Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Методология оптимизации системы управления персоналом на промышленных предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Орлова, Ольга Ивановна
Место защиты	Москва
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Методология оптимизации системы управления персоналом на промышленных предприятиях"

На правах рукописи

ОРЛОВА ОЛЬГА ИВАНОВНА

МЕТОДОЛОГИЯ ОПТИМИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (8.17 - Экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва, 2005

Работа выпонена на кафедре предпринимательства, управления и маркетинга Российского государственного социального университета

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Татарский Евгений Львович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Бреева Елена Борисовна

Ведущая организация

кандидат экономических наук, доцент

Литвинов Федор Ильич

Академия труда и социальных отношений

Защита состоится 14 декабря 2005 г. в 14.00 часов на заседании Диссертационного совета по экономическим наукам Д.224.002.03 в Московском государственном социальном университете по адресу: 129226, г. Москва, ул. В.Пика, д. 4. к. 2, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Московского государственного социального университета (129226, г. Москва, ул. В. Пика, д.4, к.З).

Автореферат разослан 14 ноября 2005 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета,

доктор экономических наук, доцент

1-ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Преобразования экономики России, направленные на развитие рыночных отношений, потребовали радикального пересмотра концепции управления хозяйа венными организациями и обусловили парадигмальные изменения путей и механизмов структурных преобразований современных предприятий, т.к. эффективность функционирования организации зависит, прежде всего, о г оптимального использования ресурсов, в том числе -персонала. В условиях реальной конкуренции в организациях рыночной ориентации отдается предпочтение не просто экономическому росту как таковому, а эффективности, достигающейся в результате поиска стратегии развития и тактики поведения предприятий, улучшения методов и форм управления персоналом с учетом объективных и субъективных динамических характеристик всех организационных новаций.

В современных условиях проблема правильного и грамотного построения организационной структуры приобретает особую актуальность. Подлинное реформирование организаций возможно только в признании того, что в условиях перехода к рыночной экономике персонал организации, имеющий доступ к информации и наделенный высокой культурой, рассматривается не как один из экономических факторов, а является ключевым ресурсом, эффективное использование которого становится центральной задачей менеджмента.

Разработка конкретных путей совершенствования управления и поиска организационных резервов роста эффективности предполагает необходимость развития теории управления персоналом в современных условиях и создания научно обоснованной организационной структуры управления.

Степень научной разработанности проблемы. Изучению проблем, связанных с совершенствованием управления персоналом, форм и методов построения систем организации, практической реализацией их теорелических положений в промышленности, посвягили свои работы многие отечественные и зарубежные ученые, на трудах коюрых базировалось выпоненное исследование. Среди них

наиболее известные: И. Ансофф, Л. Л. Богда оронин, В.

И. Гсрчикои, Ч.И I ерчикова, l>. М. I емким, 1-.. !$. Глушенко, Д. М. Икапценич, В.Ф. Егоров, А. П.Егоршин, П. Дойль, П. Друкер, А. Я. Кибанов, Ю. Д. Красов-ский, A.A. Литвинюк, А. А. Лобанов, Н.К. Маусов, H.H. Пилипенко, Е. Г. Попова,

A. И. Пригожий, 3. П. Румянцева, Г. Саймон, Г.В. Споцкий, Э. Е. Старобинский, В.

B. Щербина, Э. А. Уткин и др. Ими исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи по оптимизации организационных структур, обусловленные содержанием работ по управлению персоналом в промышленных организациях. Вместе с тем в выпоненных исследованиях в достаточной степени не нашли отражения теоретические вопросы развития управления персоналом на предприятиях как инструмент преобразований современных организаций, а также их прикладная реализация в условиях ориентации предприятий на потребителя. Нет комплексных исследований, охватывающих вопросы развития системы управления персоналом, формирования персонал-стратегии и практической реализации отдельных методик по обеспечению эффективности управления персоналом.

В свете изложенного, проведение исследований, связанных с выявлением особенностей и направлений развития управления персоналом в современных условиях, обоснование и отработка положений системы управления персоналом, увязывающей социальные и экономические аспекты в создании гибкой системы управления персоналом, оптимизирующей структуру организации, ориентирующейся на требования потребителей, представляются актуальными и имеющими важное значение для промышленных предприятий.

Актуальность настоящего исследования определяется необходимостью трансформации системы взглядов на управление персоналом в связи с изменением характера взаимоотношений предприятий с внешней средой.

Гипотезой, положенной в основу диссертационного исследования, служит предположение о том, чю теоретическое рассмотрение проблемы органимции и совершенствования управления персоналом в условиях рыночной экономики позволит выявить закономерности и разработать систему принципов, форм и методов управления персоналом, основанных на продуктивном творческом взаимодей-

ствии управленцев и персонала, практическое использование которых будет способствовать созданию высокоэффективной структуры организации.

Цель и задачи диссертационной работы. Целью диссертационной работы является разработка методологии оптимизации системы управления персоналом в современных экономических условиях и системы управления, создающей необходимые предпосыки для эффективного функционирования организационных структур предприятий.

В соответствии с поставленной целью в диссертации осуществлялось решение следующих задач, определивших структуру работы:

обоснование представления о парадигме современного управления персоналом, как инструменте оптимизации и типизации структурных преобразований и формулировка соответствующей ей концепции организации и совершенствования управления персоналом;

проведение теоретического анализа систем и подходов развития управления персоналом, обоснование необходимости преобразования управления персоналом как условия выживания и эффективного функционирования предприятия в рыночной экономике;

определение закономерности и разработка принципов управления персоналом в современных условиях;

на основе теоретического и практического анализа основ управления персоналом разработка системы управления персоналом в организации, сориентированной на потребителя, и предложение путей ее реализации;

выявление основных направлений системной связи совершенствования организационных структур управления с сущностью и содержанием управления персоналом, предложение системы управления персоналом, базирующаяся на объективных, субъективных и интегральных факторах, приводящих динамические характеристики управления персоналом в единую систему;

раскрытие объективных, субъеюивныч и интегральных факторов в управлении персоналом, основных методов и форм управления персоналом, обусловливающих взаимодействие в совместной продуктивной деятельности руководи-

теля и подчиненных и влияющие па эффективность функционирования организационных структур;

формулировка представления об эффективности системы управления персоналом и предложение методов ее оценки.

Объектом исследования являются промышленные предприятия.

Предметом исследования являются методологические, организационно-системные и методические основы функционирования структурных и межличностных, а также колективных и групповых отношений, включая вопросы совершенствования культуры общения в управлении персоналом.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической основой послужили труды отечественных и зарубежных учёных и специалистов в области менеджмента, социологии, теории управления, экономики, психологии, теории организации, законодательные и нормативные акты.

В процессе исследования были использованы основные положения системного и ситуационного подходов, методы и методики статистического и экономического анализа, а также оригинальные методы и приемы (модифицированный метод семантического дифференциала, агоритм определения диагностического показателя лузких мест в управлении персоналом и т.д.).

Информационной базой исследования послужили материалы различных кворумов, круглых столов, российских и международных научных конференций, журнальные статьи, статистические материалы Госкомстата РФ.

Научная новизна диссертационной работы. Диссертация является исследованием, в котором проведен комплексный анализ развития теории и практики управления персоналом в рыночных условиях как механизма оптимизации структурных преобразований современных предприятий. Конкретная научная новизна работы состоит в следующем:

" выявлены характерные признаки системной парадигмы управления персоналом, отвечающей современному уровню развития теоретических исследований, базирующихся на представлении об управлении персоналом в орга-

низации как открытой социально-экономической системе, функционирующей в сложной динамической среде;

сформулирована концепция управления персоналом, раскрывающая взгляды на цели, принципы и систему управления персоналом в современных условиях, отличающаяся системным подходом к исследуемому явлению, попыткой единого взаимосвязанного рассмотрения процессов организации и совершенствования управления персоналом и выделением в составе системы управления персоналом подсистем стратегического и организационного механизмов;

установлены принципы и методы системы управления персоналом, выявлены закономерности, раскрывающие особенности и направленность развития системы управления персоналом, учитывающие особенности функционирования предприятий в новых условиях и особенности управления персоналом в организациях;

обоснована система управления персоналом, отвечающая современным экономическим условиям функционирования предприятия, которая основана на разработке и соблюдении методов и форм управления персоналом с учетом объективных, субъективных и интегральных факторов.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем и выносимые на защиту, состоят в следующем:

разработана система методов и форм управления персоналом, базирующаяся на объективных факторах, отличительным признаком которой является заинтересованность персонала работать в увязке с другими органиициями в соответствии с ожиданиями партнеров и деловой конъюнктурой;

предложена комплексная методика диагностики управления персоналом, определяющая этапы оценки и его качественные характеристики, а также механизм реструктуризации и влияния сетевой структуры, способной согласовать между собой работу отдельных звеньев; показана практическая реализация данной системы, в том числе, инновационных форм и методов \ правления персоналом;

определены сущность, содержание, методы и формы управления персоналом, базирующиеся на субъективных факторах, новизна которых раскрывается посредством особенностей деловых и личностных качеств работников, в частности, ответственности персонала, влияние на их формирование авторитета руководителя и регулирование рассогласованностью работников на предприятиях с целью организационной оптимизации;

предложена система управления персоналом, новизна которой основана на интегральных характеристиках, отличительной особенностью которых является направленность на сотрудничество работников с определением путей формирования культуры общения, повышения влияния колективных и групповых отношений в организации, позволяющая обеспечить эффективное выпонение меняющихся производственных заданий как закономерное явление, сопутствующее процессу развития организации;

выработан сущностный подход к определению критериев эффективности управления персоналом; предложены методические решения по формированию системы показателей и методов ее оценки; обосновано и раскрыто содержание социально-экономической эффективности управления персоналом, рассмотрены синергический эффект и использование человеческих ресурсов как условия оптимизации организационных структур управления.

Теоретическая и практическая значимость работы. Основные теоретические выводы и положения диссертационного исследования могут быть использованы на промышленных предприятиях и организациях при разработке мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

Внедрение разработанных автором рекомендаций и методических положений позволило сориентировать поведение персонала на конкретного потребителя, определить его организационные резервы и пути повышения гибкости персонал-стратегии, разработать механизм адаптации управления персоналом к условиям переходной экономики.

Практическое значение имеют научные и прикладные разработки, содержащие: систему управления персоналом, использование которой даст возмож-

ность обеспечить согласованное функционирование всех звеньев и их рациональное взаимодействие в процессе управления персоналом; схему развития системы управления персоналом, устанавливающую основные этапы и последовательность мероприятий по преобразованию отношений в организации; модель управления персоналом с учетом требований рынка, которая позволит избежать потерь от неумелого использования личностно-деловых качеств персонала; организационный механизм управления персоналом, базирующийся на методах и формах управления персоналом с учетом объективных, субъективных и интегральных факторов, применение которых обеспечивает социальное и экономическое обоснованное взаимодействие руководителей и подчиненных; методический подход к оценке эффективности управления персоналом, использование которого позволяет выявить организационные резервы взаимодействий в совместной продуктивной деятельности руководителей и подчиненных.

Разработанные рекомендации по структуризации работ в области управления персоналом позволяют типизировать и унифицировать управленческие усилия, что будет способствовать эффективному распределению дожностных обязанностей и рациональному мотивированию персонала.

Практическая ценность заключается в том, что благодаря методическим обоснованиям и научным результатам, полученным в работе, обеспечивается возможность целенаправленного совершенствования управления персоналом на предприятиях за счет: четко очерченных функциональных, организационных и терминальных задач службы управления персоналом на предприятиях, использующихся как модель, программы организационного мехашнма и информационного взаимодействия, позволяющих эффективнее выпонять дожностные обязанности.

Основные результаты и рекомендации использованы на уровне отделов управления персоналом и отделов по социальным вопросам на промышленных предприятиях машиностроения; для разработки программ курсов: Менеджмент, Разработка управленческого решения, Управление персоналом, Тео-

рия организации в Московском региональном социально-экономическом институте

Апробация результатов исследования. Основные разработанные теоретические и методические положения автором докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях, годичных научных чтениях, семинарах. Они используются в учебном процессе социально-экономического факультета Московского регионального социально-экономического института.

По теме диссертационного исследования опубликованы 3 печатных работы общим объемом 3,4 пл.

Структура диссертационной работы отражает предмет, цель, задачи, логику и результаты исследования и построена следующим образом: Введение

Глава 1. Методология развития системы управления персоналом на предприятиях

1.1. Эволюция системы управления персоналом и ее современные характеристики 1.2 Методологические предпосыки смены парадигмы управления персоналом 1.3. Закономерности развития системы управления персоналом в современных условиях

Глава 2. Тенденции и закономерности развития системы управления персоналом

2.1. Основные методологические подходы к анализу трудового потенциала

2.2. Стратегия формирования кадровой политики

Глава 3. Совершенствование методов управления персоналом в процессе обновления структуры предприятия

3.1. Принципы и методы развития системы управления персоналом как результат выявленных закономерностей

3.2. Разработка организационных механизмов управления персоналом

3.3. Оценка системы управления персоналом как основа досгижения органшационной эффективности

Заключение Список литературы

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введение дано обоснование темы диссертационного исследования, определены цель, задачи, предмет и объект исследования, приведена теоретическая и методологическая основа, а также информационная база исследования.

В первой главе диссертационной работы Методология развития системы управления персоналом на предприятиях рассмотрены эволюция системы управления персоналом и ее современные характеристики, методоло! и-ческие предпосыки смены парадигмы управления персоналом и закономерности развития системы управления персоналом в современных условиях.

На основе рассмотренных концепций и проблем в современной 1еории управления персоналом выделяют следующие стратегические направления в работе с персоналом: 1. Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников. 2. Работники - это ресурс, который необходимо максимизировать. 3. Неразрывная связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом. 4. Развитие организационной культуры. 5. Минимизация числа уровней управления, гибкие формы организации труда, высокое качество продукции, преданность работников своей организации. 6. Стратегическая функция управление персоналом предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из миссии организации, вознаграждение работников с учетом их индивидуального вклада и создание гармонии на рабочем месте посредством поощрения колективных усилий. 7. Использование влияния на персонал управленческих работников, процедура продвижения работника на предприятии, система вознаграждения, организация рабочего места.

Исходя из понимания иарадигмы управления персоналом сформулируем ее основные положения: I. Положение о рационалистичности в управлении персоналом. 2. Положение об отношенческом подходе, где его цель - организационная культура; 3. Положение о взаимодействии и взаимовлиянии управленцев и подчиненных, где ее цель - зона перспективного развития каждого работающего

Отличительная особенность формулируемой парадигмы управления персоналом в организации состоит в том, что она базируется на использовании системного подхода к управлению персоналом и предполагает решение комплексного рассмотрения управления персоналом в единстве принципов, целей, функций и структур организации. Эти положения следующие:

1. Функционирование и развитие организаций как лоткрытых систем.

2. Гибкое сочетание методов управления, основанных на жестких и мягких элементах регулирования трудовых отношений в организации.

3.Формирование и функционирование организаций как социально ориентированных систем.

Рисунок 1.

Составляющие системной парадигмы управления персоналом в структуре предприятия.

4. Самоуправление на всех уровнях организации и переход к сочетаемости трех уровней целесообразности.

Основываясь на сформулированную в нашей работе парадигму, мы выдвигаем положение о необходимости формирования новой модели управления персоналом. В качестве основных элементов такой модели выделяем: " систему целей в управлении персоналом, определяемую динамикой комплексного подхода к управлению персоналом;

систему управления персоналом, призванную обеспечить функционирование управления персоналом в динамичной среде;

организацию управления персоналом, базирующуюся на совокупности объективных и субъективных динамических факторов, эффективно использующую человеческие ресурсы в деятельности организации, ориентирующейся на потребителя.

В сжатом виде модель современной системы управления персоналом формулируется следующим образом: анализ результатов диагностического исследования и постановка целей управления персоналом с учетом запросов потребителей, система управления персоналом на основе объективных и субъективных факторов, взаимовлияние в колективе и культура общения в организации.

Основу предлагаемой нами концепции управления персоналом в условиях переходного периода составляют объективные и субъективные динамические характеристики, учитывающие внешние и внутренние особенности функционирования предприятий.

Концепция опирается на систему следующих фундаментальных принципов, наработанных в отечественной и зарубежной практике:

1 .Направленность всех мероприятий в организации на повышение производительности труда персонала и на всестороннее развитие личности работающего.

2.Системность и комплексность воздействий в процессе управления персоналом, осуществление мероприятий по ее совершенствованию и повышению уровня ее информационной и научной обоснованности.

3.Изучение, распространение и использование моделей передовою о!ечсст-венного и зарубежного опыта с целью обеспечения кадрами, организацией их эффективного использования, профессионального и социального развития.

4.Экспертиза и учет внешней среды в соответствии с периодом жизненного цикла, инновационным проектированием и планированием, внедрением приоритетного проекта и оперативного управления персоналом.

5.Рациональное сочетание элементов всех подсистем организации, приводящее к увеличению эффекта синергии и координации.

6.Целевая специализация, кооперация и многовариантность в деятельности работников.

7.Непрерывное взаимодействие и взаимовлияние руководителя и подчиненных в целях повышения эффективности их совместной деятельности, постоянно меняющейся в результате изменения нужд текущих и будущих потребителей.

В таблице I приводятся принципы, лежащие в основе развития системы, и соответствующие им задачи.

Выделим основные тенденции зависимости системы управления персоналом от социально-экономических условий переходного периода.

1. Необходимость современной системы управления персоналом. 2.Экономичность и рациональность.

3. Высокий уровень образования и квалификации

4.3аписимость системы управления персоналом от типа власти в обществе. 5. Необходимость понимания перспектив развития предприятия.

Система управления персоналом на предприятиях, ориентированных на те-к)щи\ и будущих потребителей, в условиях рыночной экономики характеризуется следующими особенностями:

I Представление о персонале как о специальном ресурсе и как о субъекте экономической деятельности, отраженном в понятии человеческие ресурсы и лучет индивидуальных особенностей личности.

2.Управление персоналом рассматривается как многогранные, многоролевые отношения, для развития которых требуется создание необходимых условий (ра-

циопализация структуры управления. проекифование и обслуживание рабочих мест, оптимальные нормы затрат груду и т.д.).

3. Для решения важнейших задач социально-экономической реформы'в России необходимо сотрудничество всех сил общества и формирование системы защиты интересов участников социально-трудовых отношений на уровне организации: удовлетворение нужд потребителей, а также социальной ащигы работников

4. Особенность переходного периода состоит в сочетании неустойчивости экономической ситуации и отсутствии четкой идентификации экономического и правового положения работодателей и наемных работников; как следствие, в управлении персоналом видоизменяются профессионально-ролевые функции персонала в организации, формируются новые социально-трудовое повеление, взаимные требования, способы и формы согласования интересов работников.

Элементами системы особенностей управления персоналом являются следующие.

Во-первых, взаимодействие с потребителем.

Во-вторых, на предприятиях, взаимодействующих с потребителем, более высока степень индивидуализации продукта в соответствии с требованиями потребителя.

В-третьих, работы, направленные на выпонение пожеланий клиента, обычно более трудоёмки, чем на предприятиях, где основное внимание уделяют производству товаров, а не потребителям.

Четвертой особенностью работы с персоналом на предприятиях в условиях переходной экономики является то, что виды услуг выпоняются работником в одиночку, поэтому трудно контролировать взаимодействие персонала с клиентом

К пятой особенности управления персоналом на промышленных предприятиях в современных условиях следует отнести вероятностный характер набора персонала, зависящий от запросов текущих и будущих заказчиков

Таблица 1.

Наименование принципов Характеристика задач рациональной системы управления

Системность и комплексность воздействий в процессе управления персоналом Рационализация всех связей (договорных, информационных, технологических и т.д.); Проектирование трудовых процессов; Рационализация организации труда; Эффективность процессов труда; Рационализация средств труда; Разделение и кооперация труда.

Направленность всех мероприятий на повышение производительности труда Рациональное использование трудовых ресурсов Улучшение фонда рабочего времени Стимулирование и мотивация персонала Рационализация приемов и методов труда Повышение квалификации работников Нормирование трудовых показателей Оптимизация условий и интенсивности труда Снижение текучести кадров и совершенствование дисциплины труда

Изучение, распространение и использование передового опыта Повышение квалификации работников Обмен опытом Управленческое консультирование

Экспертиза и учет внешней среды в управлении персоналом Соответствие управления персоналом потребностям и целям производства Анализ решений, упреждающих или устраняющих отклонение

Целевая специализация Определение степени рациональных затрат трудовых ресурсов Учет физиологических и социально-психологических особенностей работников

Непрерывное взаимодействие и взаимовлияние руководителей и персонала, сосредоточенное на учете потребностей совладельцев и заказчиков Повышение интенсивности труда Творческое развитие личности работника Повышение эффективности организации

В условиях переходного периода нами выделены следующие закономерно-

сти управления персоналом.

1.Чем выше степень взаимодействия с потребителем, тем выше степень ин- <

дивидуализации работ персонала. Эта закономерность проявляется в определении трудоемкости работ.

2.Усложнение управленческого труда способствует повышению его креативности. Данная закономерность, проявляющаяся в инновационных способностях руководителя, в эффективном управлении персоналом, в саморегулировании, используется в проектировании системы, в ее композиции. ;

3. Возможность роста личностного потенциала достигается в результате проясненности общеорганизационной, командной и личностной целей.

4 Усиление личпостпою потенциала способеI вусч усилению тенденции кооперирования и взаимопомощи работников организации. В развитии системы управления персоналом эта закономерность способствует оптимальному соотношению концентрации усилий работников отдельного подразделения, концентрации однородных функций различных подразделений.

5. Коэволюционность развития руководителей и персонала определяет взаимодействие в совместной продуктивной деятельности работников и управленцев. Эта закономерность предполагает общую методическую основу совершенствования системы.

Во второй главе Тенденции и закономерности развития системы управления персоналом рассмотрены основные методологические подходы к анализу трудового потенциала и стратегия формирования кадровой политики.

Между понятиями трудовые ресурсы, рабочая сила и трудовой потенциал можно проследить логическую взаимосвязь. Представим ее в виде схемы, которая отражает эти понятия, факторы и условия их оптимизации и повышение уровня их развития.

Теория и практика управления показывают, что в мотивации деятельности персонала очень большое значение имеет оценка им процесса выпоняемой работы. В оценку процесса обычно входят:

соответствие работы по ее содержанию и назначению интересам, взглядам и убеждению работника;

соответствие работника по своей профессии, специальности и квалификации выпоняемой работе;

интенсивность работы;

возможность обучения, повышения квалификации;

возможность самовыражения;

возможность карьеры.

Рисунок 2

Личный фактор производства: экономические формы и их оптимизация

Трудовые ресурсы

Рабочая сила

-Регулирование функционирования рынка труда;

-Оптимизация структуры трудовых ресурсов, -Активизация демографической политики; -Повышение образовательного уровня; -Создание условий для эффективной занятости на уровне страны и рс1ио-на,

-Регулирование

миграционных

процессов

Трудовой потенциал

-Модернизация

рабочих мест;

Рационализация методов и принципов профотбора и деловой оценки персонала; -Формирование тестовых методик;

-Развитие маркетинга персонала,

-Планирование количественной и качественной потребноеги в персонале; -Разработка и использования инструментария обеспечения потребности в персонале; -Выбор методов расчета количественной потребности в персонале

Трудовая деятельное гь

-Развитие рекреационной сферы на предприятии;

-Создание условий для непрерывного профессионального образования работников;

Совершенствование трудовой мотивации; использование линейных и немонетарных побудительных систем оплаты труда; -Регулирование продожительности рабочего времени,

-Оплата труда и формирование доходов;

-Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений, -Определение содержания и результатов труда на рабочих местах; -Адаптация персонала в трудовой деятельности.

Исполыова-ние прогрессивных форм организации и нормирования I рудя;

-Улучшение использования фонда рабочего времени; Обеспечение единства трудового и технологического прогресса, -Устранение потерь рабочего времени;

Обеспечение безопасности труда; -Правовое регулирование трудовых взаимоотношений

Социологические опросы показывают, как распределяется ценностная оценка работы у работников предприятия, можно выделить основные ценности фуда: средство существования - 25%; уверенность в завтрашнем дне - 22%; средство общения - 18%; основная ценность жизни - 14%.

Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от ее размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. На вопрос

Считаете ли Вы, чю существующая сна ома оплаты груда справедлива? 69% респондентов ответили нет. Так, па вопрос Каково, чаще всею. Ваше физическое и психологическое состояние по окончании рабочего дня9 респонденты ответили: испытываю удовлетворение от сделанного за день - 18%; жаль, не удалось все, что хотел - 13%; день прошел и ладно - 15%; какое счастье, что на сегодня все уже закончилось - 22%; затрудняюсь отве1ип. -2 1%.

К целям кадровой политики, фактически являющимся системой целей работы с персоналом, относятся:

создание экономических и организационно-правовых условий, обеспечивающих регулирование трудовых отношений;

обеспечение устойчивого личного интереса работника любого уровня в достижении высоких конечных результатов;

рациональное и эффективное использование кадров и развитие кадрового потенциала;

" формирование на научной основе стабильных производственных колективов с учётом уровня управления, специфики отрасли;

разработка критериев и методики подбора, оценки, обучения и расстановки кадров;

разработка научных основ управления кадрами, принципов и методов определения социального и экономического эффекта кадровой деятельности.

В современных условиях кадровый менеджмент - пе нарушая основные принципы управления персоналом, изложенные ранее, - предусматривает:

внутрифирменное управление персоналом, ориентированное на цели предприятия;

перестройку всей системы работы с кадрами на основе экономических стимулов и социальных гарантий;

применение экономических критериев для оценки роли человека на производстве;

Х применение гибкой системы оплаты труда и вознаграждений;

" чёткое определение места каждого специалиста в управленческой иерархии в соответствии с его квалификацией и личными качествами.

Результаты имеющихся отечественных исследований и анализ большого практического опыта работы зарубежных фирм в условиях рынка позволяют уже сегодня создавать на крупных российских предприятиях свои фирменные системы управления персоналом

Рисунок 3.

Порядок учёта факторов при формировании фирменной кадровой политики

Таблица 2

Основные направления совершенствования фирменной кадровой политики

1 Создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в Отрасли .

2 Интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления

3 Внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала

4 Проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты гр>д<1

5 Разработка экономических стимулов и социальных гарантий, направленных на повышение производи гельности и качества труда, эффективности работы предприятия

6 Защита прав и rapan шй работников Общества, работа с представителями трудового колектива и профсоюзов, фирменное обеспечение ветеранов предприятия

7 Исследование проблем в области развития человеческих ресурсов

8 Подготовка нормативных и методических материалов с цемо обеспечения высокого уровня управления кадрами

9 Информированность персонала о задачах и стратегии предприятия и отрасли в целом, формирование корпоративной культуры и имиджа фирмы

10 Ежегодное проведение кадрового аудита в структурнь(Х подразделениях и внесение коррективов в кадровую политику и деятельность кадровых служб

11 Социально-психологическое обеспечение кадровой работы

Особенностью конкретного предприятия в области кадровой деятельности является то, что кадровая политика Общества не разрабатывается ограниченным кругом лиц, занимающих высшие дожности, а является результатом колективных усилий руководителей всех уровней, специалистов, научных работников, сотрудников кадровых служб всех его структурных подразделений.

Основными задачами, решаемыми на уровне кадровых счужб предприятий, являются:

качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учётом перспектив его развития и новых экономических условий;

разработка и осуществление мер по обеспечению сбалансированности развития социальной сферы с производственной;

изучение деловых и личностных качеств работников при отборе, расстановке и планировании их профессионального роста;

создание действенного кадрового резерва всех уровней управления и целенаправленная подготовка его по индивидуальным планам;

проведение аттестации руководителей и специалистов и её совершенствование;

поддержание необходимого квалификационного уровня работников, исходя из требований производства, за счёт создания и эффективного функционирования непрерывной системы производственного обучения кадров;

проведение работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, изучению причин текучести кадров, динамики изменения трудового колектива, разработке мер по стабилизации кадров, улучшению их условий труда, социальному обслуживанию ветеранов газовой промышленности;

разработка структуры управления персоналом предприятия и подбор квалифицированных работников для работы с кадрами в подразделениях предприятия;

учёт личного состава кадров и представление установленной отчётности;

внедрение Единой отраслевой автоматизированной системы управления персоналом;

проведение психологической диагностики вновь принимаемых работников и резерва кадров на руководящие дожности;

предоставление документов для награждения работников, обеспечивающих наивысшую эффективность и качество труда;

Х создание учебной базы предприятий для подготовки и переподготовки кадров на базе тренажерных комплексов и учебных полигонов;

перспективное развитие социальной сферы и медицинского обслуживания.

В третьей главе Совершенствование методов управления персоналом в процессе обновления структуры предприятия рассмотрены принципы и методы развития системы управления персоналом как результат выявленных закономерностей, разработка организационных механизмов управления персоналом и оценка системы управления персоналом как основа достижения организационной эффективности.

Одним и 1 важнейших принципов построении системы управления персоналом является принцип адекватности целей персонала целям организации, который позволяет расчленить цели системы на элементы (задачи) персонала с учетом личных и деловых качеств работника в процессе профессионального становления.

Таблица 3

Принципы, определяющие развитие системы управления персоналом

Наименование принципа Содержание принципа

Включенность в стратегическое развитие организации Сотрудники - это стратегический ресурс организации В соответствии с разработкой стратегии изменяется человеческий потенциал' уровень образования, профессионализм, возможности личности к совершенствованию и самосовершенствован ию

Адекватность целей персонала целям орт анизации Гибкость изменения целей всех подсистем организации, в том числе подсистемы управления человеческими ресурсами, а также методов и форм организации труда в зависимости от необходимости оперативных изменений вне и внутри организации в соответствии с ее потребностями.

Первичность функций (принцип приоритета функций) Для реализации набора функций создается набор структурных единиц (отделов, дожностей)

Интеграция различных функций Такие функции как планирование персонала, его организация и др Н1ПС1 риропанм в единую составляющую -УП (управление персоналом); в УН все элементы организации направлены на повышение эффективности, производительности и результативности с широким применением информационных технологий расширением кооперации с дру1ими сотрудниками, развитием интеграционных квалификаций

Сотрудничество и взаимозаменяемость Совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и дожностей, их взаимозаменяемость, кот да сотрудники становятся фактором преимущества конкурентной борьбы ор| анизаций

Оптимальное соотношение управленческих ориентации Поскольку на управление персоналом ориентирован весь внутриорганизационный менеджмент, увеличивается многообразие связей сотрудников, происходит совмещение дожностных задач и обязанностей, усложняется управленческий труд

Комфортность Система управления персоналом строится таким обра-шм, что создаются благоприятные условия трудовой тсятелыюсги качественное мс тининское обслуживание, тффективное содержание производственного обору тования, внедрение компьютерной техники, оснащение со тержания работы за счет учета нрофессиона тыю-ю. мсихолот ическою. чтет ическот о. праве т вен нот о

развития личности работников

Инновационность Этот принцип учитывает динамизм изменения функциональных ролей сотрудников, потребность организации в новых технологиях, взаимодействие персонала, навыки быстрой ориентации в рынке для руководящих работников, внедрение новых форм труда и его оплаты, совершенствование методов управления персоналом

Социальное партнерство Этот принцип означает признание взаимозависимости и солидарности всех групп работников в организации и предоставление им права решения социально-экономических вопросов любого уровня на предприятии в рамках их компетенции, что приводит к улучшению морально-психологического климата в колективе

Ответственность Признание построения системы управления персоналом на основе личной ответственности каждого работника. Проблемы решаются в организации с сознательным соблюдением моральных принципов и правовых норм, выражающих общественную необходимость отклика работников на социальные проблемы организации

Адекватность политики организации кадровой политике Приведение в поное соответствие с требованиями рынка существующих на предприятии форм, методов и процедур работы с кадрами, изменение структуры служб, улучшение работы с персоналом

Оптимальность соотношения всех структур организации Определяет необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства

Прогрессивность Соответствие системы управления персоналом передовому зарубежному и отечественному опыту

Комплексность Сочетание всех факторов системы управления персоналом: состояния объекта управления, вертикальных и горизонтальных связей

Научность Разработка мероприятий по развитию системы управления персоналом дожны основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях

Адаптивность изменения личных и деловых качеств в процессе профессионального становления Поиск нужных работников, привлечение профессионалов, их вознаграждение и обучение происходит строго индивидуализировано, с учетом личностных способностей каждого работника |

Принципы, лежащие в основе построения системы управления персоналом, непрерывно адаптируются к изменяющимся условиям хозяйственной деятельности и определяют содержание методов построения системы управления персоналом.

Паука п мракшка кмраГюкши методы поорисмпя системы управления персоналом1. К ним относятся:

системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом;

Х метод декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более простые;

метод сравнений, позволяющий сравнивать существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации;

динамический метод, предусматривающий расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений;

метод последовательной подстановки, который позволяет изучать влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние;

метод структуризации, целью которого является количественное и качественное обоснование факторов организации с точки зрения их соответствия целям организации;

экспертно-анапитический метод совершенствования управления персоналом, основыванный на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом. С помощью этого метода выявляются основные направления реорганизации управления персоналом и т.д.

Реализация стратегии предприятия, ориентированного на потребителя, структурные, функциональные и деятельностные основы системы управления персоналом предполагают необходимость развития следующих механизмов по управлению персоналом инструментов, методов и форм воздействия на персонал и взаимодействия управленцев и подчиненных в совместной продуктивной деятельности. С целью упорядочения организационные механизмы представлены в нашем исследовании в виде следующих основных направлений: 1 методов и форм управления персоналом, определяемых объективными факторами;

' КнбановЛ Я Управление персона.юч организации М ИНФРЛ-М 19971 К) А I чат Управление персоналом 1нм-трол БУПК.твидр

2. методов и форм активизации личности работника, определяемых субъективными факторами;

3. методов и форм, определяемых интегральными факторами.

Методологический и содержательно-экономический анализ развития системы управления персоналом в организациях в условиях переходной экономики, позволяет развивать механизмы управления персоналом. Центральными понятиями данной системы является рассмотрение следующих категорий:

-объективные, субъективные и интегральные факторы, предопределяющие необходимость учета мягких и жестких элементов в системе управления персоналом, лежащие в основе принципов, форм и методов управления персоналом;

- развитие активности личности как основы взаимодействий в совместной продуктивной деятельности руководителя и подчиненных.

Объективные факторы определяются принципом объективизации, проявляются в методах первичности диагностического обследования (с целью выявления недостатков организационного уровня и уровня управления персоналом), в инновационных формах и методах управления человеческим потенциалом.

III. ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Орлова О.И. Страте! ия формирования кадровой политики. - М.: Информационно - внедренческий центр Маркетинг, 2004. - 11 с.

2. Орлова О.И. Основные методологические подходы к анализу трудового потенциала. - М.: Издательско-книготорговый центр Маркетинг, 2005. - 30 с.

3. Орлова О.И. Оценка системы управления персоналом как основа достижения организационной эффективности. - М.: Информационно - внедренческий центр Маркетинг, 2005. - 14 с.

ОРЛОВА ОЛЬГА ИВАНОВНА

МЕТОДОЛОГИЯ ОПТИМИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Изд. лиц. Р № 020658 от 25.02.98, подписано в печать 01.11.05 Формат бумаги 60x84 1/16 Гарнитура лTimes. Усл. печ. л. 0,9. Заказ № 1814. Тираж 100 экз.

Издательство РГСУ 107150, г. Москва, ул. Лосиноостровская, вл. 24 Издательско-полиграфический комплекс РГСУ 107150, г. Москва, ул. Лосиноостровская, вл. 24

2 2 4 2

РНБ Русский фонд

2006-4 27808

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Орлова, Ольга Ивановна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1.Эволюция системы управления персоналом и ее современные характеристики

1.2 Методологические предпосыки смены парадигмы управления персоналом

1.3. Закономерности развития системы управления персоналом в современных условиях

ГЛАВА 2. ТЕНДЕНЦИИ И ЗАКОНОМЕРНОСТИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1. Основные методологические подходы к анализу трудового потенциала

2.2. Стратегия формирования кадровой политики

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРОЦЕССЕ ОБНОВЛЕНИЯ СТРУКТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1. Принципы и методы развития системы управления персоналом как результат выявленных закономерностей

3.2. Развитие организационных механизмов управления персоналом

3.3. Оценка системы управления персоналом как основа достижения организационной эффективности 125 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 138 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Диссертация: введение по экономике, на тему "Методология оптимизации системы управления персоналом на промышленных предприятиях"

Актуальность темы исследования. Преобразования экономики России, направленные на развитие рыночных отношений, потребовали радикального пересмотра концепции управления хозяйственными организациями и обусловили парадигмальные изменения путей и механизмов структурных преобразований современных предприятий, т.к. эффективность функционирования организации зависит, прежде всего, от оптимального использования ресурсов, в том числе - персонала. В условиях реальной конкуренции в организациях рыночной ориентации отдается предпочтение не просто экономическому росту как таковому, а эффективности, достигающейся в результате поиска стратегии развития и тактики поведения предприятий, улучшения методов и форм управления персоналом с учетом объективных и субъективных динамических характеристик всех организационных новаций.

В современных условиях проблема правильного и грамотного построения организационной структуры приобретает особую актуальность. Подлинное реформирование организаций возможно только в признании того, что в условиях перехода к рыночной экономике персонал организации, имеющий доступ к информации и наделенный высокой культурой, рассматривается не как один из экономических факторов, а является ключевым ресурсом, эффективное использование которого становится центральной задачей менеджмента.

Разработка конкретных путей совершенствования управления и поиска организационных резервов роста эффективности предполагает необходимость развития теории управления персоналом в современных условиях и создания научно обоснованной организационной структуры управления.

Степень научной разработанности проблемы. Изучению проблем, связанных с совершенствованием управления персоналом, форм и методов построения систем организации, практической реализацией их теоретических положений в промышленности, посвятили свои работы многие отечественные и зарубежные ученые, на трудах которых базировалось выпоненное исследование. Среди них наиболее известные: И. Ансофф, А.А. Богданов, В.Р. Веснин, В.П. Воронин, В.И. Герчиков, З.И. Герчикова, Б.М. Генкин, Е.В. Глушенко, Д.М. Иванцевич, В.Ф. Егоров, А.П. Егоршин, П. Дойль, П. Друкер, А .Я. Кибанов, Ю.Д. Красовский, А.А. Литвинюк, А.А. Лобанов, Н.К. Маусов, Н.Н. Пилипенко, Е.Г. Попова, А.И. Пригожий, З.П. Румянцева, Г. Саймон, Г.В. Слоцкий, Л.В. Фактин, С.А. Шапиро, В.А. Шаховой, В.В. Щербина, Э.А. Уткин и др. Ими исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи по оптимизации организационных структур, обусловленные содержанием работ по управлению персоналом в промышленных организациях. Вместе с тем в выпоненных исследованиях в достаточной степени не нашли отражения теоретические вопросы развития управления персоналом на предприятиях как инструмент преобразований современных организаций, а также их прикладная реализация в условиях ориентации предприятий на потребителя. Нет комплексных исследований, охватывающих вопросы развития системы управления персоналом, формирования персонал-стратегии и практической реализации отдельных методик по обеспечению эффективности управления персоналом.

В свете изложенного, проведение исследований, связанных с выявлением особенностей и направлений развития управления персоналом в современных условиях, обоснование и отработка положений системы управления персоналом, увязывающей социальные и экономические аспекты в создании гибкой системы управления персоналом, оптимизирующей структуру организации, ориентирующейся на требования потребителей, представляются актуальными и имеющими важное значение для промышленных предприятий.

Актуальность настоящего исследования определяется необходимостью трансформации системы взглядов на управление персоналом в связи с изменением характера взаимоотношений предприятий с внешней средой.

Гипотезой, положенной в основу диссертационного исследования, служит предположение о том, что теоретическое рассмотрение проблемы организации и совершенствования управления персоналом в условиях рыночной экономики позволит выявить закономерности и разработать систему принципов, форм и методов управления персоналом, основанных на продуктивном творческом взаимодействии управленцев и персонала, практическое использование которых будет способствовать созданию высокоэффективной структуры организации.

Цель и задачи диссертационной работы. Целью диссертационной работы является оценка современного состояния отечественного рынка труда разработка методологии оптимизации системы управления персоналом на промышленных предприятиях в современных экономических условиях.

В соответствии с поставленной целью в диссертации осуществлялось решение следующих задач, определивших структуру работы:

-обоснование о парадигмы современного управления персоналом, как инструмента оптимизации и типизации структурных преобразований и формулировка концепции совершенствования управления персоналом;

-проведение теоретического анализа систем и подходов развития управления персоналом, обоснование необходимости преобразования управления персоналом как условия выживания и эффективного функционирования предприятия в рыночной экономике;

-определение закономерностей и разработка принципов управления персоналом в современных условиях;

-разработка системы управления персоналом в организации, сориентированной на потребителя, и обоснование путей ее реализации;

-раскрытие объективных, субъективных и интегральных факторов в управлении персоналом, основных методов и форм управления персоналом, обусловливающих взаимодействие в совместной продуктивной деятельности руководителя и подчиненных и влияющие на эффективность функционирования организационных структур; формулировка представления об эффективности системы управления персоналом и предложение методов ее оценки.

Объектом исследования является трудовой колектив промышленных предприятий народного хозяйства страны.

Предметом исследования выступают организационные и социально-экономические механизмы управления трудом.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической основой послужили труды отечественных и зарубежных учёных и специалистов в области менеджмента, социологии, теории управления, экономики, психологии, теории организации, законодательные и нормативные акты.

В процессе исследования были использованы основные положения системного и ситуационного подходов, методы и методики статистического и экономического анализа, а также оригинальные методы и приемы (модифицированный метод семантического дифференциала, агоритм определения диагностического показателя лузких мест в управлении персоналом и т.д.).

Информационной базой исследования послужили материалы различных кворумов, круглых столов, российских и международных научных конференций, журнальные статьи, статистические материалы Госкомстата РФ.

Научная новизна диссертационной работы. Диссертация является исследованием, в котором проведен комплексный анализ развития теории и практики управления персоналом в рыночных условиях как механизма оптимизации структурных преобразований современных предприятий. Конкретная научная новизна работы состоит в следующем: выявлены характерные признаки управления персоналом, отвечающие современному уровню развития теоретических исследований, базирующихся на представлении об управлении персоналом в организации как открытой социально-экономической системе, функционирующей в сложной динамической среде; сформулирована концепция управления персоналом, раскрывающая взгляды на цели, принципы и систему управления персоналом в современных условиях, отличающаяся системным подходом к исследуемому явлению, попыткой единого взаимосвязанного рассмотрения процессов организации и совершенствования управления персоналом и выделением в составе системы управления персоналом подсистем стратегического и организационного механизмов; определены принципы и методы системы управления персоналом раскрывающие особенности и направленность развития системы управления персоналом, учитывающие особенности функционирования предприятий в новых условиях и особенности управления персоналом в организациях; обоснована система управления персоналом, отвечающая современным экономическим условиям функционирования предприятия, которая основана на разработке и соблюдении методов и форм управления персоналом с учетом объективных, субъективных и интегральных факторов.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем и выносимые на защиту, состоят в следующем: предложена комплексная методика диагностики управления персоналом, определяющая этапы оценки и его качественные характеристики, а также механизм реструктуризации и влияния сетевой структуры, способной согласовать между собой работу отдельных звеньев; показана практическая реализация данной системы, в том числе, инновационных форм и методов управления персоналом; определены методы управления персоналом, базирующиеся на объективных факторах, новизна которых раскрывается посредством особенностей деловых и личностных качеств работников, в частности, ответственности персонала, влияние на их формирование авторитета руководителя и регулирование рассогласованностью работников на предприятиях с целью организационной оптимизации; предложена система управления персоналом, новизна которой основана на интегральных характеристиках, отличительной особенностью которых является направленность на сотрудничество работников с определением путей формирования культуры общения, повышения влияния колективных и групповых отношений в организации, позволяющая обеспечить эффективное выпонение меняющихся производственных заданий как закономерное явление, сопутствующее процессу развития организации; выработан подход к определению критериев эффективности управления персоналом; предложены методические решения по формированию системы показателей и методов ее оценки; обосновано и раскрыто содержание социально-экономической эффективности управления персоналом, рассмотрены си-нергический эффект и использование человеческих ресурсов как условия оптимизации организационных структур управления.

Теоретическая и практическая значимость работы. Основные теоретические выводы и положения диссертационного исследования могут быть использованы на промышленных предприятиях и организациях при разработке мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

Внедрение разработанных автором рекомендаций и методических положений позволило сориентировать поведение персонала на конкретного потребителя, определить его организационные резервы и пути повышения гибкости персонал-стратегии, разработать механизм адаптации управления персоналом к условиям переходной экономики.

Практическое значение имеют научные и прикладные разработки, содержащие: систему управления персоналом, использование которой даст возможность обеспечить согласованное функционирование всех звеньев и их рациональное взаимодействие в процессе управления персоналом; схему развития системы управления персоналом, устанавливающую основные этапы и последовательность мероприятий по преобразованию отношений в организации; модель управления персоналом с учетом требований рынка, которая позволит избежать потерь от неумелого использования личностно-деловых качеств персонала; организационный механизм управления персоналом, базирующийся на методах и формах управления персоналом с учетом объективных, субъективных и интегральных факторов, применение которых обеспечивает социальное и экономическое обоснованное взаимодействие руководителей и подчиненных; методический подход к оценке эффективности управления персоналом, использование которого позволяет выявить организационные резервы взаимодействий в совместной продуктивной деятельности руководителей и подчиненных.

Разработанные рекомендации по структуризации работ в области управления персоналом позволяют типизировать и унифицировать управленческие усилия, что будет способствовать эффективному распределению дожностных обязанностей и рациональному мотивированию персонала.

Практическая ценность заключается в том, что благодаря методическим обоснованиям и научным результатам, полученным в работе, обеспечивается возможность целенаправленного совершенствования управления персоналом на предприятиях за счет: четко очерченных функциональных, организационных и терминальных задач службы управления персоналом на предприятиях, использующихся как модель, программы организационного механизма и информационного взаимодействия, позволяющих эффективнее выпонять дожностные обязанности.

Основные результаты и рекомендации использованы на уровне отделов управления персоналом и отделов по социальным вопросам на промышленных предприятиях машиностроения; для разработки программ курсов: Менеджмент, Разработка управленческого решения, Управление персоналом, Теория организации в Московском региональном социально-экономическом институте

Апробация результатов исследования. Основные разработанные теоретические и методические положения автором докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях, годичных научных чтениях, семинарах. Они используются в учебном процессе социально-экономического факультета Московского регионального социально-экономического института.

По теме диссертационного исследования опубликованы 3 печатных работы общим объемом 3,4 п.л. и

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Орлова, Ольга Ивановна

Выводы и рекомендации:

1. Развитие рыночных отношений выдвигает задачу оптимизации организационных структур управления и перестройки системы управления персоналом на предприятиях в направлении повышения их жизнеспособности в новых экономических условиях. Эта задача может быть решена при условии ориентации предприятий на конкретного потребителя и создания системы управления персоналом, обеспечивающей ее быстрое реагирование на изменяющиеся рыночные условия.

2 Важнейшей задачей теории управления персоналом в современных условиях является формирование новой модели постановки и исследования управления персоналом. Современная парадигма управления персоналом дожна строиться с учетом новых условий функционирования предприятий и решаемых персоналом задач. Основными методами и приемами решения задач управления персоналом являются: системный подход, отказ от административной модели руководства кадрами, формирование системы управления персона лом как открытой социально ориентированной системы, создание социальной структуры взаимодействий совместной продуктивной деятельностью руководителя и подчиненных, когда осваиваемая деятельность приобретает продуктивный характер.

Изменение внешних и внутренних условий функционирования предприятия обусловливает необходимость развития организационной структуры управления и системы управления персоналом, перехода ее в новое качество. При определении сущности управления персоналом мы исходим из положения о том, что ее объектом в общем виде является процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния работников в трудовой деятельности в организации как открытой системе. Основными тенденциями развития системы управления персоналом выступают: усложнение управленческого труда в силу изменения его содержания и системы ценностей работников, что вызвано общеполитической и идеологической ситуации в обществе

3. В основе практических действий по реорганизации системы управления персоналом дожны лежать следующие положения: приоритетность обновления принципов и методов управления персоналом, базирующихся на объективных, субъективных и интегральных факторах, системность и комплексность управления персоналом, этапность развития. Разработка стратегии организации и зависящая от нее персонал-стратегия дожна осуществляться с учетом внешних и внутренних условий функционирования предприятия. Персонал-стратегия включает: ожидаемое поведение индивидов с точки зрения по лучения общей прибыли от деятельности персонала; структуру занятости работающих, т.е. распределение сотрудников, состав служащих, соотношение категорий работников, количество уровней управления; компетенцию сотрудников (требуемый от работников организации общий уровень квалификации).

4. Эволюция системы управления персоналом дожно объединять в себе разработку и реализацию трех подсистем: развитие организационных механизмов, базирующихся на объективных факторах, подсистему активизации личностного потенциала персонала, подсистему технологических основ реализации колективных, групповых и культурологических воздействий на персонал.

5. Разработанная автором концепция управления персоналом определяет цели, принципы и методы управления персоналом, базирующиеся на объективных факторах. Установлено, что объективные факторы выступают в виде сознательно задаваемых моделей и динамических характеристик для руководства (цели, структуры, функционирование предприятия в сети, диагностика управления персоналом, создание условий для инновационного развития персонала). Их внедрение в организациях предложено в исследовании. Рекомендуется на предприятиях промышленности и торговли создавать стратегию, концепцию управления персоналом, ориентирующуюся на Перечень задач деятельности системы управления персоналом, Положение подразделения Служба персонала с измерительными ключевыми показателями, изложенными в исследовании.

6. Рассмотренные на личностном уровне субъективные факторы, которые лежат в основе активизации личностного потенциала работников (показатели эталонно-оценочной деятельности менеджера, ответственности и рассогласованности персонала и др.) позволяют решить многие проблемы эффективного управления персоналом. Рекомендуется как важнейшие элементы управления персоналом использовать субъективные факторы, не требующие значительных экономических затрат, но приносящие удовлетворение трудом у работников. В качестве инструмента их действий функционирует система показателей эталонного работника, механизм влияния авторитета менеджера, карта оценки работника. Они нацелены на формирование критериев определения размера премии, бонуса. Предлагается внедрение на уровне организации и отделов: методики определения рассогласований для снижения враждебности и предотвращения конфликтов в колективах, моделей (эталонов) работника, ориентирующих руководителей на определенный контингент при отборе персонала; а также методики определения социальной ответственности, необходимых в условиях риска, на основании которых создается возможность определения вознаграждения работников.

7. Рекомендуется активное внедрение в отделы управления персоналом промышленных организаций следующего методического аппарата: методики совершенствования диагностического показателя в управлении персоналом на предприятии (диагностический коэффициент адекватности, позволяющий четче определять программу в области управления персоналом), экспертной оценки как интегрального показателя управленческого труда в работе с персоналом, а также методики определения синергического индекса, являющегося диагностическим показателем состояния персонала в организации и всей организации в целом, методики определения инновационного потенциала в управлении персоналом для осуществления стратегических целей организации. Предлагается использовать в работе с персоналом модель организационного и колективного воздействия на персонал, комплексную систему формирования сплочённых групп, которые снижают потери: времени, финансовых средств и потенциальных покупателей.

8. Введено понятие культура общения, являющееся особой управленческой компетентностью и фактическим позиционированием организации в обществе. Разработана методика по формированию и укреплению культурного общения, столь необходимого в организациях. Целесообразно осуществлять по предложенной методике оценку культурного общения на предприятиях по разработанной форме информирования руководителей, т.к. она является основой (организационной, структурной, социальной) системы управления персоналом. Вся совокупность управленческих техник (методик), благодаря культуре общения, становится системой совершенствования управления персоналом.

9. При оценке эффективности системы управления персоналом как структурного элемента организации дожны быть учтены показатель дискретной оценки использования человеческих ресурсов, интегральный показатель синергии. Основными источниками социально-экономического эффекта управления персоналом признано достижение целей, которое оправдано затрачиваемыми на это средствами, повышение согласованности и упорядоченности работ, продуктивность взаимодействий сотрудников.

10. Системный, комплексный подход к управлению персоналом обеспечивается на основе предвидения результатов управленческого труда. С этой целью предложена система управления персоналом в современных условиях для всех форм предприятий рыночной ориентации (муниципальной, акционерной, индивидуальной), позволяющая оптимизировать развитие и взаимоувязку отдельных динамических элементов организационной структуры управления и приводящая эту систему в новое состояние.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процесс становления российских предприятий в рыночных условиях дожен основываться на эффективном управлении персоналом. Суть эффективного управления персоналом заключается в новом подходе к оценке вклада отдельных категорий персонала и колектива в целом в общие итоги деятельности предприятия, в выявлении новых источников и средств удовлетворения нужд потребителей, во внедрении эффективных организационных структур и в продуктивном использовании человеческих ресурсов. В исследовании рассмотрена актуальная проблема системы управления персоналом на предприятиях, ориентированных на потребителя, включающая модель особенностей управления персоналом в современных условиях, разработку содержательной постановки задач при определении понятий объективных, субъективных и интегральных факторов, методический аппарат и научно-методические рекомендации для эффективной деятельности персонала в меняющихся условиях. Конкурентоспособность предприятия зависит от его возможностей удовлетворять запросы потребителей лучше, чем это делают его конкуренты. Победа над соперниками определяется способностью менеджмента создавать команды работников, а также развитием основных деловых качеств персонала, которые формируются предлагаемыми автором хме-тодами во взаимодействии руководителя и подчиненных в процессе обновления структуры организации.

Выделены объективные, субъективные и интегральные факторы, которые лежат в основе методов и форм управления персоналом, являющихся процессуальной стороной структуры организационного управления. Объективные факторы определяют систему совершенствования целей в деятельности руководителя и подчиненных и раскрывают инновационную роль персо нала в процессе реструктуризации предприятий, работающих в режиме сети.

Субъективные факторы рассмотрены нами как личностная активность руководителей и всего персонала, обязательно учитывающая центростремительный механизм достижения эталонного образца персонала, стремящегося к организационной оптимизации посредством социальной ответственности и уходящего от разрушительных тенденций рассогласований.

Интегральные факторы лежат в основе управления отношениями внутри колективов и групп персонала в организации как структурированной общности работников.

С точки зрения особенностей развития современных промышленных и торговых предприятий (дискретность среды, клиентурность организаций, диверсификация деятельности и т.д.) в условиях переходной экономики от работников службы персонала во многом зависит экономическое положение дел в организации и, по большому счету, деятельность организации в общественной среде: удовлетворение различных запросов различных групп потребителей, поставщиков, конкурентов, инвесторов, общества в целом. Все внешние и внутренние управленческие процессы, связанные с персоналом, влияют на формирование и развитие организационных структур и осуществляются исходя из системного и ситуационного подходов - в результате происходит повышение эффективности организации, оптимизация ее организационной структуры и совершенствование ее человеческих ресурсов.

В исследовании установлено, что, учитывая объективные, субъективные и интегральные факторы, организация обеспечивает соответствующие структуры, регулирует отношения между работниками и координирует процессы, необходимые для выпонения поставленных задач; управление же означает личное и конкретное воздействие на сотрудников, необходимое для своевременного принятия решений и успешной реализации намеченных планов.

Проведенное исследование позволило получить следующие результаты; личным вкладом автора является достижение цели исследования - разработаны теоретические основы управления персоналом в структуре организации и разработана система управления персоналом, создающая необходимые предпосыки для эффективного функционирования предприятий. В соответствии с поставленной целью решены следующие задачи: обосновано представление о парадигме современного управления персоналом, определяющее грамотное построение организационных структур, сформулирована соответствующая ей концепция организации производственных систем; проведен теоретический анализ процесса и принципов развития управления персоналом, обоснована необходимость преобразования управления персоналом как условия выживания и эффективного функционирования предприятия в рыночной среде; определены закономерности и разработаны принципы управления персоналом в условиях переходной экономики; на основе теоретического анализа основ управления персоналом разработана система управления персоналом на предприятии, сориентированном на потребителя, и предложены пути ее реализации; определены основные направления системной связи совершенствования организационной структуры с сущностью и содержанием управления персоналом, предложена система управления персоналом, базирующаяся на закономерности, принципы и методы развития системы управления персоналом, приводящие динамические характеристики управления персоналом в единую систему; обоснованы объективные, субъективные и интегральные факторы в управлении персоналом, основные методы и формы управления персоналом, приводящие к взаимодействию в совместной продуктивной деятельности руководителя и подчиненных; сформулировано представление об эффективности системы управления персоналом как структурного элемента организации и предложены методы ее оценки.

Достижение поставленной цели в ходе работы над диссертацией позволяют автору считать исследование законченной работой.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Орлова, Ольга Ивановна, Москва

1. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы. М.: Изд-во МГУ, 1990.- 239с.

2. Акопов В. С., Анашин Ю. А., Павлов И. А., Малинин В. JI. О реструктуризации управления на российских предприятиях в современных условиях. // Менеджмент в России и за рубежом.- 1998.- №1. С.25-30

3. Алексеев М. М. Культура экономической организации.//Соц.-полит. жур.-1995.-№2.-С. 159-168.

4. Алексеев Н. Эволюция систем и организационное проектирование //Проблемы теории и практики управления.- 1998.- №4,- С.73-78

5. Андрианов В.Д. Природный, трудовой и научно-технический потенциал Российской экономики./Вестник МГУ .Серия Экономика,-1998.-№2.-С.68-93

6. Бараненкова Т. Состояние региональных рынков труда РФ и проблемы их регулирования // Проблемы теории и практики управления.- 1998.-№4.-С. 50

7. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в Российском маломбизнесе.//ЭКО.- 1996.-№ 12.-С. 140-162

8. Бойдаченко П.Г. Социологические основы управления персоналом на предприятиях. Дисс. на соиск. уч.ст. доктора эконом.наук. М., 1997, с. 280

9. Большой экономический словарь. -М: Институт новой экономики, 1998,859с.

10. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 1998. - 496с.

11. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент, человек, стратегия, организация, процесс. Учебник М.: Изд-во МГУ, 1995.-416с.

12. Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб., 1994

13. Гвишиани Д. М. Организация и управление. М.: Изд-во МГУ им. Баумана, 1998.-С.329

14. Генкин Н. К. Основы управления персонала. М., 1996

15. Генкин Б.М. Экономика и социология труда.- М.:Изд.гр.НОРМА-ИНФРА-М, 1998.С.373

16. Герчикова И. Н. Менеджмент. М., Изд. об. ЮНИТИ Банки и биржи. 1994.-685с.

17. Глухов В. В. Основы менеджмента. Учебно-справочное пособие. Спб.: Спец. л-ра, 1995.-327с.

18. Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления. Учебный курс,-М.:Изд-во Вестник, 1997.-336с.

19. Грачёв Н. В. Управление трудом. М.: Наука, 1990

20. Грищенко Ж. М., Новикова JI. Г., Лапша И. Н. Социальный портрет предпринимателя. // Соц. ис.-1992.- №10.-С.53-62

21. Десятириков Н.Т., Купрюшин П.Е., Овчинникова Т.И. Управление персоналом предприятия (Уч. пособие).-Воронеж:ВГПУ, 1998,- 66с.

22. Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. М.: Изд. Центр, 1998. - 160с.

23. Дюк В. А. Компьютерная психодиагностика. С.-Петербург: Братство. -1994.-364С.

24. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1999, 624с.

25. Жуплев А. В. Оцените свой стиль руководства. // ЭКО.- 1988.- №3. -С.211-218

26. Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993 .-304с.

27. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Мн.: Финансы, учет, аудит Экономпресс, 1997.- 284с.

28. Как работают японские предприятия. Сокращ. пер. с англ. М.: Экономика, 1989.-261с.

29. Карась Л. Управленческая диагностика основа совершенствования менеджмента. // Проблемы теории и практики управления.- 1996.- №6. -, С.78-82

30. Карлоф Б. Деловая стратегия. М., Экономика, 1991, 152с.

31. Карпов А. В. Психология принятия управленческих решений. М.: Юристъ, 1998. - 440с.

32. Киселёв И. Разрешение трудовых конфликтов (Западный опыт). // Социалистический труд.-1991.- №1 .-65-71

33. Козаченко С., Лузин А. Человеческий фактор в реструктуризации предприятий. // Бизнес-Информ.-1997.- №22. С.21-33

34. Кокно П. А., Микрюев В. А., Комаров С.Е. Управление стимулированием .-М.: Финансы и статистика, 1993.

35. Кравченко Н., Маркова В. Меняется ли парадигма управления предприятиями? // Проблемы теории и практики управления.- 1998.- №3. -С.83

36. Красникова Е. Фигура предпринимателя в рыночной экономике. // РЭЖ.-1995.- №3, с. 76-80

37. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме. М., Инфра-М, 1997.-361с.

38. Крейчман Ф. С. Гибкая система оплаты труда. // ЭКО.- 1998.- №3. -С. 69-74

39. Крозье М. Новая логика менеджмента. // Соц.-пол. жур.- 1992.- №6-7

40. Кузьмин И. Менеджмент элемент человеческой культуры. // Профессионал,- 1992.- №7. - С. 18-19

41. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство.- М.:Изд.УЦ Перспектива, 1997.-287с.

42. Лахтин Г. Сила стимула. //Наука и жизнь,- 1992.-№2,- С.43-48

43. Литвинюк А.А. Мотивационный комплекс трудовой деятельности в системе менеджмента. Дисс. на соиск. уч. ст. доктора экон. Наук. М., 1997,с.313

44. Магда В. Современные теории организации. Генезис, состояние, проблемы, перспективы развития. М.: МГУ, 1991

45. Масютин С. А., Леонтьев С. И. Изменение организационной структуры предприятия: целесообразность и возможности. // ЭКО.- 1998.- №2. -С. 7789

46. Маусов Н.К. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления. //Проблемы теории и практики управления.- 1995.-№6.-С. 108-115

47. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства. Учебное пособие. -М.: Изд. Рос. эконом, акад., 1993.- 173с.

48. Менеджмент организации. Учебное пособие. Под ред. д. э. н., проф. 3. П. Румянцевой, д. э. н., проф. Н. А. Саломатина. М.; ИНФРА-М, 1995. -429с.

49. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. -М.: Дело, 1992.-701с.

50. Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989

51. Мусаэльян И. Э., Сливницкий Ю. О. Психология предпринимательства. // Вестник МГУ. Психология.-1995.- №1. С.3-8

52. Мухамбетов Т. Что и как изменилось в работе кадровиков? //Человек и труд-1992.-№2.-40-45

53. Никифоров Г. С. Психологический отбор и подготовка менеджеров. //

54. Вестник. С.-П. ун-та, серия У1.-1993. С.56-66

55. Новая парадигма управления. // РИСК.-1992.- №155.0бозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. -Киев: Изд. полит, л-ры Украины, 1990,205с.56.0вчинникова Т.И. Рассогласования в организационном обще-нии.//Финансовый бизнес.-1997.-№8 С.61-63

56. Овчинникова Т.И. Экспертная оценка как интегральный показатель управленческого труда в работе с персоналом.//Финансовый бизнес.-1998.-№6. -С. 19-22.58.0лейник А.Н. Механизм возникновения новых институциональных структур. //Соц.ис.-1994.-№2.-СЛ 24-128

57. Осипов Г. В. О концепции и стратегии социального развития.// Соц,-пол. жур.-1993.-№8, с. 3-7

58. Патюрель Р. Создание сетевых организационных структур. // Проблемы теории и практики управления.-1997,- №3. С. 76-81

59. Панасюк А. Ю. Управленческое общение. Практические советы -М.-.Экономика, 1990.-112с.

60. Пегген А. Человеческие качества. М.: Прогресс, 1998

61. Петрашова И.Г. К новой структуре кадрового обеспечения управления предприятия. //Соц. ис.-1993.-№3.- С.63-65

62. Писарчук В.И., Скляр Л.И. Социально-демографические факторы, влияющие на выбор профессии.//Соц. ис.-1992.-№10.- С. 101-103

63. Поляков В. А. Технология карьеры. Практическое руководство.-М.: Дело, 1995.-126с.

64. Попова Е. П. Проблема структурной инерции и ориентиры развития организации. // Вестн. МГУ. Сер. ХУШ.- Социология и политика.-1995,-№2

65. Пригожий А. И. Современная социология организаций. М.: Интерфакс. -1995. -270с.

66. Радугин А.А. Основы менеджмента. М.: Центр, 1998. - 432с.

67. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995, 193с.

68. Резник С. Команда менеджеров. //ЭКО.-1997.- №3. С.183-195

69. Ремизов К.С. Основы экономики труда. М.: Изд-во Моск.ун-та,1990

70. Роберт М., Тильман Ф. Психология индивида и группы /Пер. с фран.-М.:Прогресс, 1991 .-255с.

71. Розанова В.А. Психология управления. Учебно-практическое посо-бие.Ч.1,2 //Управлениеперсонал ом.-1996.-97-176с.

72. Румянцева И. П. К обоснованию новой управленческой парадигмы. // РЭЖ.-1992.- №8. С. 61-70

73. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: Феникс, Москва Зевс, 1997. 477с.

74. Свистунов В. М. Информационное и техническое обеспечение системы управления персонала. // Менеджмент в России и за рубежом.- 1997.-№11-12.-С.76-87

75. Секреты умелого руководителя.-М.:Экономика.1991,317с.

76. Скворцов Н. Новая парадигма управления. //РИСК.-1992.-№1.-С.44-49

77. Слепенков И.Л. Социология молодежи //Соц. ис.- 1993.-№.- С.130-132

78. Соколинский В. Экономическая психология (спецкурс). //РЭЖ.- 1997.-№8.-с. 102-107

79. Соколинский В. Экономическая психология (спецкурс). //РЭЖ.- 1997.-№9.-с. 95-101

80. Социальное партнерство. // Вопросы экономики. 1994.- №5. - С.60-110

81. Страхова Л. П. Принципы и методы тектологии А. А. Богданова в современной организации управления. // Менеджмент в России и за рубежом. -1997.-№11-12.-С.111-120

82. Смезер Н. Социология. //Соц.ис.-1992.-№10.-С.79-88.

83. Смирнова В. Г. Организации как объекты управления. //Рос. эконом, жур., 1995.-№12-С.42

84. Соболевский А. Как стимулировать персонал. //ЭКО.- 1993.- №9, с. 125-140

85. Социальные конфликты в условиях переходного периода (круглый стол) // Соц. ис.- 1993.-№4.-С. 15-25

86. Социальный менеджмент. Под ред. Ильенковой С. Д. М.: Банки и биржи. Изд. Объединение ЮНИТИ, 1998. - 271с.

87. Словарь делового человека. М.: Экономика, 1992,237с.

88. Словарь менеджера. М.: -1997. - С. 324

89. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом .-М.: АО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1995. -240с.93 .Тарасов В. К. Персонал технология: отбор и подготовка менеджеров. -Л.Машиностроение, Ленингр. отд., 1989.-367с.

90. Тарасов В. Тектология А. Богданова и неоклассическая теория организаций- предвестники эры реинжиниринга // Проблемы теории и практики управления. № 4.-1998. С. 67-72

91. Травин В. В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.-М.:Дело. 1995.-336с.

92. Трудовая этика как проблема отечественной культуры: современные аспекты (круглый стол). // Вопросы философии. 1992.- №1

93. У правление персоналом организации. Учебное пособие под ред Киба-нова А.Я.-М.:Инфра-МД997.-511с.

94. У правление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под ред проф. Марра Р.-М.:МГУ.1997.-480с.

95. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для ВУЗов. М.: Зерцало, 1998.-448с.

96. ЮО.Уткин Э.А. Профессия менеджер. - М.: Экономика, 1992.-174с.

97. Уткин Э.А. Экономика, рынок, предпринимательство.-М.1996.

98. Уткин Э.А., И. Кочеткова. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: Акалис, 1996. - 207с.

99. Интел-Синтез, 1998. 416с. Юб.Фатхутдинов Р. А. Система менеджмента. - М.: АО Бизнес-школа Интел

100. Синтез. 1996. 358с. 107.Фатхутдинов Р. А. Разработка управленческого решения. Учебное пособие.- М.: ЗАО Бизнес-школа Интел- Синтез, 1997. 208с.

101. Филиппов А. В. Работа с кадрами. Психологический аспект. М.: Экономика, 1990.-167с.

102. Ю9.Фромм Э. Анатомия социальной действительности.//Соц.ис.-1992.-№10.-С.88-96

103. ПО.Хаббард Л. Р. Проблемы работы. С.-П.: ГПП Печатный двор, 1994. -164с.

104. Ш.Хиль В. Базисные оценки исследований в менеджменте // Проблемы теории и практики управления. -1992,- №6. -С. 34

105. Хорев А. И., Воронин В. П., Овчинникова Т. И. Эффективность управления персоналом в современных условиях. Воронеж: ВГУ 2001. -344с.

106. ПЗ.Хруцкий В. Реферат статьи Питера Друкера Труд и управление в современном мире и послесловие к нему. // РЭЖ.-1993.- №5. С.67-75

107. Человек и общество. // Соц. полит, жур.-1992.- №6-7, с. 29-42

108. Чернышов В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении.-СПб: Энегргоатомиздат, 1997 .-568с.

109. Нб.Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. -М.: Прогресс, 1993. 240с.

110. Шелинг. Стратегия конфликта. // Соц. полит, жур. 1998. - №6. - С. 1.89207

111. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997. - 328с.

Похожие диссертации

• Воздействие глобализации на рыночную трансформацию экономики и пути ее регулирования (на материалах Республики Таджикистан)
• Формирование эффективной системы управления персоналом на промышленном предприятии
• Формирование эффективной системы управления инновационным потенциалом промышленного предприятия на принципах инвестиционно-производственного менеджмента
• Механизм совершенствования системы управления инновационной деятельностью промышленного предприятия