Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Совершенствование системы управления трудовым потенциалом промышленного предприятия в условиях рыночной экономики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Мудревский, Александр Юзефович
Место защиты Ярославль
Год 2000
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование системы управления трудовым потенциалом промышленного предприятия в условиях рыночной экономики"

На правах рукописи

МУДРЕВСКИЙ АЛЕКСАНДР ЮЗЕФОВИЧ

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

.Ярославль - 2000

Диссертационная работа выпонена на кафедре Рыночной экономики и статистики экономического факультета Ярославского государственного университета им. П.Г.Демидова.

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Ф.Н.Завьялов

Официальные оппоненты: доктор экономических наук

A.С.Семенов

кандидат экономических наук, доцент

B.Д.Попов

Ведущая организация: Российская экономическая академия им.

Г.В.Плеханова г.Москва

Защита состоится 9 июня 2000 года в 14.00 часов на заседании диссертационного совета К.064.12.02 в Ярославском государственном университете имени П.Г. Демидова по адресу: 150000, г. Ярославль, ул. Комсомольская, д. 3 , ауд.208.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Ярославского государственного университета им. П.Г.Демидова.

Автореферат разослан _>/<а я_2000года

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

Л.Б.Парфенова

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования.

Рыночные преобразования в российской экономике принципиально изменили производственные отношения и оказали значительное воздействие и на социально-трудовые отношения. Для обеспечения эффективного развития отечественного производства продукции и оказания услуг, необходимо осуществлять процесс рыночного регулирования движения трудовых ресурсов, создать новый механизм управления формирующимся рынком труда с обязательным учетом как количественных, так и в особенности, - качественных характеристик трудового потенциала. Качество трудового потенциала дожно стать одним из главных факторов, оказывающих свое влияние на складывающиеся отношения спроса и предложения на рынке труда, создание на нем конкурентной среды.

На актуальность исследования качества трудового потенциала, указывает и тот факт, что совершенствование природных и приобретенных способностей человека к труду при любой экономической системе является мощным фактором повышения его эффективности, улучшения качества выпускаемой продукции, а также расширения объемов общественного производства в целом. Укрепление здоровья человека, совершенствование его профессионального и творческого потенциала, общей и нравственной культуры представляют собой ведущий комплексный резерв научно-технического и социально-экономического развития каждой страны, единственно надежную основу процветания общества и стабильности государства.

В экономической науке уже давно признано, что в условиях действия научно-технического прогресса наиболее выгодными становятся инвестиции именно в развитие человеческого капитала, то есть в повышение образования, уровня квалификации, умений, опыта работников, а также в улучшение состояния их здоровья.

Поэтому именно сейчас, когда темпы роста производительности труда снижаются практически во всех, в том числе и в промышленно развитых странах мирового сообщества, проблема изучения способностей человека к труду приобретает все большее значение и ей необходимо уделять особое внимание.

Значение изучения качества трудового потенциала предприятия неизменно возрастает в условиях становления рыночных отношений. Люди и их способности - наиболее ценные ресурсы любой организации.

Для успешного преобразования российской экономики и более быстрого ее выхода из затянувшегося кризиса сегодня становится наиболее актуальной проблема улучшения качества трудового потенциала предприятия. Именно совершенствование способностей человека к труду позволит в какой-то мере обеспечить рост объемов общественного производства и конкурентоспособности выпускаемых товаров. По оценкам специалистов Министерства труда РФ за счет подготовки, переподготовки и совершенствования квалификации практически всех работников действующих предприятий может быть обеспечено до 30% роста объемов производства и до 50% повышения производительности труда в нашей стране.

Проблема количественной и качественной характеристики трудового потенциала отнесена к наиболее актуальным вопросам научных исследований в области социально-экономических трансформаций на отечественном рынке труда. Управление трудовым потенциалом становится стратегической задачей, т.к. его развитие превращается в статью инвестиций, а не затрат. Все это и обусловило необходимость переосмысления существующих теоретико-методологических вопросов эффективного управления использованием и развитием трудового потенциала предприятий, а также обоснования новых подходов к их решению в условиях реформирования российской экономики.

Степень разработанности проблемы. Начало изучения способностей человека к труду было положено в трудах видных представителей класси-. ческой школы английской политической экономии. Однако У.Пегги, А.Смит, Д.Рикардо, Дж.Миль в своих работах рассматривали лишь отдельные аспекты физических и духовных сил работника, раскрывая только самые общие вопросы их формирования и развития.

Наиболее обстоятельный для того времени научный подход к изучению проблем рабочей силы принадлежит К.Марксу. Он детально исследовал способности человека к труду, выделив в их составе отдельные структурные элементы. Кроме этого, им был проведен анализ рабочей силы как экономической категории с рассмотрением и раскрытием прису-

щих ей материально-вещественных и общественных (социально-экономических) свойств.

Заслуживает особого внимания и изучение вопросов формирования способностей человека к труду у представителей неоклассического направления развития экономической мысли (А.Маршал), а также в трудах совреме ,ых западных ученых, в том числе приверженцев теории человеческого капитала (Г.Беккер, Т.Шульц, Л.'Гуроу и др.).

Вопросам качества трудовой жизни с точки зрения мотивации труда посвящены работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Виктора Врума, Л.Портера и Э.Лоуяера, Дугласа Маркгрегора, Р.Хакмана и. Г.Одхема.

Содержание качества рабочей силы было достаточно теоретически разработано в советской экономической науке. Среди экономистов, занимавшихся вопросами формирования и совершенствования способностей человека к труду необходимо, в первую очередь, отметить Е.Г.Антосенкова, И.А. Баткаеву, А.С.Бляхмана, А.П.Вогина, П.В. Журавлева, Т.И. Заславскую, А.Г. Здравомыслова, А.Я.Кибанова, М.Н.Кулапова, Н.К.Маусова, Е.И.Наумову, Ю.Г.Одегова, П.Ф.Петро-ченко, В.П.Рожина, Е.И. Рузавину, Г.В.Слуцкого, М.Я. Сонина, О.В. Ста-канову, И.А. Ягодкину, А.Г. Язова, Н.С. Яковчука и др. В работах этих ученых внимание уделялось не только исследованию трудовых свойств работников, но и формированию и функционированию емыслообразую-щих мотивов трудовой деятельности.

Несмотря на столь пристальное внимание к исследованию данного круга проблем, их острота не снижается. Это обусловлено, прежде всего тем, что в последнее время рассматриваются лишь новые требования, предъявляемые рынком к развитию способностей человека к труду, анализируются структуры занятых и безработных, ведутся разработки практических рекомендаций для содействия в трудоустройстве экономически активному населению. При этом встречается недостаточное количество работ, содержащих в себе теоретико-методологическое обоснование влияния качества трудовой жизни, основывающейся на создания условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека.

Все это обусловило высокую актуальность, а также теоретическую и практическую ценность диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является определение и обоснование комплекса теоретических положений и методики управления повышением эффективности использования трудового потенциала промышленных предприятий в условиях формирования рыночных отношений.

Исходя из намеченной цели, поставлены следующие задачи:

- выявить и обосновать социально-экономическую сущность категорий трудовой потенциал предприятия в рыночной экономике и установить ее взаимосвязь с категориями рабочая сила, трудовые ресурсы, персонал;

- исследовать основные элементы системы мотивации трудового потенциала предприятия;

- сформировать методологические подходы к определению понятия качества трудовой жизни;

- выявить и раскрыть особенности и тенденции формирования, использования и развития трудового потенциала предприятия;

- обосновать систему показателей использования трудового потенциала предприятия, выявить тенденции их изменения;

- определить показатели и факторы роста качества использования трудового потенциала предприятия;

- разработать практические рекомендации по повышению эффективности управления трудовым потенциалом предприятия.

Объект исследования - качественная определенность трудового потенциала промышленного предприятия на примере ОАО ЯНОС. Д Х Предмет исследования составили социально-экономические процессы организации и управления трудовым потенциалом предприятия в рыночной среде.

Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов но актуальным вопросам управления формированием, развитием и использованием трудового потенцйала предприятий. Кроме этого, в диссертационном исследовании учтены законодательные и нормативные акты, отражающие регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации; документы

Международной организации труда (МОТ); материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и региональных конференций; сведения, помещаемые в периодической печати.

При написании работы использовались диалектический метод познания изучаемого объекта, а также методика проведения системного анализа исследования качественной определенности способностей человека к труду с применением структурного и функционального подходов в сочетании с соотношением исторического и логического аспектов рассматриваемого явления. В процессе исследования использовались методы абсолютных и относительных величин, средних, показателей динамики, индексный и графический, а также методы корреляционно-регрессионного анализа и адаптивного прогнозирований.

Информационной базой исследования выступают официальные статистические сведения Госкомстата Российской Федерации и Ярославского областного комитета государственной статистики, материалы периодических изданий по вопросам социально-экономического положения России, данные статистической и бухгатерской отчетности ОАО ЯНОС за 1994-1998 годы.

Научная новизна результатов исследования заключается в разработке комплекса теоретических положений и практических рекомендаций по повышению эффективности использования трудового потенциала предприятия в условиях рыночных отношений.

Личный вклад автора в решение поставленных проблем состоит в следующем:

- уточнена социально-экономическая сущность категорий трудовой потенциал предприятия и дана её трактовка во взаимосвязи с категориями рабочая сила, трудовые ресурсы, персонал, человеческий фактор;

- раскрыты особенности формирования и использования трудового потенциала предприятия в условиях становления рыночных отношений в России;

- по-новому обоснованы методические подходы к концепции качества трудовой жизни и основные элементы системы мотивации трудового потенциала промышленного предприятия в рыночной среде;

- разработаны практические рекомендации по формированию и применению комплексной системы организационно-экономических методов улучшения использования трудового потенциала предприятия;

- с позиций рыночной экономики выработаны и обоснованы предложения по использованию мотивационных факторов роста эффективности функционирования трудового потенциала предприятия;

- предложен новый подход к определению функций и структуры службы управления персоналом для крупного промышленного предприятия.

Практическая значимость результатов проведенного исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных практических рекомендаций и могут быть достаточно широко использованы в процессе эффективного управления формированием и использованием трудового потенциала предприятий.

Кроме этого, полученные в ходе проведенного диссертационного исследования теоретические разработки могут быть использованы в преподавании и изучении курсов Экономика и социология труда, Экономика трудовых ресурсов, Управление персоналом, в спецкурсах по актуальным проблемам формирования и использования трудового потенциала предприятия в условиях становления рыночной экономики, а также в системе подготовки и переподготовки кадров службы управления персоналом.

Апробация работы и внедрение результатов исследования

Основные положения диссертационного исследования доложены на межрегиональных научно-практических конференциях Россия на рубеже XXI века (г.Ярославль 1996г.), Стратегия российских предприятий в современной экономике (г.Ярославль 1999г.), а также на V межвузовской научной конференции Молодежь и экономика (г.Ярославль 2000г.).

Кроме того, основные положения работы нашли отражение в изданном Академией труда и социальных отношений (Ярославский филиал) учебном пособии Управление персоналом.

Объем и структура работы. Диссертационная работа изложена на 154 страницах, содержит введение, три главы, девять параграфов и заключение. В работе представлено 9 таблиц, 6 диаграмм, 1 график, 15 рисунков. Список использованной литературы включает 119 источников.

Основное содержание работы

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, характеризуется степень ее разработанности, формулируется цель, задачи и объект исследования, раскрывается научная новизна, практическая значимость и апробация работы.

Основные положения диссертационной работы раскрываются при исследовании следующих проблем.

Проблемы совершенствования сущности трудового потенциала в условиях рыночной экономики

Познание любого объекта начинается непосредственно с изучения наблюдаемых его свойств, и в этом аспекте нами выделены и обобщены основные направления экономических реформ, происходящих в России, и их влияние на изменение условий формирования и развития рынка труда в целом, и трудового потенциала предприятия в частности, раскрывается содержание категории трудовой потенциал, предложена система управления трудовым потенциалом промышленного предприятия, обоснованы направления совершенствования использования трудового потенциала в рыночных условиях.

Решающее влияние на изменение условий формирования и развития рынка труда и трудового потенциала предприятий оказало разгосударствление экономики. С начала 90-х гг. наметилась тенденция значительного снижения числа занятых на государственных и муниципальных предприятиях и в организациях. Быстрыми темпами развивается частный сектор экономики, расширяется сеть предприятий и организаций смешанных форм собственности.

Формирование многоукладной экономики, появление большого числа частных собственников привело к изменениям в положении работников, возрастанию их подвижности, формированию рынка труда.

Центр тяжести в управлении формированием и развитием трудового потенциала перенесен на предприятия. Возрастает роль и ответственность самого работника за воспроизводство своих способностей к труду, ослабевает его зависимость от государства. Формирование и развитие трудового потенциала предприятий происходит в условиях интенсивного движения работающих между предприятиями и отраслями. Так за период с 1990г. по 1998г. отток работников государственных предприятий Яро-

славской области составил 65,4% (с 90,4% до 35,0%), одновременно происходил процесс увеличения (на 31,7%) доли занятых в частном секторе. Негативное влияние на развитие трудового потенциала предприятия оказывает и такое явление в современной экономке, как непоная занятость (неполный рабочий день, неделя), предоставление отпуска по инициативе администрации).

Происходит утрата некоторых профессионально-квалификационных и моральных качеств людей, что сказывается на результативности и дисциплине труда, взаимоотношениях в колективе.

Развитие трудового потенциала предприятия в современных условиях осложняется еще и тем, что качественная подготовка, переподготовка и. повышение квалификации кадров - весьма дорогостоящий процесс, на что не имеют средств не только отдельные работники, но, часто, и находящиеся в сложных условиях предприятия, хотя овладение современными технологиями невозможно без соответствующих образования, знаний и навыков.

Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе с середины 80-х годов все чаще стал использоваться термин трудовой потенциал. С теоретической и практической точки зрения важность этого факта заключается в том, чтобы рассматривать работника не только как нечто заранее данное, но и как постоянный резерв повышения производительности и эффективности труда.

Категория трудовой потенциал предприятия, отражая современный взгляд на возросшую роль человека в производстве, по нашему мнению, представляет собой совокупную способность физических и духовных свойсф отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные, способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий тру-

" По данным Ярославского областного комитета государственной статистики // Статистический бюлетень за 1998. Ярославль, 1999г.

да и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п. Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной дожности, а его возможностями в догосрочной перспективе Ч с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

Изучение нами литературы показало, что до последнего времени само понятие луправление персоналом в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием колектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выпоняли линейные руководителя подразделений.

Основу концепции управления персоналом организации, с нашей точки зрения, в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

В силу этого, службы управления персоналом, дожны выпонять целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как:

социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование отношений руководителя и подчиненных; управления производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные дожности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирования и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдения требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

Структура системы управления персоналом организации и их основные функции нами предлагаются в следующем виде (рис.1).

Рис.2.1 Л. Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организаций и их основные функции

В диссертационном исследовании выделяются аспекты использования трудового потенциала как концепции качества трудовой жизни, основывающуюся на создании условий, обеспечивающих максимальное развитие трудового потенциала.

Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют предприятиям более поно использовать интелектуальные, творческие, организаторские и нравственные способности человека. Эти характеристики можно выразить через индекс трудового потенциала:

^тп ^зд I ^ак ^в ^об ^пс ^ст, (1)

где индексы характеризуют соответственно: здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, возраст, образование, профессионализм, стремление к труду и др.

Система использования персонала в организации дожна стать такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте (высокий уровень производительности труда), а сами работники получали удовлет; ор<ж;е своей работой.

Проблемы исследования методического обеспечения оценки эффективности использования персонала предприятия

Управление повышением качества трудовой жизни предполагает направленное воздействие на все его элементы в целях развития и дальнейшего совершенствования трудовых свойств работника, обеспечения на этой основе необходимого уровня развития и использования им своих способностей. Оно дожно включать в себя конкретные формы и методы руководства трудовыми и социальными процессами, различные экономические рычаги и стимулы, направленные на повышение качества трудовой жизни.

В работе показано, что управление повышением качества трудовой жизни имеет свои следующие специфические особенности.

Во-первых, данная система не может эффективно функционировать продожительное время без ее совершенствования в соответствии с требованиями, диктуемыми изменениями в содержании труда, происходя-

щими под воздействием научно-технического прогресса. Следовательно, механизм управления повышением качества трудовой жизни дожен быть более динамичным по сравнению с другими механизмами хозяйственного звена. Необходимо, чтобы его преобразования быстро и наиболее поно отражали все совершенствования в средствах и технологии производства. Поэтому здесь применимы более гибкие методы управления.

Во-вторых, в процессе управления повышением качества трудовой жизни надо учитывать значимость человеческого фактора при современном уровне развития производительных сил. Следует руководствоваться такими принципами и методами управления, которые обеспечивают более быстрое развитие интелектуальных способностей человека, его инициативы и творческой активности.

В третьих, поскольку содержание качества трудовой жизни характеризуется свойствами, изменение которых определяет его динамику, то данная система управления дожна отражать структурные изменения в самом качестве трудовой жизни. Именно с учетом уровня развития выделенных видов качества способностей человека к труду, необходимо в каждом конкретном случае определять направления и методы воздействия на их повышение.

В-четвертых, целевая функция управления повышением качества трудовой жизни непосредственно связана с конечным результатом труда. Отсюда критерием оценки этой системы управления на предприятии дожен быть уровень качества труда, выражающийся, прежде всего, в снижении текучести кадров и развитии чувства удовлетворения работой, в росте производительности труда и повышении качества продукции.

""* В'настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и-его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятия и др. Анализ изученных научных концепций позволяет выделить три методических подхода к оДенкеофф&ктивности работы персонала предприятия.

Сторонники первого подхода считают, что персонал предприятия является совокупным общественным работником, непосредственно воз-

действующим на производство, поэтому в качестве показателей ими принимаются численные значения конечных результатов работы предприятия за конкретный период: прибыль предприятия; затраты па один рубль продукции; объем товарной продукции: уровень рентабельности: качество продукции (процент продукции, сданной с первого предъявления); коэффициент экономической эффективности.

Перечисленные показатели, безусловно, отражают конечные результаты производства и могут служить основой расчета эффективности работы персонала, однако они ориентируют работника преимущественно на общественную значимость труда, не выделяя смыслообразующих мотивов трудовой деятельности.

Сторонники второго подхода к оценке эффективной работы персонала считают, что критериальные показатели дожны отражать результативность, качество и сложность живого труда или трудовой деятельности. В качестве таких показателей выделяются: производительность труда; темпы роста производительности труда и заработной платы; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; фондовооруженность и механовооруженнесть труда; трудоемкость продукции; общий фонд оплаты труда; коэффициенты сложности работы и труда. Данные показатели, достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала, вместе с тем они не характеризуют уровень организации работы персонала и социальную эффективность.

Сторонники третьего подхода, точки зрения которых придерживаемся и мы, считают, что эффективность работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в колективе.

В диссертационной работе отмечено, что современному производству нужны работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована, т.е. условия и содержательность труда; творческий порыв и интересная работа; признание со стороны окружающих и профессиональный рост; уровень заработной платы и справедливость распределения доходов. В качестве критериальных показателей этого подхода эффективности использования персонала предлагаются такие показатели как: текучесть персонала; уровень трудовой и испонительной дисциплины; уровень квалификации персонала; использование фонда рабочего време-

ни; социальная структура лерсонада; равномерность загрузки персонала; надежность работы персонала; затраты на одного работника; выпонение плана социального развития; социально-психологический климат в колективе; качество работы персонала.

Как видно, состав показателей, достаточно всесторонне отражает организацию и социальную эффективность работы персонала.

В работе сформирован минимально необходимый набор показателей, с помощью которых организации смогут проводить анализ эффективности работы персонала, закладывать в основу планирования такие показатели, которые обеспечили бы им необходимый уровень конкурентоспособности.

Общеэкономические показатели позволят организациям оценить уровень своей конкурентоспособности, сопоставить свои масштабы производства, свои финансовые возможности, уровень социального развития.

Кадровые показатели дают возможность оценить рациональность профессиональной структуры кадров, правильность расстановки персонала, возраст работающих позволяет судить о потенциале трудового колектива.

Новыми для отечественных организаций являются показатели расходов на персонал. Структура расходов на персонат позволяет судить о рациональности организации заработной платы, о структуре доходов работающих, об охране и условиях труда, а также о степени социальной защищенности персонала.

В диссертационной работе обосновано, что определение степени эффективности использования трудового потенциала имеет своей главной целью: не только улучшить результативность работы персонала, но и помогать ему реализовать и поностью использовать его и снабжать руководителей информацией, необходимой для принятия управленческих решений с планированием границ эффективности использования персонала.

Методы оценки и анализа эффективности использования трудового потенциала предприятия можно подразделить на три группы.

К первой группе относится хорошо известный метод управления по целям, Который ориентирован на достижение установленных целей для организации в целом и для каждого работника.

Ко второй группе методов оценки эффективности использования трудового потенциала следует отнести рейтинговые и бальные методы, которые ориентированы на сравнение поведения и трудовых достижений работников друг с другом или с заранее разработанными нормативами (стандартами).

В третьей группе методов для анализа и оценки эффективности использования трудового потенциала предлагается использовать систему экономико-статистических и математических методов. Необходимо подчеркнуть значение этих методов в настоящее время. Использование их позволит руководителям и специалистам кадровых служб получать ответы на вопросы количественной оценки взаимосвязей трудовых показателей, а также построения регрессионных моделей, с целью выявления динамики показателей (тренда) и их прогнозирования (перспективного анализа трудовых показателей).

Можно схематически представить взаимосвязь расчетов по анализу трудовых показателей (АТП) в разрезе его видов, объектов и уровней управления трудовыми ресурсами.

А Уровнн управления

Предприяг!!!

Информация оперативного учета и планирования

функционально

пс сраг

оптимнзацис

Виды Т1.

Использование результатов в планировании, регулировании, прогнозировании

числен- испольноеЩ, зоваши состава рабоче-и дви- го в сужение мети I кадров

Рабочее место

прошво-испощ,.

дите.пь- зования кости фзп пруда

Схема 1.

Схема взаимосвязей расчетов по анализу трудовых показателей в разрезе уровней управления, видов и объектов

Методические основы анализа факторов использования грудозого потенциала и их влияние на процесс управления им

Для оценки качественных и количественных факторов использования трудового потенциала и их влияния на экономические результаты, в работе предложено использовать следующие два направления.

Первый из них основывается на измерении производственно-технологических факторов использования трудового потенциала, с последующим установлением взаимозависимости этих факторов с результативным показателем (производительность труда). Второе направление анализа базируется на установлении зависимости организационных факторов использования трудового потенциала с такими показателями, как текучесть кадров и максимилизация прибыли.

Автором в первом направлении рассмотрены и использованы методы корреляционно-регрессионного и факторного анализа (способ цепной подстановки) экономико-статистических методов, для определения влияния производственно-технологических факторов на результативный показатель.

На основе показателей официальной отчетности ОАО ЯНОС разработано и обосновано уравнение регрессии:

у, У , = 348271108,1-64329,Зх, -72,$хг + 418063,Зх3 + 0,6хД, где

У и2;3;4 ~ эффективность использования трудового потенциала (П.Т.);

X] Ч общая численность персонала;

х2 - потери рабочего времени;

х3 - удельный вес заработной платы в себестоимости;

Х4 - фондовооруженность труда.

В результате этого выявлена количественная зависимость перечисленных факторов. Особое внимание следует обратить на то, что знак плюс перед фактором Хз и Х4 означает прямое влияние на эффективность использования трудового потенциала, т.е. рост удельного веса заработной платы в себестоимости продукции характеризует рациональность организации заработной платы, что мотивирует- персонал к росту качества труда, а изменение фондовооруженности Ч достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников позволяет более эффективно использовать персонал в меняющихся условиях производства или технологических процессах. Знак минус перед факторами X) и х2 указывает на тот факт, что рост общей численности персонала и потерь рабочего времени ведет к снижению эффективности использования трудового потенциала предприятия.

Используемая официальная отчетность позволила проследить динамику показателей, характеризующих влияние организационных факторов использования персонала, в качестве которых автором выбраны: здоровье, образование, возраст, профессионализм, нравственность, инициативность, продвижение по службе, удовлетворенность работой, ответственность и результативность работы персонала. Причем, для оценки количественного изменения организационных факторов в работе предлагается использовать относительные показатели (индексные значения цепные и базисные). /Дальнейший корреляционный анализ позволяет оценить тесноту и направления связи выбранных факторов по отношению к таким результативным показателям, как текучесть кадров и максимализация прибыли (см. табл. 1) и построить дерево компонентов организационных факторов использования трудового потенциала (схема 2).

Таблица 1

Максиыилизация прибыли Текучесть кадров

I удовлетворенность работой 0,252 I удовлетворенность работой -0,756

1 здоровье 0,251 I возраст -0,382

I нравственность 0,25! I творческий потенциал -0,150

I результативность 0,091 I результативность 0.430

I возраст -0,096 I продвижение по службе 0,277

I ответственность -0,140 I здоровье 0,089

I творческий потенциал -0,175 I нравственность 0,089

1 продвижение по службе -0,538 1 ответственность 0,045

Нравственшсть

Результативность

Возраст

: "йгветственность

Творческий потенциал

Продвижение по службе

Цели предприятия

Максимизация прибыли

к к Г ц.

Удовлетворенность работой

Здоровье

Компоненты

Текучесть кадров

Удовлетворенность работой

Возраст

Творческий потенци&т

Результативность

Продвижение по службе

Здоровье

Нравственность

Ответственность

Схема 2. Дерево компонентов организационных факторов

использования трудового потенциала

Важным элементом механизма управления трудовым потенциалом является разработка и внедрение мероприятий, обеспечивающих повышение эффективности функционирования трудового потенциала предприятия. Предложенные в работе методы анализа и обработки данных, а также проведенные расчеты анализа трудовых показателей позволили разработать механизм управления качеством трудового потенциала предприятия (рис. 2).

Рис.2. Механизм управления качеством трудового потенциала предприятия

Для установления эффективности действия предлагаемого механизма управления качеством трудового потенциала, в условиях реформирования организационных структур управления в соответствии с требова-

ниями рыночной экономики необходимо реформирование и кадровых служб в службы управления персоналом. Эти службы создаются, как правило, па базе традиционных: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Основываясь на задачи новых служб, нами предложена организационная структура службы управления персоналом и определены функции ее хозяйствования (рис.3).

Руководитель службы__ [

.Сектор найма Сектор трудовых Сектор изучения и Учени- Кабинет

отношении подготовки кадров ческие техниче-

мастер- ского

ские обучения

-Обеспечение кадрами -Подготовка предло- -Изучение и разработка методик -Прохождение про-

всех служб и Связь с под- жений по оплате труда для оценки при отборе и приеме изводственной прак-

разделениями по подбору работников по катего- персонала. Применение этих мето- тики учащимися

кадров риям. дик и ведение банка данных. ПТУ. Отработка

-Участие ь составлении -Осущеегвление по- -Определение квалификационных навыков аысокопро-

юсового и перспективно- ощрений и наказаний. трсбонаний изводительного тру-

го ил адов потребности в -Учет пенсий и посо- Разработка и осуществление сис- да правильных тру-

кадрл бий их оформление. темы адаптации в колективе. довых иркемов.

-Контроль за расстыков- -Планирование отпус- -Планирование карьеры и ее реали- -Отоор кадров ко-

кой кадров ков и их оформление. заций- торые по квалифи-

-Заключение контрактов -Учет многодетных -Формирование резерва. кационным и лич-

-Оформление увольнений семей военнообязан- -Подготовка предложении по рота- ностным особенно-

и перевода персонала. ных декретнкков и ции. стям соответствуют

-Учет личного сосгава. других категории. -Изучение и формирование микро- требованиям фирмы.

- Хранение и запонение -Учет и оформление климата в фирме. -Начальная адапта-

трудовых книжек больничных листков. -Экспериментальное обучение и ция молодых работ-

-Планирование ^ютребко- -Анализ текучести. развитие персонала, ниц В колективе

^ст-н в кадрах и ведение -Разработка методик и проведение фирмы.

б&нка данных. аттестации.

- Учет текучести -Работа по профилактике теку

чести кадров

Рис. 3. Структура и функции службы управления персоналом

В заключение подводятся итоги проведенного диссертационного исследования и изложены основные положения и рекомендации совершенствования управления качеством трудового потенциала и служб управления персоналом предприятия.

Основное содержание диссертационной работы отражено в следующих публикациях

1. Проблемы управления, учета и статистики в условиях рыночных отношений. // Сборник научных трудов Региональные проблемы управления, учета и статистики в условиях развития рыночных отношений. - ЯрГУ, 1995-1996. - 0,15 п.л.

2. Эффективность использования т-рудовых ресурсов в условиях рынка II Межвузовский научно-методический сборник - ЯГТУ, 1996. -0,16 п.л.

3. Методика составления бизнес-плана (раздел Кадровая политика фирмы) // Учебное пособие. - Ярославль, ЯВВФУ, 1998. -4,25 п.л.

4. Деятельность современного руководителя в условиях перехода к рынку // Тезисы докладов научно-практической конференции Стратегия российских предприятий в современной экономике. Часть 2 - Ярославль, ЯрГУ - концерн Подати, 1999. -0,125 п.л.

5. Направления совершенствования использования трудового потенциала предприятия в рыночных условиях // Тезисы докладов У-й международной конференции Предпринимательство и реформы в России. - Санкт-Петербург, Финансово-экономический университет, 1999. --0,19 п.л.

6. Управление персоналом. // Учебное пособие. - Ярославль, Академия труда и социальных отношений (Ярославский филиал), 2000.- 4 п.л.

7. Экономика персонала (управление персоналом) - новая модель социально-экономических отношений // Тезисы докладов международной научно-методической конференции лXXI век - новая модель специалиста-экономиста. Москва, Финансовая академия при Правительстве РФ, 2000 - 0,125 п.л. (в печати).

8. Направления совершенствования трудового потенциала предприятия в рыночных условиях // Тезисы докладов межвузовской научно-практической конференции Молодежь и экономика. Ярославль, ЯФВФЭУ, 2000. - 0,18 п.л.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Мудревский, Александр Юзефович

Введение.

Глава I. Развитие трудового потенциала промышленного предприятия в условиях рыночной экономики

1.1. Рынок труда и формирования рабочей силы в рыночных отношениях.

1.2. Трудовой потенциал предприятия: исторический и сущностный подход.

1.3. Влияние теорий мотивации и потребностей на управление персоналом предприятия.

Глава II. Методика оценки эффективности использования трудового потенциала предприятия

2.1. Концепция качества трудовой жизни персонала.

2.2. Критерии оценки эффективности работы персонала предприятия.

2.3. Методы оценки трудового потенциала и анализа эффективности его использования.

Глава III. Реализация методик оценки и анализа факторов использования трудового потенциала

3.1. Производственно-технологические факторы использования трудового потенциала.

3.2. Организационные факторы использования трудового потенциала.

3.3. Формирование оптимальной структуры управления трудовым потенциалом промышленного предприятия.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование системы управления трудовым потенциалом промышленного предприятия в условиях рыночной экономики"

Актуальность темы, исследования.

Рыночные преобразования в российской экономике принципиально изменили производственные отношения и оказали значительное воздействие и на социально-трудовые отношения. Для обеспечения эффективного развития отечественного производства продукции и оказания услуг, необходимо осуществлять процесс рыночного регулирования движения трудовых ресурсов, создать новый механизм управления формирующимся рынком труда с обязательным учетом как количественных, так и, в особенности, - качественных характеристик трудового потенциала. Качество трудового потенциала дожно стать одним из главных факторов, оказывающих свое влияние на складывающиеся отношения спроса и предложения на рынке труда, создание на нем конкурентной среды.

На актуальность исследования качества трудового потенциала, указывает и тот факт, что совершенствование природных и приобретенных способностей человека к труду при любой экономической системе является мощным фактором повышения его эффективности, улучшения качества выпускаемой продукции, а также расширения объемов общественного производства в целом. Укрепление здоровья человека, совершенствование его профессионального и творческого потенциала, общей и нравственной культуры представляют собой ведущий комплексный резерв научно-технического и социально-экономического развития каждой страны, единственно надежную основу процветания общества и стабильности государства.

В экономической науке уже давно признано, что в условиях действия научно-технического прогресса наиболее выгодными становятся инвестиции именно в развитие человеческого капитала, то есть в повышение образования, уровня квалификации, умений, опыта работников, а также в улучшение состояния их здоровья.

Поэтому именно сейчас, когда темпы роста производительности труда снижаются практически во всех, в том числе и в промышленно развитых странах мирового сообщества, проблема изучения способностей человека к труду приобретает все большее значение и ей необходимо уделять особое внимание.

Значение изучения качества трудового потенциала предприятия неизменно возрастает в условиях становления рыночных отношений. Люди и их способности Ч наиболее ценные ресурсы любой организации.

Для успешного преобразования российской экономики и более быстрого ее выхода из затянувшегося кризиса сегодня становится наиболее актуальной проблема улучшения качества трудового потенциала предприятия. Именно совершенствование способностей человека к труду позволит в какой-то мере обеспечить рост объемов общественного производства и конкурентоспособности выпускаемых товаров. По оценкам специалистов Министерства труда РФ за счет подготовки, переподготовки и совершенствования квалификации практически всех работников действующих предприятий может быть обеспечено до 30% роста объемов производства и до 50% повышения производительности труда в нашей стране.*

Проблема количественной и качественной характеристики трудового потенциала отнесена к наиболее актуальным вопросам научных исследований в области социально-экономических трансформаций на отечественном рынке труда. Управление трудовым потенциалом становится стратегической задачей, т.к. его развитие превращается в статью инвестиций, а не затрат. Все это и обусловило необходимость переосмысления существующих теоретико-методологических вопросов эффективного управления использованием и развитием трудового потенциала предприятий, а также обоснования новых подходов к их решению в условиях реформирования российской экономики.

Степень разработанности проблемы. Начало изучения способностей человека к труду было положено в трудах видных представителей классической школы английской политической экономии. Однако У.Петти, А.Смит, Д.Рикардо, Дж.Миль в своих работах рассматривали лишь отдельные аспекты Золотарева Е.А. Качество рабочей силы в период становления рынка труда: Автореферат дис.канд.экон.наук. -Воронеж, 1999. С.З. физических и духовных сил работника, раскрывая только самые общие вопросы их формирования и развития.

Наиболее обстоятельный для того времени научный подход к изучению проблем рабочей силы принадлежит К.Марксу. Он детально исследовал способности человека к труду, выделив в их составе отдельные структурные элементы. Кроме этого, им был проведен анализ рабочей силы как экономической категории с рассмотрением и раскрытием присущих ей материально-вещественных и общественных (социально-экономических) свойств.

Заслуживает особого внимания и изучение вопросов формирования способностей человека к труду у представителей неоклассического направления развития экономической мысли (А.Маршал), а также в трудах современных западных ученых, в том числе приверженцев теории человеческого капитала (Г.Беккер, Т.Шульц, Л.Туроу и др.).

Вопросам качества трудовой жизни с точки зрения мотивации труда посвящены работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Виктора Врума, Л.Портера и Э.Лоулера, Дугласа Маркгрегора, Р.Хакмана и Г.Одхема.

Содержание качества рабочей силы было достаточно теоретически разработано в советской экономической науке. Среди экономистов, занимавшихся вопросами формирования и совершенствования способностей человека к труду необходимо, в первую очередь, отметить Е.Г.Антосенкова, И.А. Баткаеву, А.С.Бляхмана, А.П.Вогина, П.В. Журавлева, Т.И. Заславскую, А.Г. Здравомы-слова, А.Я.Кибанова, М.Н.Кулапова, Н.К.Маусова, Е.И.Наумову, Ю.Г.Одегова, П.Ф.Петро-ченко, В.П.Рожина, Е.И. Рузавину, Г.В.Слуцкого, М.Я. Сонина, О.В. Стаканову, И.А. Ягодкину, А.Г. Язова, Н.С. Яковчука и др. В работах этих ученых внимание уделялось не только исследованию трудовых свойств работников, но и формированию и функционированию смыслообразующих мотивов трудовой деятельности.

Несмотря на столь пристальное внимание к исследованию данного круга проблем, их острота не снижается. Это обусловлено, прежде всего тем, что в последнее время рассматриваются лишь новые требования, предъявляемые рынком к развитию способностей человека к труду, анализируются структуры занятых и безработных, ведутся разработки практических рекомендаций для содействия в трудоустройстве экономически активному населению. При этом встречается недостаточное количество работ, содержащих в себе теоретико-методологическое обоснование влияния качества трудовой жизни, основывающейся на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека.

Все это обусловило высокую актуальность, а также теоретическую и практическую ценность диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является обоснование комплекса теоретических положений и методики управления повышением эффективности использования трудового потенциала промышленных предприятий в условиях формирования рыночных отношений.

Исходя из намеченной цели, поставлены следующие задачи:

- выявить и обосновать социально-экономическую сущность категорий трудовой потенциал предприятия в рыночной экономике и установить ее взаимосвязь с категориями рабочая сила, трудовые ресурсы, персонал;

- исследовать основные элементы системы мотивации трудового потенциала предприятия;

- сформировать методологические подходы к определению понятия качества трудовой жизни;

- выявить и раскрыть особенности и тенденции формирования, использования и развития трудового потенциала предприятия;

- обосновать систему показателей использования трудового потенциала предприятия, выявить тенденции их изменения;

- определить показатели и факторы роста качества использования трудового потенциала предприятия;

- разработать практические рекомендации по повышению эффективности управления трудовым потенциалом предприятия.

Объект исследования - качественная определенность трудового потенциала промышленного предприятия на примере ОАО ЯНОС.

Предмет исследования составили социально-экономические процессы организации и управления трудовым потенциалом предприятия в рыночной среде.

Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по актуальным вопросам управления формированием, развитием и использованием трудового потенциала предприятий. Кроме этого, в диссертационном исследовании учтены законодательные и нормативные акты, отражающие регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации; документы Международной организации труда (МОТ); материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и региональных конференций; сведения, помещаемые в периодической печати.

При написании работы использовались диалектический метод познания изучаемого объекта, а также методика проведения системного анализа исследования качественной определенности способностей человека к труду с применением структурного и функционального подходов в сочетании с соотношением исторического и логического аспектов рассматриваемого явления. В процессе исследования использовались методы абсолютных и относительных величин, средних, показателей динамики, индексный и графический, а также методы корреляционно-регрессионного анализа и адаптивного прогнозирования.

Информационной базой исследования выступают официальные статистические сведения Госкомстата Российской Федерации и Ярославского областного комитета государственной статистики, материалы периодических изданий по вопросам социально-экономического положения России, данные статистической и бухгатерской отчетности ОАО ЯНОС за 1994-1998 годы.

Научная новизна результатов исследования заключается в разработке комплекса теоретических положений и практических рекомендаций по повышению эффективности использования трудового потенциала предприятия в условиях рыночных отношений.

Личный вклад автора в решение поставленных проблем состоит в следующем:

- уточнена социально-экономическая сущность категории трудовой потенциал предприятия и дана ее трактовка во взаимосвязи с категориями рабочая сила, трудовые ресурсы, персонал, человеческий фактор;

- раскрыты особенности формирования и использования трудового потенциала предприятия в условиях становления рыночных отношений в России;

- обоснованы методические подходы к концепции качества трудовой жизни и основные элементы системы мотивации трудового потенциала промышленного предприятия в рыночной среде;

- разработаны практические рекомендации по формированию и применению комплексной системы организационно-экономических методов улучшения использования трудового потенциала предприятия;

- с позиций рыночной экономики выработаны и обоснованы предложения по использованию мотивационных факторов роста эффективности функционирования трудового потенциала предприятия;

- предложен новый подход к определению функций и структуры службы управления персоналом для крупного промышленного предприятия.

Практическая значимость результатов проведенного исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных практических рекомендаций и могут быть достаточно широко использованы в процессе эффективного управления формированием и использованием трудового потенциала предприятий.

Кроме этого, полученные в ходе проведенного диссертационного исследования теоретические разработки могут быть использованы в преподавании и изучении курсов Экономика и социология труда, Экономика трудовых ресурсов, Управление персоналом, в спецкурсах по актуальным проблемам формирования и использования трудового потенциала предприятия в условиях становления рыночной экономики, а также в системе подготовки и переподготовки кадров службы управления персоналом.

Апробация работы и внедрение результатов исследования

Основные положения диссертационного исследования доложены на межрегиональных научно-практических конференциях Россия на рубеже XXI века (г.Ярославль 1996г.), Стратегия российских предприятий в современной экономике (г.Ярославль 1999г.), а также на V межвузовской научной конференции Молодежь и экономика (г.Ярославль 2000г.).

Кроме того, основные положения работы нашли отражение в изданном Академией труда и социальных отношений (Ярославский филиал) учебном пособии Управление персоналом.

По результатам научных исследований опубликовано 8 работ общим объемом 9,2 печатных листа.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мудревский, Александр Юзефович

Заключение

Целью управления трудовым потенциалом предприятия, как специфического рода деятельности, является регулирование и координация человеческого фактора, как основного элемента системы управления предприятием.

До последнего времени само понятие луправление персоналом в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием колектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выпоняли линейные руководители подразделений.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной испонительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. В связи с этим становится необходимым сформировать принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организации Ч работники.

Важной особенностью внутрипроизводственного управления становится единое и комплексное воздействие на персонал в целом. В связи с этим складывается система кадровой работы, которая:

1) интегрирует управление персоналом в общую систему управления предприятием, увязывает его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;

2) включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ;

3) предполагает тщательный учет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;

4) предусматривает пропагандистскую и воспитательную работу как с работниками предприятия, так и с членами их семей (японская практика);

5) централизирует управление трудом на предприятии в руках одного из ее лидеров, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.

Сущность управления персоналом (УП) заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство предприятия, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

Обобщение нами опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом Ч обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации, которую можно представить в следующем виде: а) формирование персонала - прогнозирование структуры персонала, определение потребности, привлечение, подбор и расстановка персонала;

6) использование персонала - обеспечение рабочих мест, профессионально-квалификационное дожностное продвижение работников, создание постоянных кадров; в) стабилизация персонала - оценка результатов труда для выявления потенциала каждого работника, учет квалификации и персональных навыков, обучение, повышение квалификации.

Предлагаемые нами в работе методы анализа и обработки исходных данных, а также проведенные расчеты анализа трудовых показателей позволяют определить степень эффективности труда персонала и предоставить работнику и руководителю информацию, необходимую для принятия решения, связанных с трудовой деятельностью.

Таким образом, оценку результатов деятельности персонала можно разделить на три группы функций: административную, информационную и мотивационную. Эти функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны и действует как система. Информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, дожна положительно мотивировать человека к хорошей работе. В современных условиях хозяйствования они дожны найти свое применение в деятельности служб управления персоналом на предприятиях и учреждениях, которые являются необходимым элементом административного и хозяйственного управления.

В силу этого, службы управления персоналом, формируемые рынком, дожны выпонять целый ряд задач, в их числе такие важнейшие, как: психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные дожности; анализ кадрового потенциала и потребностей в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и соцально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

По результатам нашего исследования можно отметить, что для эффективного развития предприятия в целом и успешного функционирования рынка труда в частности, предполагающего согласование и регулирование складывающихся на нем отношений спроса и предложения, следует проводить научно-обоснованную деятельность в области прогнозирования, планирования, организации и стимулирования воспроизводства способностей работника. А это требует постановку и решение одной из актуальных задач - создание механизма эффективного управления повышением качества способностей человека к труду.

Управление повышением качества трудового потенциала предполагает направленное воздействие на все его элементы в целях развития и дальнейшего совершенствования трудовых свойств работника и обеспечение на этой основе необходимого уровня качества способностей человека к труду. Оно дожно включать в себя конкретные формы и методы руководства трудовыми и социальными процессами, различные экономические рычаги и стимулы, направленные на повышение рабочей силы.

В работе показано, что управление повышением качества трудового потенциала имеет свои следующие специфические особенности.

Во-первых, данная система не может эффективно функционировать продожительное время без ее совершенствования в соответствии с требованиями, диктуемыми изменениями в содержании труда, происходящими под воздействием научно-технического прогресса (индекс профессионализма). Следовательно, механизм управления повышения качества трудового потенциала дожен быть более динамичным по сравнению с другими механизмами хозяйственного звена. Необходимо, чтобы его преобразование быстро и наиболее поно отражали все совершенствования в средствах и технологии производства.

Во-вторых, в процессе управления повышением качества трудового потенциала надо учитывать значимость человеческого фактора при современном уровне развития производительных сил. Следует руководствоваться такими принципами и методами управления, которые обеспечивают более быстрое развитие интелектуальных способностей человека, его инициативы и творческой активности (индекс инициативных предложений и продвижение по службе).

В-третьих, поскольку содержание качества характеризуется многими свойствами, изменение которых определяет его динамику, то данная система управления дожна отражать структурные изменения в самом качестве (индексы: здоровья; возраста; нравственности).

В-четвертых, целевая функция управления повышением качества трудового потенциала непосредственно связана с конечным результатом труда. Отсюда критерием оценки этой системы управления на предприятии дожен быть уровень качества труда, выражающийся, прежде всего, в росте его производительности и качества продукции (индекс результативности, индекс удовлетворенности работой).

Таким образом, для установления эффективности действия предполагаемой системы управления персоналом необходимо иметь четко научно-разработанную методику определения уровня развития физических и духовных способностей человека к труду, применяющую комплекс показателей, рассмотренных нами в данной работе, характеризующих изменение трудовых, функциональных и системных свойств работника.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Мудревский, Александр Юзефович, Ярославль

1. Акбердин Р.З., Кибанов А .Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учеб.пособие. - М.: ГАУ, 1993. - 160 с.

2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985. - 220 с.

3. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.-579 с.

4. Беляева И.Ф. Кризис труда и его последствия. / Сб. научн. труд. "Изменение в мотивации труда в новых условиях". М.: Институт труда, 1992.- 178 с.

5. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 1. - С. 78 - 82.

6. Богомолов Ю.П., Кулагина Н.М. Занятость и рынок труда: Новые реалии, национальные приоритеты, перспективы. М.: Наука, 1998-С. 146- 164.

7. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск. Наука, 1989. 96 с.

8. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: АО Ассиана, 1996. - 204 с.

9. Брэддик У. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М., 1997. -344с.

10. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебн. Для студентов и аспирантов вузов по спец. "Менеджмент". М.: МГУ, 1995. -252 с.

11. Вогин А.П., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М.ГЛуч, 1994. - 262 с.

12. Вогин А.П., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М.: Дело, 1992. -256 с.

13. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика / Пер. с англ. М.: Дело, 1994. - 320 с.

14. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования "человеческих ресурсов" // Проблемы теории и практики управления. М.: 1994. - № 1.

15. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -СПб.: У ЭФ, 1995.-216 с.

16. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е изд. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

17. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993. - 208 с.

18. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент / Пер. с англ. М.: Фи-линъ, 1996. 280 с.

19. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: Изд-во Бинон, 1997.-432 с.

20. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты / Пер. с англ. М.: Технолог. Школа бизнеса, 1992. - 380 с.

21. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород.: НИМБ, 1999-624 с.

22. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992. - 212 с.

23. Закон Российской Федерации О занятости населения в российской Федерации. М.: АОЗТ Междунар. труд, центр, 1996. - 31 с.

24. Закон Российской Федерации О колективных договорах и соглашениях от 11 марта 1992г. / Рос. газ. 1992. 28 апр.

25. Золотарева Е.А. Качество рабочей силы в период становления рынка труда: Автореферат дис. канд. экон. наук. Воронеж, 1999 -21 с.

26. Иванов П.И. Программы повышения квалификации главный регулятор развития персонала фирм // Труд за рубежом. - М.: 1993, -№4.

27. Иванов H.A., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов.: Изд-во СГУ, 1998. - 142 с.

28. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995. - 210 с.

29. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. Институт высшего управления кадров Академии нар. хоз. при Правительстве РФ. М.: Дело, 1993.-304 с.

30. Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992.-180 с.

31. Забродин Ю.М. На весах экономики человеческие ресурсы // Человек и труд. - 1997. - № 3 - С. 92 - 93.

32. Кадровая служба рыночной экономики. Вып. 3: Работа с кадрами на предприятии (Документы и рекомендации). М.: 1997. - 372 с.

33. Капиталистическое управление: Уроки 80-х / Под ред. А.А.Дынки-на. М: Экономика, 1991.-127 с.

34. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. М.: Экономика, 1991. - 239 с.

35. Катульский Е. Основные направления государственной политики на российском рынке труда // Человек и труд. 1998. - № 1. -С. 47 - 49.

36. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и служащих. / Госкомтруд. СССР. М.: Экономика, 1987.-221 с.

37. Кибанов А .Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994. - 220 с.

38. Кодекс законов о труде российской Федерации. М.: 1992. - 80 с.

39. Колективный договор на предприятии. М.: НИИ труда, 1995.

40. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. - № 10. - С. 90 - 92.

41. Комментарии КЗОТ. М.: Приор., 1996. - 272 с.

42. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в дожность. М.: ГАУ, 1996.-242 с.

43. Кулапов М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку // Под науч.ред. Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во РЭА,1993.-310 с.

44. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: Опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. Ч М.: Изд-во стандартов,1994.- 197 с.

45. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций. Учебник для вузов. М.: ТОО Люксарт, 1996. - 232 с.

46. Лэнд П.Э. Менеджмент искусство управлять (секрет и опыт). Ч М.: ИНФРА Ч М., 1995.- 144 с.

47. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: ИНФРА - М., НГАЭИУ; Новосибирск, 1998. - 312 с.

48. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства. М.: Изд-во РЭА, 1993. -310 с.

49. Менеджмент организации. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М., 1995. - 432 с.

50. Мелер К. Хегедаль П. Человек прежде всего. Высококачественный сервис через личностное развитие. Ч Издательство Контакт-Культура, 1992. 150 с.

51. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань: Изд-во КФЭИ, 1994. 136 с.

52. МОТ. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией в 2 т. (1919-1990). Женева: МБТ, 1991. Т. 2(1957-1990).

53. Мэтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. М.: ЮНИТИ, 1996. - 231 с.

54. Научная организация труда в управлении производственным колективом. Общеотраслевые научно-методические рекомендации. -М.: НИИ труда, 1991.-73 с.

55. Обучение менеджменту (конкретные ситуации): Пособие для преподавателей. М.: Ассоциация развития управления, 1995. - 104 с.

56. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Фин-статинформ, 1997. - 880 с.

57. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие. М.: Изд-во РЭА, 1993.- 94 с.

58. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Генкина. М.: Высш. шк., 1996. - 383 с.

59. Паркинсон Д.Р. Люди сделают так, как вы хотите / Пер. с англ. -М.: Новости, 1993. 160 с.

60. Паркинсон С.Н., Рустамжи М.К. Бизнес Ч это люди. М.: Мирт, 1995.-224 с.

61. Персонал: Справочник / Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Мительман Ю.П., Ненадышев В.А., Кещян В.Г. М.: Изд-во РЭА, 1994. - 315 с.

62. Петровский В.А. Личность: феномен субъективности. Ростов-на-Дону, 1993.- 180 с.

63. Питер Э.Л. Менеджмент искусство управлять / Пер. с англ. Ч М.: ИНФРА - М, 1995. - 144 с.

64. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986. - 423 с.

65. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. М.: Дело ТД, 1995. - 128 с.

66. Положение о службе управления персоналом акционерного общества. Разработано специалистами службы управления персоналом концерна Нефтяной // Человек и труд. Ч 1998. № 9. - С. 89 - 90.

67. Прием и увольнение работников: Пособие для руководителей, начальников отделов кадров. М.: АО Ассиана, 1995. - 128 с.

68. Пронников В.А., Ладанов Н.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки М.: Наука, 1989. - 207 с.

69. Радько С., Афанасьева А. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли // Человек и труд. 1999. - № 7. - С. 81 - 84.

70. Райсберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА - М., 1996. - 494 с.

71. Роик В.Д. Роль условий труда в активизации человеческого фактора на примере развития капиталистических стран // Труд за рубежом. М.: 1990. -№ 1.

72. Рофе А. О содержании понятий трудовые ресурсы и рабочая сила // Человек и труд. 1997. - № 3. Ч С. 23 - 25.

73. Рюдигер К. Стратегия развития персонала фирмы в условиях глобализации экономики // Человек и труд. 1999. - № 9. - С. 89 - 90.

74. Сайман Г. Менеджмент в организациях / Сокр. пер. с англ. 15-е изд. - М.: Экономика, 1995. - 326 с.

75. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. 480 с.

76. Санталайнен Т. Управление по результатам / Пер. с фин. М.: Прогресс, 1993.-318 с.

77. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии II Проблемы теории и практики управления. Ч 1996. № 1. Ч С. 28-45.

78. Силин А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. Тюмень: Вектор Бух., 1995. Ч 234 с.

79. Система управления персоналом на предприятиях: В 3 ч. М.: М-во труда РФ, 1993.

80. Словарь терминов рыночной экономики / В 2-х ч. Руковод. авт. кол. В.М. Лукашевский. М.: Менеджер, 1991. - 200 с.

81. Словарь предпринимателя / Науч. ред. Д.Е.Сорокин. М.: Риск, 1991.-94 с.

82. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1994. - 120 с.

83. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 1996. - 216 с.

84. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты М.: ИНФРА-М., 1996. - 430 с.

85. Стаканова О.В. О структуре трудового потенциала // Социологические исследования Ч 1998. № 2. - С. 75 - 79.

86. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. АО Бизнес-школа Интел-Синтез", 1995. 240 с.

87. Советский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1984. 1600 с.

88. Стерликов Ф.Ф., Амбарцумов А.А. 1000 терминов рыночной экономики. М.: Крон-пресс, 1993. 150 с.

89. Стратегия развития персонала: Материалы международной конференции. Н.Новгород, 19-21 сенября 1996г. Н.Новгород, 1996. Ч 93 с.

90. Сульповар Л.Б., Мазаева Н.П. Основы управления персоналом / Под ред. Т.В.Розареновой. М.: ГАСБУ, 1995.- 173 с.

91. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 2000. - 186 с.

92. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.

93. Управление персоналом в условиях социальной экономики. Под науч. ред. проф., д-ра Р.Марра, д-ра Г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.-480 с.

94. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М., 1997. - 512 с.

95. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика: Тезисы докладов на международной конференции 26-28 апреля 1996г. -Ама-Ата, 1996. 91 с.

96. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996. - 264 с.

97. Френкель A.A. Новый подход к прогнозированию производительности труда // Методология статистического моделирования и прогнозирования социально-экономического потенциала. М.: МЭСИ, 1987.-С. 91 -95.

98. Френкель A.A. Прогнозирование производительности труда: методы и модели. М.: Экономика; 1989. - 214 с.

99. Хейне П. Экономический образ мышления / Пер. с англ. М.: Дело, 1993.-704 с.

100. Хизрич Р., Питере М. Создание и развитие нового предприятия. М.: Прогресс-Универс, 1992. Ч 236 с.

101. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. М.: РАУ, 1993. - 184 с.

102. Цандер Эрнст. Практика управления. Обнинск: Титул, 1992. -234 с.

103. Четворнина Т. Особенности российского рынка труда в середине 90-х годов // Человек и труд. 1998. - № 7. - С. 48 - 49.

104. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса / Пер. с нем. М.: Прогресс-интф., 1993. - 240 с.

105. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. Ч М.: АО Ассиана, 1996. Ч 382 с.

106. Шмидт Г. Основы кадрового планирования. Материалы международного семинара "Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально-ориентированной рыночной экономики". М.: Международное бюро труда, 1992. Ч 192 с.

107. Шенель В.М. Управленческая психология. -М.: Экономика, 1984248 с.

108. Экономика предприятия: Учебник для экономических вузов / под ред. проф. А.И.Руденко Изд. 2-е, перераб. и доп. Ч Минск, 1995. -475 с.

109. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И.Вокова. -М.: ИНФРА -М, 1997. 358 с.

110. Экономическое и социальное развитие Ярославской области // Статистический бюлетень за 1994г. Ярославль, 1995. Ч 240 с.

111. Экономическое и социальное развитие Ярославской области // Статистический бюлетень за 1995г. Ч Ярославль, 1996. -262 с.

112. Экономическое и социальное развитие Ярославской области // Статистический бюлетень за 1996г. Ч Ярославль, 1997. 202 с.

113. Экономическое и социальное развитие Ярославской области // Статистический бюлетень за 1997г. Ч Ярославль, 1998. 224 с.

114. Экономическое и социальное развитие Ярославской области // Статистический бюлетень за 1998г. Ч Ярославль, 1999. Ч 212 с.

115. Экономическое и социальное развитие Ярославской области до2002г. прогноз // Управление экономики и прогнозирования Администрации Ярославской области. Ярославль, 2000. С. 14 - 15.

116. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности / Пер. с англ. М.: Экономика, 1992. - 224 с.

117. Якокка Ли. Карьера менеджера. / Пер. с англ. Тольятти: Издательский дом Довгань, 1995. - 358 с.форма :1 I |

118. Квалификация трудового персонала.

Похожие диссертации