

10. Бекетов В.А. Обоснование современных концепций реструктуризации предприятий АПК. Краснодар: КубГАУ, 2002. - 156 с.

11. Беликов И. Хорошее корпоративное управление: кто заплатит премию? // Рынок ценных бумаг. 2004. - №5 (260).

12. Белокрылова О.С., Гильяно А.А. Инвестиционный климат региона: критерии рациональности и институциональная структура. Ч

13. Ростов-на-Дону: Изд-во Рост, ун-та, 2003. Ч 144 с.

14. Белоусов В.М. Новые подходы в исследовании экономики: нелинейные процессы, эволюционный анализ, использование знаний // Известия вузов. Северо-Кавказский регион. Серия Общественные науки № 2 Ростов-на-Дону, 2004.

15. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: ИНФРА-М, 2003. - 215 с.

16. Берзинь И.Э. Экономика фирмы. М.: Институт международного права и экономики, 1997.

17. Бир Ст. Кибернетика и управление производством. М.: Наука,1966.

18. Бир Ст. Мозг фирмы.- М.: Радио и связь, 1993.

19. Бобби Дж. Имидж фирмы: планирование, формирование, продвижение. Санкт-Петербург: Питер, 2000.

20. Волошин Г.А. Диагностика и изменение организационной культуры // пособие по курсу Организационная культура и организационное развитие. Ростов-на-Дону: РГУ. - 2003.

21. Боровская М.А., Алексеев А.А. Управление информационным обеспечением поддержки процесса реинжиниринга при управлении проектами в крупных компаниях // Известия ТРТУ, № 17, 2006.

22. Брейли Р., Майерс С. Принципы корпоративных финансов /Пер. с англ. -М.: Олимп-Бизнес, 1997, 120 с.

23. Бухаков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2001.

24. Бюлетень Национального совета по корпоративному управлению I Международной конференции Корпоративное управление и экономический рост в России. 2004. - №3.

25. Васильев А.Н. Модель самоорганизации рынка труда. -Экономика и математические методы, 2001, том 37, № 2, с. 123-127.

26. Веремеев В. Вечные корпоративные ценности // газета Гудок,5 января, 2007 г.

27. Винером Н. Кибернетика или управление и связь в животном и машине. М.: Наука, 1970. - 248 с.

28. Винслав Ю. Становление отечественного корпоративного управления: теория, практика, подходы к решению ключевых проблем // Российский экономический журнал. №2. 2001.

29. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании): Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1996.

30. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е издание М.: Гардарики, 1999.

31. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарика,2000.

32. В лабиринтах современного управления: (Стратегическое планирование, маркетинг, обслуживание клиентов, управление персоналом, оплата труда) сб. статей /ред. сост. Грегори Р. Райтер. Вып. 1. - М.: ОАО НПО Издательство Экономика, 1999. - 248 с.

33. Вокова В.Н., Денисов А.А. Основы теории систем и системного анализа. СПб.: Издательство СПбГГУ, 2001.

34. Вокова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: положения об отделах и службах, дожностные инструкции. М.: Экономика, 2000.

35. Воков JL, Сафронов Н. Менеджмент в России не защищает интересы акционеров//Ьйр://роШесопоту .ng.ru/research/2001 -04-03/7 management.html

36. Гвишиани Д.М. Организация и управление. Изд. 3-е, перераб, -М.: Изд-во МТГУ им. Н.Э. Баумана, 1998. - 332 е., ил.

37. Германова О.Е. Экономическая теория. Микро- и макроэкономика: важнейшие зависимости в графиках и формулах. Ростов-на-Дону: Логос, 1993 г. 128с.

38. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е издание, перераб. идоп. М.: ЮНИТИ, 1995.

39. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. М.: дело, 1999.-496 с.

40. Годман М.А. Менеджмент и устойчивый экономический рост // Проблемы теории и практики управления. 2001. - №4. - с.80-85.

41. Гольбан Е.В., Лябах Н.Н. (младший) Параметрическая идентификация мер близости признаковых пространств// Изв.вузов. Сев.-Кавк. регион. Технические науки, 1997. С. 37-40.

42. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. М.: МИИПУ, 1998. - 176 с.

43. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. М.: Дело, 1997.

44. Горелова Г.В., Карелин В.П. Методы теории графов в когнитивном анализе и моделировании социально-экономических систем // Вестник Таганрогского института управления и экономики, № 1, г. Таганрог, 2005.

45. Горемыкин В.А., Богомолов В.А. Экономическая стратегия предприятия: Учебник. М.: Филинъ; РИЛАНТ, 2001. - 512 с.

46. Грачева М. Развитие британских стандартов корпоративного управления: доклад Хигса // Вопросы экономики. 2004. - №1.

47. Грачёв М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. Ч М.: Дело, 2003

48. Гуриев С., Лазарева О., Рачинский А., Цухло С. Корпоративное управление в российской промышленности. Серия Научные доклады: независимый экономический анализ. №149. М.: Московский общественный научный фонд; Российская экономическая школа, 2003.

49. Гусев Ю. Моральные принципы эффективнее уставов и приказов // газета Гудок, 5 января, 2007 г.

50. Дафт Р.Л. Менеджмент. Спб. - Изд-во Питер. - 2002 - 832 с.

51. Дементьев В.Е. Финансово-промышленные группы в российской экономике // Российский экономический журнал. 1998. №6, с.59-60.

52. Дергачева И.В., Чайка Е.И., Айшаева З.О. Анализ и развитие моделей фирмы / методические указания. Ростов-на-Дону: изд-во РГУ ПС, 2004 - 36 с.

53. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. М.: БИНОМ, 2001.

54. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. Спб. - Изд-во Питер. - 1999. - 496 с.

55. Догопятова Т. Формирование моделей корпоративного контроля * в российской промышленности' (опыт эмпирического исследования) // Вопросы экономики. 2001. - №5.

56. Достанко П. Корпоративизм, рыночная активность и культура управления // Проблемы теории и практики управления. 2001. - №4.

57. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. М. Котельниковой. М.:ФАИР-ПРЕСС, 1998. - 288 с. - (Успех в бизнесе).

58. Драчева E.JL, Либман A.M. Проблемы глобализации и интеграции международного бизнеса и их влияние на российскую экономику //Менеджмент в России и за рубежом, 2000. №4. с.112-115.

59. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2001.

60. Дятлов В.А., Кибанов А. Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. -М.: Издат. Центр Академия, 2000.

61. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ,2004.

62. Жамбекова Р.Л. Вопросы внутрифирменного управления на предприятиях Нальчик: Эльбрус, 1999.

63. Жариков О.Н., Королевская В.И., Хохлов С.Н. Системныйподход к управлению: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В.А. Персианова. М. ЮНИТИ ДАНА, 2001. - 62 с.

64. Жданов С.А. Основы теории экономического управления предприятием. -М.: Изд-во Финпресс, 2000. 384 с.

65. Журавлёв П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. Ч М.: Экзамен, 1999.

66. Заде JI.A. Основы нового подхода к анализу сложных систем и процессов принятия решений. В кн.: Математика сегодня. М.: Знание, 1974. -С. 5-49.

67. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. СПб.: Северо-Запад, 2001.

68. Змеев А.В. Механизм управления корпоративным развитием в условиях слияния и поглощения компаний: Дис.канд. экон. наук, Ростов н/Д, 2003.

69. Иванов П.И. Программы повышения квалификации главный регулятор развития персонала фирм // Труд за рубежом. 2003. № 4.

70. Ивановская J1.B. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления машиностроительным предприятием: Учеб. пособие.-М.: МИУ, 2001.

71. Моделирование сложных систем: (информационный подход). / А. Г. Ивахненко. -К.: Вища шк. Головное изд-во, 1987, 63 с.

72. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 157 с.

73. Интернет-материалы ОАО РЖД, РАО ЕЭС, ОАО Газпром идр.

74. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб: Питер, 2001.

75. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. -Ростов-на-Дону: ОАО Ростиздат, 2001.

76. Карданская H.JI. Основы принятия управленческих решений. Учеб. пособие, М.: Русская Деловая Литература, 1998. - 288 с.

77. Кетова Н.П. Макроэкономика. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.-384 с.

78. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 2003.

79. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. Ч М.: ИНФРА-М, 2003.

80. Коганов А. К вопросу о власти планово-корпоративных групп в России // Вопросы экономики. 2000. - №6.

81. Колесников А. А. Современная прикладная теория управления: Синергетический подход в теории управления / Под ред. А. А. Колесникова. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. Ч. II. - 559с.

82. Колесников М.В., Радченко С.А. Идентификация управленческих качеств индивида и методика определения степени предрасположенности его к управленческой деятельности. Учебное пособие. - Ростов-на-Дону: РГУПС, 2004.

83. Кондратьев Н.Д. План и предвидение // Вопросы экономики Ч 1992. -№3,4.-С. 91-110.

84. Конкурентоспособность машиностроительной продукции // marketsurveys.ru.

85. Конкурентоспособность России в глобальной экономике. М. Международные отношения, 2003. - С. 63.

86. Константинов А.В. От компьютерно-ориентированных производств к сетям компьютерно-ориентированных предприятий: концепция КИП2 // Новости искусственного интелекта, № 2, 2003. С. 44-46.

87. Копылов Ф. Кодекс деловой чести // Российская газета. Ч 2001. 26 октября.

88. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. М.: Бизнес-школа1. Интел-Синтез, 2001.

89. Королюк B.C. Укрупнение сложных систем (методологические аспекты) // Кибернетика, № 1, 1977.

90. Корпоративное управление: реформа предприятий // Вопросы экономики. № 5. 2000.

91. Корпоративное управление. Основные проблемы и конфликты // Экономика и жизнь. 2000. № 51.

92. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: Прогресс. 1999.

93. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в дожность. Ч М.: ГАУ, 2005.

94. Крюков С.В. Организационное поведение: теория и практика. -Ростов-н/Д.: Феникс, 2006 г. 272 с.

95. Кувалин Д.Б., Демочкина А.В., Моисеева А.К. Российские предприятия в начале 2003 г. // Проблемы прогнозирования, №5, 2003. -М.: Наука/ Интерпериодика. С. 140-156.

96. Кудашев А. Государственные руководители и менеджеры-предприниматели: сравнение черт личности // Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 4. - С. 64-67.

97. Кузин Е.С. Концепции информационной технологии функционально-ориентированного проектирования прикладных информационных систем // Информационные технологии. 2000. №1.

98. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. В 2т. /Пер с англ. Общ. ред. и предисл. Д.М.Гвишиани. -М.: Рогресс. 1981.

99. Куперштейн В.И. Современные информационные технологии в делопроизводстве и управлении. Спб.: БХВ - Санкт-Петербург, 1999. -256 е., ил.

100. Кутелев П.В., Мишурова И.В. Технология реинжиниринга бизнеса. М.: ИКЦ МаРТ; 2003. - 176 с.

101. ЮО.Ланкин В.Е. Проблемы централизации и децентрализацииуправления в экономических системах // Сборник трудов Второй межвузовской конференции Системный анализ в экономике. Таганрог: ТРТУ. - 2001.

102. Ларичев О.И., Мошкович Е.М. Качественные методы принятия решений. Вербальный анализ решений. М.: Наука, 1996. - 208 с.

103. Леонтьев В. Система информационного обеспечения принятия стратегических решений в современной экономике. Межотраслевая экономика. М. - Экономика. - 1997. - 227 с.

104. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. М.: ТОО Люкс-Арт, 2001.

105. Лисин B.C., Узяков М.Н. Отрасль в системе межотраслевых связей: возможности анализа и прогнозирования: Монография учебное пособие. - М.: ТЕЗИС, 2002. - 215 с.

106. Лунев И.А. Управление потенциалом корпорации: методология, модели, инструменты: Дис. докт. экон. наук, Ростов н/Д, 2005.

107. Лябах Н.Н., Лябах А.Н. Нетрадиционные страницы менеджмента. Ростов-на-Дону: Изд-во БАРО-ПРЕСС, 2002.- 208 с.

108. Лябах Н.Н. Математические основы разработки и использования машинного интелекта. Ростов-на-Дону: Издательство Ростовского университета, 1989.

109. Лябах Н.Н., Шабельников А.Н. Техническая кибернетика на железнодорожном транспорте: Учебник. Ростов-на-Дону, 2002, 283 с.

110. Макконел Р., Кэмпбел, Брю Л. Стэнли. Экономикс: принципы, проблемы и практика. М.: ИНФРА-М, 2004 -972 с.

111. Мальгинов Г. Участие государства в управлении корпоративными структурами в России // Вопросы экономики. 2000. -№9.

112. Ш.Маркова Е.В. Экспертные системы, ориентированные на статистические методы // Вопросы применения экспертных систем. -Минск, НПО Центрсистем, 1988. С. 145 - 151.

113. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М - Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.

114. ИЗ.Масютин С.А. Механизмы корпоративного управления. М.: ЗАО Финстатинформ, 2002.

115. Матвеева Л.Г. Экономическая оценка потенциала корпоративного предпринимательства в системе региональной экономики: Дис. докт. экон. наук, Ростов н/Д, 2000.

116. Матвеева Л.Г. Корпоративный потенциал региона (нормативный подход) // Экономическая система современной России. Концептуальные проблемы, приоритетные сферы, региональная специфика. М.: ИВЦ Маркетинг, 2001, 184с.

117. Медведева Т., Тимофеев А. Исследование спроса на институты корпоративного управления: юридические аспекты // Вопросы экономики. -2003.-№4.

118. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с английского.- М.: Дело, 2003. 702 с.

119. Методика оценки уровня корпоративного управления Стандард энд Пурз Ссыка на домен более не работаетp.phtml/coipgovdesc

120. Мишин В.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов /Гос. ун-т упр. М.: ЗАО Финстат-информ, 1998. - 119 с.

121. Мильнер Б., Лиис Ф. Управление современной компанией. Ч М.: ИНФРА-М, 2001.-586 с.

122. Наймушин В.Г. Развитие корпоративного сектора в России // Экономическая наука современной России. 2003. №3. С. 64.

123. Наймушин В.Г. Акционерная собственность в процессе становления смешанной экономики: Дис. канд. экон. наук, Ростов н/Д, 1998.

124. Научно-техническая революция на современном этапе. // Экономика и управление в зарубежных странах. Ч 2001. №4. С.31-40.

125. Незгорова Е.М. Принципы системного подхода в управлении корпорацией // Системный анализ в экономике и управлении. Таганрог: Известия ТРТУ, № 8, 2005. - С. 152-156.

126. Новожженов Д. Организационные структуры в российской экономике // Экономист. 2003, №12, с.66-67.

127. Овчаренко Г.В. Рыночная модель инновационной деятельности предприятия.- Ростов-на-Дону: ЛаПО, 2001. Ч 156 с.

128. Организация, управление и планирование экономики // Экономика и управление в зарубежных странах. 2001. №10 - С.35-43.

129. Орлов А.И., Федосеев В.Н. Менеджмент в техносфере. М.: Изд-ий центр Академия, 2003. - 384 с.

130. Орлов А.И. Эконометрика.- М.: Изд-во Экзамен, 2002. 576 с.

131. Осипенко О. О перспективах реформирования правовыхинститутов корпоративного управления в России // Слияния и поглощения. -2004.-№12(22).

132. Осипенко О. Современные корпоративные конфликты (природа, границы, разновидности, способы регулирования) // Вопросы экономики. Ч 2003.-№10.

133. Паппэ Я.Ш. Российский крупный бизнес как экономический феномен: особенности становления и современного этапа развития // Проблемы прогнозирования. 2002. №1. с.32.

134. Платонов О.А. Оценка качества трудовой жизни // Труд за рубежом. 2001. №2.

135. Пригожин И., Стенгерс И. Порядок из хаоса: Пер. с англ. М., 1986,312 с.

136. Приходина Ю.А. От качества корпоративного управления к инвестиционной привлекательности компаний // Право и экономика.Х2003.-№5.

137. Пособие по корпоративному управлению: в 6 т. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

138. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. -М.: Аспект Пресс, 2001.

139. Радыгин А. Слияния и поглощения в корпоративном секторе (основные подходы и задачи регулирования) // Вопросы экономики. -2002. -№12.

140. Радыгин А. Корпоративное управление в России: ограничения и перспективы // Вопросы экономики. 2002. - №1.

141. Радченко С.А. Проблемы и механизмы развития корпоративных бизнес-структур: региональный аспект. Ростов-на-Дону: Труды всероссийской научно-практической конференции Транспорт-2004, РГУ ПС, 2004.

142. Ребрик С. Бизнес-семинары Сергея Ребрика: Быть или не быть. М.: Тривола. - 1996.

143. Руденко Г.Г, Кулапов М.Н., Карташов С.А. Рынок труда: Учебник.-М., 2002.

144. Савицкий К. Кодекс корпоративного поведения: проблемыразработки и внедрения // Вопросы экономики. 2002. - №4.

145. Сай В.М. Формирование организационных структур управления.

146. Научная монография. М.: ВИНИТИ РАН, 2002. - 437 е., ил.

147. Саридис Дж. Самоорганизующиеся стохастические системы управления. Пер. с англ. / Под ред. Я. 3. Цыпкина. М.: Наука. Гл. ред. физ.-мат. лит., 1980. - 400с.

148. Сеничев М.Ю., Сеничева Е.Б., Белокрылова О.С., Бортник Е.М. Интеграционные стратегии реструктуризации предприятий военно-промышленного комплекса России. Ростов-на-Дону: РГУ, 2004. - 168 с.

149. Сенченко С.А. Особенности оценки экономической эффективности корпоративного управления // Системный анализ в экономике и управлении. Таганрог: Известия ТРТУ, № 8, 2005. - С. 142146.

150. Сергиенко Я. Рыночные модели развития корпоративного сектора // Вопросы экономики. 2002. - №1.

151. Скнарин А.А. Внутриотраслевая конкурентная борьба. Ростов-на-Дону: приложение № 2, 2004, Известия вузов. Сев.-Кавк. регион, Серия Общ. науки.

152. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 2004.

153. Старюк П., Полиенко В. Корпоративное управление и стоимость компании: ситуация в России // Управление компанией. 2004. - №01 (32).

154. Статистика науки и инноваций: Краткий терминологический словарь. М.: ЦИСН, 1998.

155. Страхова Л.П., Бартеньев А.Е. Корпоративные образования в современной экономике // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. №6. с.25.

156. Строкатов А.Б. Механизмы позиционирования предприятия на инвестиционном рынке. Ростов-на-Дону: РГУПС, 2005. - 16 с.

157. Субботина Н.Б., Заргано М.Г. Моделирование рациональной структуры крупной компании с вертикальным типом интеграцииучастников. Сб. Экономические и институциональные исследования: Альманах научных трудов. Ростов-на-Дону: Изд-во РГУ, 2002.

158. Терехов JI.JI. Кибернетика для экономистов. М.: Финансы и статистика, 1983. - 191 с.

159. Титоренко Г.А. Автоматизированные информационные технологии в банковской деятельности. М.: Фин-статинформ, 1997.

160. Тихонравов Ю.В. Теория управления. Учебный курс. М.: Вестник, 1997.-336 с.

161. Ткачева Е.Н. Виртуальные организации как новая форма экономических систем: функциональное содержание и принципы управления // кандидатская диссертация, Ростов-на-Дону: РГУ, 2005.

162. Толачева Е.В. Эволюция систем управления в контексте организационного развития бизнеса // Менеджмент в России и за рубежом. -2004.-№1.

163. Третьяков М. Конвергенция моделей корпоративного управления // Вопросы экономики. 2004. - №1.

164. Токовый словарь по управлению. М.: Наука, 1972. - 287 с.

165. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала организации. -М.: Дело, 2001.

166. Трудовое законодательство: Сборник нормативных актов. 3-е изд. / Сост. Проф. К.Н. Гусов. -М.: Проспект, 2002.

167. Управление организацией. Энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 2001. - 822 с.

168. Уткин Э.А. Стратегическое планирование. М.: Издательство ЭКМОС, 1998.

169. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 2003.

170. Управление это наука и искусство // А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд -М.: 1992. - с. 26.

171. Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. Ч М.: Эксмо, 2004. 279 с.

172. Федорова Н.Н. Организационная структура управления предприятием. -М.: ТК Веби, 2003. с. 70-71.

173. Филиппов А.В. Работа с кадрами. М: Экономика, 2000.

174. Хакен Г. Информация и самоорганизация: Макроскопический подход к сложным системам. М., 1983, 240 с.

175. Хакен Г. Синергетика: Пер. с англ. М.: Мир, 1980, 414 с.

176. Шевченко И.К. Оценка влияния интеграционных процессов на развитие региональной экономики // Известия ТРТУ, № 17, 2006.

177. Шекшня С.В. Управление Персоналом современной организации. 4-изд., перераб., и доп. - М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000.

178. Штрик А.А. Электронное правительство: концепция, состояние, перспективы // Новости искусственного интелекта, №2, 2002. С. 34-44.

179. Эшби У .Р. Введение в кибернетику. М.: ИЛ, 1959. - 432 с.

180. Эшби У. Конструкция мозга. Происхождение адаптивного поведения. Перев. с английского. М.: Мир, 1964г. 412 с.

181. Яковлев А. Промышленные предприятия на рынке: сдвиг в структуре хозяйственных связей, состояние и перспективы конкуренции // Вопросы экономики. 2004. - № 11. - С. 131-145.

182. Якутии Ю.В. Корпоративные структуры: вариант типологизации и принципы анализа эффективности //Российский экономический журнал. 1998. №4. с.30-31.

183. Adizes I. Corporate Lifecycles: how and why corporation grow and die and what to do about it Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1998.

184. Becht M., Bolton P., Roell A. Corporate Governance and Control -North-Holland.-2002.

185. Belbin R.M. Management teams, why they succeed or fail. -Heinemann, London, 1981.

186. Berglof E. Reforming Corporate Governance: redirecting the European Agenda // Economic Policy. 1997. - №24.

187. Berglof E., von Thadden E.-L. The Changing Corporate Governance Paradigm: Implications for Transition and Developing Countries. SITE, 2000.

188. La Porta R., Lopes-de-Silanes F., Shleifer A. Corporate Ownership Around the World // The Journal of Finance. 1999.

189. Myers S.C. Capital Structure // Journal of Economic Perspectives. -2001.-№7.

190. Shleifer A., Vishny R. A Survey of Corporate Governance // The Journal of Finance. 1997. - №19.

191. Tirole J. Corporate Governance // Econometrica. 2001. - Vol.69.1.146

Похожие диссертации

• Управление трудовым потенциалом предприятия
• Управление формированием инновационного потенциала промышленных предприятий
• Теория и методология управления организационными изменениями на промышленных предприятиях
• Формирование системы управления инвестиционными проектами на промышленных предприятиях
• Материальное стимулирование продуктивности труда на промышленных предприятиях