Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление трудовым потенциалом предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Измайлов, Ильдар Анвярович
Место защиты	Москва
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление трудовым потенциалом предприятия"

на правах рукописи

Измайлов Ильдар Анвярович Управление трудовым потенциалом предприятия

Специальность: 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ Диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

МОСКВА 2005

Работа выпонена в ФГУП Всероссийский центр уровня жизни

Научный руководитель: кандидат экономических наук

Кощеева Надежда Анатольевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор,

заслуженный деятель науки РФ Зубкова Антонина Федоровна

кандидат экономических наук Суворов Виктор Сергеевич

Ведущая организация: Государственный Университет Управления

Защита состоится 28 сентября 2005 года в часов на заседании диссертационного совета К 224.001.01 при ФГУП Всероссийский центр уровня жизни по адресу: 105043, Москва, ул. 4-я Парковая, 29 ауд. 408.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГУП Всероссийский центр уровня жизни, ауд. 416.

Автореферат разослан августа 2005 года

Ученый секретарь

диссертационного совета

Смирнов М.А.

Общая характеристика работы

Актуальность исследования: В настоящее время эффективность использования трудового потенциала является одним из стратегических факторов, определяющих конечные результаты хозяйствования и конкурентные преимущества предприятия на рынке. Оценка уровня использования трудового потенциала отечественных предприятий в целом свидетельствует о недостаточно поном вовлечении данного ресурса в воспроизводственный процесс. Изучение способов управления трудовым потенциалом и разработка методов их практической реализации позволит хозяйствующим субъектам существенно увеличить эффективность труда. На микроэкономическом уровне это приведет к повышению результативности деятельности коммерческого предприятия и его положения на рынке. На макроэкономическом уровне это позволит повысить эффективность национального хозяйства. Таким образом, исследование проблемы эффективности использования трудового потенциала предприятия имеет большое значение на современном этапе развития экономических отношений.

Степень научной разработанности проблемы.

Данной проблематике посвятили свою деятельность многие авторы, из которых широкую известность приобрели работы Г. Беккера, Я. Минсера, Т. 1Йульца, а в России С.Г. Струмилина, А.К. Гастева, П.М. Керженцева, А.Г. Аганбегяна, Я.И. Гомберга, H.A. Иванова.

Широкий спектр проблем формирования и эффективного использования трудового потенциала рассматривается в работах В.В. Адамчука, B.C. Буланова, И.В. Бушмарина, H.A. Вогина, Б.М. Генкина, H.A. Горелова, H.H. Грицешсо, С.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой, B.F. Костакова, Л.А. Костина, A.C. Лившица, Н.С. Маликова, О.И. Меньшиковой, A.A. Никифоровой, Ю.'Г. Одегова, О.В. Ромашова, H.A. Смирнова, H.A. Смирновой, П.Э. Шлендера, P.A. Яковлева.

В настоящее время научные школы, занимающиеся вопросами рассмотрения трудового потенциала можно позиционировать по трем основным направлениям. Сторонники первого направления считают, что потенциал Ч это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов.

Сторонники второго направления представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

Сторонники третьего направления рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал Ч это целостное выражение совокупной возможности колектива для выпонения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о наличии таких качествах системы (в данном случае трудового потенциала колектива), которые отсутствуют у ее составных частей. Иными словами, чем более рационально и удачно сформирован колектив, тем выше его трудовой потенциал, соответственно, тем более сложные и многоплановые задачи он может решать и тем больших результатов может достичь предприятие.

На современном этапе развития теории трудового потенциала, интерес ученых сместися в сторону качественных характеристик, что выразилось в разработке методологической базы. В то же самое время, ее развитие еще не достигло дожного уровня, и насчитывает значительное количество нерешенных вопросов. Так, одним из важнейших недостатков новейших концепций является общее изучение поставленной проблемы, без ее четкого деления на оценку трудового потенциала отдельного работника, предприятия или общества, наиболее значимый вопрос влиянии образования на величину трудового потенциала. Пока он рассматривается в общем плане без количественной интерпретации. По этой причине современный методологический аппарат ограничивается определением детерминант трудового потенциала работника и некоторыми итоговыми значениями их воздействия на трудовой потенциал общества или отрасли. Это не уменьшает значимости существующих концепций, но предполагает необходимость дальнейшей, кропотливой работы в данном направлении.

Все вышесказанное предопределило выбор темы, цели и задач диссертационной работы.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке системы управления трудовым потенциалом предприятия, повышающей эффективность его использования.

В соответствии с целью данной работы были поставлены следующие задачи:

выявление факторов, определяющих трудовой потенциал отдельного работника и предприятия;

анализ критериев и методологии оценки трудового потенциала; анализ методов управления трудовым потенциалом предприятия; оптимизации организационной структуры и взаимодействия работников;

разработка системы управления персоналом, нацеленной на повышение эффективности использования трудового потенциала предприятия.

Объектом исследования является персонал предприятия.

Предметом исследования является трудовой потенциал отдельного работника и предприятия, определяющие его факторы и способы управления.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют положения экономической теории и экономики труда, работы отечественных и зарубежных ученых в области управления трудовым потенциалом, методические разработки по проблемам диагностики трудового потенциала, мотивации персонала, оценки социально-психологического климата, определения оптимальной численности персонала, а также исследования в смежных областях (менеджмент, управление персоналом, теория мотивации, анализ хозяйственной деятельности предприятия),

Эмпирическую базу исследования составили данные государственной статистики отчетности, материалы научных исследований, аналитических разработок Мин. труда России, данные, собранные в процессе исследования соответствующих проблем.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

уточнены условия реализации трудового потенциала, к числу которых отнесены: мотивы к труду, техническая вооруженность труда, уровень развития корпоративной системы профессионального образования, социально-психологический климат в колективе, и система управления персоналом;

выявлены факторы, определяющие степень использования трудового потенциала в процессе хозяйственной деятельности предприятия, что послужило основой для определения подходов к разработке адаптированной системы стимулирования труда, действенной в конкретных уникальных условиях его внутренней среды;

разработана графическая модель формирования трудового потенциала на основе взаимосвязей компонент первого (уровня отдельного работника) и второго (объективно и субъективной составляющих) уровней, и его реализации;

разработан единый комплексный системный подход к проектированию эффективной системы управления трудовым потенциалом предприятия, направленный: формирование стратегии предприятия в области управления трудовым потенциалом, направленной на соответствие его величины целям экономического развития компании, повышения уровня реализации трудового потенциала в процессе хозяйственной деятельности, постоянное развитие трудового потенциала как основополагающего фактора конкурентоспособности предприятия.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что применение разработанной системы может способствовать повышению эффективности деятельности предприятия за счет более поного и рационального использования его трудового потенциала. Результаты комплексного анализа, представленного в данной работе, могут быть использованы для разработки систем повышения эффективности использования трудового потенциала на других предприятиях.

Апробация результатов исследования основные положения диссертационного исследования были доложены автором на международной научно-практической конференции "Технологическое образование в школе и ВУЗе" (Москва, Московский педагогический государственный университет, февраль, 2005г).

Структура и объем диссертации работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка литературы и приложений. Общий объем работы составляет 170 страниц, включает 6 рисунков и 17 таблиц.

Основное содержание диссертационной работы

Во введении обосновывается актуальность темы, определяются цели и задачи исследования, объект и предмет исследования, отображается научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе Теоретические основы анализа и оценки трудового потенциала рассмотрены различные трактовки сущности трудового потенциала,

проведен их анализ и предложена дефиниция, наиболее поно отражающая данное понятие в контексте хозяйствования отдельного предприятия.

Исходной структуроформирующей единицей анализа трудового потенциала предприятия является трудовой потенциал работника, образующий основу трудовых потенциалов более высоких структурных уровней. При этом трудовой потенциал работника представляв! собой максимально возможный результат его труда. Его детерминантами являются: здоровье, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени, нравственность и умение работать в колективе, творческий потенциал, активность, организованность и ассертивность.

Трудовой потенциал предприятия не определяется простой суммой трудовых потенциалов его работников. В контексте анализа трудового потенциала предприятия выявляются его допонительные свойства, отсутствующие у разрозненных элементов, и возникающие только у целостной системы, что во многом объясняет целесообразность формирования колектива и управления им как единым образованием. Наличие данной составляющей трудового потенциала рассмотрено нами с двух позиций: объективной и субъективной компоненты.

Под объективной компонентой в работе понимается целесообразные причины организации фирмы в рыночной экономике (данная концепция хорошо разработана в экономической науке и базируется на теории трансакционных издержек). В таком случае следует выделить два момента, оказывающих влияние на величину трудового потенциала: во-первых, формирование колектива специалистов различных профессий. Функционирование самостоятельного предприятия требует от него выпонения широкого перечня операций и процедур. Эта задача решается путем формирования колектива, состоящего из работников, специализирующихся на определенном перечне работ, в котором они являются профессионалами. Во-вторых, в то же самое время выпонение различных обязанностей для достижения единой цели предприятия требует координации деятельности работников, что находит свое отражение в его организационной структуре, определяющей управленческие процессы во внутренней среде. В таком случае, трудовой потенциал предприятия как категория более высокого уровня отличается от трудового потенциала работника наличием профессиональной (или кадровой) и организационной составляющей.

Под субъективной составляющей понимается все условия труда, которые воздействуют на заинтересованность человека в работе. В таком случае субъективная составляющая включает в себя культуру труда персонала, осознание своей роли в решении общих целей и реализации миссии предприятия, психологический климат в колективе и совместимость отдельных работников, наличие командного духа.

Отдельным элементом, который требует рассмотрения в процессе анализа трудового потенциала предприятия, является мотивация труда, которая определяет степень вовлечения работника в процесс хозяйственной деятельности предприятия. Таким образом, изучение мотивационных систем работников и разработка стимулирования труда на их основе являются базой для управления реализацией потенциала.

Изучение взаимосвязей всех выделенных элементов позволило представить графическую модель определения трудового потенциала предприятия и его использования в деятельности предприятия.

Графическая модель формирования трудового потенциала предприятия 100%

Трудовой потенциал предприятия

1-й работник

я * аз в

ЕГ ев т

Мотивационно-субъективная составляющая

Трудовой потенциал предприятия можно рассматривать как сумму трудовых потенциалов каждого из членов трудового колектива Кроме того, он включает такие компоненты, которые не присущи отдельным работникам, но которые формируются под воздействием их личностных характеристик, профессиональной и организационной Субъективная компонента, то есть система мотивации на предприятии, норма корпоративной морали и этики, культура взаимоотношений и труда на предприятии определяют степень вовлечения всех прочих составных частей в процессе функционирования.

Величина трудового потенциала предприятия будет изменяться прямо пропорционально увеличению составных частей, а эффективность его использования в процессе хозяйствования будет в первую очередь определяться параметрами субъективной составляющей.

В таком случае, можно выделить три уровня составляющих.

Первый уровень включает компоненты, значение которых воздействует на величину трудового потенциала работника как первообразующей единицы трудового потенциала предприятия. Это наиболее простые составляющие - здоровье и ресурсы рабочего времени.

Второй уровень включает компоненты, входящие, как в индивидуальный трудовой потенциал, так и оказывающие влияние на синергетические компоненты -профессиональную и организационную. Данные характеристики являются более сложными, а потому более значимыми в процессе управления трудовым потенциалом. К ним относятся нравственность и умение работать в колективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование и профессионализм работника.

Третий уровень включает факторы, определяющие эффективность вовлечения предыдущих в процесс трудовой деятельности. От управления данными компонентами зависит, на сколько поно будет использован трудовой потенциал предприятия, а потому, они обладают наибольшей важностью для предприятия.

Следующим этапом рассмотрения теоретических аспектов оценки трудового потенциала стал ретроспективный анализ развития концепций его оценки. Если на ранних этапах внимание уделялось исключительно количественным характеристикам,

то современные подходы концентрируются на анализе качественных показателей. Однако подходов, позволяющих определить совокупную величину трудового потенциала предприятия (а не отдельных его составляющих) в настоящее время не предложено.

Вторая глава Методология управления трудовым потенциалом предприятия посвящена формированию методологической базы, необходимой для построения системы управления трудовым потенциалом.

В результате анализ проблем повышения эффективности реализации трудового потенциала, мы пришли к выводу, что она дожна решать комплекс взаимосвязанных задач: диагностика трудового потенциала работника и анализ совокупной величины трудового потенциала предприятия; определение требуемой величины трудового потенциала предприятия и его структурных элементов, а также основных характеристик персонала на уровне отдельно взятых рабочих мест и структурных подразделений; обеспечение максимально поного использования трудового потенциала предприятия; управление развитием трудового потенциала предприятия; обеспечение условий для реализации трудового потенциала на предприятии

В представленной последовательности соответствующие проблемы рассматривались и в практической части исследования на базе выбранного объекта.

Решение обозначенных задач потребовало изучения существующей методологической базы и разработки единого подхода к формированию системы управления трудовым потенциалом предприятия. Он включает следующую последовательность шагов управления:

- анализ структуры предприятия, его внутренней среды и сложившейся системы управления персоналом;

- определение стратегических целей развития предприятия;

- первичную оптимизацию внутренней среды (организационную структуру, юридическое обеспечение управления персоналом, нормативные условия труда, стиль управления в целом), с целью обеспечения реализации выбранной стратегии;

- трансформация общих положений стратегии в детализированный перечень задач, поставленных перед каждым структурным подразделением предприятия;

- анализ соответствия фактических значений детерминант трудового потенциала данного подразделения требуемых для решения поставленных задач;

- разработка необходимых мер управленческого воздействия для обеспечения развития трудового потенциала работников и ликвидации выявленных разрывов;

- формирование общей стратегии развития трудового потенциала на основе среза данных по подразделениям;

- определение мотивационных установок персонала и разработка действенной системы стимулирования труда и реализации трудового потенциала на предприятии.

Выбор конкретной стратегии предприятия определяется в первую очередь динамикой развития рынка, на котором осуществляется его хозяйственная деятельность. При этом учитывать данные параметры внешней среды необходимо как на стадии разработки общей стратегии развития, так и на стадии формирования программы управления трудовым потенциалом. Таким образом, при разработке параметров системы управления особо учитывалось то, что компания функционирует на новом сегменте растущего рынка. В настоящее время на рынке труда имеет место дефицит рабочей силы высокой квалификации. Методом поиска и приема персонала является активное переманивание работников у конкурентов. В компании наблюдается начальная стадия старения персонала; программа развития ориентирована на ломоложение персонала, передачу опыта наиболее квалифицированных работников молодому кадровому резерву, закрепление персонала в компании, повышение его лояльности к компании, внедрение новых производственных технологий. В качестве приоритетных форм развития выбраны внешние и внутренние формы обучения, улучшение социально-психологического климата и нематериальное стимулирование работников.

Каждый из описанных этапов управления трудовым потенциалом нуждается в собственном методическом обеспечении, что также нашло свое отражение во второй части исследования. Отправным моментом стало формирование первичной статистической базы, освящающей такие вопросы как: анализ профессиональных характеристик работников предприятия и оценка текущего уровня трудового потенциала, оценка эффективности его использования, действенности используемой

системы стимулирования труда, анализ сложившегося социально-психологического климата. В связи с этим в диссертационном исследовании была собрана обширная база первичной информации на основе анкетирования работников, их аттестации, тематических опросов и т.д.

Следующим этапом исследования стал анализ способов определения оптимальной величины трудового потенциала предприятия и расчет оптимальной численности персонала. По отношению к основным рабочим был выбран подход, основанный на расчете необходимой величины прироста численности персонала в связи с расширением производства.

Следующими объектами анализа стало рассмотрение вопросы воздействия на социально-психологический климат предприятия, что позволило разработать общие принципы управления трудовым потенциалом и выбрать основной инструмент его корректировки, используемый при реализации программы - стандарты поведения работников. При этом особое внимание было уделено анализу существующих способов и разработке технологии корпоративной системы развития трудового потенциала, которая включает несколько этапов:

Х Разработки программы развития трудового потенциала предприятия.

Х Определения потребности в обучении персонала. Она основывается на выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми дожен обладать каждый отдельный специалист и фактически располагаемой им теоретической и практической базой; формируется перечень вопросов, по которым требуется обучение каждого работника; после обработки данных на уровне отдельного работника составляется сводная программа обучения.

Х Разработки конкретного учебного плана, включающий виды учебных программ и формы обучения, состав участников и сроки реализации, а также мониторинг выпонения учебного плана.

Х Оценку эффективности программ обучения.

В рамках данной технологии была разработана методика оценки эффективности программ обучения и формула, расчета итоговой величины экономического эффекта

от реализации мероприятий программы Соответствующая модель может позволить предприятиям более точно оценивать эффективность программ развития трудового потенциала и корректировать их в дальнейшем. Кроме того, данный подход может быть адаптирован к оценке эффективности любого мероприятия, связанного с управлением трудовым потенциалом.

Программа развития персонала также дожна включать такие направления как планирование кадрового резерва и карьеры работников, что нашло свое отражение в методологическом блоке диссертационного исследования

В третьей главе Формирование системы управления трудовым потенциалом предприятия представлена модель системы управления трудовым потенциалом предприятия.

Объектом исследования является относительно крупное промышленное предприятие строительной отрасли с численностью работников более 400 человек.

В исследовании представлена развернутая характеристика персонала производственного предприятия, что позволило выявить наиболее характерные моменты: преобладающее большинство работников - это мужчины среднего возраста (от 30 до 40 лет), что определяется спецификой строительной отрасли; квалификация и уровень образования персонала являются достаточно высокими; В то же время следует отметить недостаточную экономическую компетентность работников предприятия, непонимание взаимозависимости между своей профессиональной деятельностью и конечными итогами деятельности всего предприятия; достаточно противоречивой является ситуация с оценкой системы реализации трудового потенциала предприятия, часть работников сходится во мнении, что причиной его снижения является недостаточная величина организационной составляющей.

Результаты исследования позволили обосновать следующие выводы: располагаемый трудовой потенциал предприятия больше фактически задействованного, равного требуемому в настоящее время. В свою очередь, располагаемый трудовой потенциал может оказаться меньше трудового потенциала, требуемого для реализации стратегии развития предприятия.

Сформировав представление о персонале, можно перейти к следующей части практического исследования - анализу действующей системы управления, ее инструментах и эффективности функционирования

При сопоставлении результатов обоих направлений исследования, было сформирована общая структура системы управления и определен масштаб необходимой оптимизации каждого звена, представленный ниже:

На этапе анализа текущей величины трудового потенциала и его составляющих Х

- кардинальное изменение формы работы в области анализа реализации творческого потенциала работников, эффективности взаимодействия работников в процессе трудовой деятельности, а также разработка программы развития трудового потенциала предприятия.

- значительная корректировка порядка осуществления оценки текущей квалификации и профессиональной компетентности работников и оптимальной требуемой величины трудового потенциала;

- незначительная корректировка оценки уровня профессионального образования работников и процесса определения оптимальной численности персонала предприятия;

На этапе обеспечения управления трудовым потенциалом:

- незначительная корректировка поиска, отбора и найма персонала;

Для развития трудового потенциала:

- в существенной корректировке нуждаются повышение квалификации сотрудников предприятия, формирование кадрового резерва, анализ групповых и межличностных взаимоотношений, стимулирование активности работников, построение команд и управление конфликтами и стрессами на предприятии;

- незначительная корректировка требуется в сфере планирования деловой карьеры, повышение уровня здоровья работников, корпоративной культуры и деловой этики.

Отмеченная оптимизация имеет своей целью обеспечение последовательности управленческих шагов, описанных нами во второй части работы.

После обобщения, всю необходимую информацию относительно текущей системы управления персоналом, функционирования всех ее элементов,

эффективность данного функционирования и существующих недостатков, был сформирован перечень направлений деятельности по оптимизации управления трудовым потенциалом предприятия Выяснилось, что причина недостаточно поного использования трудового потенциала в настоящее время во многом объясняется отсутствием четкой программы действий предприятия в данном направлении, которая бы позволила сформировать единую систему, обозначить приоритетные направления деятельности.

В работе была предложена общая стратегия развития трудовым потенциалом на предприятии и проведена дальнейшая ее детализация. Ее реализация предусматривает выпонение ряда программ: анализа величины трудового потенциала, управления им, обеспечения реализации его и развития.

Целью реализации программы анализа величины трудового потенциала является определение точной его величины и компонентов, его составляющих, определения достаточности данного потенциала и планирования численности персонала. Задачами данной программы являются- оценка уровня профессионального образования работников; оценка текущей квалификации и профессиональной компетентности работников; анализ реализации творческого потенциала работников; анализ эффективности взаимодействия работников в процессе трудовой деятельности; оценка оптимальной требуемой величины трудового потенциала; определение оптимальной численности персонала предприятия; оценка текущей эффективности реализации трудового потенциала предприятия;

Целью реализации программы управления трудовым потенциалом предприятия является обеспечение условий для формирования трудового потенциала, необходимого и достаточного для достижения стратегических целей развития предприятия и его реализации.

Документом, формирующим внутреннюю нормативную базу в области управления трудовым потенциалом предприятия, является программа реализации трудового потенциала. Она рассматривает такие вопросы как управления трудовой мотивацией, формирования систем оплаты труда и нематериального стимулирования.

Последней составной частью общей стратегии управления трудовым потенциалом компании является программа ее развития, включающая: организацию

технического и экономического обучения персонала; повышение квалификации сотрудников предприятия; формирование кадрового резерва (оценка кандидатов на вакантные дожности и формирование базы данных потенциальных кандидатов); планирование деловой карьеры работников предприятия; проведение спортивных и профилактических мероприятий; анализ групповых и личностных взаимоотношений; проведение психологических тренингов и семинаров по повышению активности работников, организации коммуникативных каналов между ними, формированию команд и повышению сплоченности; разработка системы мероприятий по формированию корпоративной этики, деловой культуры, корпоративного патриотизма.

Целью данной программы (по общей стратегии управления трудовым потенциалом предприятия) является обеспечение постоянного развития трудового потенциала в соответствии с потребностями компании. Уровень проработки представленных выше (вопросов, проблем, задач) позволяет включить их в блок корпоративных положений о стратегии развития без предварительной доработки.

Завершающим этапом исследования стала оценка эффективности реализации разработанной системы управления Прежде чем обозначить полученные нами результаты, следует отметить, что они являются не окончательными и положительный эффект оптимизации управления трудовым потенциалом будет проявляться в течение определенного периода времени в будущем, тем более, что часть мероприятий по развитию трудового потенциала находиться в стадии реализации и будет иметь систематический характер. Однако, изменения, которые были зафиксированы за полугодовой период от начала реализации программы позволяют получить предварительные выводы.

Характеристика изменения эффективности управления произведена при помощи двух групп показателей: экономических (табл. 1) и социальных (табл. 2).

Таблица 1.

Экономические показатели эффективности реализации мероприятий разработанной системы управления трудовым потенциалом предприятия

Подраздел системы управления Показатели Изменение значения за анализируемый период

Управление структурой персонала и величиной трудового потенциала Закрепление кадров, % Увеличися с 84 % до 86 %

Текучесть кадров за полугодие, человек Снизилась с 34 до 26 чел

Количественная укомплектованность кадрового состава, % Увеличилась с 94 до 96 %

Качественная укомплектованность кадрового состава (соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест), % Увеличилась с 72 до 73 %

Количество вакантных мест Сократилось с 14 до 13

Показатели эффективности реализации трудового потенциала Средняя производительность труда, работника предприятия в месяц, руб на человека Увеличилась с 27128 до 28213

Средняя производительность труда основного рабочего, руб на человек Увеличилась с 42331 до 44233

Объем производства на рубль фонда оплаты труда работника Увеличися с 3,39 до 3,46

Объем производства на рубль фонда оплаты труда основных рабочих Увеличися 5,644 до 5,785

Рентабельность продаж*, % Сократилась с 17,2 до 14,6

Рентабельность затрат на оплату труда, % Увеличилась 28,5 до 29,7

Рентабельность затрат на реализацию мероприятий системы управления трудовым потенциалом*, % 2,5%

Уровень выпонения плановых заданий по объему производства продукции Увеличися с 74 до 78,5%

Продожение табл. 1.

Показатели развития трудового потенциала Уровень квалификации работников предприятия Увеличися незначительно

Доля работников с высшим и средним профессиональным образованием*, чел Не изменилась

Количество работников, охваченных различными формами повышения квалификации, чел 56

Показатели функционирования системы обеспечения управления трудовым потенциалом Количество случаев производственного травматизма за полугодие Снизилось с 24 до 22

Потери рабочего времени*, час Увеличились с 64 до 82

Потери рабочего времени основных рабочих*, час Увеличились с 121 до 126

Косвенные показатели эффективности управления Количество рекламаций клиентов Сократилось с 7 до 5

Стоимость работ, на которые поданы рекламации клиентами, руб Сократилась с 48560 до 11243

Процент брака в работе, % Сократися незначительно

Удельный вес изобретателей и рационализаторов в общей численности работников Увеличилось с 4,4 до 6,3

Число поданных рационализаторских предложений за полу! одие Увеличилось с 18 до 32

Таблица 2.

Социальные показатели эффективности реализации мероприятий разработанной системы управления трудовым потенциалом предприятия

Подраздел системы управления Достигнутое изменение показателя

Управление структурой Сокращение внеурочной работы персонала

персонала и величиной трудового потенциала Повышение ритмичности работы структурных подразделений и сокращение конфликтов между ними

Показатели эффективности реализации трудового потенциала Повышение доли работников, выразивших удовлетворение системой вознаграждения

Показатели развития трудового потенциала Повышение доли работников, выражающих удовлетворение осознанием целей их деятельности и полезности труда

Рост количества мероприятий, направленных на улучшение здоровья работников

Увеличение доли сотрудников, удовлетворенных социально-психологическим климатом в колективе

Осуществление изменений в оргструктуре, вызванных повышением ее адаптации к внешней среде и стратегическим целям предприятия

Увеличение доли сотрудников, владеющих смежными специальностями

Увеличение доли сотрудников, повышающих квалификацию

Увеличение доли сотрудников, удовлетворенных возможностями карьерного роста

Снижение уровня текучести среди работников, проработавших на предприятии менее года, вызванных несоответствием ожиданий перспектив профессионального и карьерного развития

Сокращение периода адаптации

Показатели функционирования системы обеспечения управления трудовым потенциалом Увеличение доли сотрудников, для которых разработаны дожностные инструкции

Увеличение доли подразделений, для которых разработаны положения.

В заключении обобщаются результаты проведенного диссертационного исследования, формируются основные выводы. К ним в первую очередь можно отнести следующее:

- значимость эффективного использования трудового потенциала предприятия в современных условиях хозяйствования объясняется тем, что именно данная категория определяет величину максимально возможного финансового результата работы компании.

- трудовой потенциал предприятия является сложной системой с определенными эмерджентными свойствами, что формирует допонительные требования, как к оценке трудового потенциала, так и к управлению им. Более того, величина компонент высокого уровня (эмерджентных свойств трудового потенциала) имеет значительную долю в общей его структуре. Все это определяет необходимость комплексного подхода и стратегического планирования в вопросах управления персоналом

уровень реализации трудового потенциала зависит от мотивации работников предприятия, в связи с чем важно построение действенной системы стимулирования труда и необходимость его адаптации к внешним и внутренним условиям среды хозяйствования; в том числе построение комплексной системы, обеспечивающей' в том числе формирование эффективной стратегии предприятия в области управления трудовым потенциалом; повышения уровня реализации трудового потенциала, в процессе хозяйственной деятельности; постоянное развитие трудового потенциала, что требует разработки программы управления им. Такого рода программа, адаптированная к условиям хозяйствования объекта исследования была предложена в практической части работы.

По теме диссертации опубликованы следующие работы: 1. Измайлов И. А. Технологии повышения эффективности использования трудового

потенциала предприятия.// 0,2 п.л., ВЦУЖ, г. Москва, 2004 год. 2 Измайлов И.А Развитие трудового потенциала предприятия.// 0,7 п л. Вестник

УдГУ, серия Экономика № 5, г. Ижевск, 2005 год. 3. Измайлов И.А., Кощеева Н А Технологическое образование как фактор повышения эффективности использования трудовых ресурсов Статья // 0,3 п л авторского текста. Международная научно-практическая конференция Технологическое образование в школе и ВУЗе г. Москва, 2005 год.

РНБ Русский фонд

2006-4 10012

Отдано в печать : 25/08/05 Номер тиража: 15

Получено из печати : 25/08/05_Тираж 100 экз.

ООО Копи Дженерал 101000, Москва, Большой Златоустинский переулок,7 тел./факс: +(095) 775-08-43/44

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Измайлов, Ильдар Анвярович

Введение.

1. Теоретические основы анализа и оценки трудового потенциала.

1.1 .Сущность и структура трудового потенциала.

1.2.Современные концепции оценки трудового потенциала.

1.3 .Реализация трудового потенциала в процессе хозяйственной деятельности предприятия.

2. Методология управления трудовым потенциалом предприятия.

2.1. Элементы управления трудовым потенциалом предприятия.

2.2. Способы повышения эффективности использования трудового потенциала.

2.3. Управление развитием трудового потенциала.

3. Формирование системы управления трудовым потенциалом предприятия.

3.1. Оценка трудового потенциала предприятия.

3.2. Анализ управления трудовым потенциалом на предприятии.

3.3. Разработка систем развития трудового потенциала предприятия и повышения эффективности его использования.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление трудовым потенциалом предприятия"

Актуальность исследования: В настоящее время эффективность использования трудового потенциала предприятия заслуживает пристального внимания. Данный фактор является определяющим в эффективности его хозяйствования и конкурентного преимущества на рынке. При этом анализ текущего уровня использования трудового потенциала отражает недостаточно поное вовлечение данного ресурса в воспроизводственный процесс. Анализ способов управления трудовым потенциалом и разработка методов их практической реализации позволит предприятию существенно увеличить эффективность труда. На микроэкономическом уровне это приведет к повышению результативности деятельности коммерческого предприятия и его положения на рынке. На макроэкономическом уровне, решение проблемы повышения использования трудового потенциала решает ряд важнейших проблем - эффективности национального хозяйства, стимулирования его развития, повышение уровня занятости за счет повышения привлекательности труда как фактора производства. Таким образом, исследование проблемы эффективности использования трудового потенциала предприятия имеет большое значение на современном этапе развития экономических отношений.

Степень научной разработанности проблемы.

Впервые вопросы разделения труда и развития трудовых ресурсов поднимались уже в работах Ксеофонта и Платона. Социальную роль разделения труда между физическим трудом и умственным, а так же дифференциацию трудовых ресурсов по роду профессиональной деятельности рассматривал Аристотель.

В поной мере социально-экономические вопросы трудовых ресурсов ь стали объектом изучения в произведениях представителей классической политэкономии. Методологическая база была заложена такими учеными как В. Петти, А. Смитгом, Д. Рикардо. Развитию теории трудовых ресурсов во многом способствовали исследования таких философов как Г. Гегель, И.И.

Чангли, А. Сен-Симон, Ш Фурье, Р. Оуэн и других. Глубокое изучение природы труда осуществил в своих работах К.Маркс, что позволило ему развить трудовую теорию стоимости.

За последние десятилетия интерес к вопросам труда многократно возрос. Данной проблематике посвятили свое творчество многие авторы, из которых набольшую популярность завоевали работы Г. Беккера, Я. Минсера, Т. Щульца. (Достижения Т. Шульца были отмечены Нобелевской премией в 1979г., Г. Беккера - в 1992г.)

В России одним из первых общественных деятелей, поднявших проблему трудовых ресурсов, их воспроизводства и условий труда стал Н.Г. Чернышевский. В течение 20 века наибольший вклад в развитие данного вопроса внесли такие ученые как С.Г. Струмилин, А.К. Гастаев, П.М. Керженцев, А.Г. Аганбегян, Я.И. Гомберг, Н.А. Иванов и другие.

Ключевой проблемой современной экономики труда является обеспечение максимально эффективного использования данного ресурса в хозяйственном процессе. Как фактор производства труд заключает в себе огромные потенциальные возможности по созданию общественно необходимых благ, именно поэтому способы повышения использования человеческих способностей приобретают особую значимость. Все это объясняет интерес ученых к трудовому потенциалу.

Данная проблема рассматривается в работах В.В. Адамчука, , B.C. Буланова, И.В. Бушмарина, Н.А. Вогина, Б.М. Генкина, Н.А. Горелова, Н.Н. Гриценко, С.А. Дятлова, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой, В.Г. Костакова, JI.A. Костина, А.С. Лившица, Н.С. Маликова, О.И. Меншиковой, А.А. Никифоровой, Ю.Г. Одегова, О.В. Ромашова, Н.А. Смирнова, Н.А. Смирновой, П.Э. Шлендера, Р.А. Яковлева.

В настоящее время научные школы, занимающиеся вопросами рассмотрения трудового потенциала можно позиционировать по трем основным направлениям. Сторонники первого направления считают, что потенциал Ч это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением НТП.

Сторонники второго направления представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

Сторонники третьего направления рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал Ч это целостное выражение совокупной возможности колектива для выпонения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о наличии эмерджентности, то есть таких качествах системы (в данном случае трудового потенциала колектива), которые отсутствуют у ее составных частей. Иными словами, чем более рационально и удачно сформирован колектив, тем выше его трудовой потенциал, соответственно, тем более сложные и многоплановые задачи может он решать и тем больших результатов может достигать предприятие.

На современном этапе развития теории трудового потенциала, интерес ученых сместися в пользу качественных характеристик, что вызвало бурное развитие методологической базы. В то же самое время, ее создание еще далеко до завершения и насчитывает немалое число нерешенных вопросов. В первую очередь, основным недостатком новейших концепций является общее изучение поставленной проблемы, без ее четкого деления на оценку трудового потенциала отдельного работника, предприятия или общества. Так, наиболее популярный вопрос роли образования на величину трудового потенциала пока рассматривается в общем плане, и не предполагает количественной интерпретации. Конечно, некоторая накопленная статистическая база первичной информации уже имеется, и, что самое главное, активно наращивается, но до получения строгих математических зависимостей еще очень далеко. По этой причине современный методологический аппарат ограничивается определением детерминант трудового потенциала работника и некоторыми итоговыми значениями их воздействия на достаточно крупные, такие как трудовой потенциал общества или отрасли. Это не уменьшает значимости существующих концепций, но предполагает необходимость дальнейшей, кропотливой работы в данном направлении.

Все это предопределило выбор темы, цели и задачи данной диссертационной работы.

Цель диссертационного исследования: повышение эффективности использования трудового потенциала хозяйствующего субъекта.

В соответствии с целью данной работы нами были выявлены следующие задачи:

- выявление факторов, определяющих трудовой потенциал отдельного работника и предприятия;

- анализ критериев и методологии оценки трудового потенциала;

- разработка инструментария, повышающего эффективность использования трудового потенциала работника: диагностики трудового потенциала работника, его профессиональной пригодности, мотивации;

- анализ методов управления трудовым потенциалом предприятия: оптимизации организационной структуры и взаимодействия работников;

- разработка универсальной системы управления персоналом, нацеленной на повышение эффективности использования трудового потенциала предприятия.

Объектом исследования является персонал хозяйствующего субъекта.

Предметом исследования является трудовой потенциал отдельного работника и предприятия, факторы, его определяющие и способы управления трудовым потенциалом.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют положения экономической теории и экономики труда по вопросам структуры, оценки и управления трудовым потенциалом, труды отечественных и зарубежных ученых в области управления трудовым потенциалом, научные разработки в смежных областях (менеджмент, управление персоналом, теория мотивации, анализ хозяйственной деятельности предприятия). Методические наработки в сфере диагностики трудового потенциала, мотивации персонала, оценки социально-психологического климата, определения оптимальной численности персонала. Методологические наработки в сфере проектирования организационных структур и ряд других. Обширный блок теоретической базы составляют публикации отечественных ученых по частным вопросам управления использованием трудового потенциала и стимулирования труда.

Работа основывается на методах системного, структурного, комплексного, логического, статистического и экономического анализа.

Эмпирическую базу исследования составили данные государственной статистической отчетности, материалы исследований отмеченных ранее авторов, аналитические данные Министерства труда и социального развития РФ, аналитические данные, собранные в процессе исследования по изучаемому объекту, материалы опросов и анкетирований, замеры параметров и характеристик персонала объекта исследования, использования его трудового потенциала, фотографии рабочего времени работников, данные оперативного управленческого учета, внутренняя нормативная база предприятия.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

- на основе глубокого анализа структурных элементов трудового потенциала предприятия и его эмерджентных характеристик, а также факторов реализации трудового потенциала в процессе хозяйственной деятельности предприятия разработана графическая модель формирования трудового потенциала на основе взаимосвязей компонент первого (уровня отдельного работника) и второго (объективно и субъективной составляющих) уровней его компонента, и его реализации;

- уточнены условия реализации трудового потенциала, к числу которых отнесены: мотивы к труду, техническая вооруженность труда, уровень развития системы профессиональной ориентации и профессионального образования, социально-психологический климат в колективе, и система управления персоналом;

- выявление факторов, определяющих степень использования трудового потенциала в процессе хозяйственной деятельности, послужило обоснованием разработки действенной системы стимулирования труда и необходимости ее адаптации к условиям внешней и внутренней среды предприятия как ключевого момента обеспечения эффективности реализации трудового потенциала;

- изучение отдельных направлений управления процессом оценки, развития и реализации трудового потенциала позволило сформировать единый комплексный и системный подход к проектированию эффективной системы управления трудовым потенциалом предприятия обеспечивающей: 1) формирование стратегии предприятия в области управления трудовым потенциалом, направленной на соответствие его величины целям экономического развития предприятия, 2) высокий уровень реализации трудового потенциала в процессе хозяйственной деятельности, 3) постоянное развитие трудового потенциала как основополагающего фактора конкурентоспособности предприятия, что предопределило необходимость разработки программы управления трудовым потенциалом. Данная программа, адаптированная к условиям хозяйствования объекта исследования предложена в практической части работы.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что применение разработанной системы позволит повысить эффективность деятельности предприятия за счет более поного и рационального использования его трудового потенциала. Представленные в работе результаты комплексного анализа могут быть использованы в качестве основы для разработки другими предприятиями собственных систем повышения эффективности использования трудового потенциала.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка литературы, приложений. Содержание работы изложено на 158 страницах, и включает 5 рисунков, и 17 таблиц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Измайлов, Ильдар Анвярович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Диссертационная работа была проделана с целью разработки единой системы управления трудовым потенциалом предприятия, обеспечивающей эффективное использование данного ресурса, являющегося ключевым в современных условиях хозяйствования.

Построение системы реализации трудового потенциала потребовало от нас поэтапного подхода к решению этой задачи.

В первую очередь нами было проведено исследование теоретических основ формирования и оценки трудового потенциала отдельного работника и колектива. В ходе этой части работы мы пришли к следующим ключевым положениям: трудовой потенциал предприятия представляет собой ресурсную категорию, определяющую предельную величину возможного участия трудящихся в деятельности предприятия. Следовательно, основным показателем трудового потенциала человека является максимально возможный результат его работы. В контексте анализа предприятия как сложной системы, трудовой потенциал определяется не простой суммой потенциала его работников, но и эмерждентной составляющей. Изучение процесса ее формирования позволило нам предложить графическую модель оценки трудового потенциала предприятия и степени его реализации в процессе коммерческой деятельности. После того, как мы определили основные факторы, определяющие размер трудового потенциала предприятия, перед нами встала задача формирования методологического инструментария по управлению, каждым из данных факторов. Этому была посвящена вторая часть диссертационного исследования. Последовательность рассмотрения всего комплекса факторов мы определили следующим образом: в первую очередь мы рассмотрели методику определения стратегии управления трудовым потенциалом на основе соответствия его фактической величины потребностям развития предприятия, после этого мы провели анализ методических подходов к определению оптимальной численности персонала предприятия. Вторая группа методологических подходов объединяет способы управления реализацией трудового потенциала предприятия в процессе его хозяйствования. В частности, в эту категорию вошли методики формирования системы стимулирования труда на основе мотивационных установок персонала и ориентации на повышение колективных результатов трудовой деятельности, инструменты формирования действенного комплекса мероприятий морального стимулирования, методики управления социально-психологическим климатом предприятия, построения оптимальной организационной структуры предприятия. Анализ вопроса управления реализацией трудового потенциала позволил нам предложить систему комплексного управления факторами обеспечения реализации трудового потенциала предприятия.

В последствии, сформированная методологическая база легла в основу практической программы управления трудовым потенциалом предприятия.

Третья группа подходов собрала воедино методики развития трудового потенциала предприятия. Именно данная группа методов, на наш взгляд представляет особенный интерес в контексте стратегического развития предприятия и обеспечения его конкурентоспособности на рынке в догосрочном периоде.

Практическая часть исследования была посвящена разработке системы управления трудовым потенциалом предприятия.

Данная работа включала в себя анализ оценки фактического уровня трудового потенциала предприятия и существующей системы управления им. На основе собранной информации были выявлены те элементы управления, которые нуждаются в корректировке или кардинальном изменении. Следующим этапом работы стала оценка конъюнктуры внешней среды предприятия и его стратегических целей в управлении персоналом. Эти положения легли в основу концептуального подхода к управлению трудовым потенциалом предприятия. Совместив выводы, полученные на предварительных этапах, нами был разработан общий комплекс программ, который в совокупности составляет проектируемую систему управления трудовым потенциалом предприятия. Данные программы разработаны в стандартной форме документации внутрикорпоративной нормативной базы. Они включают цели и задачи, перечень мероприятий по их реализации и регламентацию деятельности структурных подразделений компании. Таким образом, разработанная программа в максимальной степени подготовлена для ее практического внедрения.

Анализ экономической эффективности внедрения разработанной стратегии показал, что уже на первом этапе реализации программы развития трудового потенциала на предприятии наблюдается положительное изменение как экономических, так и социальных показателей. При этом, некоторые из реализованных мероприятий принесут результат только через определенный период времени. Следовательно, эффект от применения разработанной концепции в будущем будет иметь большое положительное воздействие на показатели деятельности предприятия

Подводя итоги нашей работы, мы отмечаем основные выводы, которые были полученные в ходе исследования, к которым в первую очередь можно отнести следующие: значимость эффективного использования трудового потенциала предприятия в современных условиях хозяйствования объясняется тем, что именно данная категория определяет величину максимально возможного финансового результата компании. Следовательно, эффективное его использование влияет на конкурентоспособность предприятия и целесообразность его функционирования в целом; наиболее адекватной оценкой отдельных аспектов развития и реализации трудового потенциала является систематической опрос, анкетирование и аттестация работников, поскольку информация, полученная из данных источников наиболее объективно отражает не только уровень трудового потенциала, но и степень участия отдельного работника в трудовом процессе. Также, она позволяет оперативно корректировать управленческое воздействие для повышения корреляции задачами развития предприятия и целями трудовой деятельности работников; трудовой потенциал является сложной системой с определенными эмерджентными свойствами. Это формирует допонительные требования, как к оценке трудового потенциала, так и к управлению им. Более того, величина компонент высокого уровня (эмерджентных свойств трудового потенциала) имеет значительную долю в общей его структуре. Все это определяет необходимость комплексного подхода и стратегического планирования в вопросах управления персоналом как обязательного условия высокой эффективности реализации трудового потенциала; уровень реализации трудового потенциала зависит от мотивации работников предприятия. Данный факт отражает важность построения действенной системы стимулирования труда и необходимость его адаптации к внешним и внутренним условиям среды хозяйствования;

- построение комплексной системы, обеспечивающей: 1) формирование грамотной стратегии предприятия в области управления трудовым потенциалом, направленной на соответствие его величины целям экономического развития компании, 2) высокий уровень реализации трудового потенциала в процессе хозяйственной деятельности, 3) постоянное развитие трудового потенциала как основополагающего фактора конкурентоспособности компании, требует разработки программы управления трудовым потенциалом. Данная программа, адаптированная к условиям хозяйствования объекта исследования была предложена в практической части работы. систематический анализ трудового потенциала, комплексный подход к формированию системы управления им и тесная постоянная связь между руководителями и работниками позволяет существенно повысить эффективность реализации трудового потенциала, что в конечном итоге может многократно увеличить результативность коммерческой деятельности предприятия, повысить его конкурентоспособность и обеспечить устойчивый экономический рост.

Мы выражаем искреннюю надежду, что материал данной диссертационной работы позволит предприятию существенно повысить эффективность своей работы, и обеспечит стабильное экономическое развитие в будущем. Также мы надеемся, что разработанная в ходе исследования программа управления трудовым потенциалом окажется полезной для многих компаний, помимо объекта исследования, который и послужил плацдармом и экспериментальной площадкой по ее разработке. При этом отметим, что стратегия управления трудовым потенциалом требует адаптации для каждого отдельного субъекта хозяйствования. Тем мне менее, общие принципы, выявленные в ходе исследования, являются универсальными и системообразующими для всех предприятий.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Измайлов, Ильдар Анвярович, Москва

1. Dantel katz, Robert Kahn. The social psychology of organization. 2-ed. Wiley, New York. 1978

2. Edgar М/ Schein/ Organization culture and leadership. Jossey-Bass, San Francisco, 1985

3. Forsyth Patrick. 30 minutes to motivate your staff. Kogan page. 2003

4. Geert Hofstede. Cultur's consequences: international differences in work related values, Sage, Beverly Hills, Calif 1990.

5. Genevieve Soter Capowski. Designing a corporate identify. Management review, Junt, 1993

6. Meyer J.P. and Allen N.J. A three component conceptualization of organization commitment. Human resource management review. 1991.

7. Ragins B.R. and Cotton J. L. Gender and willingness to mentor in organization. Journal of management, 1993

8. Richard Parscale. The paradox of corporate culture: reconciling ourselves to socualization. California management review. 1985 no2.

9. Адамчук B.B. Ромашов O.B. Сорокина M.E. Экономика и социология труда. М.: Юнити 1999

10. Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: Межотраслевые методические рекомендации / НИИ труда.-М., 1992.

11. Андреева Т. Мотивация людей на работе // Управление персоналом -2004-№4.

12. Аненько С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд-2003 -№10.

13. Архипова Н. Автоматизированная система управления персоналом предприятия: ГП "Газавтоматика" // Кадры. 1993. - № 2.

14. АСУ-труд: Учебное пособие для вузов / Под ред. Г.А.Титоренко. -М.: Экономика, 1991.

15. Аттестация руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций: Методические рекомендации / ВНЦентр Госкомтруда СССР. М., 1989.

16. Беклемишев В.Г, Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. М.: Дело, 1990.

17. Беленький В.Я. От найма и увольнения к управлению кадрами //ЭКО. -1984. -№9.

18. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание конфликт! Новосибирск: Наука, 1989

19. Брелав JL, Лесивик Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд. 2003 №4

20. Вершинина Т.П. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 1986.

21. Видяпина В.И. Бакалавр экономики т.2 Электронная версия

22. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально рынка. М.: Наука 1992.

23. Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров / Под ред. Е.Н.Антосенкова, З.В.Куприяновой. Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 1981.

24. Внутрифирменное планирование развития кадров США. М.: Наука, 1981.

25. Вогин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. М.: Дело, 1992.

26. Вогин Н. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд 2003 - №4.

27. Вогин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. 1992. - №4.

28. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.

29. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.

30. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.: Инфра-м 1999

31. Геращенко А., Замидько И. Необходим кадровый резерв // Человек и труд. 2003 - №9

32. Гончаров А. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала // Управление персоналом. 2004 - № 1-2.

33. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала // Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. М.: МП "Сувенир", БГ, 1993.

34. Гордеев М. Регламентация деятельности персонала // Сборник научных статей Института проблем предпринимательства. Электронная версия

35. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ.- М.: Дело тд, 1993.

36. Грачев М.В. Управление трудом: (Теория и практика капиталистического хозяйствования). М.: Наука, 1990.

37. Губенко А.П. Управление формированием квалифицированных рабочих кадров в новых условиях хозяйствования. М., 1989.

38. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. М.: Финансы и статистика, 1991.

39. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2003 - №8.

40. Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом: Теоретический курс автоматизированного изложения: Учебное пособие. М., 1994.

41. Домбровская И.Т. Как построить систему премирования // Сборник научных статей Института проблем предпринимательства. Электронная версия

42. Добрынин А.И., Дятлов Ф.А., Конное В.А., Курганский Ф.А. Производительные силы человека: Структура и формы проявления. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.

43. Друкер П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами //Кадры. -1995.- № 1.

44. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала. Учебное пособие. СПб.

45. Жирицкий А.К. Кадровая политика корпораций и фирм: Пособие, Вып. 1,2. -М., 1991.

46. Жирицкий А.К. Подготовка кадров: Содержание и методы // Кадры. 1993. - № 2.

47. Жучков Ю.Г. Материальное стимулирование роста производительности труда // Справочник кадровика. 2004 - №2

48. Жучков Ю.Г. Этапы формирования главных показателей экономики // Справочник кадровика. 2004 - №3

49. Заварина Г.В., Черенков В.В. Вопросы квалификационно-дожностного роста работников / ФЭИ. JI., 1988.

50. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992.

51. Ивлев А. Гарабех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. 2003 - №12.

52. Иванов Н. Внутрифирменная подготовка кадров в экономически развитых странах // Кадры. 1993. - № 2.

53. Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев K.JI. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Проблемы управления: Теория, методология, опыт. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 1988.

54. Инвестиции в будущий рынок // Эксперт, Интернет-Образование, 16.10.2000. Электронная версия

55. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров: Практическое пособие / Сост. В.В.Травин, В.А.Дятлов. М.: Дело тд, 1995.

56. Казанцев А. Опыт подготовки и использования квалифицированной рабочей силы в экономике США. М.: 1990.

57. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприяти. М.: ГАУ, 1994

58. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1993

59. Концепция профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения // Человек и труд. 1994. - №2.

60. Кулешова JI.M. Использование труда на режимах непоного рабочего времени. М.: Экономика, 1987.

61. Кулагин О.А. Как разработать систему стимулирования персонала // Сборник научных статей Института проблем предпринимательства. Электронная версия

62. Кучма М. Оплата труда и нормирование // Человек и труд. 20039

63. Лившиц С.В. Кадровая служба. -JI.: Лениздат, 1985.

64. Лукичева Л.И. Управление организацией. М.: Омега-Л 2004

65. Мазурова Д.Л. Особенности кадровой политики на предприятии в условиях инноваций // Опыт и проблемы использования кадров в промышленности. М., 1990.

66. Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве. М., 1983.

67. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М. Аспект пресс 1995г.

68. Маршал А. Принципы экономической науки / М.: Прогресс, 1993

69. Маслов Е.В. Управление персоналом. Электронная версия

70. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства: Социально-экономический аспект. Учебное пособие. М.: Рос. экон. акад., 1993.

71. Методика кадровой работы американских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. М.: Потенциал XXI, 1992.

72. Межотраслевые методические рекомендации по созданию системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих. М.: Экономика, 1989

73. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. -М.: Экономика, 1974.

74. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

75. Методические основы оценки эффективности труда служащих / ВНЦентр по организации труда. М., 1988.,

76. Методы стимулирования деятельности работников // Человек и труд. 1995. -№9.

77. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. Казань: Изд-во Казанского финансово-экономического инта, 1994.

78. Михайловская В.П. Внутризаводская текучесть рабочих кадров. -Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 1984.

79. Моргунов В.И. Цены и эффективность вложений в подготовку рабочей силы. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992.

80. Моргулис-Якушев С.В. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России // Сборник научных статей Института проблем предпринимательства. Электронная версия

81. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. -М.: Фолиум, 1995.

82. Назимов И.Н. Пути развития системы профессиональной ориентации / НИИ труда. М., 1991.

83. Научная организация труда в управлении производственным колективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации 2-е изд., перераб. и доп. М.: Экономика, 1991.

84. Недяк И. Гибкие формы занятости на предприятиях индустриально развитых стран // Кадры. 1993. - № 3.

85. Непоное рабочее время: Материалы МОТ // Человек и труд. -1993.-№4.

86. Норберт Том. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // Теория и практика управления. 1993. - № 2.

87. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев K.JI. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 1991.

88. Одегов Ю. Г., Маусов Н. К., Кулапов М. Н. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993.

89. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждения // Человек и труд. 2003 - №9.

90. Отбор и повышение квалификации персонала // Эффективный менеджер. 1992. - №4.

91. Оценка работников управления / Под ред. Г.Х.Попова. М.: Московский рабочий, 1976.

92. Патген Томас X. Пособие по оценке кадров. М.: Дело, 1993. 62. Проблемы функционирования заводских служб адаптации и стабилизации кадров / ИЭиОПП СО АН СССР. - Новосибирск, 1984.

93. Персонал: Словарь-справочник/Авторы-составители Ю.Г.Одегов, Н.К.Маусов, М.П.Кулапов, Ю.П.Мительман и др. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1994.

94. Персональный менеджмент. Под ред. С.Д. Резника. М.: Инфра-М. 2002.

95. Посадков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд 2002 - №4.

96. Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы / НИИ труда. М., 1991.

97. Пятышина Л. Правильно оценить работу // Человек и труд. 20039

98. Радаев В. Социологические подходы к анализу рынка труда: Спрос на труд // Российский экономический журнал. 1995. - № 3.

99. Радаев В. Социологические подходы к анализу рынка труда: Предложение труда // Российский экономический журнал. 1995. - №4.

100. Ржаницына Л.С. Цена рабочей силы в условиях рынка. М.: Профиздат, 1993.

101. Роик В.Д. Социальная защита работников в процессе труда: Проблемы теории и практики. М., 1994.

102. Ромашов О.В. Социология труда. М.: Гардарика. 1999

103. Рофе А.И., Жуков A.JI. Теоретические основы экономики и социологии труда. М.: МИК 1999.

104. Система управления персоналом на предприятиях / А.ГАмиров, В.Г.Головина, М.В.Горяинов и др. В 2-х кн. М.: Всероссийский центр производительности, 1993.

105. Система материального и нематериального стимулирования персонала // Электронный журнал Hijournal 2004- №42-43. Электронная версия

106. Соболева И. Недоиспользованный трудовой потенциал страны: путь в направлении, обратном общемировому // Человек и труд. 2003 - №6

107. Соболевская А.А. Новые тенденции в оплате труда в США // Сборник научных статей Института проблем предпринимательства. Электронная версия

108. Сомв JI. Эффективная система оплаты труда еще один шаг к успеху вашей компании // Управление персоналом - 2002 - №14

109. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? М.: АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1995.

110. Столярова В.А. Функции и оценка труда работников аппарата управления. М., 1995.

111. Тарасов В.К. Персонал-технология: Отбор и подготовка менеджеров, Л.: Машиностроение, Ленинград, отд-ние, 1989.

112. Татарников А. Фирмы по подбору руководителей и методы их работы // Кадры. 1994. - № 1.

113. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: НПО ПИК, 1992.

114. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

115. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М., 1995

116. Тихонова Н.Б. Карьера рабочего: О системе управления внутризаводским движением кадров. Новосибирск: Зап.-Сиб. кн. изд-во, 1985.

117. Теория и практика профессионально-квалификационного продвижения работников / НИИ труда. М., 1989.

118. Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Издательство Дело 1998

119. УзуновД.Д. Механизм оценки личного трудового вклада. М.: Интерэксперт, 1991.

120. Управление персоналом. Монография под ред. Потенмкина В.К., Санкт-Петербург. 2002

121. Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. -М.: Юнити 2000

122. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996

123. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие. М.: Экономика, 1987.

124. Фамер Роберт М. Энциклопедия современного управления. В 5-ти т. Т.2: Основы управления. Планирование как функция управления. М,: ВИПКэнерго, 1992.

125. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологические аспекты. М.: Экономика, 1990.

126. Формирование стратегии // Проблемы теории и практики управления. 1992. - № 1.

127. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. М., 1993

128. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала // Человек и труд -2002 №9

129. Черемошкина Л., Мотивация труда: факторы влияния // Человек и труд-2004 -№8.

130. Шабанов Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии // Сборник научных статей Института проблем предпринимательства. Электронная версия

131. Щекин Г.В. Кадровая служба: Организация и развитие: Учебно-методическое пособие / ВЗУУП. Киев, 1992.

132. Щекин Г.В. Аттестация и резерв кадров. Киев, 1992132. Шлендер

133. Шмидт Герберт. Кадровое планирование на предприятии // Человек и труд. 1994. - №4.

134. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект / Под ред. Ю.ГОдегова. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993.

135. Якокка Ли. Карьера менеджера / Пер. с англ.; Общ ред. И предисловие С.Ю. Медведкова. М.: Прогресс, 1991.

136. Структура управления предприятием

Похожие диссертации

• Совершенствование системы управления трудовым потенциалом промышленного предприятия в условиях рыночной экономики
• Стратегическое управление трудовым потенциалом машиностроительного предприятия
• Разработка системы мониторинга, анализа и управления трудовым потенциалом крупного промышленного предприятия
• Система управления трудовым потенциалом предприятия на основе применения логистических подходов
• Управление трудовым потенциалом предприятий в условиях перехода к рынку