Совершенствование системы управления персоналом на промышленных предприятиях России тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Калинская, Екатерина Сергеевна |
| Место защиты | Краснодар |
| Год | 2001 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Калинская, Екатерина Сергеевна
введение содержание
1. теоретические основы формирования комплексной системы управления персоналом на промышленных предприятиях россии
1.1.Исторический опыт становления и развития теоретических представлений о системе управления персоналом в промышленности развитых стран
1.2.Сущность и особенности системы управления персоналом на промышленных предприятиях
1.3.Обоснование необходимости формирования концепции комплексной системы управления персоналом
2. анализ эффективности действующей системы управления персоналом на промышленных предприятиях
2.1 .Развитие экономико-организационной системы управления персоналом
2.2.Функционирование социально-психологической системы управления персоналом в современных условиях
2.3.Формирование правовой основы системы управления персоналом
3. модель комплексной системы управления персоналом на промышленных предприятиях
3.1 .Теоретическая схема модели комплексной системы управления персоналом на промышленном предприятии
3.2.Экономическая и социально-психологическая эффективность модели комплексной системы управления персоналом
Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование системы управления персоналом на промышленных предприятиях России"
Актуальность темы исследования определяется тем. что управленческая деятельность выступает в современных условиях как один из важнейших факторов функционирования и развития промышленных предприятий России. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров, усложнением хозяйственных связей, повышением роли потребителя в формировании технико-экономических и иных параметров продукции.
Для современной экономики России характерны несколько особенностей, которые необходимо учитывать при анализе существующей на российских промышленных предприятиях системы управления персоналом. Во-первых, это крайняя ограниченность собственных финансовых средств предприятия, которая сильно сужает диапазон возможностей по управлению предприятием в целом и его персоналом в частности. Во-вторых, с усложнением технологий производства в соответствии с развитием НТП усложняется и менталитет работника; его эмоциональные и психологические потребности оказывают все большее влияние на конечный результат труда. Стабильности не добавляет и общее состояние экономики России. Эти обстоятельства позволяют определить нынешнюю управленческую деятельность как одну из самых сложных технологий, способствующих достижению целей организации.
Для российских предприятий отношение к кадрам и кадровой политике -главные ключи к успеху. Эта практика заслуживает особого внимания, поскольку предприятия функционируют в условиях неразвитого рынка и избытка рабочей силы. Это несомненно влияет на деятельность промышленных предприятий и ставит перед их руководством широкий круг вопросов, которые требуют незамедлительного решения. Одним из таких вопросов является совершенствование системы управления персоналом на предприятии. Обеспечить предприятия методикой формирования комплексной системы управления персоналом является важнейшей задачей науки управления, что делает теоретические разработки в этой области очень актуальными.
Таким образом, основное внимание в современном управлении организацией любой отраслевой направленности в России дожно уделяться управлению ее людьми.
Результаты диссертационной работы демонстрируют недостаточную разработанность теоретических основ эффективного функционирования системы управления персоналом (в дальнейшем - СУП) именно на промышленных предприятия современной России.
В допонительном научном обосновании нуждаются вопросы комплексности и целостности СУП, условий ее развития на промышленном предприятии, критериев эффективности.
Степень разработанности проблемы
Выступая одним из самых перспективных резервов повышения эффективности не только производительности и качества труда, но и эффективности работы всего предприятия, система управления персоналом исследовалась отечественными и иностранными специалистами в области управления многие годы. Однако эти работы не носят комплексного характера, а отражают решение узкоспециальных проблем, что делает их недоступными для руководителей-практиков.
Методологическая основа данного исследования сформировалась как синтез классических взглядов на вопросы управления персоналом (Фредерик У. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо, Д. МакГрегор), современных взглядов на процесс формирования системы управления персоналом в условиях рынка (Дж. Грейсон, Д. Эренберг, М. Мескон) и в условиях российской экономики (П.В. Журавлев, А.П. Егоршин. Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов. В.А.Дятлов, А.А. Лобанов. Ю.Г. Одегов. В.А. Поляков, Э.Е. Старобинский).
Анализу практических проблем управления персоналом современных организаций посвящены работы С.В. Шекшня, М.В. Грачева. Исследованиями социально-психологических основ современного управления персоналом занимались В.А. Спивак, В.П. Пугачев. С.Б. Каверин, Е.ГТ. Ильин и др.
По отдельным аспектам темы исследований, таким как вопросы организации и нормирования труда, подготовки и повышения квалификации персонала, мотивации и т.п., привлечены труды М. Горшкова, К. Вокова, В. Шкатула, И. Елисеевой и др.
Актуальность проблемы создания модели, которая позволила бы повысить эффективность управления персоналом на промышленном предприятии, степень ее научной разработанности и несомненная практическая значимость в условиях современной России определили выбор темы, цели и задачи диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования
Цель диссертационной работы - разработка модели комплексной системы управления персоналом на промышленном предприятии в условиях перехода к рыночным отношениям.
Достижение поставленной цели обусловило решение следующих задач: проанализировать степень эффективности действующей системы управления персоналом на конкретных промышленных предприятиях; выявить влияние функционирования системы управления персоналом на эффективность работы всего предприятия; определить взаимосвязь функциональных составляющих СУП и их влияние на эффективность работы всей системы; разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на конкретном промышленном предприятии; обосновать необходимость создания модели комплексной СУП на каждом промышленном предприятии.
Предметом нашего исследования являются экономико-организационные, социально-психологические и нормативно-правовые аспекты системы управления персоналом на промышленных предприятия в современных условиях России.
Несомненно, что каждая отрасль промышленности имеет свои специфические особенности, которые отражаются на работе каждого конкретного предприятия. Поэтому в качестве объекта нашего исследования мы выбрали родственные промышленные предприятия металургического и станкостроительного комплекса Краснодарского края.
Методология и методика исследования
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам экономики переходного периода, анализа особенностей функционирования российских промышленных предприятий и управления персоналом на этих предприятиях.
Методология нашего исследования базируется на системном подходе к аншгизу управленческих явлений в практике российских предприятий. При этом мы использовали комплекс методов, существующих в современной науке и позволяющих исследовать эффективность системы управления персоналом, такие как: экономико-математические, статистические, социологические, метод экспертной оценки.
При этом основными методами исследования эффективности функционирования системы управления персоналом на предприятиях были экономико-математические и социологические методы, включающие анализ производственных показателей и изучение уровня мотивации труда на предприятии методом социологических опросов, анкетирования, тестирования, моделирования ситуаций.
Нормативно-правовую основу диссертационной работы составили законы РФ. законодательные и правовые акты Президента и Правительства РФ, региональных и муниципальных органов власти, а также другие материалы, регулирующие взаимоотношения предприятий с персоналом.
Эмпирической базой исследования послужили данные Госкомстата РФ и территориальных статистических органов, результаты исследований отечественных и зарубежных авторов, данные отчетности исследуемых предприятий, результаты социологических опросов и выборочные данные аналитических исследований предприятий, полученные автором работы.
Научная новизна исследования заключена в следующих положениях и выводах: обосновано принципиальное положение о том, что управление персоналом представляет собой приоритетное направление в совершенствовании системы управления промышленным предприятием в современных условиях, имеющее стратегическое значение и обеспечивающее ему достижение перспективных целей развития; раскрыты принципиальные особенности в управлении персоналом именно на промышленных предприятиях, связанные со спецификой их работы, большой численностью промышленно-производственного персонала. тесной взаимозависимостью производственных подразделений и, как следствие, необходимостью взаимоувязки целей предприятия в минимизации затрат на производство продукции и максимальным удовлетворением моральных и материальных потребностей работников; предложена классификация промышленных предприятий в зависимости от степени их адаптации к условиям рыночных преобразований, учитывающая специфические особенности функционирования служб управления персоналом в условиях переходной экономики России; определена стратегия совершенствования структуры СУП на промышленных предприятиях в зависимости от стадии их развития, основанная на совершенствовании взаимодействия функциональных подсистем СУП и тех стратегических задачах, которые ставит пред собой предприятие; сформирована модель комплексной СУП, необходимой для эффективной работы всего промышленного предприятия, основанная на взаимодействии трех составляющих СУП - экономико-организационной, социально-психологической и нормативно-правовой; предложен методический подход к определению взаимосвязи функциональных составляющих СУП и их влияние на эффективность работы всей системы, заключающаяся в том, что общая эффективность СУП снижается в геометрической прогрессии в случае, если эффективность хотя бы одной из составляющих СУП ниже оптимального уровня; разработаны методические рекомендации по определению эффективности социально-психологической подсистемы управления персоналом, основанные на расчете показателей удовлетворенности трудом и показателей внутренней мотивации; раскрыты приоритетные принципы совершенствования СУП на промышленном предприятии: принцип целостности и принцип постоянного развития СУП.
Теоретическая и практическая значимость работы
Теоретические выводы диссертационного исследования могут быть использованы руководителями и специалистами промышленных предприятий при построении СУП организации, работниками кадровых служб для разработки стратегии управления персоналом.
Исследование доведено до конкретных рекомендаций, которые могут быть использованы для совершенствования СУП на любом промышленном предприятии.
Апробация и внедрение результатов исследования
Результаты исследования докладывались на международных, всероссийских и региональных научных и научно- практических конференциях в городах Сочи, Анапе и Краснодаре.
Основные положения и выводы диссертации обсуждались на заседаниях руководства исследуемых предприятий. Разработана и реализуется программа развития персонала на этих предприятиях. Определены условия планового повышения квалификации работников фирм, составляются программы улучшения социально-экономического положения членов колектива предприятий.
Результаты исследования опубликованы в 5 работах.
Структура диссертационного исследования
Достижение поставленной цели раскрывается в логической структуре диссертации, которая подчинена последовательному решению сформулированных задач. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Калинская, Екатерина Сергеевна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализ, проведенный в рамках диссертационного исследования, доказал практическую значимость вопросов разработки комплексной СУП на промышленных предприятиях в переходной экономике России.
Концептуальные основы эффективной системы управления персоналом, выявленные и сформулированные нами в ходе исследования, заключены в следующих основных положениях и выводах:
1. Основным условием обеспечения поступательного развития фирмы является эффективное использование человеческих ресурсов, раскрепощение творческой энергии сотрудников предприятия. Однако в реальной российской действительности по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом работников и степенью его использования предприятием. Мы выявили основные причины такого несоответствия: в современной теории управления отсутствует единая методологическая база, что не позволяет выработать тот единый эффективный способ управления, который бы позволил в равной степени учитывать оба объекта управления: человека и технику, а значит обеспечивал бы гармоничное функционирование организации в целом; работники отделов управления персоналом не знакомы со стратегией развития предприятия и не способны создать систему управления персоналом (в дальнейшем СУП), обеспечивающую реализацию стратегии фирмы.
2. Для достижения максимального использования потенциала сотрудников организации, управление персоналом дожно стать частью организационной стратегии предприятия, при этом основной ее частью. Система управления персоналом дожна соответствовать и обеспечивать достижение предприятием перспективных целей развития и дожна создать систему оценки (показателей) степени реализации этих целей.
3. Стратегия развития СУП зависит от стадии развития промышленного предприятия, которые можно классифицировать следующим образом:
Старые промышленные предприятия, которые были построены во времена советской плановой экономики. а ныне выпускающие неконкурентоспособную продукцию. нуждающиеся в кардинальном производственно - техническом перевооружении;
Обновленные предприятия, которые также были построены в советское время, но сумели приспособиться к рыночным преобразованиям и поэтому успешно работают в современных условиях России;
Новые предприятия, которые созданы уже в постплановой экономике России, с учетом современных требований к качеству производства.
В соответствии с этой классификацией можно сказать, что на этих предприятиях будут совершенно разные цели и задачи системы управления персоналом, а следовательно будут разные схемы и структуры этой системы.
Для предприятий 1-го типа будет характерным повышенное внимание к экономико-организационной подсистеме управления персоналом. структурная перестройка производства потребует формирования обновленного штата работников предприятия, создания команды инициативных людей, способных реализовать свои знания и способности в интересах предприятия. На этом этапе основной целью СУП будет финансирование системы оплаты труда и эффективная работа системы найма персонала.
Для предприятий 2-го типа основной задачей дожно стать совершенствование социачьно-психологической подсистемы управления персоналом. Дальнейшее развитие производства дожно базироваться на развитии персонала, которое прежде всего обеспечивает система непрерывного образования сотрудников. и система стимулирования труда.
Новые промышленные предприятия дожны эффективно использовать все составляющие СУП, комплексный подход к этой системе будет залогом дальнейшего процветания этих предприятий на рынке.
Таким образом, различные предприятия предъявляют свои требования к системе управления персоналом, в зависимости от своей специфики.
4. Важнейшим и основным условием эффективного функционирования любого предприятия является целостность системы управления персоналом. Предприятие может усилить целостность системы управления персоналом за счет совершенствования взаимодействия функциональных подсистем, а также путем смещения акцентов в управлении персоналом в зависимости от тех стратегических задач, которые ставит перед собой предприятие. В зависимости от этого, на этих предприятиях будут совершенно разные цели и задачи системы управления персоналом, а следовательно будут разные схемы и структуры этой системы. Результативность сотрудничества прямо пропорциональна уровню его организации. Л это напрямую зависит от степени целостности системы управления персоналом.
5. Основной структурой, обеспечивающей целостность системы управления персоналом, на каждом промышленном предприятии дожна стать служба управления персоналом. Организационная структура этой службы на каждом предприятии будет разная в зависимости от специфики фирмы. Однако на каждом предприятии руководители совместно со службой управления персоналом дожны вырабатывать и реализовывать кадровую политику фирмы, в которой дожны быть заложены целевая установка фирмы и основные задачи по использованию кадров для достижения общих целей. Доведение целей фирмы до каждого работника, понимание им этих целей - залог успеха фирмы. Таким образом, в условиях перехода к рыночной экономике необходимо формирование новой идеологии, базу которой могут составить идеи колективизма, господствующие в умах российских людей многие годы. Это позволит создать на предприятиях слаженный колектив, способный использовать все свои знания и умения для достижения единой цели - процветания предприятия и соответственно роста благосостояния каждого из его работников.
6. Предложена теоретическая модель целостной СУП, которая исходит из необходимости объединения функционатьных составляющих системы управления персоналом по трем основным направлениям: экономико-организационном, социально-психологическом и нормативно-правовом. Такое разделение дает возможность обеспечить комплексный подход к проблеме эффективности работы СУП на промышленном предприятии. При этом комплексная система управления персоналом формируется лишь при условии ее постоянного развития по пути совершенствования. Любое промышленное предприятие будет удерживать свои позиции на рынке в том случае, если оно следит за изменениями конъюнктуры и соответственно реагирует на эти изменения. При этом развитие (или изменение) СУП дожно предшествовать, а не следовать за изменениями в производстве. При этом непрерывно развиваться дожна каждая из трех составляющих СУП: экономико-организационная, социально-психологическая и нормативно-правовая.
7. Предложен следующий подход к оценке СУП: научное решение вопросов определения эффективности требует учета множества как экономических, так и социачьных критериев. Систему управления персоналом можно признать эффективной только в том случае, если она являясь средством увеличения экономического потенциал предприятия, одновременно способствует сохранению здоровья, удовлетворению физических и других потребностей человека, выявлению и развитию способностей работников. На основании этого разработаны методические рекомендации к оценке эффективности СУП: оценка эффективности социатьнопсихологической подсистемы управления персоналом может осуществляться на основании сравнения показателей удовлетворенности трудом и показателя внутренней мотивации. Удовлетворенность трудом оценивается по десяти параметрам, оценка каждого из которых определялась в ходе анкетного опроса у каждого из респондентов. Среднее арифметическое значение всех параметров представляет собой показатель отношения индивида к труду, степень его удовлетворенности. Сравнивая количественные значения показателя внутренней мотивации, отражающего желания работников, и показателя удовлетворенности трудом делается вывод о эффективности работы социально-психологической составляющей СУП.
8. Сформулирован методический подход к определению общей эффективности функционирования СУП на промышленном предприятии, основанный на анализе эффективности каждой из трех составляющих СУП. При снижении эффективности составляющих подсистем управления персоналом, эффективность общей СУП снижается в большей степени, чем каждой из них. При этом, если за максимальный уровень эффективности (оптимальный) принять 1, то при расчете общей эффективности прослеживается тенденция: если эффективность хотя бы одной из трех составляющих СУП ниже оптимального уровня, то эффективность всей СУП снижается в геометрической прогрессии. Поэтому основным и единственным условием достижения эффективности СУП является максимизация эффективности непременно каждой из трех ее составляющих, т.е. условие комплексности. Это возможно только в том случае, если предприятие заботиться о непрерывном развитии (совершенствовании) экономико-организационной, социально-психологической и нормативно-правовой подсистемы управления персоналом.
9. При разработке показателей эффективности системы управления персоналом необходимо исходить из следующих методических предпосылок: для каждого уровня управления дожны быть разработаны модели комплексных унифицированных показателей, позволяющих оценивать эффективность труда работников на различных ступенях управления и индивидуальную эффективность отдельных специалистов; каждый метод или система методов определения эффективности дожны быть увязаны с конечными результатами производства; все модели оценки эффективности дожны быть обеспечены информационно, т.е. все показатели дожны базироваться на существующей на предприятии учетной и статистической политике; оценочные показатели дожны быть понятны каждому работнику, а система расчетов эффективности - точной, четкой и оперативной.
10. Основной структурой, обеспечивающей целостность системы управления персоналом на каждом промышленном предприятии, дожна стать служба управления персоналом. Организационная структура этой службы может быть разной в зависимости от специфики фирмы. Однако руководство предприятия совместно со службой управления персоналом дожно вырабатывать и реатизовывать кадровую политику, в которой будут заложены целевая установка фирмы и основные задачи по рациональному использованию кадров для достижения общих целей. Понимание целей и задач фирмы каждым работником - залог успеха предприятия.
В работе определены следующие основные функции службы управления персоналом: формирование целостной СУП, отражающей и соответствующей стратегии развития предприятия; разработка организационного и методического обеспечения мероприятий по непрерывному развития и совершенствованию системы управления персоналом; создание системы оценки эффективности работы всех составляющих подсистем управления персоналом; организация текущей работы по комплексному и эффективному использованию всех форм, схем и методов управления персоналом на предприятии; обеспечение эффективного взаимодействия СУП с другим системами управления предприятием.
Таким образом, необходимость внедрения на промышленных предприятиях России модели комплексной системы управления персоналом является основным условием их дальнейшего развития и эффективной стабильной работы.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Калинская, Екатерина Сергеевна, Краснодар
1. Алавердов А. Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Соминтек. 1997.
2. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика. 1998.
3. Арабянц З.А., Берг Л.В. Удодов В. Г. Хозяйственный механизм предприятия в новых экономических условиях. Краснодар. 1991.
4. Базаров Т.Ю. Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.:ЮНИТИ, 2000.
5. Блехман А. С. Сидров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. М.: Дело. 1990.
6. Бобрышева Д. Н. Подготовка и повышение квалификации руководителей высшего звена. Москва. 1985.
7. Бовыкин В. Новый менеджмент М.: Экономика. 1997.
8. Богомолов Ю. А. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров в России // Проблемы теории и практики управления. 1993. №2. С. 34-36.
9. Бунин П. Г. Хозяйственный механизм управления экономикой. М.: Экономика. 1991.
10. Васильев Ю. П. Управление развитием производства. Опыт США. М.: Экономика. 1989.
11. Вогин А. А., М Атирко В. П. Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело. 1992.
12. Вокова К. А. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, дожностные инструкции. М.: ОАО Издательство Экономика. НОРМА, 1997.
13. Воронов А. А. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии в рыночной экономике. Краснодар: КГУ, 1996.
14. Вортман М. А., Лифшиц А. С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. М.: Знание, 1993.
15. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. СПб.: УЭФ, 1996.
16. Генкин Б.М. Основы управление персоналом. -М.: Высшая школа. 1996.
17. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи, 1994.
18. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов. М.: Высшая школа, 1989.
19. Грачев М. В. Суперкадры: управление персонатом и международные корпорации. М.: Дело, 1993.
20. Грязнова А. Подготовка кадров: опыт, проблемы, перспективы. // Деньги и кредит. №9 1995.
21. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином. 1997.
22. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. М.: Дело, 1996.
23. Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело. 1995.
24. Дятлов В. А. Кибанов А. Я, Пихало В. Т. Управление персоналом. М: Издательство ПРИОР. 1998.
25. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 2001.
26. Елисеева И. И. Социальная статистика. М.: Финансы и статистика, 1997.
27. Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ. 1997.
28. Закон РФ О занятости населения в российской Федерации. Собрание законодательства РФ, 1996, №17.
29. Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: Прогресс, 1991.
30. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. М.: Прогресс, 1990.
31. Карпухин Д. Н. Эффективность труда в условиях нового хозяйственного механизма. М.: Экономика, 1992.
32. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М,1997.
33. Кибанов А. Я. Управление персоналом: учебно-практическое пособие. -М.: ПРИОР, 1999.
34. Корниенко В.И. Команда: формирвоание. управление, эффективность. -Пермь: ЗУИЭиП. 1999.
35. Короткое Э.М. Исследование систем управления. М.: ДеКа, 2ООО.
36. Косаев А. Г. Производство, кадры: проблемы сбалансированности. М.: Экономика, 1988.
37. Котляр А. 3. О повышении эффективности занятости // Человек и труд, 1995. №8.с. 12-16.
38. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало. 1999.
39. Кузьмин С. А. Рыночная экономика и труд,- М.: Экономика. 1993.
40. Ламперт X. Социальная рыночная экономика. М.: Дело, 1993.
41. Лэнд П. Менеджмент искусство управлять. - М.: ИНФРА-М, 1995.
42. Лившиц И. Я. Введение в рыночную экономику. М.: МП ТПО Квадрат, 1991.
43. Липатов В. С. Управление персоналом предприятий и организаций. М.: ТОО Люкс-арт. 1996.
44. Матьцев В. А. Совершенствование производственных отношений в условиях радикатьной экономической реформы. М.: Знание, 1989.
45. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социатьной рыночной экономики. М.: Экономика. 1997.
46. Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия.-М.:ИНФРМА-М. 1998.
47. Миженская Э.Ф. Пусенкова И. В. Формирование потребности в труде. -М.: Экономика, 1986.
48. Меликьян Г. Г. Колосова Р. П. Экономика труда и социально-трудовые отношения. -М.: Экономика. 1996.
49. Мескон М.Х., Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело.1992.
50. Моргунов Е.С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. М.: Интел-Синтез, 2000.
51. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 16. - М.: ИНФРА-М. 2000.
52. Одегов Ю. Карташова JI. Управление персоналом: нужны квалифицированные специалисты. //Человек и труд. Москва. 1994. №6.с. 24-28.
53. Онушкин В. Г. Теоретические основы непрерывного образования . -М.: Высшая школа, 1987.
54. Орлов А. Б. Склонность и профессия. М.: Мысль. 1992.
55. Осипов Г. В. Социальные проблемы труда и производства. -М.: Экономика. 1989.
56. Панкратов А. С. Управление воспроизводством трудового потенциала. -М.: Высшая школа. 1987.
57. Перепекин Л. С. Русские рабочие и современное промышленное производство. //ЭКО. Москва. 1994. №3. С. 6-9.
58. Раянгу В. А. Экономические проблемы определения перспектив подготовки кадров. М.: Экономика, 1991.
59. Раяцкас P. JI., Плакунов М. К. Экономические догмы и управленческая реальность. М.: Экономика, 1991.
60. Резник С.Д. Персональный менеджмент. Пенза, ПГАСА, 2000.
61. Реймаров Г. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. -1999.- №4. -С. 31-38.
62. Розанова В. А. Психология управления. М.; ЗАО Бизнес школа Интел-Синтез. 1998.
63. Россия в цифрах: Крат. Стат. сб./Госкомстат России. М.,1999.
64. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1996. - №1. - С. 28-45.
65. Сборник законов Российской Федерации о труде. Краснодар. 1996.
66. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Питер. 2000.
67. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез. 1999.
68. Томсон А.А. Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. М.: ЮНИТИ, 2000.
69. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.-М.:Дело,1996.
70. Трунин С. Н. Противозатратная система хозяйствования и ее роль в преодолении структурного кризиса экономики России. Краснодар, 1999.
71. УдальцоваМ.В. Социология управления. -М.-.ИНФРА-М, 1998.
72. Улюкаев А.В. Экономическая политика правительства России -документы и комментарии. М.: Издательство Республика. 1999.
73. Управление персоналом: Ежемесячный деловой журнал. 1999. - №1-12.
74. Управление персоналом: Ежемесячный деловой журнал. 2000. - №1-12.
75. Управление персонатом: Ежемесячный деловой журнал. 2001. - № 1 -9.
76. Уткин Э.А. Управление компанией. М.: ЭКМОС, 1997.
77. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996.
78. Фатхутдинов Р. А. Разработка управленческого решения. М.: ЗАО Бизнес школа Интел-Синтез. 1998.
79. Филиппов А. В. Работа с кадрами. М.: Экономика. 1990.
80. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М: ЗАО Бизнес школа Интел-Синтез, 1998.
81. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. М.: Высшая школа. 2000.
82. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: ИНФРА-М,1998.
83. Эренберг Р. Дж. Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. -М.: Дело. 1996.
84. Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. Самара: издательство СГУ, 1995.
85. Структура и динамика рабочей силы 1.1.Структура рабочей силы по категориям занятых
86. Категории занятых 1998, чел. 1999. чел. 2000, чел. I
87. Основные рабочие 110 120 120
88. Вспомогательные рабочие 95 112 1451. Руководители 42 54 621. Специалисты 45 60 651. Районные инженеры 12 8 101. Итого 304 354 402
89. Харктеристика структуры рабочей силы1998 1999 2000
90. Число производственных работников на одного непроизводственного 0,84 0.83 0.67
91. Число производственных работников на одного административного 1,75 1.33 1,17
92. Доля административных работников в общей численности (в %) 21 25 26
93. Возрастная структура рабочей силы1. Возраст 1998 1999 2000чел % к числ. чел % к числ. чел % к числ.1. Моложе 20 2 0,7 0 0 0 020.30 лет 60 20 80 23 82 2031.40 лет 48 16 55 16 60 1541.50 лет 74 25 89 25 130 3251 -60 лет 90 30 100 28 100 1 25
94. Старше 60 лет 30 10 30 8 30 7
95. Итого 304 100 354 100 402 | 100
96. Образовательная структура персонала
97. Уровень образования 1998 1999 2000чел % к числ. чел % к числ. чел % к числ.
98. Непоное среднее 60 20 70 20 75 191. Среднее 30 10 40 11 40 10
99. Средне-специальное 160 53 189 53 229 57
100. Незаконченное высшее 4 1 5 1 6 11. Высшее 50 16 50 14 52 13
101. Итого численность 304 100 354 100 402 100
102. Структура персонала по продожительности работы1. Стаж 1998 1999 2000чел % к числ. чел % к числ. чел % к числ.1. Менее 1 года 0 0 5 1 6 11.3 года 10 3 17 5 31 83.5 лет 30 10 68 19 81 205.10 лет 102 34 102 29 112 2810.20 лет 62 20 62 18 62 15
103. Свыше 20 лет 100 100 28 110 27
104. Итого численность 304 100 354 100 402 100п/п Наименование показателей Ед. измер. Колич-во
105. Численность газорезчиков чел. 7
106. Среднесписочная численность рабочих выездной бригады чел. 15л Численность газорезчиков, невыпоняющих норму выработки чел. 5
107. Средний % выпонения норм выработки: до обучения после обучения % % 93 100
108. Численность газорезчиков, выпоняющих нормы выработки на 100-104 % чел. 2
109. Средний % выпонения норм выработки: до обучения после обучения % % 102 114
110. Удельный вес продукции выездной бригады в объеме производства предприятия % 4.24
111. Себестоимость годового выпуска продукции тыс. руб. 69578
112. Удельный вес условно -постоянных затрат в себестоимости % 40.1
113. Затраты на обучение тыс. руб. 21
114. Уо п/п Показатели До обучения После обучения
115. Удельный вес рабочих, не выпоняющих норму выработки 71,43
116. Увеличение % выпонения норм выработки рабочими, невыпонявшими ранее нормы, % 7,00
117. S J> Удельный вес рабочих, выпоняющих норму выработки на 100-104 % 28.57
118. Увеличение % выпонения норм выработки газорезчиками, % 11.76
119. Ответы на вопросы будут использованы ТОЛЬКО в научной работе и в обобщенном виде!1. Уважаемый респондент!
120. Хорошая работа позволяет получить жилье, устроить ребенка в хороший садик, получить путевку
121. Работа Ч наш дог перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима обществу.-> У Хорошая работа та, которая дает хороший заработок.
122. Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться, это хорошая работа.
123. Хорошая работа та, которая позволяет всесторонне использовать свои знания и способности
124. Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе
125. Хорошая работа это прежде всего интересная работа, доставляющая удовольствие
126. Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, попонять профессиональные знания
127. Хорошая работа та, которая дает возможность заслужить уважение окружающих
128. Хорошая работа дает достаточно времени и энергии для досуга (внепрофессиональной деятельности)
129. Хорошая работа дает возможность работать в хороших санитарно-гигиенических условиях (нормальный уровень шума, освещенности, дизайн рабочего места и т.п.)
130. Хорошая работа это власть и возможность влияния на людей
131. Какое у Вас образование: 1.Непоное среднее
132. Среднее общее 3 .Среднее-специальное4.Незакоченное высшее5.Высшее
133. Каков по вашему мнению доход Вашей семьи: 1. Ниже среднего2. Средний3. Выше среднего4. Высокий1. Продожение приложения 4
134. Моя работа позволяет получить жилье, устроить ребенка в хороший садик, получить путевку
135. Моя работа дает хороший заработок.
136. Моя работа дает возможность мне общаться с приятными мне людьми
137. Моя работа позволяет мне всесторонне использовать свои знания и способности
138. Моя работа дает возможность продвижения по службе
139. Моя работа это прежде всего интересная работа, доставляющая удовольствие
140. На работе я имею возможность повышать квалификацию, попонять свои профессиональные знания
141. Моя работа дает возможность заслужить уважение окружающих
142. Моя работа дает достаточно времени и энергии для досуга (внепрофессиональной деятельности)
143. Я работаю в хороших санитарно-гигиенических условиях (нормальный уровень шума, освещенности, дизайн рабочего места и т.п.)
144. На моей работе здоровый морально-психологический климат в колективе
145. На моей работе дружный, сплоченный колектив
146. Мне нравиться стиль управления руководства нашего предприятия
147. На моей работе высокая степень автоматизации труда
148. К какой категории персонала предприятия вы относитесь:1 .Рабочий основного производства
149. Рабочий вспомогательного производства3.Специалист
150. Руководитель среднего звена
151. Руководитель высшего звена
152. Ваш возраст: 1. От 20 до 30 лет2. От 31 до 40 лето j. От 41 до 50 лет4. От 51 до 60 лет5. Больше 617. Ваш пол: 1. Мужской2. Женский1. Спасибо за помощь!
Похожие диссертации
- Совершенствование системы управления трудовым потенциалом промышленного предприятия в условиях рыночной экономики
- Совершенствование системы управления персоналом промышленных предприятий в современных условиях
- Методология оптимизации системы управления персоналом на промышленных предприятиях
- Совершенствование системы управления затратами на промышленных предприятиях
- Реформирование системы управления персоналом в промышленных ходингах