Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление трудовым потенциалом предприятий в условиях перехода к рынку тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Зыонг Куанг Тунг
Место защиты Москва
Год 1993
Шифр ВАК РФ 08.00.05

Автореферат диссертации по теме "Управление трудовым потенциалом предприятий в условиях перехода к рынку"

РГ8 ОД

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ Центр проблем рыночной экономики

Специальность 08.00.05 Ч экономика, планирование, организация управления народным хозяйством и его отраслями

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

На правах рукописи

ЗЫОНГ КУАНГ ТУНГ

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНКУ

Москва Ч1993

Работа выпонена на кафедре управления экономическим и социальными процессами Российской академии управления.

Научный руководитель Ч кандидат экономических наук, доцент ЛАЗАРЕВ В. В.

доктор экономических наук Ч БЕКИН Е. В.

кандидат экономических наук Ч КОБАСНИКОВ В. П.

Ведущая организация Ч МГУ им. М. В. Ломоносова, экономический факультет.

Защита состоится 20 мая 1993 г. в 10.00 час. на заседании специализированного совета КЧ151.04.10 по экономическим наукам в зале № 2 первого учебного корпуса Российской академии управления по адресу: 117606, Москва, пр. Вернадского, 84.

С диссертацией можно ознакомиться на кафедре управления экономическими и социальными процессами РАУ, ауд. 231

Автореферат разослан мая 1993 года.

Ученый секретарь

Официальные оппоненты:

специализированного совета

БАСАЛОВ А.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА. РАБОТЫ

Актуальность темы исследования определяется необходимостью преодоления противоречий, вызванных малоэффективной системой управления потенциалом предприятий, сложившейся в народном хозяйстве России и СРВ. Сложившаяся система порой выпоняет не свойственные ей функции .выдвигает на первый план групповые интересы, прикрывает монополизм предприятий, культивирует местничество и ведомственность. Попытки проведения частичных преобразований, предпринимавшихся в сфере трудовых отношений в 70-х и 80-х годах в России и в начале 80-х годов в СРВ, существенных результатов не давали. Образовася определенный отрыв системы управления трудовым потенциалом предприятий от процессов реорганизации экономики, действия объективных законов экономического развития и управления.

Осуществление в СРВ и России экономических реформ, сущностным моментом которых является переход к рыночным отношениям, требует создания адекватного механизма управления трудовым потенциалом предприятий. При этом в СРВ этот процесс дожен учитывать сложившуюся специфику различных секторов экономики.

В предшествующий период уровень научных разработок по проблемам управления трудовым потенциалом предприятий значительно отставал от потребностей общественной практики. В результате разрешение возникающих проблем в сфере труда на производстве осуществлялось, как правило, путем "проб" и "ошибок". Этот опыт позволяет сделать вывод, что эффективность формируемого механизма управления трудовым потенциалом предприятий во многом будет зависеть от того, насколько его теоретическая и методологическая база будут соответствовать реализуе-щи в процессе экономических реформ целям и задачам по формированию и развитию социально ориентированных рыночных отноше-лий. Все это определяет актуальность темы исследования, ее теоретическую и практическую значимость.

Уровень научной разработки различных аспектов управления грудовым потенциалом характеризуется значительным количеством

опубликованных монографий, книг, статей общего и специального характера в России и СРВ. В работах первой группы особое внимание уделяется вопросам воспроизводства трудового потенциала общества, взаимодействия этого процесса с развитием различных форм собственности и институтов рынка, В исследованиях по проблемам специального характера освещаются вопросы региональной, отраслевой и молодежной политики в этой сфере, различные аспекты управления трудовым потенциалом на производстве. Достаточно обширная экономическая и юридическая литература связана с теоретическим анализом содержания и места в системе управления производством носителя трудового потенциала предприятия - трудового колектива, его функций в этой системе. При этом предложен ряд рекомендаций по формированию и повышению эффективности использования трудового потенциала предприятий.

Важное методологическое значение для разработки исследуемой темы имеют работы ученых России и других стран СНГ -Авдеенко В.Н., Бекина Е.В., Головина Е.Г., Колосовой Р.П., Котляра А., Кузьмина С.А., Мерцалова A.A., Палиевской Л.И., Панкратова A.C. ,РаЭШЬкова П.И., Тражникова С.И., Шахового В.А. и других.

Различные аспекты исследуемой проблемы отражены в работах ученых СРВ Буй Нуанг Тао, Дао Суам Шама, Доанг Чонг Чуяна, фам Ван Зьяна, $ан Ван Тиема и других.

Вместе с тем ,еще не получило научно обоснованного освещения решение проблемы реформирования системы управления трудовым потенциалом предприятий, как составной части экономических реформ в России и СРВ. .. Эце достаточно четко не определено понятие - "трудовой потенциал". Порой ему придаются несвойственные социально-экономические функции, нивелирующие значение трудового потенциала предприятий. Допускалась подмена понятия "трудовой потенциал предприятия" его "производственным аналогом". Недостаточная проработка категории "трудовой потенциал предприятия" приводит также к ее отождествлению с совокупными способностями колективов адекватно реаги-

ровать на изменения рыночной среды и, как следствие этого, к недооценке их способности инициировать изменения на рынке.

Направленность и содержание реформ в России и СРВ тре-б.-уют также уточнения функций трудовых колективов предприятий по обеспечению рациональной занятости на производстве, проведения анализа направлений, форм и методов ориентации трудового потенциала предприятий на рынок.

Цель исследования состоит в том, чтобы на основе анализа и обобщения практики в условиях перехода к рыночным отношениям, а также имеющейся литературы по данному вопросу, методологически обосновать решение задачи, имеющей существенное значение для науки управления - раскрыть необходимость и основные направления формирования механизма управления трудовым потенциалом предприятий в условиях перехода к рынку.

Эта общая цель раскрывается в следующих конкретных задачах:

- раскрыть содержание и формы реализации трудового потенциала предприятий в системе управления экономикой, тенденции его развития в условиях перехода к рыночным отношениям;

- провести анализ функций трудовых колективов предприятий по организации рациональной занятости на производстве, систематизировать направления и формы реализации их пономочий в этой сфере;

- определить основные направления формирования механизма управления трудовым потенциалом предприятий в условиях перехода к рынку, выработать предложения по их практической реализации.

Объектом исследования является трудовой потенциал предприятий в системе управления экономикой.

Предметом исследования является механизм управления трудовым потенциалом предприятий в условиях перехода к рынку.

Теоретико-методологической основой исследования является диалектика общественного развития, научные разработки ученых, социологов.

Исследование проведено на основе анализа статистических материалов и документов по вопросам реформирования жизнедеятельности российского и вьетнамского обществ, развития демократии и управления на производстве, качественного воспроизводства трудовых ресурсов. Б диссертации использованы работы российских, вьетнамских и зарубежных ученых, статистические данные, результаты ряда исследований.

Новые научные результаты, полученные автором в ходе данного исследования, состоят в следящем:

- уточнено понятие трудового потенциала предприятий как категории, отражающей диалектическое единство способностей совокупного работника и условий, создаваемых для реализации этих способностей рыночной средой, активно изменяющейся под воздействием этого потенциала; конкретизированы структура и формы реализации трудового потенциала предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям;

- выявлены основные тенденции развития трудового потенциала предприятий: ориентации на включение в производство и ориентации на рынок. Показаны формы их проявления и сознательного использования в хозяйственной практике, необходимость учета уровня иифляции при решении проблем занятости на производстве, формирования и реализации стратегии конкуренции рабочей силы на рынке труда, исходя из приоритетов структурной перестройки экономики;

- раскрыты функции трудовых колективов по содействию рациональной занятости на производстве, в том числе их роль в формировании на предприятиях, финансовых фондов занятости, реализации мероприятий по обеспечению временной занятости, выпонении общественно значимых работ и проведении независимых" экспертиз финансового состояния предприятия, развитии рынка труда. Обоснована необходимость планирования развития этих функций исходя из требований рынка и условий производства;

- сформулированы направления развития механизма управления трудовым потенциалом предприятий: предложена система мер по рационализации и реконструкции процесса труда на производстве и развитию на этой основе в сфере труда триединой инновационной функции трудовых колективов - ресурсной, творческой и организационной; обоснована необходимость мониторинга рынка труда в форме контроля его состояния хозяйствую при.л субъектами и целенаправленного аналитического сопровождения на основе информации об этом рынке; выделены предметные области мониторинга с учетом специфики экономики Вьетнама;

- уточнен механизм ориентации трудового потенциала предприятий на рынок, который характеризуется причинно-следственными связями, раскрывающими взаимодействие рынка труда и системы управления трудовым потенциалом на предприятиях; выделены факторы,воздействуюп^е на сферы спроса и предложения рабочей силы, среди которых - изменения в структуре экономики, отраслевые изменения и рыночная конъюнктура, условия рыночной среды, стратегия производства и способность трудовых колективов адаптироваться к быстро меняющимся условиям рынка, его потенциал; обобщена международная практика управления этими процессами.

Практическая значимость исследования состоит в том, что оно доведено до конкретных рекомендаций по формированию механизма управления трудовым потенциалом предприятий на современном этапе хозяйственного строительства. Предложения автора в виде записки направлены в директивные органы СРВ, отдельные из них будут использованы при отработке механизма управления трудовыми ресурсами на предприятиях г.Ханоя.

Материалы исследования могут быть использованы при решении теоретических, методологических и практических задач управления трудовыми ресурсами в условиях перехода к рынку. Предложения по формированию механизма управления трудовым потенциалом предприятий могут быть учтены при формировании механизма рынка труда, акционировании предприя-

тий, разработке соответствующих нормативных актов.

Использованные в исследовании методы качественного и количественного анализа и причинно-следственных связей в экономике могут быть положены в основу разработки системы прогнозирования состояния рынка труда и его развития.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические выводы и практические рекомендации рассмотрены на научно-практическом семинаре на кафедре управления экономическими и социальными процессами Центра проблем рыночной экономики Российской академии управления.

Структура и содержание работы предопределены поставленной целью и логикой исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и источников.

П. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В первой главе - "Трудовой потенциал предприятия как объект управления" - обосновываются необходимость и задачи реформирования управления трудовым потенциалом предприятий, раскрываются содержание трудового потенциала предприятий и формы его реализации в условиях перехода к рынку. Выявлены тенденции развития трудового потенциала предприятий, раскрыты формы их сознательного использования в хозяйственной практике. Проводится качественный анализ функций трудовых колективов по содействию занятости на производстве.

На уровне предприятий анализ общественной практики предполагает решение в условиях перехода к рынку двух взаимосвязанных задач по реформированию системы управления трудовым потенциалам: I) повышения уровня потенциала трудовых колективов и, в тоже время, уровня их готовности к реализации своего потенциала; 2) переориентации деятельности трудовых колективов первичных звеньев хозяйствования в направлении по вышения эффективности управления своим потенциалом с точки зрения формируемых и реализуемых ими рыночных стратегий. Существенно в этой связи дожны измениться содержание и формы реализации трудового потенциала предприятий, его структура и роль в системе управления экономикой.

Всестороннее развитие в этих условиях получает по мнению автора, системное качество трудового потенциала предприятий -совокупная способность субъектов хозяйствования не только адекватно реагировать на рыночные изменения, но и самостоятельно инициировать эти изменения. При этом обосновывается трактовка категории "трудовой потенциал предприятия", отражающей диалектическое единство способностей совокупного работника с возможностями и условиями, создаваемыми для реализации этих способностей рыночной средой, изменяемой под воздействием этого потенциала посредством его включения в производство с учетом требований рынка. Раскрывается структура трудового потенциала предприятия, элементами которой, наряду с качественными и количественными характеристиками воспроизводства рабочей силы, является уровень состояния рынка труда и развития его инфраструктуры.

На основе анализа генезиса трудового потенциала в работе выделяются две основных фазы его воспроизводства и формы реализации: его формирование и включение в производство, предполагающее распределение и непосредственное использование рабочей силы на предприятиях. При этом в качестве исходного момента вьщеляется формирование трудового потенциала предприятий, эффективность которого опосредована на производстве не только обеспечением достаточной численностью работающих и степенью их подготовленности к труду, но и эффективностью включения трудового потенциала предприятий в производство. В условиях перехода к рынку распределение и использование рабочей силы, т.е. ее включение в производство, не всегда определяется соотношением предложения и спроса на нее, поскольку этот процесс не всегда адекватен реально складывающимся сдвигам в структуре экономики. Кроме того, не развита еще инфраструктура рынка труда, неоднозначно в условиях инфляции проявляют себя также факторы "роста" незанятого населения, что делает особо актуальными меры, реализуемые в сфере труда в условиях перехода к рынку на уровне управления трудовым потенциалом на предприятиях.. - В то же время, доляны быть систематизированы меры государственного регулирования воспроизводством

взаимосвязей системы управления трудовым потенциа-

лом на предприятиях и рынка труда.

Диалектика развития форм реализации трудового потенциала предприятий,- его формирования" и включения в производство, не только предопределила необходимость проведения в работе анализа реальных .способностей и склонностей работников к тому, или- иному виду деятельности, экономических интересов сторон, - работников и собственников средств производства, и базисных условий, определяемых "ростом" или "затуханием" секторов рынка, в которых функционируют предприятия. Это позволило выделить системообразующий критерий управления трудовым потенциалом предприятий, в качестве которого выступает эффективность реализуемой субъектами хозяйствования стратегия предприятий на рынке.

В работе показано, что формирование и развитие принципиально новой системы управления в сфере трудовых отношений, исходным моментом которой является развитие'трудового потенциала предприятий приводит к смещению акцентов в деятельности центральных органов, призванных переориентировать свою деятельность на развитие инфраструктуры рынка труда, обеспечение соответствия механизма его функционирования социальной ориентг ции реформ, а также создание условий, обеспечивающих эффективное включение в производство трудовых колективов предприятий. Это позволит, в свою очередь, повысить действенность централизованного управления трудовыми ресурсами, в том числе:

- за счет адресного финансирования программ занятости отраслей и регионов и постепенного "перехода" в их реализации от региональных и отраслевых рынков к единому рынку труда;

- посредством перехода к управлению приоритетами в реализации программ занятости, являющихся по своей сути компетенцией центральных органов.

При этом делается вывод, что изменение функций центральных органов и расширение функций трудовых колективов предприятий в сфере трудовых отношений объективно требует усиления контрольных и аналитических возможностей трудовых колективов, В условиях переходного периода усложняются причинно-

следственные связи, порождаемые в этой сфере структурными сдвигами в экономике, что требует также технологизации процессов взаимодействия систем управления трудовым потенциалом на предприятиях и рынка труда,

В диссертационном исследовании выявлены основные тенденции развития трудового потенциала предприятий. По мнению автора,возникая в виде устойчивых явлений, одни и те же тенденции на различных этапах общественного развития-подвержены влиянию различных факторов. Современному состоянию экономики . и реформ' присущи следующие наиболееустойчивые зависимости:

а) развития-направлений и силы действия потенциала трудовых колективов предприятий от содержания и качества проводимых экономических реформ (тенденция ориентации трудового потенциала предприятий на включение в производство);

б) развития потребностей и экономических интересов трудовых колективов предприятий в реализации, стратегии производства, определяемой приоритетами рынка и глубиной проводимых в обществе' экономических реформ (тенденция ориентации трудового потенциала предприятий на рынок).

В работе показано, что каждая из тенденций обусловлена адекватными ей причинно-следственными связями, устойчивый характер которым придает: в первом случае - высокий уровень подвижности потребностей и экономических интересов трудовых колективов в сочетании с активизирующей сущностью механизма самофинансирования предприятий и обусловленной им подвижностью трудовых ресурсов на производстве; во-вторых - сущность саш рыночных условий, активизирующей трудовой потенциал предприятий. Посредством анализа общественных процессов и причинно-следственных связей, характеризующих взаимосвязь и взаимообусловленность направленности и качества реформ,автором показаны формы проявления и сознательного использования тенденций развития трудового потенциала предприятий в хозяйственной практике. При этом показано неоднозначное влияние ли-5ерализации цен и инфляции в изменении незанятости, что делает необходимость их учета при решении проблем занятости

-ГОна производстве. Обоснована необходимость формирования и реализации стратегии конкуренции рабочей силы на рьнке труда, исходя из приоритетов структурной перестройки экономики, в том числе в рамках кваздазаводских рынков труда.

Далее в диссертации проводится качественный анализ функций трудовых колективов по содействию рациональной занятости. Посредством анализа производственно-технических, социально-экономических и организационно-управленческих функций трудовых колективов автором обосновывается возможность расширения их участия в реализации мер по обеспечению рациональной занятости на производстве в формах прямого участия в управлении и общественного представительства,через администрацию предприятий. При этом автором делается вывод, что позитивная роль трудовых колективов по осуществлению на производстве политики рациональной занятости обусловлена двумя аспектами: формой собственности и приоритетами в системе управления трудом на производстве, опосредованных конечными результатами производственной деятельности. Это позволяет учесть в механизме управления трудовым потенциалом правовые гарантии для работ ников в сфере труда, законодательное оформление процедур разработки и заключения трудовых договоров и ряд других мер. На основе анализа практики,. нормативных документов и законодательства о труде Российской Федерации автором выделяются функции трудовых колективов по содействию рациональной занятости на производстве, в том числе формирования финансовых фондов занятости на предприятиях, по реализации мер, связанных с обес печением временной занятости, показана важность включения трудовых колективов в формирование и реализацию оправдывающих себя рыночных стратегий посредством использования своих "нематериальных активов" в форме предпринимательских идей и ряд других функций. Анализируя причинно-следственные связи между факторами и условиями в системе управления трудовым потенциалом предприятий, в частности, проявление тенденции роста стой' мости рабочей силы, автор делает вывод о необходимости планирования развития этих функций, исходя из условий производства и требований рынка.

Во второй главе - "Формирование механизма управления трудовым потенциалом предприятий" - обосновываются и исследуются направления формирования механизма управления трудовым потенциалом предприятий, являющиеся отражением конкретных форм проявления механизма сознательного использования тенденций развития этого потенциала в условиях перехода к рынку. При этом выдвигаются и аргументируются практические предложения по рационализации и реконструкции процесса труда на производстве, развитию мониторинга рынка труда, ориентации трудового потенциала предприятий на рьиок.

Новые производственные принципы, в соответствии с которыми в условиях перехода предприятий на рыночные отношения, функции их трудовых колективов и отдельных работников дожны планироваться и видоизменяться исходя из требований рынка и условий, складывающихся на производстве, предопределяют необходимость мотивации труда посредством рационализации и реконструкции его процесса. Реализация . рационализации и реконструкции процесса труда раскрывается автором как целостная система прямых и обратных связей между факторами производства и средой его осуществления. Это позволяет реализовать в сфере трудовых отношений на производстве триединую инновационную функцию трудовых колективов: ресурсную; творческую; организационную. При этом рационализация процесса труда дожна быть направлена на профессиональное развитие рабочей силы, расширение вовлечения работающих в управление, "горизонтального" и "вертикального" набора обязанностей, внедрение методов группового стимулирования и организации рабочего времени. Реконструкция процесса труда дожна обеспечивать в свою очередь качественное изменение материальной основы производства, создание нов|,к социально-технических систем и качественно новых производственных связей, создающих предпосыки для взаимодействия работников и технически в научно-производственном цикле, а также для реальной "автономии" работников в процессе труда, при которой проблема мотивации становится реальной, а не формальной. Структурируя методы рационализации и реконструкции процесса труда автор делает вывод о возможности создания "синтетической" модели организа-

цни труда, создающей максимальные возможности для роста эффективности его использования с точки зрения ресурсной, творческой и организационной функций трудовых колективов предприятий. Прк этом, констатируя реальное существование в секторах экономики Вьетнама различных типов экономического роста, автор приходит к выводу о необходимости использования различных видов управления трудом, от ремесленного и технократического, до инновационного. Это делает необходимой выработку мер. обеспечивающих "самодвижение" управления трудом на основе последовательной реализации программ реформирования экономики вообще и механизма управления трудовым потенциалом, в частности. Системообра-зуюи^ш критерием такого "самодвижения" различных видов управления трудом на производстве дожка быть эффективность функционирования ярэдприятий, их финансовая устойчивость, а одной из форм, с учетом положения на рынке -труда Вьетнама, - интернационализация его экономики и производства. Это позволит, по мнению автора, обеспечить координацию процесса высвобождения, перераспределения и трудоустройства работников с процессом рационализации и реконструкции труда на предприятиях, осуществляемого за счет иностранных инвестиций.

В работе обосновывается необходимость мониторинга рынка труда хозяйствующими субъектами в форме контроля его состояния посредством анализа информации об этом рынке. Его объективная необходимость, по мнению автора, обусловлена следующими факторами: во-первых, изменениями структуры и динамики рынка труда, которые сами- по себе являются индикаторами "затухания", либо "роста" различных секторов экономики; во-вторых:, "изменениями" функций занятых в производстве, которые подразумевают не только оптимизацию использования вовлеченных в производство трудовых ресурсов5, но и не вовлеченных, но подготовленных к использованию в чем к имеющихся на рынке труда; в-третьих, необходимостью контроля за динамикой стоимости рабочей силы и, в-четвертых, необходимостью уяснения тенденций, складывающихся на рынке труда ,с. целью реализации своей стратегии Автором предлагается технология мониторинга рынка труда, посредством макроэкономических сопоставлений конкретизируются методы его шали-

за, с учетом специфики экономики Вьетнама выделены предметные области мониторинга, в том числе: динамика естественного прироста численности населения; результативность мер по активизации и реаятивизации профессиональной деятельности; результативность системы стимулирования труда; динамика движения кадров; содержание, характер и социально-бытовые условия труда; направления перепрофилирования рабочей силы и затраты ка проведение этой работы; динамика и структура экспорта рабочей сл-лы и его направленность.

В диссертации обосновываются необходимость ориентации трудового потенциала предприятий на рынок как формы разрешения противоречий, складывающихся как при спросе, так и'при предложении рабочей силы, которые на микро- и макроуровне в условиях перехода к рынку проявляют себя не адекватно. Автором уточняется, что механизм.такой ориентации характеризуется причинно-следственными связями, раскрывающими взаимодействие рынка- труда и системы управления трудоБЫм потенциалом на предприятиях. При этом выделяются факторы, воздействующие на сферы спроса и предложения рабочей силы, среди которых - изменения в структуре экономики, отраслевые изменения и рыночная конъюнктура -характеризуют условия рыночной среды, а стратегия производства и способность трудовых колективов адаптироваться к быстро меняющимся условиям рынка, - их потенциал. Исходя из этого автор обосновывает активную роль государства в этой сфере деятельность которого дожна быть ориентирована, преимущественно, на осуществление принципа равных ; возможностей членов общества з достижении благосостояния; обеспечение социальных гарантий людям; создание условий для реализации принципа рациональной занятости трудоспособного населения. Особое значение, по мнению автора, имеют темпы приватизации, система налогов, цен и инвестиций, линия относительной санации предприятий и банкроств, кредитно-финансовые и миграционные меры государства.

При этом отличительными чертами стратегии трудовых колективов дожны стать мотивированность и нацеленность на инициирование изменений на производстве и на рынке, маркетинг в

сфере трудовых отношений, постоянно действующая система переподготовки кадров, а также управление трудом, основанное не на "потреблении труда", а на "доброжелательном отношении к труду".

В работе с учетом. специфики рынка труда Вьетнама рекомендуются меры по развитию инфраструктуры и переподготовки рабочих массовых профессий, в том числе по смещении акцентов в этой деятельности на сами предприятия, на внедренческие фирмы и "инкубаторы" воспроизводства кадрового потенциала Вьетнама. При этом обобщается международная практика ориентации трудового потенциала предприятий на рынок, в частности, меры государственного регулирования этого процесса,

В заключении диссертации автором приводятся следующие выводы и предложения:

1. В условиях перехода к рыночным отношениям резко расширяются функции колективов предприятий по управлению своим трудовым потенциалом, осуществляемые на объективной экономической основе. Одновременно возникает необходимость реформирования всех других методов и форм управления в сфере трудовых отношений. - Реформирование экономики и демократизации различных сфер жизнедеятельности, дожны сопровождаться решением проблем, назревших в системе управления трудовым потенциалом предприятий в дореформенный период.

Развитие самофинансирования предприятий требует усиления направленности управления их трудовым тсотеициалом на качественные показатели, повышение этого уровня потенциала и, в то же время, готовности трудовых колективов к его реализации посредством повышения эффективности функционирования и ориентации предприятий на рьмок.

2. Экономическая реформа требует формирования и развития принципиально новой системы управления в сфере трудовых отношений. Исходный момент формирования такой системы - развитие потенциала трудовых колективов, призванных не только адекватно реагировать на рыночные изменения, но и самостоятельно инициировать эти изменения, в том числе в своих функциях и отдельных работников на производстве, а так же во внешней для

предприятий рыночной среде, в том числе на рынке труда. Следовательно , дожны быть смещены акценты в -деятельности центральных органов, внешних по отношению к предприятиям, призванных обеспечивать развитие инфраструктуры рынка труда, и соответствие механизма его функционирования социальной ориентации экономических реформ, а так же более широкое и эффективное включение в управление своим трудовым потенциалом трудовых колективов предприятий и их членов. Это позволяет повысить действенность централизованного управления трудовыми ресурсами посредством:

- адресного финансирования программ занятости отраслей и регионов и постепенного "перехода" в их реализации от региональных и отраслевых рынков к единому рынку труда;

- перехода к управлению приоритетами в реализации программ занятости, являющихся по своей сути компетенцией центральных органов.

Расширение функций колективов предприятий по управлению своим трудовым потенциалом требует усиления взаимосвязи этого процесса с контрольной и аналитической функциями, а его непрерывность и цикличность, наряду с потенциальным ростом структурных сдвигов в экономике и усложнением причинно-следственных связей, порождаемых этими сдвигами в сфере трудовых отношений, технологизации взаимодействия этого процесса с рынком труда.

3. В условиях перехода к рыночным отношениям проявляются следующие тенденции разаития трудового потенциала предприятий: а) ориентации трудового потенциала предприятий на включение в производство; б) ориентации трудового потенциала предприятий на рынок.

Взаимодействие объективных условий и субъективных факторов управления трудовым потенциалом предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям приводит к расширению функций трудовых колективов по содействию рациональной занятости на производстве. Необходим механизм, обеспечивающий правовые гарантии для работников ч сфере трудовых отношений, законодательное оформление процедур разработки и заключения трудовых договоров и соглашений, регламентацию порядка размещения индивидуальных

и колективных трудовых споров. При этом целесообразно усилить мотивацию трудовых колективов не только на включение в производство и на этой основе - в управление трудом, но и на изменения в системе управления трудом посредством формирования и реализации оправдывающей себя рыночной стратегии и на этой основе - решение проблем в сфере труда, в частности, рациональной занятости на производстве.

4. Для повышения эффективности и действенности управления трудовым потенциалом ваяиое'значение имеет рационализация процессе груда на предприятиях, осуществление которой призвано реализовать триединую инновационную функцию: ресурсную, творческую и организационную. На предприятиях СРВ ее реализация связана с реальным существованием в секторах экономики различных типов экономического роста, что делает необходимым использование дифференцированных видов управления трудом - от ремесленного и технократического, до инновационного.

5. Системообразующим критерием "движения" различных видов управления трудом дожна быть эффективность функционирования предприятий, их финансовая устойчивость.

6. Направленность инвестиционного потока,.ориентированного в СРВ преимущественно на предприятия сырьевых и добывающих отраслей экономики, делает необходимым учет потребностей других отраслей народного хозяйства в инвестиционных инструментах, что предполагает реализацию мер, обеспечивающих координацию процесса высвобождения, перераспределения и трудоустройства работников этих отраслей с процессом рационализации и реконструкции труда на предприятиях, осуществляемого за счет инвестиционных ресурсов.

7. Осуществление изменений функций адекватно меняющимся условиям ршка требует выделения и развития хозяйствующими субъектами функции мониторинга рынка труда в форме контроля его состояния посредством целенаправленного аналитического сопровождения на основе получаемой об этом рынке информации.

Технология такого мониторинга дожна включать стадии: анализа информации о структуре и динамике рынка труда и его потенциале; анализа информации посредством сопоставления рыночных характеристик с качеством трудового потенциала предприятия, в том числе потенциальных резервов и потерь в этой сфере; формирование стратегии повышения качества трудового потенциала предприятия с учетом рыночной конъюнктуры; реализацкз мероприятий по повышению качества трудового потенциала предприятия посредством его ориентации на рынок.

Подвижность социально-экономических процессов, сопровождающих экономические реформы, ориентируют хозяйствующие субъекты и органы управления на выделение конкретных предметных областей мониторинга, адекватных состоянию отношений на рынке труда.

8. Сложность причинно-следственных связей, характеризующее взаимодействие системы управления трудом на производстве и рынка труда, делает чрезвычайно важной реализацию мер по ориентации трудового потенциала предприятий на рынок, как формы разрешения противоречий, складываюп^хея как при опросе, так и при предложении рабочей-силы, которые на микро- и макроуровне проявляют себя не- адекватно.

Система таких мер предполагает активную роль государства в этой сфере, деятельность которого дожна быть направлена: на осуществление принципа равных возможностей членов общества в достижении благосостояния; на обеспечение социальных гарантий людям, находящимся в разных социально-экономических ситуациях; на создание условий для реализации принципа рациональной занятости трудоспособного населения. Особое значение имеют темпы приватизации, система налогов, цен и инвестиций, линия относительной санации предприятий и банкротств, кредитно-финансовые и миграционные меры государства.

При этом внутренним источником "движения" трудового потенциала являются сами хозяйствующие субъекты - трудовые колективы предприятий, отличительными чертами деятельности ко-

торых в условиях перехода к рынку дожны стать мотивированное!] и нацеленность на инициирование изменений на своем производстве и на рынке, маркетинг и оправданная рыночная стратегия в сфере трудовых отношений, поддерживаемые постоянно действующей системой переподготовки кадров, а также управление, базирующееся на,создании позитивной психологической среды.

9. Развитие форм и методов ориентации трудового потенциала предприятий на рьиок делают необходимым переход к принципиально новым для России и СРВ системам управления трудом, предполагающим включение в их контур самих предприятий и основанных не на "потреблении труда", а прежде всего на "доброжелательности к труду",и ориентируюп^х на мотивацию каждого работника к инициированию изменений'на производстве.

10. Полученные в диссертационном исследовании результаты свидетельствуют о необходимости дальнейшей разработки вопросов теории управления трудовым потенциалом предприятий, исследования его места в интернационализации производства, механизме рыночной конкуренции.

Похожие диссертации